Классные выражения и фразы. Прикольные выражения и фразы на любой случай. Что поможет снять стресс

Все, кто работают целый день, знают, что очень часто не хватает рабочего времени, чтобы сделать все дела. Однако вы можете значительно улучшить свою продуктивность, если усвоите особые привычки, которые направлены на повышение эффективности вашей работы. Продуктивный работник использует каждую минуту рабочего времени, уделяя, в первую очередь, большую часть своего внимания самым важным задачам. Эффективность на рабочем месте не только улучшит вашу продуктивность и поможет расположить к себе начальника, но и придаст вам ощущение, что вы выполнили свою задачу на сегодня, и у вас был продуктивный рабочий день.

Шаги

Как сосредоточиться на работе

Соблюдайте чистоту и порядок на рабочем месте. Иногда для того, чтобы работать эффективнее, достаточно всего-навсего убрать ненужные вещи с рабочего места. Беспорядок мешает продуктивной работе. Если вы постоянно роетесь в куче хлама, чтобы найти необходимые инструменты или документы, вы тратите приличную часть рабочего времени. Пусть при себе у вас будут только те вещи, которые необходимы вам каждый день. Все остальное храните в другом месте, но так, чтобы при надобности вы смогли их быстро достать.

Следите за тем, чтобы ваше рабочее место было оснащено всем необходимым. Убедитесь, что у вас есть все нужные материалы и инструменты для работы. В офисе, например, должны быть наготове такие вещи как дыроколы, антистеплеры, калькуляторы и др. Если ваша деятельность не протекает в офисе, и вы используете другие инструменты, основной принцип остается тем же – перед началом рабочего дня вы должны подготовить все необходимо. Ученым, которые используют сложную аппаратуру, и механикам, работающим с торцевыми ключами, будет лучше, если их инструменты и приспособления будут заранее подготовлены к работе.

• Это также означает, что вы должны убедиться в наличии необходимых материалов. Например, скобы для степлеров, гвозди (если вы столяр), мел (если вы учитель) и т. д.
• Убедитесь, что ваши инструменты в хорошем состоянии. Один сломанный ключевой инструмент может помешать всей остальной работе. Сэкономьте будущее время - периодически делайте чистку и, при надобности, ремонт своих приспособлений.

1. Составьте общее расписание. Если у вас много задач, составление расписания, возможно, увеличит продуктивность вашей работы. Чтобы ваше расписание было действительно эффективным, ограничьте себя одним сводным планом (вы можете добавить к нему календарь для планирования долгосрочных целей). Вам не стоит усложнять работу, составляя несколько расписаний или горы напоминаний, которые вы, несомненно, потеряете. Вам необходимо руководствоваться одним-единственным планом.

   Ограничьте себя от вещей, которые отвлекают. В каждой рабочей обстановке есть свои вещи, которые могут отвлекать. Это может быть, например, очень разговорчивый и навязчивый коллега или слишком тихая атмосфера, при которой малейший шорох может отвлекать. Делайте все возможное, чтобы быть максимально сосредоточенным на работе. Если ваше занятие позволяет слушать музыку, берите с собой MP3-плеер. Вы можете даже повесить табличку или разместить уведомления, чтобы коллеги вас не беспокоили. Вам может это показаться грубым, но на самом деле это целесообразный и эффективный способ сделать так, чтобы вас никто не отвлекал во время работы. Не забывайте, что вы можете вдоволь пообщаться с коллегами во время перерыва.

   Используйте перерывы, чтобы уладить свои личные дела. Как ни странно, перерывы могут скорее увеличить, чем уменьшить вашу эффективность на рабочем месте. Во-первых, так вы получаете необходимый отдых. Без него вы можете сильно устать и работать медленнее и менее продуктивно. Во-вторых, во время перерыва вы сможете делать все то, что обычно вас отвлекает от работы. Вам приходилось в рабочее время ловить себя на мысли, что нужно позвонить определенному человеку? Сделайте это на перерыве, чтобы не отвлекаться во время работы.

   Разработка стратегий эффективной работы

   1. Разделите крупные задачи на небольшие части. Большие проекты могут вас пугать: если они очень крупные, их легко отложить и тратить время на менее важную работу, пока вы не будете вынуждены приступить к их исполнению перед окончанием крайнего срока. Для эффективной работы вам стоит сначала сделать самую важную работу, даже если это будет небольшая часть крупного проекта. Конечно, так у вас не будет ощущение того, что вы выполнили всю задачу (как при небольшом проекте), но это более разумный способ использовать свое время. В дальнейшем вы быстрее закончите самые важные задачи, если понемногу будете работать над ними каждый день.

      • Например, если вам необходимо за один месяц сделать большую презентацию, каждый день устанавливайте, какую часть этого проекта вы сделаете за сегодня. Это не отнимет много времени, не будет отвлекать вас от остальной работы, но это станет первым важным шагом, который сделает остальную часть процесса быстрее и проще.

   2. Облегчите себе работу, распределив задание. Если вы не занимаете самую низкую должность, вы, возможно, имеете возможность распределить однотипные задачи между своими подчиненными, чтобы сэкономить свое время. Не передавайте кому-либо ту часть работы, которую только вы знаете, как сделать должным образом. Вместо этого дайте подчиненным однообразные задания, которые занимают много времени. Так вы сможете применять свои способности в более важных задачах. Если вы передаете кому-то часть работы, контролируйте ход ее выполнения и установите крайний срок. Всегда благодарите сотрудников за помощь: если они чувствуют, что вы их цените, в будущем они будут усердно на вас работать.

      Организуйте собрания рационально. Существует причина, почему их никто не любит: согласно опросу 2012 года, почти половина всех опрашиваемых считает, что собрания – это самая большая трата времени на работе; больше, чем даже посещение ненужных сайтов. Собрания могут быть необходимы для обсуждения и установки целей. Тем не менее, если плохо продумывать ход собраний, они часто могут быть обременяющей тратой нескольких часов (а иногда и дней) без принятия важного решения. Вот несколько советов, как сделать ваши собрания как можно более эффективными:

      Избегайте конфликтов. К сожалению, на рабочем месте может возникать множество стрессовых ситуаций. Если вы чувствуете, что вот-вот сорветесь, немедленно подавите враждебность. Возможно, вам, человеку, с которым вы ссоритесь, или обоим стоит искренне извиниться. Лучше сделайте это раньше, чем позднее. Если вы позволите нескольким ссорам перерасти во вражду, ваша эффективность в будущем пострадает, поскольку вы будете тратить время, пытаясь не сталкиваться с этим человеком на рабочем месте. Но важнее то, что вам от этого будет только хуже, так что не позволяйте рабочим конфликтам сказаться на вашей продуктивности и настроении!

      • Не бойтесь обратиться к специалисту по урегулированию споров и конфликтных ситуаций. Предприниматели знают, что конфликты и неприятные ситуации могут помешать нормальной работе, поэтому многие нанимают специалистов, в обязанности которых входит урегулирование рабочих конфликтов. Проконсультируйтесь с работниками отдела кадров, если вы злитесь на кого-то, нервничаете или боитесь кого-либо из коллег.
      • Когда ваш конфликт разрешился, вы не обязаны дружить с сотрудником, с которым ссорились – вам лишь нужно продолжать с ним спокойно работать. Будьте вежливыми и тактичными на рабочем месте, даже с теми людьми, которых вы недолюбливаете.

   Перемены в образе жизни

   1. Выделяйте достаточно времени на отдых. Усталость еще никогда не улучшала качество чьей-то работы; она может замедлять темп трудовой деятельности, уменьшать работоспособность, и если вы мало спите, это может сказаться на вас во время важных заседаний. К тому же, регулярное недосыпание приводит ко многим проблемам со здоровьем. Не засыпайте за рабочим столом и потом не пропускайте работу из-за плохого самочувствия. 7-8 часов здорового сна будет для вас самым лучшим лекарством.

      • В лучшем случае, вялость на рабочем месте – небольшая проблема. В худшем – она может нести серьезную опасность. Если в вашей работе на кону стоит безопасность людей (например, вы работаете авиадиспетчером или водителем грузовика), здоровый и достаточный сон для вас крайне важен.

   2. Занимайтесь спортом. Ученые доказали, что физические упражнения улучшают настроение и продуктивность на рабочем месте. Особенно это касается офисных работников. Если большую часть дня вы проводите, сидя за компьютером, старайтесь каждый день уделять немного внимания физическим нагрузкам. Так вам не только будет проще сидеть на работе, но и вы будете чувствовать себя лучше, энергичнее, у вас будет больше мотивации работать.

      • Если вы впервые начинаете делать физические упражнения, попробуйте соединить умеренные кардиоупражнения с силовой нагрузкой.

   3. Будьте в хорошем настроении. Если вы пытаетесь улучшить эффективность работы, вам, возможно, захочется относиться к своей трудовой деятельности со всей серьезностью. Во многих случаях это плохая мысль: возможно, вы повысите эффективность за короткое время, но если вы всегда будете ограничивать себя от удовольствия на работе, вы легко себя измотаете, что приведет к вялости, стрессу и нехватки мотивации. Старайтесь быть в хорошем настроении: если вам хорошо на работе, больше шансов, что у вас будет стимул и стремление. Делайте мелочи, которые помогут повысить настроение и не помешают продуктивности: слушайте музыку в наушниках, делайте разминку или возьмите свой ноутбук в комнату для перерыва, чтобы побыть в тишине и покое.

      • Используйте время перерыва по максимуму: насладитесь возможностью хорошо поесть, поболтать и посмеяться со своими друзьями по работе.
      • Не налегайте на кофе. Это может быть фантастическое средство в дни, когда вы чувствуете себя крайне измотанным, но если пить его каждый день, вы станете зависимым от него, а это никак не пойдет вам на пользу.

   4. Создайте себе стимулы. Проще эффективно работать, когда у вас есть на это хорошая причина. Если однажды вам стало тяжело заставить себя работать, подумайте о главных причинах, которые привели вас на эту работу: цели вашей жизни, мечты или самореализация. Старайтесь подумать о своей работе как о средстве достижения конечной цели – вашего идеального образа жизни. Если вы любите свою работу, подумайте о том, какое чувство приносит вам работа: у вас есть ощущение удовлетворенности своим результатом, достижения, когда вы выполнили задачу?

   5. Награждайте себя. Если вы успешно повысили эффективность работы, отпразднуйте: вы это заслужили. Нелегко избавиться от плохих привычек и выработать хорошие, так что вознаградите себя за тяжелую работу. Купите выпить после работы в пятницу, сходите с друзьями в клуб или просто полежите в постели с книгой. Делайте все, что принесет вам удовольствие после рабочей недели. Награждая себя, вы повышаете ощущение достижения, а это важная часть поддержки мотивации.

      • Награда не должна быть большой или грандиозной. Также не нужно, чтобы это было что-то дорогостоящее. Скромные умеренные вознаграждения лучше всего. Приберегите Rolex для особого случая.
   • Делайте более сложные проекты сразу, а не оставляйте их на потом. Таким образом, вы не будете пытаться их избежать и в напряжении ждать, когда до них дойдет очередь. Сделав такой проект сначала, вы, скорее всего, будете довольны и сможете закончить свой день на позитивной ноте, делая более приятные или менее тяжелые проекты.

Каждый руководитель мечтает, чтобы его подчиненные работали результативно. Для улучшения качества и эффективности работы применяется масса методов, начиная с мотивации, заканчивая индивидуальным подходом к сотруднику. Зачастую, чтобы повысить результативность, нет надобности искать иголку в стоге сена. Достаточно обращать внимание на несколько моментов. Юрий Смагин, создатель сервиса «Шопокоп», делится своими секретами улучшения работы персонала.

Улучшение условий труда

Важен и психологический комфорт. Отсутствие конфликтов и интриг позволяет сотрудникам сосредоточиться исключительно на работе, не отвлекаясь на распри и плохое настроение. Хорошо сплоченный коллектив - эмоционально устойчивый коллектив. Внимательно отслеживайте настроения внутри него, применяйте методики оценок настроения в отношении коллег и руководства. Проводите тренинги и корпоративы, направленные на объединение сотрудников, организуйте группы по интересам.

Важно помнить и про индивидуальный подход к сотрудникам. Возможно, для кого-то предпочтителен гибкий график. Если Ваши сотрудники - это креативные и динамичные люди, а характер работы не зависит от времени дня, попробуйте создать условия работы, приемлемые для всех.

Мотивация

Устройте соревнования среди сотрудников. Это подстегнет их работоспособность.

Например, компания FreshBooks внедрила для сотрудников виртуальные бейджи, которые выдавались не только за решение важных задач, но и за такие заслуги как: ранний приход на работу («ранняя пташка), создание статьи для корпоративного блога («Хемингуэй»). В конце месяца подводились итоги, и победители получали призы.

Подтверждайте значимость. Если сотрудник потерял интерес к работе, выясните, в чем причина. Напомните, что поставленные перед ним задачи являются неотъемлемой частью общего результата. Покажите ему, насколько он важен для компании в целом.

Поощряйте развитие. Двигаться вперед - обыденное желание большинства из нас. Когда работа лишь помогает личностному росту, это благое дело и для компании, и для сотрудника. Создайте профессиональную библиотеку и позволяйте читать книги. Отпускайте сотрудников на профильные семинары, тренинги и конференции. Устраивайте мероприятия внутри компании, где сотрудники поделятся знаниями и опытом.

Повышение квалификации сотрудников

Например, в компании SPLAT с каждым годом проводят все больше тренингов, направленных не только на полезные для работы навыки, но и ориентированных на личностный рост сотрудников.

Работа над ошибками

Контроль за работой сотрудников

Проверку качества работы сотрудников можно проводить силами компании, но не всегда такие проверки являются объективными. В последние годы популярно оценивать работу персонала методом «тайный покупатель». Наемные люди приходят покупать товар или услугу по заранее подготовленному сценарию, после чего предоставляют отчет о качестве сервиса. Метод позволяет определить, насколько сотрудники компании соблюдают корпоративные стандарты обслуживания, чему необходимо обучать персонал, выявить слабые места в методике привлечения клиентов.

Тайные проверки заказывают в маркетинговых агентствах или самостоятельно нанимают тайных покупателей. Другая возможность - использовать веб-технологии поиска тайных покупателей. Полная автоматизация метода «тайный покупатель» позволяет сделать систему более простой и прозрачной. Вы можете напрямую связываться с исполнителями, выбирая их на основании рейтинга. Тем самым исключается посредник, что приводит к более оперативному взаимодействию.

Подведем итоги

Любой может написать план для достижения целей. Проблема в том, чтобы на самом деле эти действия осуществлять. Вопреки распространенному мнению, ваш план не имеет значения, когда дело доходит до реализации и завершения важных проектов. Что действительно имеет значение — это определение «правильного времени» для конкретных задач.

Дело в том, ваши энергетические уровни будут колебаться в течение дня. В некоторых случаях вы абсолютно энергичны и мотивированы, чтобы решать задачи на высоком уровне. В других случаях вы можете быть усталыми и немотивированными, в состоянии совершать только однообразные и повторяющиеся действия. Вот почему важно не только правильно спланировать свой список дел, но и планировать изменения ваших энергетических уровней.

Когда вы знаете, как лучше управлять вашими энергетическими уровнями, то вы также будете знать, как повысить свою работоспособность. Тогда вы сможете вычеркнуть больше сделанных пунктов из своего списка дел.

Как повысить эффективность работы? 8 шагов для достижения максимальных результатов.

Шаг №1: Понять природу «истощения эго».

«Истощение эго» — вот с чего все начинается. Это концепция о том, что люди теряют способность контролировать свои мысли, чувства и действия из-за того, что они трудятся в течение дня. Иными словами, по мере того, как вы расходуете энергию на выполнение задач, у вас остается все меньше энергии и силы воли.

Это негативно влияет на возможность выполнения оставшихся задач.

Наша сила воли ограничена. По мере того, как вы используете силу воли в течение дня, ее запас истощается. Вот почему так важно решать сложные задачи, когда у вас больше энергии (то есть в начале дня или после перерыва).

Истощение эго происходит со всеми и непосредственно влияет на список дел. Понимание влияния истощения эго и распознавание лучшего времени для решения важных задач являются ключом к эффективности, производительности и в итоге – к вычеркиванию дел по мере их выполнения.

Шаг №2: Знать, когда вы работаете лучше всего.

Чтобы знать, как повысить свою работоспособность, нужно учитывать особенность своего циркадного ритма.

Циркадный ритм — это ваш суточный цикл активности на основе 24-х часового периода времени. Он зависит от колебаний окружающей среды (например, смена ночи и дня) и влияет на ваш режим сна.

Эти ритмы влияют на людей и отражают то, как определенное время дня лучше подходит для определенных видов деятельности. Пиковыми часами суточного ритма для психической энергии являются 9 утра и 9 вечера, а для физической активности — около 7 утра и 7 вечера.

Фишка в том, что не существует универсального циркадного ритма. Проще говоря, некоторые люди работают лучше с утра, другие — вечером. Ваша цель — понять, когда вы работаете лучше и планировать деятельность согласно вашему циклу энергии.

Планируя свои дела на эти пиковые часы, вы будете иметь эффективный подход к выполнению задач Вашего списка. Скажем, вы «жаворонок» и хотите написать 1000 слов в течение дня. Лучшее время для выполнения этой задачи будет где-то между 6 и 9 часами утра.

Шаг №3: Создайте «энергетический рейтинг» для задач (от 1 до 5).

После составления еженедельного списка дел, сделайте еще один шаг перед началом работы: оцените каждую задачу в списке от 1 до 5.

Задаче с рейтингом 1 требуется самый низкий уровень вашей энергии. Например, это прием витаминов или очищение корзины на рабочем столе вашего компьютера. Задаче с рейтингом 5 требуется высокий уровень энергии. Написание углубленной статьи и обучение – вот примеры задач, которые требуют высокого энергетического уровня. Используйте уровни 2, 3 и 4 для определения энергоемкости задач между этими двумя крайними точками.

Почему это важно? Если вы не знаете, сколько усилий требуется для каждой задачи, то вы не сможете выполнять задачи наиболее эффективным образом. Чтобы начать свой день с задач, требующих больше энергии, вы должны знать, какие задачи имеют самые высокие рейтинги энергии. Это поможет вам лучше планировать ваш день. И как следствие, значительно увеличить эффективность своей работы.

Шаг № 4: Начните с задачи с высоким энергетическим рейтингом.

Энергетический пик приходится, как правило, на начало дня. Лучше использовать это время, чтобы сделать свои самые важные дела. Вы будете мотивированы, целенаправленны, у вас большая концентрация усилий воли, чтобы решить любую задачу, за которую возьметесь, потому что вы находитесь в состоянии повышенного энергетического уровня.

Начинать свой день с вычеркивания из списка выполненной задачи также стимулирует двигаться к следующей задаче списка. Вы будете испытывать чувство выполненного долга, что идеально формирует правильное мышление для достижения важных целей.

Попытки выполнения энергоемких задач позже в тот же день — часто плохая идея.

Обычно к концу дня мы уставшие, подавленные и рассеянные, что может привести к откладыванию запланированных дел. Это действительно трудно — начать задачу высокого энергетического уровня, когда вы уже работали в течение многих часов.

Шаг №5: Активно откладывайте низкоэнергетические задачи.

В вашем списке дел, несомненно, будут задачи, которые требуют меньше энергии.

Это такие задачи, как ответы на телефонные звонки, обработка электронной почты, и беготня по мелким делам. Они не требуют много внимания, но их просто нужно закончить. Это задачи, которые необходимо отложить на то время, когда вы устали или немотивированы, например, во второй половине дня или после сытного обеда.

Например, проверка и ответы на электронные письма, как правило, оцениваются на 1 или 2 по шкале уровня энергозатрат. И хотя это важная часть большинства профессий, это должно быть сделано только после того, как вы уже закончили крупные и более сложные задачи.

Шаг №6: Практикуйте простые вопросы.

Теперь вы знаете, что для большинства людей в начале дня, когда вы находитесь на пиковом уровне энергии, важно начать работу с вашими самыми важными делами. После этого, вы можете пройтись по списку дел и посмотреть остальные задачи. Ключ при выборе решения о том, что делать дальше — понять, как вы себя чувствуете именно в этот момент.

Спросите себя: «По шкале от 1 до 5, сколько энергии у меня прямо сейчас?».

Может быть, вы говорите себе: «Эх, я чувствую себя на троечку..» Просмотрите свой список задач, напротив которых стоит цифра 3, и начните выполнять одну из них. Это отличный способ, чтобы найти соответствие между вашим энергетическим уровнем и выполняемой задачей.

Шаг №7: Делайте частые перерывы.

Невозможно поддерживать высокий уровень энергии в течение всего дня. Вот почему вы должны делать частые перерывы, которые позволяют быстро восстановить запасы энергии. Как упоминалось ранее, ваши энергетические уровни достигают пика после перерыва, так что используйте перерывы в ваших интересах.

Техника Помидора (Pomodoro Technique)

Техника Помидора (Pomodoro Technique) — это популярная техника для планирования времени и управления энергетическими уровнями, названная в честь кухонного таймера. Идея заключается в том, чтобы полностью сосредоточиться на задаче в течение 25 минут, а затем сделать пятиминутный перерыв. Вы можете сделать несколько вещей во время этого перерыва: закрыть глаза на несколько минут, встать и походить, потянуться или быстро переговорить с кем-нибудь. Ключевой момент здесь — развить привычку «выключаться» на несколько минут.

25 минут работы / 5 минут перерыва — это не железное правило. В конечном счете, выбирайте то соотношение работа/отдых, как это лучше для вас. Некоторые людям нравится работать в течение часа, прежде чем сделать 10-минутный перерыв. Другие могут 90 минут плотно и целенаправленно работать, а потом сделать перерыв на 30 минут.

В настоящее время многие работодатели перестают верить в сказки советских времен, о необходимости проводить воспитательную работу для повышения эффективности труда, понимая, что трудно добиться от работника каких-то весомых результатов ничего, не предлагая взамен. Большинство сотрудников уходят от понимания того, что они что-то должны компании, в которой работают, и даже громкое название фирмы не всегда стимулирует их к продуктивному труду.

Опытный руководитель осознает, что добиться повышения эффективности труда персонала возможно только, учитывая следующие условия:

1. Стремление повысить результативность работы должно быть обоюдным, основанным на желании работодателя и работника. Последнему необходимо понимать, что он получит, что-то взамен, и отдача от продуктивного выполнения своих должностных обязанностей позволит улучшить его материальное положение или социальный статус. Выгода же компании обеспечивается повышением эффективности деятельности своего персонала, и, как следствие увеличением прибыли и рентабельности всего предприятия за счет роста производительности труда.

2. Любой сотрудник, будь он грузчик или линейный руководитель, по своей сути простой человек, со своими эгоистическими потребностями. Ему в большинстве случаев не важны экономические показатели предприятия, материальное положение, и, что бы он мог сделать полезного для благосостояния фирмы. Каждый человек преследует, прежде всего, свои индивидуальные, «шкурные» интересы.

3. Чтобы повысить эффективность работы, помимо обоюдной выгоды, необходима инициатива, исходящая от руководства компании, дающая возможность сотруднику почувствовать стабильность. Работник должен реально ощущать заинтересованность предприятия в нем, понимая, что, повышая свою производительность, он в долгосрочном периоде может обеспечить себе не только стабильное материальное положение, но и карьерный рост.

Итак, учитывая все условия, перед руководителем встает множество вопросов:

Что же дальше? С чего начать? Каким образом оценить эффективность персонала? Как выделить тех сотрудников, которые действительно приносят организации ощутимую прибыль и необходимы для фирмы? Что является тем критерием, который позволяет оценить полезность работника для компании? Как повысить результативность работы персонала?

Чтобы понять профессиональный уровень сотрудников, работающих в компании, прежде всего, необходимо оценить степень их теоретической и практической подготовки, необходимой для эффективного выполнения своих профессиональный обязанностей.

Как в российской, так и мировой практике существует несколько методов оценки эффективности каждого сотрудника в зависимости от его продуктивности, т.е. способности наиболее качественно создавать продукт, необходимый для предприятия. К основным методам, используемым в практике, относятся:

1. Аттестация

2. Тестирование

3. Management By Objectives

4. Performance Management

1. Аттестация

Аттестация - это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Особенностью аттестации, как способа оценки персонала является то, что профессиональную оценку способностям работника дает комиссия, состоящая из специалистов разных областей. В ходе аттестации выясняются теоретическая подготовка, основные навыки и способности работника предприятия, соответствующие его квалификации. Поэтому для талантливого и трудолюбивого человека аттестация является способом проявить себя.

Аттестации может проходить только на основании приказа руководителя предприятия, и все заключения аттестационной комиссии оформляются документально. При этом, работник вправе ознакомится с выводами аттестационной комиссии. Это может явиться дополнительным стимулом к развитию и повышению уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Аттестация, пожалуй, единственный способ оценки эффективности персонала, который упоминается в трудовом законодательстве РФ. Неудовлетворительные результаты аттестационной проверки позволяют руководителю предприятия расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

2. Тестирование

Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить большинство навыков, полезных, а иногда и необходимых на соответствующей должности.

Существует несколько методов тестирования, которые наиболее широко применяются на практике:

Биографический метод;

Метод анкетирования;

Метод наблюдения;

Собеседование;

Метод деловой игры

Интервью по компетенциям

Ассесстмент-центр

Биографический метод

Является наиболее формальным и субъективным методом, т.к. подразумевает оценку биографических данных, используя, имеющуюся в распоряжении официальную информацию. Данный метод используется в основном при приеме сотрудников на работу.

Анкетирование

Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Различают два основных вида тестирования, методом анкетирования: квалификационное и психологическое.

Квалификационное тестирование

Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Чтобы наиболее полно отразить необходимые навыки, к разработке тестовых заданий привлекаются самые опытные специалисты в соответствующих областях.

Наиболее объективной и беспристрастной оценкой результатов такого тестирования является компьютерное сопоставление результатов теста с эталонными значениями.

Психологическое тестирование

Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление его потенциальных возможностей. Это особенно актуально при работе в большом коллективе с серьёзными психологическими и физическими нагрузками.

Таким образом, главными задачами психологического тестирования является определение стресс устойчивости работника, выявление скрытых возможностей, поиск работников склонных, к синдрому «выгорания», отсеивание «ненужного» персонала.

Тестирование методом наблюдения

Данный метод широко распространен в крупных технологических компаниях. Суть его заключается в наблюдении за сотрудниками посредством технических приспособлений. Хотя метод и объективно позволяет оценить профессиональные компетенции, работоспособность, коммуникативные навыки, большим недостатком его является субъективность, т.к. оценка зависит от мнения наблюдатели, что не всегда объективно отражает реальное положение вещей.

Собеседование

Наиболее часто этот метод применяется при приеме сотрудника на работу. На этом этапе выявляются его сильные и слабые стороны, анализируются коммуникативные способности, профессиональные навыки. Но и регулярное использование собеседования в процессе работы, позволит избежать конфликтов в коллективе, выявить специалистов недовольных своей работой и способных на другом рабочем месте выполнять профессиональные обязанности лучше и эффективнее.

Недостатком этого метода также является субъективность. Заключение основывается на мнении только одного, редко двух человек.

Метод деловой игры

Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и метода деловой игры. Основой метода является выявление навыков - компетенций, которые требуются на конкретной должности (управление, маркетинг, финансы и др.). Интервью может проходить в виде деловой игры.

Ассесстмент-центр

Ассесстмент-центр - это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования.

Перед проведением АЦ, кадровой службой предприятия составляется план проведения мероприятия. Наиболее часто АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой компетентности и эффективности сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных навыков (компетенций).

Недостатком данного метода является его дороговизна, небольшой охват персонала и его отвлечение от производственного процесса.

Хотелось бы отметить, что оценка эффективности деятельности персонала с помощью методов тестирования, хоть и помогает определить профессиональные качества сотрудников предприятия, но зачастую являются вспомогательными и используются в основном при приеме на работу, для того, чтобы дать предварительную оценку профессиональным навыкам и психолого-физиологическому портрету сотрудника.

3. Management By Objectives

Management Buy Objectives или Управление по целям является одним из наиболее объективных способов показать, насколько эффективен сотрудник на своем рабочем месте.

Оценки эффективности специалиста на основании выполнения поставленных задач предполагает, что руководитель в начале периода (независимо будет ли это неделя или месяц) формулирует для подчиненного 3-5 четко понятных, выполнимых задач. В обязательном порядке с подчиненным согласовываются цифровые показатели планов и обсуждаются возможные стратегии и тактики работы для достижения поставленных целей.

Немаловажной задачей MBO является создание такой системы мотивации, при которой заработная плата в значительной степени (не менее, чем на 40%) будет зависеть от того насколько сотрудник справится с поставленными задачами.

Оценка эффективности методом MBO

Оценка осуществляется двумя способами:

1. Выплата фиксированных сумм за выполнение каждого из показателей эффективности. Процент перевыполнения, в этом случае, не имеет значения, недовыполнение показателя уменьшает премиальную часть пропорционально недовыполнению плана. При этом устанавливается минимальный показатель недовыполнения (чаще всего это 80-85%).

2. Для более наглядного понимания работником зависимости заработной платы от выполнения поставленных задач, а также для оценки эффективности выполнения плановых показателей, формируется матрица MBO с указанием задач и цифровыми показателями (см. таблица 1.). При этом получаем усредненный коэффицент эффективности сотрудника.

Таблица 1. Матрица МВО

Менеджер по продажам: Иванов Иван Иванович

Постоянная часть заработной платы (оклад): 15000 рублей

Базовая премиальная часть: 15000 рублей

Премиальная часть рассчитывается по формуле:

ПР = (ПБ *УВ1*ПВ1)+(ПБ*УВ2*ПВ2)+(ПБ*УВ3*ПВ3)+(ПБ*УВ4*ПВ4)

где ПБ - премия базовая, УВ1,2… - удельный вес показателя в общей премии, ПВ1,2… -фактический процент выполнения показателя.

При этом начисляемая заработная плата составляет:

ЗП= ОЧ+ПР

где ОЧ - постоянная часть (оклад).

Основными показателями эффективности для руководителя служит процент выполнения каждой из задач, а также общий показатель эффективности, рассчитываемый по формуле:

ПЭ=∑ УВ*(ПВ/100)

В таблице 2 показана оценка сотрудника в зависимости от выполнения поставленных задач и рекомендации по эффективному использованию его навыков в дальнейшем.

Исходя из вышесказанного, можно заключить, что система МВО является, как способом оценки персонала, позволяющим выявить не только сильные и слабые профессиональные навыки работника, но и обладает эффективным мотивирующим эффектом, стимулируя, к повышению эффективности и выполнению задач поставленных руководством.

4. Performance Management

Performance Management(PM) или Управление эффективностью - еще одна объективная система оценки персонала, основанная на постановке и контроле показателей эффективности выполнения задач, которая считается усовершенствованной формой системы МВО, позволяющая руководству более полно оценить компетенции сотрудника, а последнему быть наиболее мотивированным на получение конечного результата.

В системе РМ работник оценивается не только по ключевым показателям эффективности (KPI), но и по уровню его компетенции. Преимуществом данной методики является то, что она направлена, как на повышение результативности работы, так и стимулирование развития профессиональных навыков, необходимых в работе. Кроме того она позволяет оценить эффективность деятельности персонала на определенных должностях.

Основными этапами Performance Management, являются:

Разработка стандартов эффективности и KPI(ключевых показателей эффективности);

Постановка задач на основе KPI;

Оценка выполнения KPI;

Оценка и моделирование компетенций.

Процесс введения системы PM начинается с разработки руководством предприятия ключевых показателей эффективности (KPI), которые формируются в соответствии с профессиональными требованиями к каждой должности на предприятии. Все КРI делятся на индивидуальные, зависящие только от работы конкретного человека и коллективные или командные, которые тесно связаны с работой всего подразделения.

В качестве показателей работы подразделения, чаще всего выступают уровень отгрузки (возврат денег) и прибыль, из которой формируется премиальный фонд.

На основании разработанных KPI, определяются стандарты эффективности для каждого работника, которые основаны на его способности выполнять требования, предъявляемые к нему руководством предприятия. Важным аспектом в процессе планировании цифровых показателей KPI является непосредственное участие сотрудника, который должен будет их выполнять.

Оценка эффективности по системе Performance Management

Анализ выполнения KPI проводится, исходя из заполненной матрицы, состоящей из персональных результатов и результатов подразделения (таблица 3)

Таблица 3 Матрица KPI. Персональные результаты.

Оценка показателей матрицы:

Bec KPI - коэффициент важности показатели. В зависимости от приоритетности задач цифровое выражение равняется 0-1, при этом сумма всех показателей не должна превышать 1.

База - минимально возможное цифровое выражение KPI.

Норма - среднее цифровое выражение KPI

Цель - сверхплановый уровень (если по факту получается превышение Цели более чем на 50%, то на лицо погрешности в планировании).

Частный результат - относительный показатель, указывающий на эффективность работы по каждому KPI, рассчитывается по формуле:

Частный результат (%) = (Факт-База)/(Норма-База) Х100%

Рис.1 Оценка показателей эффективности

После оценки каждого ключевого показателя эффективности (табл.2, рис.1) необходимо вывести общую результативность работника (рейтинг), рассчитав его по формуле:

Общий результат (%)= ∑ Частный результат (%) х Веса

На рисунке 2 показаны уровни оценки эффективности работы по системе Performance Management на базе KPI.

Рис.2. Уровни оценки эффективности работы (рейтинг)

Система Performance Management, является не только объективным способом оценки компетентности персонала, но и эффективным мотивирующим фактором, который позволяет сотруднику участвовать в планировании и стремится к выполнению поставленных задач.

Матрица эффективности использования персонала на основании MBO и PM.

Чтобы определить эффективность деятельности сотрудников, весь персонал предприятия ранжируется по группам (таблица 4).

Таблица 4. Ранжирование персонала предприятия по группам

На основании объективных показателей можно составить матрицу, определяющую эффективность использования персонала, в зависимости от способностей и перспектив развития каждого сотрудника предприятия (табл. 5).

Таблица 5. Экономическая эффективность персонала.

Таким образом, методы оценки персонала, основанные на объективных цифровых показателях, являются важными индикаторами эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. По результатам оценки производительности труда можно не только выявить талантливых и способных работников и отсеить ленивых, нежелающих работать индивидуумов, но и увеличить эффективность деятельности сотрудников, используя, как материальные, так и нематериальные рычаги.

Оценка персонала и выявление наиболее способных и профессиональных специалистов является одной из главных задач руководителя предприятия. Другая важная проблема -это повышение лояльности персонала к организации, в котором он работает, позволяющая не только удержать ценные кадры, но и обеспечить повышение эффективности труда.

Как уже отмечалось выше, основной стимул, конечно же, уровень заработной платы. Создавая справедливую, прозрачную, понятную для сотрудников систему материальной мотивации, работодатель побуждает к повышению производительности труда.

Специалист должен не просто получать высокую зарплату, а зарабатывать ее, ориентируясь на планы, в составлении, которых он сам принимает участие.

При всей важности денежной мотивации необходимо помнить и о нематериальных способах воздействия на повышение производительности. Сотрудники должны видеть заботу предприятия о них, что повышает их лояльность и, как следствие эффективность работы.

Для повышения эффективности использования персонала, необходимо, прежде всего, обеспечить комфортные условия труда. Достаточное личное пространство, удобная офисная мебель, возможность общаться, отсутствие большого количества ненужных ритуалов во время рабочего дня, переработок, неоправданных штрафов, позволит работнику чувствовать себя комфортно и ощущать себя полноправным членом рабочего коллектива.

Важным аспектом повышения лояльности сотрудников к компании является забота о них со стороны руководства. Обеспечение возможности обучения является сильным мотивирующим фактором для большой части коллектива предприятия. Получение дополнительных знаний и навыков за счет фирмы и как следствие более высокооплачиваемой работы на «родном» предприятия является одним из наиболее сильных стимулов для персонала к эффективной работе.

В качестве основных методов организации обучения, крупные компании используют практику организации корпоративного университета, куда приглашают, как штатных специалистов, так и преподавателей на договорной основе. Более мелкие предприятия практикуют внутрикорпоративную систему тренингов, либо оплачивают обучение в аутсорсинговых компаниях.

Подводя итог сказанному, отметим, что эффективность деятельности персонала зависит, от нескольких факторов:

Насколько профессионально подобран кадровый состав предприятия, правильно ли расставлены люди, соответствуют ли они занимаемым должностям;

Насколько лояльны работники по отношению к своему предприятию;

Насколько предприятие заботится о своих сотрудниках, о постоянстве кадрового состава. Большинство сотрудников будет стремиться к повышению эффективности своего труда, если будет уверено, что руководство предприятия уважает людей, дорожит их трудом, здоровьем и временем

Всем известно, что успешная деятельность и финансовое благосостояние предприятия нередко зависит от эффективности работы его сотрудников. Рано или поздно каждый руководитель задумывается над ее повышением, и для этого можно воспользоваться любым из действенных способов, предварительно выбрав для себя наиболее удобный.

Перед тем, как использовать основные методы повышения эффективности, нужно ответить на несколько вопросов:

• Можно ли увеличить производительность труда при таком же штате сотрудников, т.е. без его расширения?
• Не будет ли работать компания в убыток, если увеличить штат работников?
• Трудится ли персонал на полную отдачу, или же работает вполсилы?
• Есть ли мотивация для более высокой работоспособности у работников?

Даже если на большинство вопросов ответ положительный, всегда необходимо двигаться только вперед: увеличивать товарооборот, уменьшать денежные затраты, расширять клиентскую базу, привлекать инвесторов и т.д. Все это возможно только при максимальной отдаче персонала в работе, и если ее нет, стоит обратить внимание на самые актуальные методы достижения поставленных целей.

Повышение эффективности труда: основные методы

Перед использованием любого из методов необходимо определиться с масштабом проблемы: один ли сотрудник не выкладывается полностью, или же целый штат? Если определенные обязанности возложены на одного работника и он выполняет их высокопрофессионально с впечатляющими результатами, но при этом для наилучших достижений требуется расширение его обязанностей, понадобится привлечение другого персонала.

Распределением должностных обязанностей, как и расчетом (расширением) ресурсов, занимаются руководители. Если возникает ситуация, когда для повышения эффективности требуется распределение обязанностей между подчиненными, нужно придерживаться следующих правил:

• Грамотные и адекватные требования к каждому сотруднику. Нельзя добавлять новые обязанности, если он ранее уже был предельно нагружен: это приведет к снижению его работоспособности и ухудшению результатов его деятельности. Лучше всего правильно распределить все между несколькими работниками так, чтобы они трудились с полной самоотдачей;
• Ответственность. Каждый работник должен знать зону своей ответственности: это позволит уменьшить количество его промашек в работе;
• Обучение правильному распределению рабочего времени. Перед тем, как поставить перед сотрудником задачу, руководитель должен определить, сколько времени тому потребуется на ее выполнение. Если подчиненный возражает и говорит, что не успеет, необходимо сделать акцент на том, что он не умеет планировать свой график дел;
• Обоснование всех претензий к работнику. Если руководитель просто отчитывает сотрудника, ничем не аргументируя, это будет выглядеть просто как придирки. Всегда нужно приводить доводы и объяснять, какие действия от подчиненного ожидаются и в чем он неправ;
• Определение компетентности работника. Важно не только грамотно распределять нагрузку между персоналом, но и определять, какой именно сотрудник сможет выполнить конкретную задачу лучше всего. Если подчиненный загружен и очевидно не успеет выполнить поручение вовремя, лучше всего отдать его другому человеку;
• Поощрение. Такая мера носит психологический характер, ведь если руководитель не только наказывает, но и поощряет, работнику легче выявить свои сильные и слабые стороны. Во время благодарности следует делать акцент на личностных качествах сотрудника, благодаря которым он смог грамотно выполнить поставленную перед ним задачу.

Ситуация гораздо усложняется, когда эффективность труда низкая не у одного человека, а у всего коллектива. Здесь проблема может крыться в недостаточной мотивации или неправильном подборе персонала при приеме на работу. В данном случае необходимо детально изучить несколько факторов:

• Численность и состав коллектива;
• Трудовые отношения между работниками и руководителем;
• Соблюдение корпоративных норм.

Теоретически корпоративные нормы существуют в каждой компании, но некоторые предпочитают утверждать их письменно. В них подробно расписываются социальные отношения между всеми работниками предприятия, начиная от младших специалистов и заканчивая руководящим составом.

Многие считают, что производительность труда можно повысить с помощью увеличения штата работников, но это вовсе не так. Оптимальным количеством персонала является от 7 до 11 человек, при этом желательно, чтобы они были разных возрастов и психотипов. В данном случае из-за разных точек зрения в отделе нередко могут возникать споры и даже серьезные конфликты, но именно благодаря таким ситуациям получится найти правильное решение проблемного вопроса.

Самым лучшим способом повышения эффективности работы всего коллектива является создание благоприятных отношений внутри него, а также грамотная мотивация. В последнем случае работодатели могут разрабатывать собственные системы премирования, благодаря которым каждый сотрудник будет мотивирован для более качественного выполнения трудовых обязанностей, что в конечном итоге приведет к улучшению показателей всего персонала.

Также большое значение имеют условия труда: важно, чтобы у работников был весь инвентарь для более качественного выполнения трудовых задач, а также удобные рабочее места. Если сотрудник будет ощущать дискомфорт или нехватку ресурсов, ожидать от него высокой производительности не стоит.

Основные проблемы, с которыми может столкнуться руководитель

Чтобы повысить эффективность и рентабельность предприятия, некоторые работодатели предпочитают создавать огромный штат своих заместителей. В конечном итоге это приводит к тому, что на одного обычного работника приходится 2-3 начальника, а это только мешает благоприятной трудовой деятельности, ведь большую часть времени те будут тратить только на обсуждение своих действий.

Чаще всего большой состав управленцев приводит к снижению показателей всего коллектива, ведь по большей части из-за низкой нагрузки для создания видимости работы заместителям приходится созывать лишние совещания и постоянно требовать от подчиненных ненужные отчеты и другие документы. При их составлении простые работники тратят время, которые могли бы использовать для решения других, более важных для предприятия задач.

Другой проблемой, характерной для большинства предприятий, является большое количество рядового персонала: водителей, секретарей и т.д. Иногда на каждого руководителя приходится по одному секретарю, что, безусловно, облегчает его работу, а иногда и практически полностью освобождает от трудовых обязанностей (теоретически). Всем работникам необходимо платить зарплаты, при этом не каждый из них бывает рентабелен для организации, поэтому сокращение штата позволяет улучшить финансовое благосостояние компании.

Третьей и самой распространенной ошибкой руководителей является неправильная организация рабочего процесса. Если работники слишком часто пьют кофе, выходят на перекуры или постоянно беседуют, мешает эффективному выполнению трудовых обязанностей всего коллектива. Чтобы избежать подобной проблемы, достаточно давать задачи работникам с указанием конкретных сроков выполнения и видом поощрения (премия, отгул и т.д.), и тогда у них попросту не будет ни желания, ни времени отвлекаться, ведь они будут неплохо мотивированы.

Повышение эффективности работы сотрудников магазина: примерная программа

На торговых точках результаты работы персонала напрямую влияют на прибыль, поэтому для повышения эффективности можно использовать следующие методы:

• Составление должностных инструкций для всех работников;
• Лишение премий и бонусов за нарушение трудового распорядка;
• Проведение аттестаций персонала;
• Анализ работы сотрудников с целью выявления самых активных и лучших;
• Разработка системы премирования;
• Создание систем материального стимулирования наиболее успешных работников, когда их зарплата, помимо размера оклада, будет зависеть от количества продаж и товарооборота в целом;
• Справедливый вычет из зарплаты за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины.

Злоупотребление некоторыми способами может привести к масштабным увольнениям сотрудников по собственному желанию, поэтому очень важно уметь не только наказывать, но и поощрять персонал, соблюдая во всем меру.