Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А.С. Макаренко. Основные критерии уровня социальной зрелости коллектива - это отношение его членов к педагогическим требованиям. Закономерен переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива. Согласно учению о коллективе А.С. Макаренко выделяется четыре стадии развития коллектива:

1.Стадия организационная - характеризуется наличием группы людей, которой предстоит общая целенаправленная деятельность и присутствием руководителя, выступающего с требованиями перед группой. В данном случае коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок, учебно-тренировочную группу и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива - педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

2.Стадия выделения актива (лидеров группы), который поддерживает воспитывающие требования руководителя. Актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Таким образом, в ситуации отсутствия руководителя сохраняется педагогическое сопровождение со стороны позитивных лидеров группы. Однако на этой стадии требования личности к себе ниже, чем к другим членам группы. Личность, проходя стадию вхождения в группу, пока не ответственна сама за себя. Для этого этапа развития коллектива характерен часто встречающийся вопрос среди детей и подростков, скажем, по поводу какого-либо поручения: «А почему я, а не он?». Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между отдельными группами воспитанников с различными ценностными ориентациями и т.д.

3.Стадия формирования собственно коллектива. Яркая особенность стадии - требования личности к себе соответствуют требованиям к другим. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллективные отношения начинают превращаться в «инструмент» развития личности, осуществляется переход от воспитывающих воздействий педагога (или их трансляций через актив коллектива) к проявлению самовоспитания членов коллектива.

4.Стадия расцвета коллектива. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий - основной признак и наиболее характерная черта коллектива на четвертой стадии. Требования личности к себе гораздо выше, чем к другим, никто из членов коллектива не переадресует свою работу другому. Каждый воспитанник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

Исходя из логики развития коллектива, можно сделать определенные педагогические выводы:

Процесс развития коллектива рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ: возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней.

Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня.

Педагог своей работой может, как ускорить, так и замедлить процесс развития коллектива.

Методы воспитания в коллективе должны соответствовать стадии его развития.

В настоящее время сложился и другой подход (А.Т. Куракин Л.И. Уманский и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. По мнению современных педагогов-исследователей, существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив. Так, выделяются признаки социально-психологической зрелости группы , которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Признаки объединяются в три блока:

А. Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и групповой подготовленности, отражающими разные сферы групповой жизнедеятельности:

Направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм (идеологическая сфера группового сознания);

Организованность группы - реальная и эффективная способность к самоуправлению (управленческая сфера групповой жизнедеятельности);

Групповая подготовленность – это опыт группы в различных видах совместной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.), что требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков.

Б. Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

Интеллектуальная коммуникативность - это процесс межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка. Она реализуется путем обмена информацией, определения общих позиций, суждений, принятия групповых решений.

Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

В. Блок общих характеристик жизнедеятельности группы :

интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А.Н. Лутошкин, А.В. Петровский, В.В. Шпалинский и др.);

микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А.В. Лутошкин, А.А. Русалинов и др.);

референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В. Щедрина);

лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е.М. Зайцева);

интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И. Уманский);

интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И. Кузнецов, В.С. Агеев).

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Экспериментальным путем установлено, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Таким образом, учебно-воспитательный коллектив - это организованная группа, в которой ее члены объединены общими ценностями и целями деятельности, значимыми для всех детей, и в которой межличностные отношения опосредуются социально и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Коллектив – явление динамичное. Он постоянно в развитии, в становлении. В отечественной психологии и педагогики существует несколько «моделей» развития группы, фиксирующих особые этапы, стадии или уровни в движении к коллективу.

1. Этапы развития коллектива по А.С. Макаренко (основным параметром, определяющим становление коллектива, выступает педагогическое требование).

Первая стадия – становление коллектива (стадия первоначального сплочения). Требования предъявляет педагог. В это время коллектив выступает, прежде всего, как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т.е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива – педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.

На второй стадии усиливается влияние актива. Требования предъявляет и педагог, и актив. Класс разделен на небольшие группы. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что – ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога. Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает уже как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.

Третья стадия развития – расцвет коллектива, когда складывается собственно коллектив. Коллектив предъявляет требования к каждому. На этом этапе наблюдается высокий уровень психологического единства всех членов коллектива. Большую роль в жизни и деятельности играет общественное мнение, сложившиеся традиции. В классе царит атмосфера доброжелательности, сочетающаяся с высоким уровнем требовательности. Складывается так называемый «эффект коллектива», когда ребята понимают, что вместе они могут сделать больше и лучше, чем, если бы делали то же самое по одному.

Четвертая стадия развития коллектива – этап движения. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на этой стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов.

2. Стадии развития коллектива по Л.И. Новиковой.

В настоящее время сложился подход к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И. Новикова выделяет:

– стадию сплочения коллектива;

– стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся;

– стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

3. Уровни развития коллектива по Л.И. Уманскому.

Нижний уровень формирования коллектива – группа-конгломерат (т.е. группа ранее непосредственно незнакомых детей, оказавшихся на одном пространстве и в одно время).

Если начальное объединение произошло, дети приняли статус «первичного коллектива», цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку – она становится группой-ассоциацией . На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная деятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях к группе-кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень – автономию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа»). В ней происходят процессы обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива к корпорации. Это возможно в случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как групповой эгоизм и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию (лжеколлектив).

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистская направленность и она становится группой-коллективом .

4. Стадии развития коллектива по А.В. Петровскому .

Вне зависимости от формы коллектива законы неизменны и практически каждый коллектив проходит определенные стадии. На каждой из стадий взаимоотношения внутри группы строятся по-разному это – еще один из показателей прохождения стадий. А.В. Петровский выделяет следующие стадии развития коллектива.

1 стадия – объединение детей;

2 стадия – появление лидеров и аутсайдеров;

3 стадия – появление конфликтов. Конфликты, возникающие в этот период, в основном, связаны с несовпадением ценностных ориентаций и способов поведения, как отдельных членов коллектива, так и объединяющих их групп. В этот период класс уже способен решать возникающие в нем конфликты самостоятельно. Это связанно с действенностью общественного мнения, с осознанием большинством себя членами единого коллектива, с желанием сделать его лучше, с потребностью каждого ощущать в нем свою защищенность.

4 стадия – разрешение конфликтов и объединение в сплоченный коллектив.

5. Стадии развития коллектива по А.Н. Лутошкину .

Особенно интересно в педагогической практике воспитания коллектива «работает» метод эмоционально-символической аналогии, предложенный А.И. Лутошкиным, сотрудником лаборатории Л.И. Уманского. Автор прибегает к оригинальному, образному описанию стадий развития коллектива. Приведем эти стадии без изменений, в авторском описании.

«Песчаная россыпь» . Присмотритесь к песчаной россыпи – сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесёт часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней – и не станет россыпи. Бывает так в группах. Там тоже каждый как песчинка. И вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то сцепляло, соединяло людей. Здесь они или еще мало знают друг друга, или просто не решаются. А может быть, не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов. Отсутствие твердого авторитетного центра приводит к рыхлости, рассыпчатости. Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения тем, кто в нее входит.

«Мягкая глина» . Известно, что мягкая глина – материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе может быть воспитатель, лидер, организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы. В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не всё получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы. Скрепляющим звеном здесь ещё являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные – доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера – хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк» . В штормовом море маяк и опытному, и начинающему мореплавателю приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь». Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шёл верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, быть вместе. Но желание – это ещё не всё. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка. Те, кто не дает погаснуть огню, – организаторы, актив. Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус» . Алый парус – символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один за всех, и все – за одного». Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника – знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают её. У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом просят. Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел» . Горящий факел – это живое пламя, горячим материалом которого является тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели в степени «Алый парус». Но это ещё не всё. Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли. Подымаясь на скалы, опускаясь в ущелье, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно. Если позади тебя группы, которым нужны помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают всё, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Личность и коллектив

Положение личности в системе коллективных отношений во многом зависит от ее индивидуального социального опыта, определяющего характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Выделяют три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом :

– личность подчиняется коллективу (она может либо подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, либо уступать ему как внешней превосходящей силе, либо пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально);

– личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях;

– личность подчиняет себе коллектив.

Л.Н. Седова и Н.П. Толстолуцких, характеризуя особенности детского коллектива на разных возрастных этапах, выделяют некоторые общие моменты, связанные с вхождением личности в социум (по А.В. Петровскому этот процесс включает в себя три фазы).

– адаптация личности в коллективе предполагает активное усвоение ею действующих в данной общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности;

– индивидуализация личности в коллективе порождается противоречием между достигнутой ею адаптированностью в коллективе и неудовлетворенной потребностью в максимальной персонализации;

– интеграция личности в коллективе проявляется в том, что коллектив принимает личность, оценивает ее индивидуальные особенности. Личность в свою очередь устанавливает отношения сотрудничества с членами коллектива. В этот период она имеет возможность наиболее полно проявить свою индивидуальность и творческий вклад в коллективную деятельность.

Свою позитивную роль в развитии личности коллектив в полной мере проявляет при условии успешного прохождения субъектом всех фаз, что обусловливает развитие общественной направленности и формирование субъектной позиции личности в общении и сотрудничестве с другими людьми.

Психолого-педагогическая наука большое внимание уделяет проблеме межличностных отношений в ученическом коллективе. Одним из главных средств изучения межличностных отношений является метод социометрии , предложенный американским исследователем Дж. Морено.

Социометрический статус – свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную позицию в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Элементы социометрической структуры – это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д.

Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы, то есть, к выявлению системы эмоциональных отношений в группе путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Все данные о таких «выборах» заносятся в особую таблицу – социометрическую матрицу или представляются в виде особой диаграммы – социограммы , после чего рассчитываются различного рода «социометрические индексы», как индивидуальные, так и групповые. При помощи данных социометрии можно рассчитать позицию каждого члена группы в системе его межличностных отношений.

Каждый индивид в группе имеет свой социометрический статус, который может быть определен при анализе суммы предпочтений и отвержений, получаемых от других членов. Социометрический статус может быть более высоким или низким в зависимости от того, какие чувства испытывают другие члены группы по отношению к данному субъекту – положительные или отрицательные. Совокупность всех статусов, в свою очередь, задает статусную иерархию в группе.

Разные авторы выделяют различные социометрические позиции членов группы. Так большинства авторами, выделяются четыре статусных группы: «социометрические звезды», «предпочитаемые», «пренебрегаемые», «изолированные» (Н.М. Трофимова, Т.А. Ратанова и др.). Те члены группы, кто набрал наибольшее количество выборов (в два раза больше среднего количество выборов), относятся к группе так называемых «социометрических звезд» . Члены, имеющие среднее количество выборов, относятся к группе «предпочитаемых» . А те, у кого число выборов меньше среднего, относятся к группе «пренебрегаемых», а к «изолированным» , относятся не получившие ни одного выбора.

К. Левин имеет несколько отличный подход к выделению социометрических подгрупп, в котором отмечается главное различие между пониманием «пренебрегаемых» и «изолированных». По его мнению, изолированные – субъекты, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные. Позиция изолированного человека в группе – одна из наиболее неблагоприятных, поскольку свидетельствует о том, что к данному индивиду другие члены группы совершенно равнодушны. Далее идут отверженные – такие члены группы, которые имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений. На последней ступени иерархической лестницы социальных предпочтений находятся пренебрегаемые или изгои – члены группы, не имеющие ни одного положительного выбора при наличии отрицательных.

Следует обратить особое внимание на позицию изолированного человека. Во многих случаях она оказывается более неблагоприятной, чем позиция отверженного или даже пренебрегаемого. К. Левин доказал, что негативное отношение к человеку в группе является более благоприятным социальным фактором, чем отсутствие всякого отношения, поскольку отрицательный стимул лучше, чем его отсутствие. Иногда переход человека из позиции пренебрегаемого в позицию изолированного является большим наказанием. Хорошо известен феномен влияния бойкота – прекращения отношений с человеком, отсутствия реагирования на его слова и поступки и проявлений различных чувств по отношению к нему. При бойкоте человек оказывается не в позиции пренебрегаемого, к которому направлены негативные чувства окружающих, а в позиции изолированного, к которому окружающие совершенно равнодушны.

Изменение социометрического статуса члена группы является важной проблемой для педагога. Дело в том, что статус человека часто представляет собой относительно устойчивую величину, то есть, переходя из одной группы в другую, человек переносит и свой статус. Однако с точки зрения развития личности неизменность социометрического статуса рассматривается как фактор риска, даже если это статус социометрической звезды. Необходимость изменения социометрического статуса диктуется потребностями человека вырабатывать гибкие стратегии поведения для социальной адаптации в различных условиях жизни. Поэтому целесообразно пройти через различные статусы в разных группах. Сложность проблемы заключается также и в том, что люди по-разному воспринимают и относятся к своему статусу. Большинство имеет представление о том, какой статус они занимают в первичной группе. Среднестатусные члены группы, как правило, воспринимают свое положение адекватно. Но крайние статусные категории вследствие действия психологических защит часто воспринимают отношения других людей к себе неадекватно. Чаще всего именно социометрические звезды и пренебрегаемые члены группы не осознают своего положения в системе межличностных отношений в группе.

Относительная устойчивость социометрического статуса определяется многими факторами :

– внешний вид (физическая привлекательность, ведущая модальность мимики, оформление облика, невербальный язык);

– успехи в ведущей деятельности (учебе);

– некоторые свойства характера и темперамента (толерантность, общительность, благорасположение, низкая тревожность, стабильность нервной системы и др.);

– соответствие ценностей индивида ценностям группы, членом которой он является; положение в других социальных группах.

Чтобы изменить статус человека в группе, иногда достаточно только поработать с тем или иным фактором статуса.

Знание социометрического статуса не дает полной информации о положении человека в системе межличностных отношений. Необходимо знать, является ли выбор субъекта взаимным. Взаимность эмоциональных предпочтений членов группы выступает важной качественной характеристикой самой группы. Даже социометрическая звезда будет чувствовать себя неблагополучно, если ее выбор не имеет взаимности. И наоборот, пренебрегаемый член группы может чувствовать себя вполне благополучно, если его выбор оказался взаимным. Чем больше взаимных выборов имеет член группы, тем более стабильным и благоприятным является его положение в системе межличностных отношений.

Группы значительно различаются между собой по взаимности выбора их членов. Если в группе мало взаимных выборов, то можно сделать вывод о неблагополучии ее интегральных психологических характеристик. В такой группе будет слабая согласованность действий и эмоциональная неудовлетворенность ее членов своими межличностными отношениями.

Анализ характера межличностных отношений в группе позволяет выяснить, существуют ли устойчивые микрогруппы межличностного предпочтения и каковы особенности отношений между ними? Любая малая группа, как правило, делится на микрогруппы, и чем больше малая группа, тем большее количество микрогрупп в ней существует. Каждая микрогруппа имеет свою социометрическую структуру. Если микрогруппы достаточно устойчивы, то взаимоотношения между ними определяют интегральные психологические характеристики всей малой группы в целом. Как правило, микрогруппа представляет собой компанию друзей, имеющих общие интересы и проводящих совместно досуг. Иногда объединение людей в микрогруппы может быть вызвано другими причинами, например, принадлежностью к определенному социальному слою и т.д.

Выявление специфической системы отвержений в группе необходимо для понимания социальных шаблонов ее действий в ситуации конфликта. Отвержения в группе могут распределяться по-разному. Чаще всего встречаются три типа отвержений.

Первый вариант – относительно нормативный, свидетельствующий о благополучии отношений в целом, когда отвержения ярко не выражены, нет лиц, получивших большое количество отрицательных выборов, и все существующие отвержения распределены относительно равномерно в группе. При этом нет таких субъектов, у которых отвержения преобладали бы над предпочтениями.

Второй вариант – поляризация отвержений, при которой выделяют две основные микрогруппы, отвергающие друг друга. Такая ситуация часто складывается в школе, в подростковых классах, когда происходит процесс полоролевой идентификации у молодых людей. В этот период группа делится на две подгруппы по половому признаку. Мальчики выбирают мальчиков, девочки – девочек.

Третий вариант – наиболее неблагоприятный для группы, когда отверженным является только один, выступающий в качестве ответчика за все недоразумения, так называемый козел отпущения. Вполне понятно, что при такой системе отвержения в группе не существует позитивных способов решения проблем, если, конечно, не брать во внимание некоторых исключительных ситуаций.

Иногда в группе негативное отношение к одному человеку со стороны большинства может быть вполне оправданно. Однако такие случаи рассматриваются как исключительные и, конечно, являются ситуативными. Если же группа выбирает «козла отпущения» всегда, то можно сделать вывод о неблагоприятном характере межличностных отношений в ней. В данном случае, даже если отвергаемый покинет группу, будет найден новый «крайний» на соответствующую роль.

Групповые привычки в системе межличностных отношений формируются точно так же, как и любые другие групповые ритуалы поведения. Не следует забывать, что привычка относится к форме социального контроля и направляет поведение конкретных индивидов и группы в целом.

Итак, важнейшими характеристиками системы внутригрупповых предпочтений выступают: социометрический статус, взаимность выбора, наличие устойчивых групп межличностных предпочтений и система отвержений. Несмотря на равную значимость всех характеристик, особое внимание уделяется статусу субъекта. Это обусловлено тем, что, во-первых, статус имеет относительную социальную устойчивость, и субъект часто переносит его из одной группы в другую. Во-вторых, именно динамика статусной иерархии ведет за собой и соответствующие изменения в системе отвержений и отношениях между микрогруппами. Кроме того, понимание человеком своего статуса в системе межличностных отношений оказывает существенное влияние на самооценку личности.

Вопросы для самопроверки

1. Дайте определение понятию «коллектив».

2. Назовите основные признаки коллектива, раскройте их психолого-педагогическую сущность.

3. Назовите основные воспитательные функции коллектива.

4. Чем отличаются между собой формальная и неформальная структуры коллектива?

5. Назовите основные этапы развития коллектива по А.С. Макаренко. Что находится в основании дифференциации этих этапов?

6. Какие стадии развития коллектива выделяет Л.И. Новикова?

7. Охарактеризуйте следующие уровни развития коллектива:

– группа-конгломерат;

– группа-ассоциация;

– группа-кооперация;

– группа-автономия;

– группа-корпорация;

– группа-коллектив.

8. Выразите свое отношение к классификации стадий развития коллектива А.Н. Лутошкина.

9. Назовите самые распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом.

10. Что такое социометрический статус личности?

11. Как составляется социометрическая матрица и социометрическая диаграмма коллектива?

12. Дайте характеристику различным социометрическим статусам (позициям) членов группы.

13. Каковы основные факторы социометрического статуса личности в группе?

14. Проведите социометрическое исследование в школьном классе. Составьте социометрическую матрицу и диаграмму. Определите социометрические статусы членов группы, проведите всесторонний анализ групповых отношений.

Основная:

1. Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса. Пед. соч.: В 8 т. М., 1983. Т. 1, 4.

2. Седова Л.Н., Толстолуцких Н.П. Теория и методика воспитания: конспект лекций. М.: Высшее образование, 2006.

3. Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов; Под ред. В.А. Сластенина. М.: Издательский центр «Академия», 2002.

4. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.

Дополнительная:

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004.

2. Лутошкин А.Н. Как вести за собой: Старшеклассникам об основах организаторской работы. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Просвещение, 1981.

3. Новикова Л.И. Педагогика детского коллектива. М.: Педагогика, 1978.

4. Педагогический энциклопедический словарь / Гл. ред. Б.М. Бим-Бад. М.: Большая Российская энциклопедия, 2002.

5. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.

6. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М. Политиздат, 1990.

Основные стадии развития коллектива

А.С. Макаренко установил, что для того, чтобы коллектив был создан, необходимо пройти четыре основных стадии. В основу выделения этих стадий или этапов развития коллектива было положено то, кто предъявляет педагогические требования.

Это деление на стадии по признаку развития требований к коллективу является несколько условным, т.к. процесс развития коллектива идёт непрерывно, резких границ и переходов эти этапы не имеют. Однако характеристика каждой стадии позволяет выделить основные формы и методы, в наибольшей степени ей соответствующие.

Первая стадия развития коллектива.

На этой стадии требуют только педагоги. Это нулевая точка в развитии коллектива. Здесь есть только «организационная единица» (класс, группа, секция). Основной целью педагогического руководства на первой стадии развития коллектива является элементарная организация его членов. Решающими факторами здесь выступают: твёрдость, последовательность, единство требований ко всем членам. При этом необходимо учитывать, что первый этап не имеет права на длительное существование, иначе нет условий для развития активности членов группы, хотя и может создастся видимость дисциплины и организованности. Важным шагом на этом этапе является выявление и оформление актива. Актив – это те члены группы, которые действуют в соответствии и с интересами коллектива и благожелательно относятся к начинаниям и требованиям педагога.

Вторая стадия развития коллектива.

Эта стадия характеризуется тем, что актив поддерживает требования педагога и сам предъявляет их к членам коллектива. Способы организации коллективной жизни усложняются – наступает переход коллектива к самоуправлению.

Важной особенностью данной стадии является постоянное усложнение практической деятельности воспитанников. Творческий характер деятельности коллектива на втором этапе проявляется в самостоятельном планировании, подготовке, проведении многих важных коллективных дел. В этом процессе роль актива трудно переоценить. Здесь важно, чтобы активисты пользовались уважением в коллективе, чётко выполняли свои обязанности и не злоупотребляли своим положением.

Но развитие коллектива не может остановиться на этой стадии, когда активно действующей силой является лишь часть коллектива. Если развитие коллектива задержится, на этой стадии возникает опасность отрыва актива от коллектива и даже противопоставления актива остальным членам группы. Необходим дальнейший переход от активной деятельности части группы к активной деятельности всех его членов.

Третья стадия развития коллектива.

Эта стадия наиболее продуктивна в его деятельности. В этот период весь коллектив предъявляет требования к «отдельно уклоняющейся, капризничающей личности» (по определению А.С. Макаренко). Заинтересованность в делах проявляет не только актив, но и все члены коллектива. Третья стадия характеризуется наличием общественного мнения, характерным признаком которого является единая оценка различных событий в жизни коллектива. Формирование общественного мнения становится возможным лишь при условии целенаправленной работы педагога в этом направлении. Педагоги организуют совместную деятельность членов коллектива с таким расчётом, чтобы они имели возможность накопить опыт общения с товарищами в различной обстановке и научились влиять на формирование личных взаимоотношений. На третьей стадии развития коллектива не только актив, но и все члены коллектива могут предъявлять друг другу требования широкого нравственного плана.

Коллектив как специально организованное объединение учащихся формируется не сразу. Ни одно объединение людей изначально не проявляет существенных признаков, которые характеризуют коллектив. Процесс формирования коллектива длительный и проходит через ряд этапов.

Этапы развития коллектива, где требование выступает основным параметром, определяющим его становление, впервые были обоснованы А. С. Макаренко. В развитии воспитательного коллектива он считал закономерным переход от категорического требования педагога до свободного требования каждой личности к себе на фоне требований коллектива.

На первом этапе в качестве средства, сплачивающего детей в коллектив, должно выступать единоличное требование педагога к учащимся. По А. С. Макаренко, требование, высказанное в форме, не допускающей возражений ("негнущееся", категорическое), необходимо на первых порах в каждом коллективе. Следует отметить, что большинство воспитанников, особенно младших возрастных групп, практически сразу и безоговорочно принимают требования педагога. Показателями, по которым можно судить о том, что диффузная группа переросла в коллектив, являются мажорный стиль и тон в группе, качественный уровень всех видов предметной деятельности и выделение реально действующего актива. О наличии последнего, в свою очередь, можно судить по наличию инициативы со стороны учащихся и по общей стабильности в группе.

На втором этапе развития коллектива основным проводником требований к личности должен быть актив. Педагогу в связи с этим необходимо отказаться от злоупотребления прямыми требованиями, направленными непосредственно к каждому воспитаннику. Здесь вступает в силу метод параллельного действия, поскольку педагог имеет возможность опереться в своих требованиях на группу учащихся, которые его поддерживают. Однако сам актив должен получить реальные полномочия, и только с выполнением этого условия педагог вправе предъявить требования к активу, а через него и к отдельным воспитанникам. Таким образом, категорическое требование на этом этапе должно стать требованием коллектива. Если этого нет, то нет и коллектива в истинном смысле.

Третий этап органично вырастает из второго, сливается с ним. "Когда требует коллектив, когда коллектив сближается в известном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой", - писал А.С.Макаренко. Положение "когда требует коллектив" говорит о сложившейся в нем системе самоуправления. Это не только наличие органов коллектива, но и, главное, наделение их реальными полномочиями, переданными педагогами. Только с полномочиями появляются обязанности, а с ними и необходимость в самоуправлении.

В настоящее время сложился другой подход (Л. И. Новикова, А.Т.Куракин и др.) к определению стадий развития коллектива, в рамках которого признается, что не только требования, но и другие средства могут выступать сплачивающим детей средством. Л.И.Новикова выделяет 1) стадию сплочения коллектива, 2) стадию превращения коллектива в инструмент воспитания всех учащихся и 3) стадию, когда важнейшей заботой коллектива становится корректировка социального опыта и развитие творческой индивидуальности каждого воспитанника.

В последние десятилетия наметилась отчетливая тенденция называть коллективом группу людей высокого уровня развития, отличающуюся сплоченностью, интегративной деятельностью, коллективистической направленностью (Я. Л. Коломинский, А. В. Петровский, Л.И.Уманский).

Самое существенное качество группы - уровень ее социально-психологической зрелости. Именно высокий уровень такой зрелости превращает группу в качественно новое социальное образование, новый социальный организм - в группу-коллектив.

Для осознания возможностей детского коллектива в воспитании личности рассмотрим уровни развития группы как коллектива. Изучая детские коллективы, Л.И.Уманский выделил признаки социально-психологической зрелости группы, которые проявляются по-разному в зависимости от уровня ее развития. Он их объединил в три блока.

Общественный блок с подструктурами социальной направленности, организованности и подготовленности, отражающими соответственно идеологическую, управленческую и деловую сферы групповой жизнедеятельности.

Под направленностью группы понимается социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и групповых норм, т.е. идеологическая сфера группового сознания. Сущность организованности группы состоит в реальной и эффективной способности к самоуправлению - групповой самоуправляемости (А. С. Чернышев).

Реально действующая группа всегда активна в отношении той или иной конкретной деятельности (общественно-политической, управленческой, трудовой, познавательной, спортивной, культурно-массовой, игровой и т.п.). Групповая деятельность требует от каждой личности и группы в целом соответствующих знаний, умений и навыков - опыта групповой подготовленности.

Личностный блок с подструктурами интеллектуальной, эмоциональной и волевой коммуникативности, отражающими единство трех сторон сознания входящих в группу личностей и соответствующих сфер жизнедеятельности группы.

Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, преобладающий эмоциональный настрой группы, ее эмоциональные потенциалы. Это та объективно существующая в группе атмосфера, которая характеризует эмоциональную сторону ее жизнедеятельности. Волевая коммуникативность понимается как способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее своеобразная стрессоустойчивость и надежность в экстремальных ситуациях.

Блок общих характеристик (интегративность, микроклимат, референтность, лидерство, интрагрупповая и интергрупповая акив-ность) жизнедеятельности группы.

Общие характеристики групповой жизнедеятельности изучены в отечественной психологии достаточно полно. Их можно представить следующим образом:

Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, а отсутствие интегрированности - это разобщенность, дезинтеграция (А. Н. Лутошкин, А. В. Петровский, В. В. Шпалинский и др.);

Микроклимат - определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней (А. В. Лутошкин, А. А. Русалинов и др.);

Референтность - степень принятия членами группы группового эталона, их идентификация с эталоном групповых ценностей (Е.В.Щедрина);

Лидерство - степень ведущего активного влияния отдельных личностей на группу в целом в направлении осуществления групповых задач (Е. М. Зайцева);

Интрагрупповая активность - мера активизации группой составляющих ее личностей (Л.И.Уманский);

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы в более широкой общности, например класса на класс в школе (А.И.Кузнецов, В.С.Агеев).

Все общие качества, характеризуя уровень развития группы как коллектива, тесно связаны друг с другом, каждое из них раскрывается через подструктуры двух первых блоков.

Внутри каждого блока и между блоками существуют многообразные функциональные взаимосвязи и взаимозависимости. Эти связи обусловливаются их местом в целостной структуре сфер жизнедеятельности группы, соединением в ней общественного и личного. Л. И.Уманский экспериментальным путем установил, что детская или юношеская группа становится коллективом при устойчивом проявлении названных признаков в их наивысшей степени.

Нижним уровнем формирования коллектива является группа-конгломерат, т.е. группа ранее непосредственно не знакомых детей, оказавшихся (или собранных) на одном пространстве и в одно время. Их взаимоотношения и взаимодействия поверхностны и ситуативны (например, группа ребят, только что приехавших в летний оздоровительный лагерь из разных мест и собранных вместе). Ни один из вышеназванных признаков на этом уровне не проявляется. Если группа получает свое название, то происходит ее номинализация (номинальная группа). В этом случае ей приписываются определенные извне цели, виды деятельности, условия взаимодействия с другими группами и т.д. При этом номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если объединенные в нее личности не примут этих целей и условий, если не произойдет даже формального межличностного объединения, но такие случаи редки в школьной практике.

Если же начальное объединение произошло, дети приняли статус первичного коллектива, цели каждой личности в группе проектируются заданием, группа поднимается на одну ступеньку - она становится группой-ассоциацией. На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы, появляются первые ростки ее коллективообразования, закладываются первые кирпичики формирования ее структуры как коллектива. Совместная жизнедеятельность в рамках официальной первичной группы дает ей возможность перейти к более высоким уровням организации, а главное, изменяет межличностные отношения и ведет при благоприятных условиях на следующую ступень - к кооперации.

Группа-кооперация отличается реальной и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении конкретной задачи в том или ином виде деятельности. Направленность и психологическая совместимость здесь вторичны и зависят от единства целей и взаимодействия. Это создает условия для перехода группы-кооперации на следующую ступень - автономизацию.

Группа-автономия характеризуется высоким внутренним единством по всем подструктурам и общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней ("Моя группа"). В ней происходит процесс обособления, эталонизации (монореферентности), внутренней слитности и спаянности, которые являются внутригрупповой основой для перехода к высшему уровню.

Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива - к корпорации. Это возможно в том случае, если произойдет гиперавтономизация, если обособление приведет к замкнутости, группа изолирует себя от других групп данной общности, замкнет свои цели внутри себя, если она начнет противопоставлять себя другим группам и осуществлять свои цели любой ценой, в том числе и за счет других групп. В этом случае появляется корпоративная направленность как "групповой эгоизм" (Т. Н. Мальков-ская) и групповой индивидуализм, а сама группа превращается в группу-корпорацию - лжеколлектив.

Напротив, если группа выходит на межгрупповое взаимообщение и взаимодействие, становится органичной частью более широкой общности, а через нее и общества в целом, то в такой группе наблюдается коллективистическая направленность и она становится группой-коллективом.

Исследования показали, что названные уровни являются не только диагностическими срезами, но и этапами в процессе коллективообразования (А. Г. Кирпичник). Так, в летних оздоровительных детских лагерях можно увидеть, как большинство отрядов проходит путь от групп-конгломератов и номинальных групп через ассоциации (первые 4 - 6 дней 24-дневной смены) к кооперациям (примерно к середине смены), а затем к автономизации и временным коллективам (последняя треть смены). Следует отметить, что по разным причинам одни отряды проходят этот путь быстрее, их движение более поступательное, а положение на высших уровнях - устойчивое и надежное. Другие проходят его рывками, отступая от более высоких уровней к более низким, что называют "болезнями коллектива" (В.Г.Иванов, И.М.Чернышова), третьи поднимаются на более высокий уровень временно.

Исследования дают основание считать предложенные уровни этапами развития контактных групп как коллективов. Каждый предыдущий этап готовит последующий, а преодоление противоречий между ними есть движущая сила развития конкретной группы в своеобразных внешних и внутренних условиях ее формирования.

Детский коллектив - важнейший фактор целенаправленной социализации, воспитания личности. Его влияние на личность во многом зависит от того, в какой мере цели и задачи коллектива осознаны его членами и воспринимаются ими как свои личные. Органическое единство личного и социального рождается в коллективной общественно полезной деятельности и проявляется в коллективизме.

Коллективизм - это чувство солидарности с группой, осознание себя ее частью, готовность к действиям в пользу группы и общества. Воспитание коллективизма в школьном коллективе достигается различными путями и средствами: организацией сотрудничества и взаимопомощи в учебе, труде, общественной работе; совместным участием школьников в культурно-массовых и спортивных мероприятиях; постановкой перед учащимися перспектив (целей деятельности) и совместным участием в их осуществлении; активизацией работы детских и юношеских общественных организаций.

В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа работников - не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период становятсялидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации .

1. Притирка . Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Эффективность . Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация - сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений.

Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:

1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к другу, сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого - выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.

2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.

3) Этап ролевой ориентации . Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.

Организация находится на начальной стадии формирования коллектива. Этапы формирования коллектива. Вопросы для самопроверки

Основные стадии развития коллектива