Привет студент. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация. Организация оплаты труда в оао «северные мн»

Министерство образования и науки Украины

ДГМА

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

ИРИНА МОРОЗОВА, руководитель отдела автоматизации бухгалтерского учета ООО «Авард», специалист-практик по вопросам расчетов с персоналом по оплате труда предприятий различных форм собственности

Чаще всего строительные организации применяют сдельную и повременную формы оплаты труда.

Одной из наиболее прибыльных и динамично развивающихся отраслей российской экономики является строительство. Деятельность строительных организаций имеет ряд организационно-технических особенностей. К ним, в частности, относятся:

Территориальная обособленность объектов строительства;

Индивидуальный характер строительного производства;

Выполнение работ на основании проектно-сметной документации;

Длительность производственного цикла;

Коллективный характер ведения работ.

Указанные особенности оказывают влияние на бухгалтерский учет затрат, в том числе на оплату труда.

Формы первичной документации

Формы первичной документации, применяемые организациями для учета труда и его оплаты, утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 №1. Однако указанным постановлением не предусмотрены формы таких документов, как наряды на сдельные (аккордные) работы, ведомости учета выполненных работ, наряды-книжки и др. Поэтому строительные организации должны разработать и утвердить формы применяемых документов самостоятельно и закрепить их в учетной политике.

Для учета рабочего времени при сдельной системе оплаты труда применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы №Т- 13. Табель ведется либо по организации в целом, либо по отдельным ее структурным подразделениям.

В строительных организациях отдельные работники в течение расчетного периода могут выполнять работы на разных объектах. В соответствии с этим возникает необходимость организации оперативного учета количества отработанного времени каждого из задействованных работников по каждому из объектов.

Однако если сдельный наряд составляется отдельно по каждому объекту строительства и в нем приводится количество времени, отработанного каждым работником, то табель учета рабочего времени унифицированной формы № Т- 13 не содержит реквизитов, необходимых для правильного распределения времени работников по строящимся объектам. В этом случае в форму табеля учета рабочего времени могут быть внесены дополнительные реквизиты, позволяющие вести учет рабочего времени всех специалистов в разрезе каждого объекта строительства.

Все самостоятельно разработанные организацией первичные документы, а также все изменения, вносимые в типовые формы, должны быть утверждены соответствующим приказом по учетной политике.

Формы и системы оплаты труда

Наибольшее распространение в практике работы строительных предприятий получили такие формы оплаты труда, как сдельная и повременная, позволяющие формировать разнообразные модели оплаты за конечный результат на их основе.

Все разновидности форм и систем оплаты базируются на тарифной системе и нормировании. Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, аккордно-премиальная.

При сдельной оплате заработок рабочих (звена, бригады) определяется объемом выполненных работ и сдельной расцепкой на единицу его измерения. Работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда может применяться при выполнении бригадой, звеном или отдельными рабочими основных строительно-монтажных работ и основных работ в подсобных и вспомогательных производствах, состоящих на строительном балансе, в тех случаях, когда нормирование и оплата труда производятся по единым, междуведомственным и ведомственным нормам и расцепкам.

При применении сдельно-прогрессивной системы оплаты труда каждая бригада и звено должны получить наряды за 2-З дня до начала работ. В нарядах указывают предстоящий объем работ, сроки их выполнения, нормы выработки и расценки. На нарядах производителем работ должна быть сделана отметка «подлежит оплате по сдельно-прогрессивным расценкам». На суммы заработной платы по нарядам, выданным рабочим в процессе работы или после ее окончания, сдельно-прогрессивные доплаты начисляться не могут.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда расчет заработной платы производится по результатам работы за месяц. При этом учитываются показатели выполнения норм выработки по всем нарядам, предусматривающим сдельно-прогрессивную систему оплаты за текущий месяц. С рабочими, уволенными или переведенными на работу в другую организацию, расчет производится за фактически отработанное время. Основная заработная плата, а также доплаты по сдельно-прогрессивным расцепкам распределяются между рабочими пропорционально количеству отработанного ими по наряду рабочего времени и тарифным ставкам, присвоенным рабочим соответствующих разрядов.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным, причем дополняется премированием.

Такая оплата труда распространена на ограниченные сроки и на тех строительных производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Аккордная оплата является основной системой оплаты труда в строительстве. Она применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок. Задания в виде аккордных нарядов выдаются бригадам (звеньям, рабочим) на выполнение общестроительных и специализированных работ по объекту в целом, секции, этажу, конструктивному элементу.

Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплата стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Для определения суммы зарплаты, причитающейся за выполнение аккордного задания, разрабатывается калькуляция трудовых затрат и зарплаты, в которой дается описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, а также указываются количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ. Умножением объемов работ на расценки определяются суммы оплаты труда по перечню работ, а сложением этих сумм - общая сумма зарплаты, причитающаяся за выполнение аккордного задания.

В тех случаях, когда аккордное задание выдано на срок, превышающий платежный период, например месяц, зарплата за текущий месяц определяется умножением общей суммы сдельной зарплаты по аккордному наряду на процент готовности работ.

При этом процент готовности работ рассчитывается делением выполненного объема работ на общий объем работ по аккордному наряду и умножением на 100%.

Показателем премирования является выполнение аккордного задания в срок или досрочно. При невыполнении показателя премирования премия не начисляется. Условием премирования является соблюдение требований по качеству работ. Действующее в организациях положение о премировании должно предусматривать дифференцированные размеры премий в зависимости от качества работ.

Сдельный заработок, начисленный бригаде по аккордному наряду, распределяется между членами бригады, как правило, пропорционально тарифному заработку, который определяется умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных им часов по табелю.

Премия членам бригады начисляется на сумму сдельной зарплаты, рассчитанной согласно принятому порядку распределения общей суммы бригадного заработка, начисленного по аккордному наряду. Исходный размер премии определяется исходя из процента начисленной бригаде премии.

Размер премии отдельному работнику по решению нанимателя может быть:

Увеличен с учетом вклада работника в выполнение установленных показателей;

Снижен за производственные упущения.

Работники могут лишаться премии полностью за:

Прогул (в т. ч. отсутствие на работе более 4 часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;

Появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

Участие в забастовках, которые признаны судом незаконными.

Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом нанимателя с обязательным указанием причин.

Повременная оплата труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты работник получает вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией.

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

За тяжелые, вредные или опасные работы;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями;

За работу в ночное время;

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

За выполнение работ различной квалификации;

За совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

Установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

Доплаты не могут быть отменены решением организации;

Доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Работа в ночное время

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным в целях применения трудового законодательства считается время с 22 часов до 6 часов.

Если работодатель привлекает работников для работы в ночное время, он должен учитывать требования ст. 96 ТК РФ о сокращении продолжительности работы в ночное время на один час (без какой-либо последующей отработки), а также об ограничении использования труда отдельных категорий работающих.

Из статьи 154 Трудового кодекса РФ следует, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время установлен Постановлением Правительства РФ от 22.07.08 №554 в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или же непосредственно трудовым договором. По общему правилу, часовые тарифные ставки для определения дополнительной оплаты труда за работу в ночное время исчисляются:

Работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам путем деления дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах);

Работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.

Суммы доплаты за работу в ночное время включаются в состав выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (Постановление Правительства РФ от 24.12.07 №922), а также в состав выплат по оплате труда, учитываемых при исчислении налога на прибыль (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Включаются суммы доплаты также в перечень выплат, облагаемых налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, а также страховыми взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Работа в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 113 Трудового кодекса РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без согласия работников допускается в трех случаях:

Для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Следует отметить, что перечень исключительных случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в других случаях производится только с их письменного согласия.

Сверхурочная работа

В статье 99 ТК РФ перечислены три основания, когда допускается привлечение работодателями работников к сверхурочной работе без их согласия. Все эти случаи связаны с чрезвычайными ситуациями и обстоятельствами.

Привлечение к сверхурочным работам следует оформлять в письменном виде с изданием работодателем соответствующего приказа. Поскольку специфика оснований зачастую не позволяет работодателю заблаговременно издать этот приказ или распоряжение, с целью обеспечения точного учета продолжительности сверхурочных работ каждого работника, работодателю нужно это сделать по мере наступления такой возможности.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников и других категорий работников, указанных в федеральных законах, даже если они выразят на то свое согласие. В остальных же случаях сверхурочная работа предполагает наличие письменного согласия работника. Отказ работника от сверхурочных работ не должен расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства (ст. 60.1 и 282 ТК РФ), равно как и переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне (ст. 101 и 119 ТК РФ).

В Письме Роструда от 18.03.08 №658-6-0 указано, что если работник задерживается на работе по собственной инициативе, работодатель не обязан предоставлять ему дополнительные отгулы или повышать оплату труда за сверхурочную работу. Сверхурочная работа оплачивается, только если сотрудник задерживается по инициативе работодателя.

Понятие сверхурочной работы дано в ст. 99 ТК РФ. Это работа, которая выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Для поденщика нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). В этом случае работа более восьми часов в день для работника будет считаться сверхурочной.

Некоторые организации ведут суммированный учет рабочего времени. Как правило, он применяется при вахтовом, круглосуточном или многосменном режимах работы. В этом случае сверхурочной будет работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, например месяц. Возможная продолжительность учетных периодов установлена в ст. 104 ТК РФ.

Трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность сверхурочной работы. Для каждого работника она не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поэтому организация должна вести точный учет, сколько часов каждый работник отработал сверхурочно (ст. 99 ТК РФ). Если количество сверхурочных часов превышает установленное ограничение, то трудовая инспекция при проверке может оштрафовать организацию и руководителя по ст. 5.27 КоАП.

Если в организации ведется поденный учет рабочего времени, то ежедневная продолжительность рабочей смены будет одинакова, например, восемь часов. Соответственно, часы, отработанные сверх восьми часов в день, будут сверхурочными. Компенсировать их за счет недоработки в другие дни нельзя.

Если работник трудится на условиях не полного рабочего дня, то сверхурочными часами будут те часы, которые он отработал сверх продолжительности рабочего дня, установленной трудовым договором.

При суммированном учете рабочего времени количество сверхурочных часов можно определить только по окончании учетного периода. Поскольку в пределах учетного периода переработки в одни дни компенсируются за счет недоработок в другие дни. Как только учетный период закончится, идет сравнение количества фактически отработанных часов и нормы рабочего времени за этот период. Разница является часами сверхурочной работы. За сверхурочную работу полагается повышенная оплата. Первые два часа работы нужно оплачивать не менее чем в полуторном размере, последующие часы - не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Из общего количества сверхурочных часов за учетный период два часа выделяются и оплачиваются только по итогам учетного периода.

По желанию работника повышенная оплата за сверхурочную работу может быть компенсирована дополнительным отдыхом. Причем время отдыха не должно быть меньше времени, отработанного сверхурочно. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере.

Если сверхурочная работа выполняется в ночные часы, то оплачивать такую работу надо и как сверхурочную, и как работу в ночное время.

Сверхурочные часы не должны включаться в график работы. Некоторые организации на практике сразу включают в график работы при суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы. Такого быть не должно. Общее количество рабочих часов по графику должно совпадать с нормой рабочего времени для установленного учетного периода. При этом по месяцам внутри учетного периода оно может отклоняться от месячной нормы рабочего времени в ту или иную сторону.

Если в график работы заложены сверхурочные часы, то нарушается порядок привлечения работника к сверхурочной работе, поскольку от работника не получено письменное согласие на сверхурочную работу. При проверке трудовая инспекция может оштрафовать организацию и руководителя по ст. 5.27 КоАП. При этом организации грозит штраф на сумму от 30000 до 50000 руб. А руководителю - от 1000 до 5000 руб. При повторном нарушении - дисквалификация.

Ненормированный рабочий день

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности его рабочего времени, если данный работник осуществляет трудовые обязанности на условиях ненормированного рабочего дня.

Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ).

За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Перечень работников с ненормированным рабочим днем должен предусматриваться в коллективном договоре, соглашении либо локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

При любом режиме труда работа в выходные оплачивается в повышенном размере. Это означает, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем оплачивать работу в выходные и праздничные дни нужно по общим правилам. То есть либо не менее чем в двойном размере дневной ставки (при работе сверх месячной нормы рабочего времени), либо в одинарном размере дневной ставки с предоставлением дополнительного дня отдыха.

Совместительство и совмещение

Трудовой кодекс различает два основных вида подработки:

Совмещение как дополнительная работа, выполняемая в течение рабочего дня;

Совместительство как подработка, которой сотрудник занимается после окончания своего рабочего дня, то есть в свободное от основной работы время.

Совмещение регулируется ст. 60.2 ТК РФ и имеет следующие признаки:

С сотрудником заключен договор на выполнение основной работы;

В отношении дополнительной работы не оформляется отдельный трудовой договор;

Сотрудник подрабатывает в той же организации;

Работник не прекращает выполнять свои основные обязанности;

Сотрудник занимается подработкой в течение своего рабочего дня.

Дополнительная и основная работа относятся к разным профессиям или должностям, предусмотренным в штатном расписании.

Стороны трудового договора должны договориться о содержании дополнительной работы, ее объемах и сроках, а также о порядке оплаты такой работы. Все эти условия нужно прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании этого соглашения оформляют приказ руководителя о привлечении сотрудника к дополнительной работе. При этом в трудовой книжке никаких дополнительных записей делать не нужно.

Оплачивают дополнительную работу по правилам ст. 151 ТК РФ. Так, размер оплаты подработки определяется по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть ни минимальный, ни максимальный размеры доплаты не ограничены.

Если дополнительная работа предполагает сдельную оплату труда, сумму доплаты определяют исходя из количества изготовленной продукции и установленных расценок. А если повременную, то доплата может устанавливаться несколькими способами, например:

В процентах от оклада сотрудника по основной работе;

В процентах от оклада, соответствующего совмещаемой должности;

В твердой сумме.

Дополнительная работа, выполняемая по окончании рабочего дня, называется совместительством (ст. 60.1 ТК РФ). Трудиться по совместительству можно не только у основного работодателя, но и в других организациях. В первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве, а во втором - о внешнем.

Можно выделить следующие признаки совместительства:

У работника есть основная работа;

Сотрудник дополнительно трудится в свободное от основной работы время;

Подработка носит регулярный характер и оплачивается;

С сотрудником заключен отдельный трудовой договор.

На работу по совместительству нельзя принимать:

Лиц в возрасте до 18 лет;

Сотрудников на тяжелые работы или работы с вредными (опасными) условиями труда, если их основная деятельность связана с такими же условиями;

Работников для управления транспортными средствами или управления их движением, если их основная работа носит такой же характер;

Государственного или муниципального служащего на любую работу, кроме педагогической, научной или иной творческой.

С любым совместителем (в том числе и внутренним) нужно заключать отдельный трудовой договор. Причем в нем обязательно должно быть указано, что человек будет работать на условиях совместительства. Сведения о такой дополнительной работе, по желанию сотрудника, можно внести в трудовую книжку. Запись об этом делают по основному месту работы.

Трудовой кодекс ограничивает продолжительность рабочего времени работника-совместителя (ст. 284 ТК РФ). Время, отработанное совместителем, не должно превышать четырех часов в день и половины от нормы рабочего времени для данной категории сотрудников.

Труд совместителей оплачивают пропорционально отработанному времени.

Все установленные Трудовым кодексом гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Исключение составляют «северные» гарантии и компенсации, а также те, что связаны с совмещением работы и обучения. Такие гарантии и компенсации можно получить только по месту основной работы.

Оплата работ различной квалификации

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу, то есть разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполняемой работы и разряду, присвоенному работнику. Выплата межразрядной разницы в этом случае является обязанностью работодателя.

Выплата межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором.

Работа в тяжелых и вредных условиях

При оформлении с работниками строительных организаций трудовых договоров необходимо обратить внимание на такое обязательное условие, как трудовая функция.

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, с профессией, со специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы) в трудовом договоре не должна именоваться произвольно. Причина этого в том, что выполнение работ в сфере строительства по определенным должностям связано с предоставлением компенсаций и льгот. В частности, с правом на трудовую пенсию на льготных условиях, на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, на бесплатное получение молока или других равноценных пищевых продуктов.

Поэтому наименования этих должностей и профессий при приеме на работу лиц, которым по законодательству положены льготы, должны указываться в трудовом договоре (и трудовой книжке) в соответствии с наименованием в квалификационных справочниках. В противном случае работникам придется доказывать свои права на те или иные компенсации или льготы.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). Минимальный размер оплаты труда за работу в тяжелых и вредных условиях установлен Постановлением Правительства от 20.11.08 1870. По результатам аттестации рабочих мест указанным категориям работников установлены следующие компенсации:

Сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю;

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - не менее 7 календарных дней;

Повышение оплаты труда - не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры доплаты за вредные условия труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным или трудовым договором. Основанием для доплат и компенсаций за вредность являются результаты аттестации рабочих мест, проводимой в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 31.07.07 №569. Обязанность работодателя по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда установлена ст. 2I2ТКРФ.

Районное регулирование труда

Строительные работы могут проводиться в различных регионах, в том числе в районе Крайнего Севера. В соответствии со ст. 317 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, начисляется районный коэффициент и выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. При этом размер процентной надбавки к заработной штате и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Статьей 148 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах, не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Если коллективным договором, принятым в организации, предусмотрены размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом работника к новому месту жительства в другую местность, то такие затраты могут быть отнесены в состав расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций в полном объеме.

Переводы и перемещения

Установление в трудовых договорах места работы строителей имеет свою специфику. Как правило, место работы работников совпадает с местом нахождения работодателя. Однако строящиеся объекты зачастую территориально удалены от населенного пункта, где расположена строительная организация. Поэтому ей приходится создавать обособленные структурные подразделения по месту нахождения этих объектов. В таких случаях в силу части 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре строителя при оформлении условия «место работы» нужно указать именно обособленное структурное подразделение и его место нахождения. Ведь фактически работник принимается для работы в это структурное подразделение.

В результате переход работника на другой строящийся объект будет считаться его переводом на другую работу, который потребует от работодателя получения письменного согласия работника. Однако даже если строительная организация не создает юридически обособленных подразделений и не отражает их в трудовых договорах, переход сотрудника на объект, расположенный в другой местности, все равно не охватывается понятием «перемещение на другое рабочее место», поскольку перемещение не допускает изменения территориальных границ населенного пункта, в котором выполняется работа.

Поэтому такой переход требует письменного согласия работника. Чтобы избежать процедуры переводов и оперативно решать вопросы перемещения строительных кадров на различные объекты по территории страны, строительные организации часто направляют своих сотрудников в служебные командировки, а также используют вахтовый метод организации труда.

Командировки работников

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещаются командировочные расходы.

Согласно ст. 168 Трудового кодекса РФ и Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 №749, в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику:

Расходы по проезду;

Расходы по найму жилого помещения;

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

Иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Работодатель возмещает работнику, отправленному в командировку, суточные в размерах, определенных коллективным договором или локальным нормативным актом.

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ суммы возмещаемых работнику командировочных расходов по общему правилу не являются его доходом и не подлежат обложению НДФЛ.

При этом суммы возмещения освобождаются от НДФЛ только в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством. Так, под налогообложение не подпадают суточные в размере:

Не более 700 руб. за каждый день нахождения в командировке на территории РФ;

Не более 2500 руб. за каждый день нахождения в заграничной командировке.

Сумма суточных, превышающая указанные нормы, облагается НДФЛ.

На практике случается, что стороны договора строительного подряда договариваются о том, что заказчик работ (например, генеральный подрядчик) возмещает исполнителю (субподрядчику) расходы на командировки работников к месту выполнения СМР. Как правило, налоговые инспекторы против уменьшения налоговой базы на суммы таких затрат.

В обоснование своей позиции они ссылаются на то, что командировкой признается служебная поездка лица, с которым организация заключила трудовой договор. Следовательно, расходы по оплате стоимости проживания и питания лип, не являющихся работниками предприятия, как не удовлетворяющие подп. 12 п. 1 ст. 264 НК РФ, не могут учитываться в составе прочих расходов.

Но глава 25 НК РФ не содержит закрытого перечня расходов, учитываемых в целях налогообложения, то есть позволяет уменьшить налоговую базу на любые расходы при условии, что они связаны с деятельностью, направленной на получение доходов. Генеральный подрядчик (или заказчик), привлекая субподрядчиков (подрядчиков) и заключая с ними договоры на выполнение тех или иных работ, преследует своей целью получить доход. Поэтому, если этими договорами на генподрядчика (заказчика) возложена обязанность возмещения исполнителям расходов на командировки их работников, бухгалтер вправе учесть такие затраты при расчете налоговой базы по налогу на прибыль. Основанием для включения затрат в состав прочих расходов может быть подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ - другие расходы, связанные с производством и (или) реализацией. При этом необходимо, чтобы одним из пунктов договора было предусмотрено, что расходы по командировкам (оплата проживания в гостинице, суточные) работников исполнителя (субподрядчика), связанные с выполнением работ по договору, возмещаются заказчиком (генподрядчиком) отдельно по предъявлении ему копий документов, подтверждающих несение указанных расходов.

Вахтовый метод проведения работ

Вахтовый метод проведения работ является распространенной правовой формой организации труда в строительстве. Он представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда место нахождения работодателя или место жительства работника значительно удалены от места выполнения работы. Расходы на доставку вахтовых работников от места жительства должны быть предусмотрены коллективным договором. В этом случае сумма компенсации может быть учтена налогоплательщиком при формировании базы по налогу на прибыль (Письмо Минфина РФ №03-03-06/1/418 от 22.06.09).

Принято разделять вахту:

Внутрирегиональную (короткие перемещения персонала, малая продолжительность вахт (от 7 до 14 суток), налаженное транспортное сообщение и связь с вахтовыми поселками и населенными пунктами, нахождение места жительства работников в регионе производственной деятельности);

Межрегиональную (вахтовые поселки находятся в другом регионе или климатическом поясе, продолжительность вахты от 2 недель до 2 месяцев).

Работа вахтовым методом не является командировкой, хоть и связана с регулярными поездками за пределы постоянного места жительства, а следовательно, не требует соблюдения правил о служебных поездках (глава 24 ТК РФ).

Местом работы при вахтовом методе служат удаленные от места нахождения работодателя участки или объекты, на которых осуществляется трудовая деятельность. В случае изменения места работы при перемещении работников из-за передислокации объекта получать согласие на перемещение от работников не нужно, так как данная операция не является переводом.

Продолжительность вахты не должна превышать месяца (ст. 299 ТК РФ). В исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до 3 месяцев. Сделать это он может только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, прописанном в ст. 372 ТК РФ. При отсутствии такового работодатель может самостоятельно ввести увеличенную продолжительность вахты, внеся изменения в положение о вахтовом методе работ, издав приказ, утвердив график или иной локальный нормативный акт.

Статья 300 ТК РФ обязывает работодателя вести суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной период, но не более чем за год. При этом учетный период должен охватывать все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. С учетом ст. 104 ТК РФ продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого сотрудника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период. Это нужно, чтобы точно определить количество часов переработки на вахте для компенсации междувахтовым отдыхом и соответствующей оплатой.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за 2 месяца до введения в действие (ст. 301 ТК РФ). В графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т. п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Междувахтовый отдых - это дополнительные дни отдыха за переработку в пределах графика работ на вахте, которые могут предоставляться несколько раз в году. Такой отдых оплачивается не по среднему заработку, как установлено для обычных отпусков, а в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 3 ст. 301 ТК РФ).

Часы переработки в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. для определения количества дополнительных дней междувахтового отдыха необходимо поделить общее число часов переработки на 8 (нормальную продолжительность рабочего дня при пяти- дневной рабочей неделе). При сокращенной продолжительности рабочей недели (менее 40 часов) делить надо не на 8, а на количество часов, получаемых в результате деления установленной продолжительности сокращенной рабочей недели на 5.

Ежегодные отпуска должны предоставляться вахтовикам после использования ими межаувахтового отдыха. Если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работник до начала работы его вахтовой смены может быть:

Переведен в связи с производственной необходимостью в целях предотвращения простоя, возникшего по организационным причинам, на другую работу по правилам ст. 72.2ТКРФ

Перемещен в другую смену вахты (другое структурное подразделение) в соответствии сч. 3 ст. 72.1 ТКРФ.

По соглашению между таким работником и работодателем еще может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территории которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Дневная ставка за время в пути выплачивается не взамен надбавки за работу вахтовым методом, а наряду с ней.

Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках. Вахтовый поселок - это комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Однако работодатель вправе обеспечить проживание работников в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях.

Расходы на содержание вахтовых и временных поселков признаются в пределах нормативов на содержание аналогичных объектов и служб, утвержденных органами местного самоуправления по месту деятельности налогоплательщика. Если такие нормативы органами местного самоуправления не утверждены и на данной территории отсутствуют аналогичные объекты, подведомственные указанным органам, полагаем возможным признание расходов на содержание вахтовых и временных поселков в размере фактических затрат налогоплательщика (Письмо Минфина от 19.12.08 №03-03- 06/1/703).

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться лица, имеющие медицинские противопоказания. Поэтому строительная организация фактически должна обеспечить получение всеми своими работниками, которые будут привлекаться к работам вахтовым методом, медицинских заключений об отсутствии у них противопоказаний.

Медосмотры сотрудников

Работники строительных организаций, не прошедшие необходимый медицинский осмотр, не могут быть допущены к исполнению трудовых обязанностей в таких сферах деятельности, как, например, работа на высоте, подземные работы, обслуживание энергоустановок, транспортные работы, вахтовый метод организации работ и т. д. Согласно Трудовому кодексу проводиться подобные обследования должны за счет работодателя. Конкретный перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные медосмотры, приведен в Приложении 2 к Приказу Минздравсоцразвития от 16.08.04 №183.

Обычно для проведения периодических медицинских осмотров сотрудников организация заключает договор со специализированной организацией, которая обладает соответствующей лицензией.

Затраты на проведение подобных медицинских обследований, в том числе на возмещение работнику стоимости предварительного медосмотра, при расчете налога на прибыль включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией. В Письме от 21.11.08 №03-03-06/4/84 специалисты Минфина квалифицировали их как расходы на обеспечение нормальных условий труда и мер техники безопасности, предусмотренных законодательством, которые уменьшают базу по налогу на прибыль на основании подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ. Аналогичным образом можно учесть и затраты на оформление сотруднику медицинской книжки.

Работники-иностранцы

Строительные организации нередко привлекают для работы иностранцев из стран СНГ и дальнего зарубежья.

Для осуществления трудовой деятельности в Российской Федерации, как и для работы по гражданско-правовым договорам, иностранным гражданам, а в большинстве случаев и их работодателям, необходимо иметь разрешения.

При приеме на работу граждан, въезжающих в Российскую Федерацию в порядке, требующем оформления визы, работодатель оформляет разрешение на работу за свой счет, так как именно он приглашает гражданина приехать в Российскую Федерацию, чтобы работать в этой организации, и в разрешении на работу будет указан ИНН работодателя.

При приеме на работу граждан СНГ (кроме граждан Грузии и Туркмении), а также граждан иных стран, въезжающих в Российскую Федерацию в порядке, не требующем оформления визы, разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы не оформляется, разрешение на работу не содержит указания наименования работодателя, у которого может трудиться иностранец. Такое разрешение иностранный гражданин оформляет, самостоятельно обратившись в ФМС России в порядке, предусмотренном ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.02 №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

За иностранцев, проживающих в Российской Федерации временно или постоянно, необходимо платить взносы на обязательное пенсионное страхование. Если иностранный гражданин имеет статус временно пребывающего на территории Российской Федерации, то он не является застрахованным лицом и, соответственно, на выплаты в его пользу страховые взносы на обязательное пенсионное страхование не начисляются (Письмо Минфина России от 23.12.08 №03-04-06-02/129).

С сумм выплат и вознаграждений, начисленных в пользу любого иностранного гражданина, работающего на территории Российской Федерации, налогоплательщик уплачивает ЕСН в обще- установленном порядке (п. 2 ст. 243 НК РФ). Исключением являются:

Выплаты, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией через ее обособленные подразделения, расположенные за пределами территории Российской Федерации;

Вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (п. 1 ст. 236 НК РФ).

Иностранные граждане, работающие по трудовым или гражданско-правовым договорам, имеют такие же права и обязанности в области медицинского страхования, что и россияне. Работодатель обязан оформить страховой медицинский полис ОМС на иностранного работника.

Листок нетрудоспособности выдается постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации иностранным гражданам и лицам без гражданства, но не выдается иностранцам из числа временно пребывающих в Российской Федерации (п. 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.07 №514).В отсутствие листка нетрудоспособности оплата пособия не производится.

Применительно к гражданам Республики Беларусь действует следующий порядок:

Пособия по временной нетрудоспособности и материнству назначаются и выплачиваются согласно законодательству и за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации;

Для определения размера пособия полностью учитывается страховой (трудовой) стаж, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях Российской Федерации и Республики Беларусь (ст. 7 и 8 Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь «О сотрудничестве в области социального обеспечения»).

Иностранные граждане, работающие в Российской Федерации, являются плательщиками НДФЛ.

При этом физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, уплачивают НДФЛ с доходов, полученных как в Российской Федерации, так и за ее пределами, а физические лица - нерезиденты - только с доходов, полученных от источников в Российской Федерации (ст. 209 НК РФ).

Статус иностранца (резидент или нерезидент) для целей уплаты НДФЛ определяется независимо от оснований пребывания в Российской Федерации

К налоговым резидентам Российской Федерации согласно п. 2 ст. 207 НК РФ отнесены физические лица, фактически находящиеся на территории Российской Федерации не менее 183 дней (в совокупности) в течение 12 следующих подряд месяцев.

Если иностранный работник заинтересован в подтверждении статуса резидента, он по собственной инициативе представляет работодателю любые документальные подтверждения своего пребывания в Российской Федерации за период до трудоустройства к данному работодателю.

Особенности удержания НДФЛ с доходов граждан Республики Беларусь определены Протоколом от 24.01.06 к Соглашению от 21.04.95 между Правительством РФ и Правительством Республики Беларусь об избежании двойного налогообложения и предотвращении уклонения от уплаты налогов в отношении налогов на доходы и имущество. За работу по найму в течение периода нахождения в Российской Федерации, составляющего не менее 183 дней в календарном году, либо непрерывно в течение 183 дней, начавшихся в предшествующем календарном году и истекающих в текущем календарном году, НДФЛ взимается в порядке и по ставкам, предусмотренным В отношении граждан РФ (13%). Указанная ставка применяется с даты начала работы по найму в Российской Федерации, длительность которой в соответствии с трудовым договором составляет не менее 183 дней. Как и граждане Российской Федерации, граждане Республики Беларусь могут являться налоговыми нерезидентами Российской Федерации в случае фактического пребывания на территории Российской Федерации менее 183 дней в 12 следующих подряд месяцах. Однако преимущество граждан Республики Беларусь перед другими иностранными гражданами в этой области состоит в их одинаковом налогообложении с гражданами РФ (Письма Минфина РФ от 31.12.08 №03-04-06-01/397, от 07.11.08 №03-04-06-01/330).

Доходы резидентов облагаются налогом по ставкам, установленным ст. 224 НК РФ, - преимущественно по ставке 13%. Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации, за исключением доходов, получаемых в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций, в отношении которых с 2008 года налоговая ставка установлена в размере 15%.

Если налоговый агент придет к выводу, что иностранец, ранее рассматриваемый им как нерезидент, все же имеет статус резидента, налог следует пересчитать и подать в налоговый орган заявление о зачете (возврате) переплаты по НДФЛ. После зачета (возврата) средств сумма переплаты может быть возвращена работодателем работнику по его письменному заявлению (п. 1 ст. 231 НК РФ). Если налогоплательщик не подал заявление о зачете (возврате) НДФЛ своему налоговому агенту до конца налогового периода (календарного года), работодателю следует сообщить ему о возможности подать декларацию и получить возмещение напрямую через налоговый орган.

Если ситуация обратная - лицо, считавшееся резидентом, оказалось нерезидентом, налоговому агенту также следует подать заявление с просьбой зачесть налог, уплаченный по ставке 13%, в счет налога по ставке 30%. Это объясняется тем, что НДФЛ, исчисляемый по разным ставкам, зачисляется на разные коды бюджетной классификации.

Зачет и возврат налога производится только по письменному заявлению налогового агента (ст. 78, 79 НК РФ).

Охрана труда в сфере строительства

Большинство видов деятельности в сфере строительства относится к 8-му классу профессионального риска. Работа многих строителей выполняется во вредных или в опасных условиях либо относится к деятельности, связанной с использованием источников повышенной опасности (машин и оборудования).

У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность в сфере строительства, численность работников которого превышает 50 чел., создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Данные функции может также выполнять лично руководитель либо сторонние специализированные организации, прошедшие обязательную аккредитацию.

Все работники строительных организаций должны проходить инструктажи по охране труда и технике безопасности. Кроме того, отдельные категории работников должны дополнительно пройти специальное обучение по охране труда. В строительных организациях должны в обязательном порядке разрабатываться и храниться нормативные документы по охране труда (положение о службе охраны труда; журналы учета инструктажей; инструкции по охране труда для работников, разработанные на основе типовых отраслевых инструкций по охране труда для работников строительства, и др.). Причем работники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись.

В строительных организациях должна проводиться аттестация рабочих мест, которая включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты. Такая аттестация представляет собой систему анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

При отсутствии у работника стационарного рабочего места аттестация также проводится, но только по условиям труда систематически выполняемых им работ, входящих в его трудовую функцию (например, работы по покраске, газосварочные, монтажные, высотные работы и т. п.). Конкретное рабочее место их выполнения уже не будет иметь юридического значения.

Сроки проведения аттестации организация устанавливает исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в 5 лет. Работодатель может проводить аттестацию рабочих мест своими силами, а также силами сторонних организаций, имеющих аккредитацию на право проведения указанных работ. По завершении работы комиссии руководитель организации издает приказ, которым утверждаются результаты аттестации. Аттестационные документы подлежат хранению в течение 45 лет.

Если строительство сопровождается выполнением работ во вредных и (или) опасных условиях труда (а также работ, связанных с загрязнением), то работодатель обязан бесплатно обеспечить выдачу работникам сертифицированных средств индивидуальной защиты.

Спецодежда

Спецодежду выдают при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также при работе в особых температурных условиях. Спецодежду организация обязана выдавать сотрудникам бесплатно с учетом отраслевых норм (приказ Минздравсоцразвития России от 01.10.08 №541).

Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.98 №51. Действие этих правил распространяется на работников всех организаций независимо от форм собственности. Порядок выдачи спецодежды работникам прописывают в коллективном договоре или другом внутреннем документе организации. При выдаче спецодежды надо отражать в личных карточках сотрудников срок носки и процент годности на момент выдачи.

В налоговом учете стоимость спецодежды может быть отнесена к материальным расходам на основании п. 3 ст. 254 НК РФ, если спецодежда обеспечивает именно функции индивидуальной защиты. Стоимость спецодежды списывают в полной сумме по мере ввода ее в эксплуатацию.

В связи с тем, что при расчете налога на прибыль расходы на оплату спецодежды списываются единовременно в уменьшение полученных доходов, между бухгалтерским и налоговым учетом спецодежды могут возникнуть разницы. Налоговым кодексом не предусмотрено равномерного списания спецодежды, включаемой в состав материальных затрат. Разница будет являться налогооблагаемой, формирующей в учете отложенное налоговое обязательство (ОНО). Погашено оно будет тогда, когда организация полностью спишет спецодежду на себестоимость оказанных услуг компании отчетного периода.

Молоко

На работах с вредными условиями труда сотрудникам согласно ст. 222 ТК РФ выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Вместо молока по письменному заявлению работника ему может быть выплачена компенсация в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов. Такая компенсация должна быть предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором.

На работах с особо вредными условиями труда сотрудникам предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания, правила осуществления компенсационной выплаты устанавливаются в порядке, определяемом Приказами Минздравсоцразвития от 16.02.09 №45н и 46н.

Работникам, получающим вместо молока равноценные пищевые продукты, размер компенсации устанавливается исходя из стоимости таких продуктов. Компенсация должна выплачиваться не реже одного раза в месяц. Это прямо предусмотрено п. 3 приложения №2 к Приказу №45н. Размер компенсации должен регулярно индексироваться пропорционально росту розничных цен. При этом за основу берутся данные Росстата.

Конкретный размер компенсационной выплаты и порядок ее индексации устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюза (при его наличии) и включаются в коллективный договор.

Если же представительный орган работников у работодателя отсутствует, то указанные положения включаются в заключаемые с работниками трудовые договоры. Выдача денежной компенсации взамен лечебно-профилактического питания не допускается.

Учет затрат на оплату труда

Строительные компании при организации бухгалтерского учета должны руководствоваться требованиями, установленными Положением по бухгалтерскому учету «Учет договоров (контрактов) на капитальное строительство» (ПБУ 2/94).

В соответствии с данным документом подрядчик осуществляет учет затрат в разрезе каждого объекта строительства с начала выполнения договора на строительство до времени его завершения и передачи заказчику-застройщику. До момента сдачи заказчику всего объема работ по объекту указанные затраты отражаются в составе незавершенного производства. У подрядных организаций учет таких затрат должен быть организован на счете 20 «Основное производство» в разрезе каждого заказчика и возводимого объекта. На данных аналитических счетах, открытых к счету 20 «Основное производство», отражаются прямые затраты подрядчика, непосредственно связанные с выполнением договора. В частности, в составе прямых затрат отражаются расходы, связанные с использованием труда сотрудников рабочих специальностей, непосредственно занятых выполнением строительно-монтажных работ и их обслуживанием. В бухгалтерском учете начисление оплаты труда таких сотрудников отражается следующей бухгалтерской записью:

Дт20 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работнику строительной специальности.

Учет затрат на оплату труда сотрудников вспомогательных (подсобных) производств и хозяйств ведется с использованием счета 23 «Вспомогательные производства и отражается бухгалтерской записью:

Дт23 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работнику вспомогательных производств и хозяйств.

Затраты на оплату труда работников, связанных с управлением строительными машинами и механизмами, отражается с использованием счета 25 «Общепроизводственные расходы» и учитываются в бухгалтерском учете записью:

Дт25 - Кт70 - начислена сумма оплаты труда работникам-машинистам.

Для обобщения информации о расходах на оплату труда сотрудников, не связанных непосредственно с выполнением строительно-монтажных работ, выполняющих в организации управленческие функции, применяется счет 26 «Общехозяйственные расходы». Начисление оплаты труда таких сотрудников отражается с использованием следующей проводки:

Дт26 - Кт70 - начислена оплата труда сотрудникам административных и прочих общехозяйственных подразделений.

Согласно Положению по оплате труда на ЗАО «Техносила» организация оплаты труда осуществляется следующим образом:

1. Оплата труда рабочих.

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков (в основном грузчиков) определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда выполняемой работы с учетом доплат за особо вредные условия труда (за тяжелые и вредные условия труда).

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми (межотраслевыми, отраслевыми нормативами).

Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом. О введении новых норм труда рабочие извещаются не позднее, чем за два месяца. Нормы труда подлежат обязательно замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра норм .

2. Оплата в бригадах (работники по проведению ремонта помещений магазина).

Начисленная по сдельным расценкам заработная плата распределяется в зависимости от реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы на коэффициенты трудового участия (КТУ).

При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу.

КТУ выше единицы устанавливается тем рабочим, которые проявили инициативу, направленную на повышение эффективности работы бригады, добились более высокой по сравнению с остальными членами бригады производительности труда и качества работы.

КТУ меньше единицы устанавливается рабочим, которые работали менее производительно и качественно. Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады.

Фактическая величина КТУ каждому члену бригады устанавливается решением Совета бригады по результатам работы за месяц с учетом повышающих и понижающих факторов работы в текущем месяце, оформляется протоколом заседания Совета бригады, в котором должны быть указаны причины повышения и понижения коэффициентов.

Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся браком, простоев, имевшим место по вине работника .

3. Порядок оплаты при невыполнении норм выработки.

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. При невыполнении норм выработки по вине рабочего оплата производится в соответствии с выполненной работой.

4. Оплата труда рабочих-повременщиков на основе тарифных ставок (менеджеров по продаже и т.д.).

Оплата труда рабочих-повременщиков производится на основе тарифных ставок (окладов), утвержденных директором.

Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией комбината по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником.

Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности.

Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшим квалификационный экзамен.

За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества товара, рабочему может быть снижена квалификация на один разряд.

Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее, чем через три месяца после его снижения.

Для рабочих-повременщиков, работающих в бригадах, распространяется распределение заработка по КТУ как для сдельщиков.

5. Перечень отдельных профессий рабочих-повременщиков, которым устанавливается месячные оклады.

Весовщик, гардеробщик, дезинфектор, кладовщик, старший кладовщик, кастелянша, уборщик территории, уборщик помещений.

8. Оплата труда руководителей и специалистов.

Оплата труда руководителей и специалистов производится на основании должностных окладов, утвержденных в штатном расписании. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника .

Положение по премированию рабочих, руководителей и специалистов ЗАО «Техносила».

Премирование рабочих производится за бригадные и личные результаты.

Условия премирования, при невыполнении которых размер премии уменьшается до 50%, по отделам и должностям (см. Приложение А).

Порядок начисления и выплаты премии:

• 1. Основной показатель премирования - прибыль предприятия.
• 2. Премирование работников за дополнительные показатели по основной производственной деятельности, в соответствии с Положением о премировании производится в зависимости от фактической месячной оценки качества труда и определяется по следующей шкале, которая отражена в таблице 1.3.

Учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Таблица 1.3

Шкала оценки труда работников

В данной таблице 1.3, учет фактической оценки качества труда на участках осуществляется мастером по каждому рабочему в отдельности в журнале оценки качества труда работников, допустивших упущения в работе.

Для руководителей и специалистов учет ведется руководителем отдела, цеха, участка, главным инженером, генеральным директором.

Снижение оценки качества труда работников производится только в том случае, когда упущения или низкокачественное выполнение работы произошло по личной вине конкретного исполнителя и не может быть ниже 50%.

Начисляется в процентах к месячному тарифному фонду с учетом надбавок и доплат за фактически отработанное время.

Перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам, окладам, на которые начисляется премия:

• - совмещение профессий (должностей);
• - за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• - за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• - за работу в ночное время;
• - за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее 2-х часов;
• - за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Размер премии может уменьшаться и не выплачиваться полностью коллективу бригады и отдельным работникам за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины за тот расчетный период, в котором совершено хищение.

К нарушениям, за которые согласно положению работники лишаются премии полностью, относятся:

• - прогул без уважительных причин;
• - случаи хищения производимой продукции;
• - нахождение на рабочем месте и на территории предприятия в нетрезвом виде;
• - грубое нарушение технологических инструкций и другой нормативно-технологической документации, приведение к неисправимому браку продукции, сырья и материалов;
• - грубое нарушение правил и норм по технике безопасности, охране труда, промышленной санитарии, ветеринарного режима;
• - неудовлетворительное санитарное состояние;
• - применение экономических санкций госинспекцией, запрещения выпуска в реализацию продукции, штрафные санкции от предприятий потребителя.

Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию по возрасту, увольнении по сокращению штатов, выплата премии производится за фактически отработанное время.

Уволившимся до истечения месяца по другим причинам - премия не выплачивается.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению коллектива, членов бригады, руководителя.

Совет бригады, руководитель отдела, подразделения имеет право повысить или понизить сумму премии отдельным работникам с учетом трудового вклада в результаты работы.

Лишение или снижение процента премии оформляется протоколом решения Совета бригады и включается в приказ генерального директора с указанием причин.

Таким образом, рассмотрев организацию премирования работников на ЗАО «Техносила», осуществляемую согласно Положению по оплате труда, можно сделать вывод, что на предприятии разработана эффективная система премирования, стимулирующая работников на повышение показателей труда. Оплата труда рабочих и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками. В положении о премировании разработана система показателей, в соответствии с которыми повышается или снижается размер премии. Оговорены полномочия различных руководителей и Совета бригады в вопросах начисления премий, разрешение спорных вопросов. То есть на предприятии существует четкая организация оплаты труда, которая нуждается только в регулярном пересмотре в связи с изменениями условий труда с целью повышения мотивации работников. Однако, необходимо отметить что материальное стимулирование работников предприятия в основном затрагивает интересы управленческого персонала, тогда как рабочие, служащие и специалисты не получают необходимых премиальных нормативов, что негативно сказывается на финансовых результатах работы предприятия .

Исходя из вышеперечисленных факторов, предприятие нуждается в реорганизации существующего Положения по оплате труда и переводе на единую тарификационную сетку, что позволит оценивать качество работы всего персонала по его результативности.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Динамика основных показателей по труду ЗАО «Техносила» за 2010-2012 г.г. представлена в таблица 1.4.

Таблица 1.4

Динамика основных показателей по труду

Итак, мы видим, что темп роста выручки от реализации довольно высок и опережает темп роста численности персонала, которая в 2012 году стала даже меньше на 1,5%, что свидетельствует эффективной организации труда. Но темп роста зарплаты работников в три раза опережает в 2012 году темп роста производительности труда. Так же темп роста ФОТ в 2012 году опережает рост выручки от реализации, что, даже учитывая темпы роста инфляции в стране вызывает опасение и говорит о не эффективной организации оплаты труда на предприятии.

Распределение фонда оплаты труда по формам в ЗАО «Техносила» представлено в таблица 1.5.

Таблица 1.5

Распределение фонда оплаты труда по формам

Данные таблицы 1.5 свидетельствуют о том, что доля сдельной системы оплаты труда в 2011 году уменьшилась с 45,4% до 41,8%, также уменьшилось и число работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1% до 32,5%. Но выросла доля тарифной системы оплаты труда с 17,5% до 25,7%.

В 2011 году происходят кардинальные изменения в системе оплаты труда. Доля сдельной оплаты резко выросла с 41,8 % в 2012 году до 58,8%. Наряду с этим, соответственно, сократилась доля тарифной и повременной части зарплаты. Увеличение доли сдельной оплаты труда говорит о правильном направлении развития форм оплаты труда на предприятии. Рабочие будут заинтересованы в достижении конечного итога производственной деятельности, при котором возможности достижения индивидуальных рекордов выполнения норм выработки поощряются материально.

Распределение фонда оплаты труда по видам премий в ЗАО «Техносила» представлено в таблицы 1.6.

Таблица 1.6

Распределение фонда оплаты труда по видам премий

Из таблицы 1.6 мы видим, что в 2011 году увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, уменьшилась премия повременщикам с 25,8% до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1% до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.

Уменьшилась также доля премии за снижение издержек производства, т.е. материальное стимулирование этого пути снижения себестоимости продукции стало менее заметным.

В 2012 году ситуация с премией из фонда мастера улучшилась: уменьшилась с 18,3% до 15,4%. Это положительный результат. Естественно, стала больше премия сдельщикам с 44,3% до 48,2%, тарифная часть премии также увеличилась с 15,1% до 21,6%. Премия за снижение издержек производства опять сократилась в 2012 году - негативный фактор.

Таблица 1.7

Из таблицы 1.7 мы видим, что доля заработной платы рабочих в 2011 году уменьшилась 2,1 %. При примерно неизменной численности на протяжении двух лет это тревожный симптом. Увеличение доли зарплаты руководителей и специалистов говорит об опережающем росте доходов управленческого персонала.

В 2012 году опять уменьшилась доля зарплаты рабочих, значительно меньше, чем за 2010-2011 годы. В 2011 году зарплата рабочих была меньше в 0,97 раза, чем в 2010. В 2012 зарплата стала меньше в 0,99 раза, чем в 2011 году. Снижение численности рабочих произошло за счет повышения производительности труда.

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2012 году по отношению к 2011 составил 1,06; тогда как отношение 2011 к 2010 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

• 2012 год к 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 год к 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Министерство образования и науки Украины

Кафедра Экономика предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия

Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1

Выполнил:

Ст.гр.

Вариант №

Проверил:

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики.

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков:

Задержки с выплатой заработной платы;

Низкая воспроизводственная функция оплаты труда;

Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников;

Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества;

Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда.

Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач:

Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда;

Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий;

Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии;

Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда;

Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда.

Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1.

Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования.

Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда.

Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны.

Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями.

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством.

Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства.

Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии.

Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции.

1.2. Функции заработной платы

Основные функции заработной платы:

1 Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

2 Стимулирующая функция предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах.

3 Регулирующая функция заработной платы реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации.

4 Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то сть реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятиях.

В фонд дополнительной заработной платы относят: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за производственные результаты, вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы, оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время, оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относят: оплаты простоев не по вине работника, вознаграждения по результатам работы за год, вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения, премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятияхполучили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н вр, Н выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП сп ) определяется по следующей формуле

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.

Рис.1 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным.

Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму.

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров.

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

Рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм;

Повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;

Установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

в тетьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда.

Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда.

РАЗДЕЛ 2

МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Существует два подхода:

1. Общий анализ, который не предусматривает разделение фонда оплаты труда на постоянную и переменную части.

2. Анализ на основе разделения фонда оплаты труда на постоянную и переменную составляющие.

Для проведения анализа заработной платы воспользуемся вторым подходом, который позволяет провести более полный анализ и более точно определить пути и мероприятия эффективного использования фонда оплаты труда.

Переменная часть фонда заработной платы – это та часть, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты, как показано на рис. 2.1, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Рис. 2. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда зарплаты.

Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации.

Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. В нее входят: зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно рис. 2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР ГЗП

где ФОТ – фонд заработной платы;

ЧР – среднесписочная численность;

ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего

ФОТ = ЧР Д ДЗП

где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего.

ФОТ = ЧР Д П ЧЗП

где П – средняя продолжительность смены;

ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего.

Рис. 3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели.

В результате проведения анализа становятся видны основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Абсолютное изменение фонда заработной платы DФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФЗП ф с плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Относительное изменение фонда заработной платы DФЗП отн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

Относительное изменение фонда заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции можно определить по формуле

где ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер, ФЗП пл.пост – соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К вп – коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет вид:

где VВП общ – общий объем выпуска продукции, шт.;

УД i – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции);

УТЕ i – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы;

ОТ i – уровень часовой оплаты труда, грн.

Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет вид

где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.;

Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.;

Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.;

ЧЗП – среднечасовая заработная плата, грн./ч.

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1

3.1. Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей

Сегодня Предприятие №1 – устойчиво работающее предприятие. Здесь производится уникальное и высокопроизводительное оборудование.

Наиболее четкое представление о деятельности предприятия дает анализ его основных технико-экономических показателей (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Технико-экономические показателиработы предприятия

Наблюдается рост объемов продаж на 400000 т. грн., что свидетельствует о конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это подтверждает и рост доли экспорта в товарной продукции c60 до 62%, в том числе и в дальнее зарубежье. В то же время рост объемов механоизделий на 10,3% происходит менее значительными темпами.

Увеличение среднемесячной заработной платы 1 трудящегося на 19,0% связано с тем, что при росте объемов продаж среднесписочная численность персонала на 2% уменьшается, что создает некоторый резерв для увеличения размеров заработной платы за счет увеличения показателей производительности. Рост объемов инвестиций на 89,2% говорит о том, что положение предприятия достаточно стабильно для выделения средств на инвестиционное развитие.

Необходимо отметить рост чистой прибыли на 5,7%, а также, хотя и не значительное, снижение затрат на 1 грн товарной продукции по полной себестоимости на 3,1%, что указывает на повышение эффективности деятельности предприятия. Рост прибыли отчасти связан с расширением доли экспорта в рынки дальнего зарубежья, где уровень цен на выпускаемую предприятием продукцию выше. Тенденция расширения доли экспорта в товарной продукции, в свою очередь, является результатам использования стратегии агрессивного маркетинга, а также результатом постоянной работы над повышением качества и конкурентоспособности производимой продукции.

3.2 Анализ фонда заработной платы

Использование трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

В экономической литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем несколько определений заработной платы.

Заработная плата – это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, которая выдается в денежной форме соответственно количеству и качеству выполненных работ.

Заработная плата – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которые выступают в форме заработка, выплаченного собственником предприятия работнику за выполненную работу.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая расходуется на оплату труда работников предприятия.

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95 – ВР, «заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу».

Вся заработная плата работников делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – это сумма средств, полученных работником за его труд на протяжении расчетного периода (день, месяц, год).

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата тесно связана с номинальной и ценами на товары и услуги.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами, и максимальный ее размер не ограничивается.

По структуре заработная плата включает следующие составляющие:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная плата;

– другие поощрительные и компенсационные выплаты;

– участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная зарплата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятия.

В фонд дополнительной заработной платы относят:

1 Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

– квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое мастерство;

– бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

– персональные надбавки;

– за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания;

– за работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в многосменном и непрерывном режиме производства;

– руководителям, специалистам, техническим служащим за высокие достижения в труде.

2 Премии за производственные результаты:

– выполнение и перевыполнение производственных заданий;

– выполнение аккордных заданий в установленные сроки;

– повышение производительности труда;

– экономия сырья, материалов, инструмента;

– сокращение простоев оборудования.

3 Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы.

4 Оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время.

5 Оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

1 Оплаты простоев не по вине работника.

2 Вознаграждения по результатам работы за год.

3 Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения.

4 Премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

5 Одноразовые поощрения, например поощрение к юбилейным и памятным датам в натуральной и денежной форме.

6 Суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

– одноразовая помощь работникам, которые выходят на пенсию;

– доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

– стоимость путевок на лечение и отдых.

Размер дополнительной заработной платы не должен превышать 50% основной заработной платы работника.

Оплата труда каждого работника регулируется налогами. В соответствии с законом Украины «О налоге на доходы физических лиц» с 1 января 2004 года введена единая ставка налогообложения физических лиц в размере 13%.

Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работниками месячную, часовую норму труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

К ФЗП пер относятся:

– зарплата рабочих по сдельным расценкам;

– премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

– сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы ФЗП пост не изменяется при увеличении или спаде объема производства.

К ФЗП пост относятся:

– зарплата рабочих по тарифным ставкам;

– зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;

– все виды доплат;

– оплата труда работников непромышленных производств;

– сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.

Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человеко-час) или среднечасовая заработная плата, которые зависят от:

– уровня квалификации работников;

– интенсивности труда (в процессе анализа рассматривается возможность снижения трудоемкости продукции);

– пересмотра норм выработки;

– пересмотра расценок;

– изменение разрядов работ;

– пересмотра тарифных ставок;

– объемов различных доплат и премий (доплаты за стаж работы, сверхнормативные часы, время простоев по вине предприятия).

В процессе анализа подробно рассмотрим состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда. Эти данные позволяют судить о структуре фонда оплаты труда по категориям работников и видам выплат. В табл. 3.2 приведены исходные данные для такого вида анализа.

Определим абсолютное отклонение фонда заработной платы:

8250000-7400000 = 850000 грн.

Из расчетов видно, что произошло увеличение общего фонда заработной платы.

Таблица 3.2

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда

Рассмотрим пример анализа повременного фонда оплаты труда за два смежных года (табл.3.3).

Таблица 3.3

Исходные данные для анализа повременного фонда

заработной платы

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

= (60 – 55)*200*7,5*22,44= 168300 грн. – перерасход ФЗП.

60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 грн. - перерасход ФЗП.

60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 грн. – перерасход ФЗП.

60*205*8*(20,05 – 22,44) = =-235176 грн. – экономия ФЗП.

Балансовая проверка: ΔФЗП = 1973-1851 = 122 т грн.

ΔФЗП = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 грн.

122 т грн. ≈ 121,62 т грн. – расчет выполнен верно.

Из проведенного анализа мы видим, что экономия фонда заработной платы на 235176 грн. в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошла только из-за снижения среднечасовой зароботной платы рабочих. Остальные факторы привели к перерасходу фонда заработной платы. Увеличение количества рабочих в среднем за год в 2008 году на 5 человека относительно 2007 года привело к перерасходу ФЗП на 168300 грн. Из-за увеличения средней продолжительности рабочей смены на 0,5 ч. перерасход ФЗП на 138006 грн. Так же фактором, приведшим к перерасходу ФЗП на 50490 грн. является увеличение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год на 1 день в 2008 году по сравнению с 2007. Совокупность влияния данных факторов привела к общему перерасходу фонда заработной платы в 2008году по сравнению с 2007 годом на 121620 грн.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данной курсовой работы является проведение анализа фонда заработной платы Предприятия №1 за 2007-2008 года и разработка методов совершенствования систем оплаты труда и поиск новых форм оплаты труда, которая бы в наилучшей степени влияла на показатели работы предприятия.

В первом и втором разделах рассмотрены вопросы оценки заработной платы, как экономической категории, ее роли в жизни общества, рассмотрены основные принципы организации оплаты труда на предприятиях, а также виды и формы оплаты заработной платы.

В третьем разделе дана характеристика исследуемого предприятия и его подразделения, выполнен анализ форм и систем оплат труда, рассмотрена структура фонда оплаты труда по рабочим, а также проведен анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы. Исследование выполнено с применением различных методов экономического анализа.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Економічний аналіз/ За ред. Ф.Ф.Бутинця. – Житомир: ПП “Рута”, 2003. – 680с.

2. Економічний аналіз/ За ред. М.Г.Чумаченка. – К.:КНЕУ, 2001. – 540с.

3. Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенська В.В. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005 – 400 с.

4. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с.

5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В. та ін. Економіка підприємства. – К.: Видавничий Дім „Слово”, 2004. – 272 с.

6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с.

7. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз:Навчальний посібник.-4-те вид., стер.-Львів:Магнолія плюс,2006 .-344 с.

8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов: Тесты, задачи, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: Изд-во “Феникс”, 2001. – 448с.

9. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под общ. ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. – СПб.: Специальная литература, 1996. – 510с.

10. Теория экономического анализа/ Под ред. Н.П.Любушина. – М.: Юристъ, 2002. – 480с.

11. Финансовый менеджмент. Теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 1999. – 574 с.

12. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Приемы экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 76с.

13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства. – К.:КНЕУ, 2002. – 192с.

14. Экономический анализ/ Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 610с.

15. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407с.

16. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический Проект, 2002. – 573с.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда.

Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).

Таблица 2.1

Состав и структура кадров ООО «ПКФ Строймонтаж»

Таким образом, из таблицы 1 видно, всего на предприятие работает 81 человек, при этом 12 человек (14,81 %) занимают руководящие должности, 17 человек (20,99 %) – специалисты, 52 человека (64,20 %) - рабочие. При этом Женщин на предприятие 19 человек, мужчин – 62 человека (рисунок 2). Большая доля руководителей - мужчины (10 человек), рабочие в основном так же являются мужчинами (48 человек), однако специалисты на предприятие в основном женщины (13 человек из 17).

Рисунок 2  Структура персонала по полу

В организации работают в основном молодые специалисты. Основной возраст персонала предприятия 37-50 лет (37 % или 30 человек), 32 % сотрудников в возрасте от 26 до 36 лет, 25 % - в возрасте от 18 до 25 лет, и лишь 6 % персонала старше 50 лет (рисунок 3).

Рисунок 3  Возрастной состав персонала

Из рисунка 6 видно, что 31 % сотрудников работают на предприятие более 5 лет, 27 % работают на предприятие от 3 до 5 лет, 28 % - от 1 года до 3 лет и 14 % имеют стаж работы менее одного года

Рисунок 4  Распределение персонала по стажу работы

Из рисунка 4 видно, что 47 % сотрудников имеют высшее образование, 16 % - незаконченное высшее и 37 % - средне-специальное. Это говорит о высокой квалификации персонала организации.

Рисунок 5  Образовательный уровень

Представим штатное расписание сотрудников предприятия (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Штатное расписание ООО «ПКФ Строймонтаж»

Из таблицы 2 видно, что генеральный директор предприятия получает оклад в размере 53,6 тыс.руб. в месяц. Руководители первого уровня имеют оклад 40,2 тыс. руб. в месяц. Руководители второго уровня имеют оклад 29,48 тыс. руб. в месяц. Специалисты компании имеют оклад от 20,1 до 24,12 тыс.руб. в месяц. Рабочие предприятия имеют оклад от 12,06 до 18,76 тыс.руб. в месяц.

Таким образом, компания использует простую повременную систему оплаты труда.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия обусловлены разным уровнем производительности труда.

Рассмотрим уровень заработной платы различных категорий работников (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Как видно из таблицы 3 заработная плата руководящего персонала значительно отличается от заработной платы специалистов (на 11,42 тыс.руб.) и рабочих (на 18,85 тыс.руб.).