சோதனைக் காலத்தில் பதிவு செய்தல். தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு. யாரை சோதிக்க முடியாது

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது ? இது ஒரு புதிய பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது மனிதவளத் துறைக்கு ஆர்வமுள்ள ஒரு கேள்வியாகும், அதன் திறன்கள் நிர்வாகம் சந்தேகிக்கப்படுகிறது. சோதனையின் காலத்திற்கு பதிவு செய்வதற்கான செயல்முறை மற்றும் அதன் அம்சங்கள் என்ன என்பதை கட்டுரை விவரிக்கிறது.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது

பணியமர்த்தும்போது, ​​​​சில முதலாளிகள் சில சோதனைகளுக்குப் பிறகு முக்கியமான பகுதிகளுக்கு தொழிலாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த விரும்புகிறார்கள். சில நேரங்களில் அத்தகைய சோதனை ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஆகும், இது முதலாளியால் நியமிக்கப்படுகிறது மற்றும் பதவிக்கான வேட்பாளர் ஒப்புக்கொள்கிறார்.

வேட்பாளர் பதவிக்கு எவ்வளவு பொருத்தமானவர் மற்றும் அவர் எவ்வாறு கடமைகளைச் செய்வார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக முதலாளிக்கு இந்த சோதனைக் காலம் தேவை. அத்தகைய சோதனை மிகவும் சட்டபூர்வமானது, ஏனெனில் எதிர்காலத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள் இந்த ஊழியரால் போதுமான தரத்துடன் முடிக்கப்படும் என்பதை முதலாளியால் உறுதியாக நம்ப முடியாது. இந்த நோக்கத்திற்காக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு வேட்பாளரை சோதிக்கும் விருப்பத்தை ஆவணப்படுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை சட்டம் வழங்குகிறது.

நிறுவனத்தில் சேரும் ஒவ்வொரு பணியாளருடனும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டிருப்பதை தொழிலாளர் குறியீடு தீர்மானிக்கிறது. இது முதலில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலம் இருப்பதையும், இரண்டாவதாக, தகுதிகாண் காலத்திற்கு தேவையான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் குறிக்க வேண்டும். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் சோதனை ஆவணப்படுத்தப்படாவிட்டால், தகுதிகாண் காலம் எதுவும் நிறுவப்படவில்லை மற்றும் பணியாளர் தனது திறன்களை சோதிக்காமல் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டார் என்று கருத வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக, முதலாளி மேலும் ஒரு ஆவணத்தை வரைய வேண்டும்: நிறுவனத்துடன் வேலை செய்வதற்கான உத்தரவு. இந்த உத்தரவு ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்பட்டதையும் குறிக்க வேண்டும்.

வேலைவாய்ப்பு ஆணையை நிரப்புவதற்கான விதிகள் மற்றும் மாதிரிக்கான கட்டுரையைப் படிக்கவும்.

ஆனால் பணி புத்தகம் சோதனை குறிப்பிடாமல் வழங்கப்படுகிறது. அனைத்து உள்ளீடுகளும் அத்தகைய நடைமுறைகளுக்கு வழக்கமான முறையில் மற்றும் வழக்கமான தகவல்களுடன் செய்யப்படுகின்றன.

யாருக்கு சோதனை காலம் இல்லை?

முன், ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு பதிவு செய்வது,அத்தகைய சோதனையை நிறுவ முடியாத முன்னுரிமை வகைக்குள் வேட்பாளர் வரவில்லை என்பதை முதலாளி உறுதி செய்ய வேண்டும். விடுவிக்கப்பட்ட நபர்களின் பட்டியல் கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 70, இதில் அடங்கும்:

• ஒரு போட்டியில் வெற்றி பெற்றதன் விளைவாக பதவி உயர்வு பெற்ற வேட்பாளர்கள்;
• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட விண்ணப்பதாரர்கள்;
• இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி நிறுவனங்கள் அல்லது பல்கலைக்கழகங்களில் பட்டம் பெற்ற நபர்கள், கல்வி ஆவணத்தைப் பெற்ற பிறகு முதல் முறையாக வேலைக்குச் சென்றால்;
• தேர்தல்களின் விளைவாக பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• பிற நிறுவனங்களிலிருந்து இடமாற்றம் மூலம் பதவிக்கு வந்த நபர்கள்;
• 2 மாதங்கள் வரை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நுழைந்த ஊழியர்கள்;
• பிற காரணங்களுக்காக சோதனையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட நபர்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி பதிவு: காலம், தகுதிகாண் காலத்தின் நிபந்தனைகள்

தகுதிகாண் காலம் - அதை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வதுஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது மற்றும் தவறு செய்யாமல் ஒரு பணியாளரை சோதனைக்கு எப்படி ஏற்றுக்கொள்வது? தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி, ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான உண்மையையும், அது செல்லுபடியாகும் காலத்தையும் முதலாளி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிட வேண்டும். சோதனையின் காலத்திற்கு கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. சாதாரண ஊழியர்களுக்கு, அதன் காலம் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலாண்மை மற்றும் தலைமை கணக்காளர்களுக்கு - 6 மாதங்கள் வரை. கூடுதலாக, வேலை ஒப்பந்தம் குறுகிய காலத்திற்கு (2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை) முடிவடைந்தால், தகுதிகாண் காலத்தை 2 வாரங்களுக்கு மேல் தீர்மானிக்க முடியாது.

சோதனைக்காக ஒதுக்கப்பட்ட மற்றும் ஆவணங்களில் பதிவுசெய்யப்பட்ட கால அவகாசம் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே நீட்டிக்கப்பட்டு மேல்நோக்கி திருத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் நியாயமான காரணமின்றி வேலை நாட்களைத் தவறவிட்டால், அது நோய், நன்கொடையாளர் கடமையை நிறைவேற்றுவது போன்றவை. இத்தகைய சூழ்நிலைகளில், தவறவிட்ட காலக்கெடு விரிவாகக் கணக்கிடப்பட்டு, சோதனைக் காலத்துடன் சேர்க்கப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி தகுதிகாண் காலத்திற்கான பதிவுசோதனை அல்லாத வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களைப் போலவே ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியர் பாதுகாக்கப்படுகிறார் என்பதைக் குறிக்கிறது. அதாவது, ஊதியம், இயலாமை போன்ற அனைத்து தொழிலாளர் தரங்களும் அவருக்கு பொருந்தும். இதன் விளைவாக, எடுத்துக்காட்டாக, அவரது உழைப்புக்கான கட்டணம் முக்கிய பணியாளர்களுக்கு அதே விகிதத்தில் இருக்க வேண்டும். ஆனால் அவரது பொறுப்புகள் ஒத்தவை: அவர் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட அனைத்து ஒழுங்கு விதிமுறைகளுக்கும் இணங்க வேண்டும்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்படுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கும், அத்தகைய சோதனை இல்லாமல் பணிபுரிபவர்களுக்கும் உள்ள வேறுபாடு (ஏற்கனவே தேர்ச்சி பெற்றவர்கள் அல்லது சோதனை இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள்) அவர்களின் பணிநீக்கம் நடைமுறைகள் வேறுபடுகின்றன.

சோதனை முடிவுகள் எவ்வாறு வழங்கப்படுகின்றன?

சோதனை முடிவுகள் பின்வருமாறு வழங்கப்படுகின்றன:

1. சோதனைக் காலத்தின் காலாவதிக்குப் பிறகு, ஊழியர் தனது பணி நடவடிக்கைகளில் எதிர்மறையான கருத்துக்களைப் பெறவில்லை என்றால், அவர் கட்டுப்பாட்டுக் காலத்தை வெற்றிகரமாக முடித்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இத்தகைய முடிவுகள் தொடர்பான தனி உத்தரவு அல்லது அறிவுறுத்தல் பொதுவாக வழங்கப்படுவதில்லை.

2. பொருளின் உழைப்பு வெற்றியில் முதலாளி திருப்தி அடையவில்லை என்றால், இந்த கருத்தை பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும். தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவுகளைப் பற்றிய செய்தியில் கொடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு பொருத்தமற்றது பற்றி முடிவு எடுக்கப்பட்ட காரணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ஒரு வேட்பாளருக்கு விரும்பிய வேலை மறுக்கப்படும் விருப்பம் முதலாளிக்கு சில சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது. அறிவிப்பில் உள்ள காரணங்கள் போதுமான அளவு நிரூபிக்கப்படவில்லை என்றால், ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யலாம் மற்றும் முதலாளியின் முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம். எனவே, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், வேட்பாளரின் திவால்நிலைக்கான ஆவண ஆதாரங்களை கவனமாக தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, பொருளின் உடனடி உயரதிகாரிகளின் அறிக்கைகள், உள் தணிக்கை மற்றும் விசாரணைகளின் முடிவுகள், வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ புகார்கள், மீறல்கள் தொடர்பாக ஊழியர்களின் விளக்கக் குறிப்புகள் போன்றவை பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

எடுக்கப்பட்ட முடிவை அறிவிப்பதற்கு சில விதிமுறைகள் உள்ளன. எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் திட்டமிடப்பட்ட தேதி தகுதிகாண் காலத்திற்குள் இருக்க வேண்டும். பொருள் அறிவிப்பை ஏற்க மறுத்தால், நிறுவனம் சம்பவத்தைக் குறிக்கும் ஒரு சிறப்பு அறிக்கையை வரைகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது எந்த நேரத்திலும் பாடத்தை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி அனுமதிக்கப்படுகிறார். இந்த நடவடிக்கை சில எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

• முதலாவதாக, கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்டிருந்தால், பிரிப்பு ஊதியத்திற்கான உரிமை இழக்கப்படுகிறது.
• இரண்டாவதாக, தொழிற்சங்க அமைப்பு பணிநீக்கத்தைத் தடுக்க முடியாது, ஏனெனில் அத்தகைய சூழ்நிலைகள் அதன் தகுதிக்கு அப்பாற்பட்டவை.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் தகுதிகாண் காலத்தை முடித்தவுடன் பணி புத்தகத்தில் ஒரு பதிவை சரியாக பதிவு செய்ய, ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் 18 வது பிரிவின் விதிகளால் ஒருவர் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். "வேலை புத்தகங்களில்." இந்தப் பதிவில் நீங்கள் கலையைக் குறிப்பிட வேண்டும் என்று இங்கே கூறுகிறது. 71 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மாதிரி நுழைவு படிவத்தை இங்கே பதிவிறக்கவும்:

ஆனால் தகுதிகாண் காலத்தின் போது ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கு எந்த தடையும் இல்லை, எந்த நேரத்திலும் வெளியேற அவருக்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான தனது நோக்கத்தைப் பற்றி அவர் உத்தேசித்துள்ள புறப்படுவதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்னர் தெரிவிக்க வேண்டும்.

முடிவுகள்

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு பணியமர்த்த முடிவு செய்து, அவரை ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் அமைக்க முடிவு செய்தால், பின்வருவனவற்றைச் செய்ய வேண்டும்:

• பதவிக்கான வேட்பாளர் தேர்வில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறாரா என்று கேட்கவும்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் காலம் குறித்த ஒரு விதியை உள்ளடக்கியது, இது அதன் காலத்தை தீர்மானிக்கிறது.

தகுதிகாண் காலத்தின் போது எந்த நேரத்திலும் பணியாளருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், அத்தகைய முடிவின் மூலம், ஒத்துழைப்பை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கு ஆதரவாக நீங்கள் கட்டாய வாதங்கள் மற்றும் ஆவணங்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும். இல்லையெனில் வழக்கு தொடரும் அபாயம் உள்ளது.

எனது வரவிருக்கும் வேலைவாய்ப்பு தொடர்பாக, நான் இந்த சிக்கலைப் படித்துக்கொண்டிருந்தேன். எனது கருத்துப்படி, பொருள் பலருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கிறது, நான் பகிர்ந்து கொள்கிறேன்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், பணியமர்த்தும்போது, ​​​​எதிர்கால ஊழியருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி அமைக்கிறார், அதாவது, அவர் ஒதுக்கப்பட்ட வேலையுடன் இணக்கம் சரிபார்க்கப்படும் காலம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 70). வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கு இந்த நிபந்தனை கட்டாயமில்லை என்பது கவனிக்கத்தக்கது (விரும்பினால் மற்றும் கட்டாய நிபந்தனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன) மற்றும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் நிறுவப்பட வேண்டும். ஆனால், ஒரு விதியாக, முதலாளி பணியாளரை ஒரு நியாயமான இணக்கத்துடன் எதிர்கொள்கிறார்.

தகுதிகாண் காலம்: பதிவு மற்றும் முடிவின் நுணுக்கங்கள்

வேரா இக்னாட்கினா, தொழில் வளர்ச்சி மையத்தின் CEO.

விதிமுறைகளின்படி கலை. 64 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நியாயமற்ற மறுப்பு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. வேலைவாய்ப்பை மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை என்பதற்கான காரணங்களையும் இது வழங்குகிறது. மறுப்புக்கான காரணங்களில் ஒன்று, பணியாளரின் வணிக குணங்கள் வேலைக்கு பொருந்தாது. எனவே, பிந்தையவர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திலிருந்து தகுதிகாண் விதியை விலக்க வலியுறுத்தத் தொடங்கினால், முதலாளி தனது வணிக குணங்களின் அடிப்படையில் பணியை மறுப்பதற்கான காரணத்தை எப்போதும் கண்டுபிடிக்க முடியும். இந்த மறுப்புடன் ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றால், வழக்கை யார் வெல்வார்கள் என்பதைக் கணிப்பது கடினம் - ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது மற்றும் பல சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது.

தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் மூன்று மாதங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, மேலும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமை கணக்காளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள், கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் அல்லது நிறுவனங்களின் பிற தனி கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் - ஆறு மாதங்கள், மற்ற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்படாவிட்டால். சில வகை பணியாளர்களை ஒழுங்குபடுத்துதல். எனவே, ஒரு சிவில் சேவை பதவிக்கு நியமிக்கப்படும்போது, ​​தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் மூன்று மாதங்கள் முதல் ஒரு வருடம் வரை இருக்கலாம் (ஜூலை 27, 2004 எண். 79-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 27 வது பிரிவு "ரஷ்ய மாநில சிவில் சேவையில் கூட்டமைப்பு").

இரண்டு முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது (அதாவது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ்), இந்த காலம் இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது. தகுதிகாண் காலம் என்பது பணியாளரின் பணிக்கான தற்காலிக இயலாமை மற்றும் அவர் உண்மையில் வேலைக்கு இல்லாத பிற காலங்களை உள்ளடக்குவதில்லை என்று சட்டம் நிறுவுகிறது.

தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவ முடியாத பல முன்னுரிமை வகை தொழிலாளர்களுக்கு சட்டம் வழங்குகிறது. அவர்களின் பட்டியல் கலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. 70 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, அவற்றில்:

• தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் நடத்தப்படும் பொருத்தமான பதவியை நிரப்ப ஒரு போட்டியின் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட நபர்கள்;
• தொடக்க, இடைநிலை மற்றும் உயர் தொழிற்கல்வியின் மாநில அங்கீகாரம் பெற்ற கல்வி நிறுவனங்களில் பட்டம் பெற்றவர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தில் பட்டம் பெற்ற நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் வாங்கிய சிறப்புப் பிரிவில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் சேர்ந்த நபர்கள்;
• ஊதிய வேலைக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• முதலாளிகளுக்கு இடையில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டபடி மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் மூலம் வேலைக்கு அழைக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழையும் நபர்கள்.

சட்டத்தில் உள்ள இடைவெளிகள்

தனித்தனியாக, மாணவர்கள் போன்ற தொழிலாளர்களின் வகையைப் பற்றி நான் வாழ விரும்புகிறேன். 18 வயதிற்குட்பட்ட நபர்கள் மற்றும் பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகளுக்கு பட்டப்படிப்பு தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் அவர்களின் சிறப்புத் துறையில் முதல் முறையாக வேலைக்குச் செல்லும் நபர்களுக்கு, ஒரு தகுதிகாண் காலம் நிறுவப்படவில்லை. ஆனால், 3வது அல்லது 4வது ஆண்டு (அதாவது, 18 வயதுக்கு மேல்) படிக்கும் ஒரு மாணவருக்கு வேலை கிடைத்தால், அவருடைய சிறப்புத் திறனில் கூட, அவருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை அமைக்கலாம்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் தகுதிகாண் பிரிவு இல்லை என்றால், அது இல்லாமல் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்டார் என்று அர்த்தம். மேலும் இது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே எதிர்காலத்தில் நிறுவப்படும். உண்மையில், இந்த வழக்கில், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் உள்ளது ( கலை. 72 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு), மற்றும் அது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மட்டுமே நடக்க வேண்டும். பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவைப்படாத வழக்குகளுக்கு சட்டம் வழங்குகிறது - அவை கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2, 99 மற்றும் 113 மற்றும் பல பேரழிவுகள், கூடுதல் நேரம் போன்றவற்றின் போது வேலையில் ஈடுபடுவது தொடர்பானது.

ஆனால் நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் போன்ற அடிப்படையில் நான் தனித்தனியாக வாழ விரும்புகிறேன் ( கலை. 74 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒருதலைப்பட்ச மாற்றங்களைத் தொடங்கும்போது முதலாளிகள் இந்த கட்டுரையை "பின்னால் மறைக்கிறார்கள்", ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் சட்டத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட இடைவெளி உள்ளது. எனவே, நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளின் கருத்து மற்றும் அவற்றின் மாற்றத்தின் பொருள் என்ன என்பது எங்கும் தெளிவாக நிறுவப்படவில்லை. எனவே, முதலாளிகள் இந்த கருத்தின் கீழ் எதையும் உள்ளடக்குகிறார்கள்: வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைவு மற்றும் அதன்படி, பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விற்பனையிலிருந்து வருமானம், அலுவலக இடத்திற்கான வாடகை விகிதங்கள் அதிகரிப்பு, நாட்டில் ஏற்பட்ட நெருக்கடியிலிருந்து தீ விபத்து வரை. க ட் டி ட ம். ஆனால் இது உண்மையல்ல.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கு பொருத்தமான முடிவை எடுக்க முதலாளி அனுமதிக்கும் காரணங்களின் தோராயமான பட்டியல் கலையின் பகுதி 1 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 74 மற்றும் மார்ச் 17, 2004 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பிரிவு 21 எண் 2 “தொழிலாளர் கோட் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் பேரில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு", அதாவது: உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள், கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, அவர்களின் சான்றிதழ்களின் அடிப்படையில் வேலைகளை மேம்படுத்துதல். இந்த பட்டியல் திறந்திருக்கும் மற்றும் ஒரு மதிப்பீட்டு இயல்புடையது.

நிறுவன மாற்றங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• நிறுவனத்தின் நிர்வாக கட்டமைப்பில் மாற்றங்கள்;
• தொழிலாளர் அமைப்பின் பிற வடிவங்களின் அறிமுகம் (குழு, வாடகை, ஒப்பந்தம் போன்றவை);
• வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணையை மாற்றுதல்;
• தொழிலாளர் தரங்களை அறிமுகப்படுத்துதல், மாற்றுதல் மற்றும் திருத்துதல்;
• துறைகள் அல்லது குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கு இடையில் சுமைகளை மறுபகிர்வு செய்வதன் மூலம் நிறுவனத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பில் மாற்றங்கள் மற்றும் அதன் விளைவாக, ஊதிய முறைகளில் மாற்றங்கள்.

வேலை நிலைமைகளில் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள் பின்வருமாறு:

• புதிய உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்;
• புதிய இயந்திரங்கள், அலகுகள், வழிமுறைகள் அறிமுகம்;
• பணியிடங்களை மேம்படுத்துதல்;
• புதிய வகை தயாரிப்புகளின் வளர்ச்சி;
• புதிய அறிமுகம் அல்லது தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள்.

இந்த தர்க்கத்தை நாம் பின்பற்றினால், முதலாளியின் "மறதி" (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தைக் குறிப்பிடத் தவறியது) போன்ற ஒரு காரணம் "நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் மாற்றம்" என்பதன் கீழ் வராது, அதன்படி, பணியாளரின் அனுமதியின்றி வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்ற முடியாது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படாதபோது அடிக்கடி சூழ்நிலைகள் உள்ளன, மேலும் ஊழியர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதி சார்பாக வேலை செய்யத் தொடங்கினார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 இன் பகுதி இரண்டு). இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் பிந்தையவர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருடன் முறைப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை தொடங்குவதற்கு முன்பு ஒரு தனி ஒப்பந்தம் (இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்டது) வரையப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே சோதனை விதியை ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. ஊழியர்கள் பெரும்பாலும் இந்த நுணுக்கத்தைப் பற்றி அறிந்திருக்க மாட்டார்கள் மற்றும் முதலாளி அவர்களுக்கு வழங்கும் நிபந்தனைகளை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள்.

முதலாளி தந்திரங்கள்

தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​வேலை உறவில் இரு தரப்பினரும் ஒருவரையொருவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். ஒரு தரப்பினர் ஒரே பாதையில் இல்லை என்ற முடிவுக்கு வந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், பணியாளர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்று அவர் நம்புவதற்கான காரணங்களை கட்டாயமாக சுட்டிக்காட்டி, மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாகவே பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக எச்சரிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71 கூட்டமைப்பு). அதே எச்சரிக்கை காலம் - மூன்று நாட்கள் - பணியாளருக்கு நிறுவப்பட்டது. அவர் தனது முடிவை எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். மேலும், தகுதிகாண் காலம் காலாவதியாகி, பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்றதாகக் கருதப்படுகிறார், மேலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் கலையில் வழங்கப்பட்ட பொதுவான அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. 77 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. சோதனை முடிவு திருப்திகரமாக இல்லாவிட்டால், சம்பந்தப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியம் இல்லாமல் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​சில குறிப்பாக "கவனிப்பு" முதலாளிகள் தந்திரங்களில் ஒன்றை நாடுகிறார்கள். "தொழில்நுட்பக் காலத்தில் உங்கள் பணிப் புத்தகத்தில் நுழைய வேண்டாம், ஒருவேளை நீங்கள் அதில் தேர்ச்சி பெற மாட்டீர்கள், ஆனால் உங்கள் பணிப் பதிவை நாங்கள் ஏன் அழிக்க வேண்டும்?" - முதலாளி பணியாளரை நம்ப வைக்கிறார். சோதனையானது பெரியது: பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பின்வரும் உள்ளீடு செய்யப்படுகிறது:

"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 71 இன் பகுதி 1, தேர்வில் தேர்ச்சி பெறத் தவறியதால் நிராகரிக்கப்பட்டது."

ஒரு ஊழியரை தனது சொந்த முடிவால் பணிநீக்கம் செய்யும் போது:

"வேலை ஒப்பந்தம் பணியாளரின் முன்முயற்சியால் நிறுத்தப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77 இன் பகுதி 1 இன் பிரிவு 3."

ஆனால் பிந்தைய வழக்கில் கூட, பணி புத்தகம் அல்லது விண்ணப்பத்தில் மூன்று மாத காலம் அவற்றை அலங்கரிக்கவில்லை மற்றும் அடுத்த நேர்காணலில் வேட்பாளருக்கு எதிராக விளையாடுகிறது. மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு உங்கள் சொந்த முயற்சியில் ஏன் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறினீர்கள் என்பதை விளக்கவும். தகுதிகாண் காலத்தின் போது, ​​தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து விதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு பணியாளர் உட்பட்டவர் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. முதலாளியிடமிருந்து இதுபோன்ற கற்பனையான "கவனிப்புக்கு" நீங்கள் உடன்படக்கூடாது.

அவர் தேர்வில் தேர்ச்சி பெறவில்லை என்ற முடிவை ஊழியர் ஏற்கவில்லை என்றால், அவர் இந்த முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

தகுதிகாண் காலத்தை "நீட்டிப்பது" முதலாளிகளின் மற்றொரு பொதுவான தந்திரம். பணியாளருக்கு அழுத்தம் கொடுக்கும் முறைகள் ஒன்றே: அவர் இதற்கு உடன்படவில்லை என்றால், பணி புத்தகத்தில் மேலே உள்ள முரண்பாடான நுழைவைச் செய்வதாக அவர் அச்சுறுத்தப்படுகிறார். "நீட்டிப்பு" போன்ற ஒரு கருத்து தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு, மேலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு தெளிவான கால அளவு இருந்தால் (எடுத்துக்காட்டாக, அதிகபட்சம் மூன்று மாதங்கள்), அதை நான்கு அல்லது அதற்கு மேற்பட்டதாக மாற்ற முடியாது.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தகுதிகாண் காலத்தின் காலம் இரண்டு மாதங்கள் என்றால், சட்டத்தின் படி - மூன்று, பின்னர் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் (மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் ஒப்புதல் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்) , அதை நீட்டிக்க முடியும். ஆனால், ஒரு விதியாக, இத்தகைய சூழ்நிலைகள் அரிதானவை - முதன்மையாக, முதலாளி எப்போதும் தகுதிகாண் காலத்தின் அதிகபட்ச கால அளவை அமைக்கிறார். பின்னர், அவர்களின் விசாரணையை யார் நீட்டிக்க விரும்புகிறார்கள்?

உங்களை எவ்வாறு பாதுகாத்துக் கொள்வது?

தகுதிகாண் காலத்தின் போது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்க்க, அவர்கள் எந்த அளவுகோல் மூலம் மதிப்பீடு செய்யப்படுவார்கள் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் சட்டத்தில் இது தொடர்பாக தெளிவான நடைமுறை இல்லை. பணியமர்த்தும்போது (ஒருவேளை முன்னதாக), இந்த அளவுகோல்களை வரையறுத்து அவற்றை ஆவணப்படுத்தும்போது (எடுத்துக்காட்டாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில்) இதைப் பற்றி முதலாளியுடன் விவாதிக்க பரிந்துரைக்கிறோம். பணியாளரின் உயர்தர மற்றும் சரியான நேரத்தில் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் ஆகியவை இதில் அடங்கும் (அவர்களின் பட்டியலை வேலை ஒப்பந்தத்தில் அல்லது வேலை விளக்கத்தில் குறிப்பிடலாம், பணியமர்த்தும்போது பணியாளர் வழக்கமாக கையொப்பமிடும்போது அறிமுகப்படுத்தப்படுவார்). கணக்கியல் காலத்திற்கான வேலைத் திட்டத்தை வைத்திருப்பது வலிக்காது (உதாரணமாக, சோதனைக் காலத்தின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும்). இது குறிப்பிட்ட வேலையின் உள்ளடக்கம், அதன் செயல்பாட்டின் காலக்கெடு மற்றும் முடிவு மற்றும் பிற நிபந்தனைகளைக் குறிக்க வேண்டும். கையொப்பத்தின் பேரில் பணியாளர் இந்த திட்டத்திற்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறார்.

திட்டத்தின் எந்தவொரு நிபந்தனைகளுக்கும் இணங்கத் தவறியது, அத்துடன் பிற அளவுகோல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது, பணியாளரால் ஒதுக்கப்பட்ட வேலையைச் சமாளிக்க முடியாது அல்லது மோசமாக, சரியான நேரத்தில் அதைச் செய்ய முடியாது என்பதற்கான எழுத்துப்பூர்வ ஆதாரத்தைத் தயாரிக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பளிக்கும் (குறிப்புகள், குறிப்புகள், காலக்கெடுவை மீறும் அறிக்கைகள், குறைபாடுகளைக் கண்டறிதல், முதலியன) .p.), அதன்படி, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல். மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, இந்த முடிவை நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. மோசமான தரம் அல்லது சரியான நேரத்தில் வேலை செய்வதற்கான காரணங்கள் அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்கள் (உதாரணமாக, மூலப்பொருட்களின் பற்றாக்குறை, உற்பத்தி வரிசையின் முறிவு போன்றவை) என்று அவர் நிரூபித்தால், நீதிமன்றம் அவருக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளிக்கும் மற்றும் அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார். வேலை.

ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​ஒவ்வொரு நுணுக்கமும் முக்கியமானது. முக்கியமான புள்ளிகளில் ஒன்றைக் கருத்தில் கொள்வோம்: ஒரு புதிய இடத்தில் வேலையைத் தொடங்கும்போது தகுதிகாண் காலம் எவ்வளவு காலம் நீடிக்கும்.

தொழிலாளர் கோட் படி குறைந்தபட்ச மற்றும் அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

தகுதிகாண் காலம் என்பது சட்டத்தால் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட காலகட்டமாகும், அதன் பிறகு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளரை நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்த வேண்டுமா என்பதை முதலாளி முடிவு செய்கிறார். இந்த காலம் விண்ணப்பதாரருக்கு அவரது பணி திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களை நிரூபிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு வழங்கப்படுகிறது. தகுதிகாண் காலம் குறித்த ஒப்பந்தம் முதலாளி மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட நபரால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் அறிவுறுத்தல்களின்படி தனது பணி கடமைகளை செய்ய வேண்டும். அதன் செயல்பாடுகள் சிறப்பாக நியமிக்கப்பட்ட பணியாளரால் கண்காணிக்கப்படுகின்றன. ஒரு விதியாக, இது விஷயத்தின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்.

சுவாரஸ்யமான தரவு

புள்ளிவிவரங்களின்படி, "உங்கள் தகுதிகாண் காலம் எவ்வளவு காலம்?" பதிலளித்தவர்களின் பதில்கள் பின்வருமாறு விநியோகிக்கப்பட்டன: 25% ஒன்று முதல் இரண்டு மாதங்கள் வரை; 23% இரண்டு வாரங்கள் முதல் ஒரு மாதம் வரை; 16% பல நாட்கள்; 14% இரண்டு முதல் மூன்று மாதங்கள்; 9% ஒரு வாரம் அல்லது இரண்டு; 9% வாரம்; மூன்று முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை 4%.

பாடத்தின் தொழில்முறை குணங்கள் முற்றிலும் சமரசம் செய்யப்பட்டால், நியமிக்கப்பட்ட தேதிக்கு முன் தகுதிகாண் காலத்தை முடிப்பது மேற்பார்வையாளரால் தொடங்கப்படலாம். இந்த விருப்பம் நிரந்தர வேலைக்கான விண்ணப்பதாரரை முன்கூட்டியே ஏற்றுக்கொள்வதை உள்ளடக்கியது. இது கூடுதலாக ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. தற்போதைய வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒப்பந்தம்.

ஒதுக்கப்பட்ட தகுதிகாண் காலத்தின் போது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது, எளிமையான முறையில் இரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் நிறைவேற்றப்படலாம்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கான விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (எல்சி) கட்டுரைகள் 59, 70, 71, 289 இல் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. சோதனையின் காலம் 14 நாட்கள் முதல் 3 மாதங்கள் வரை இருக்கலாம் என்று தொழிலாளர் கோட் குறிப்பிடுகிறது. விதிவிலக்கு என்பது நிர்வாக பதவிகளுக்கான காலத்தின் நீளம்.

சோதனைக் காலத்தின் குறிப்பிட்ட விதிமுறைகள் தொடர்பான சில நுணுக்கங்களைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு:

• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்படவில்லை;
• 2 மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை நீடிக்கும் பருவகால வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​சோதனை காலத்தின் காலம் 14 நாட்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது;
• கர்ப்ப காலத்தில், ஒரு தகுதிகாண் காலத்தில் ஒரு ஊழியர், விசாரணை முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல் நிரந்தர பணியாளரின் நிலையைப் பெறுகிறார்;
• ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது 3 மாதங்கள் வரை நிலையான சோதனை காலத்தை வழங்குகிறது.

வேலைக்கான தகுதிகாண் காலம், சட்டத்தின்படி, உண்மையான வேலையின் நேரம் என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும், எனவே விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் காப்பீட்டு அனுபவம் ஆகிய இரண்டிலும் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. பணியிடத்தில் இருந்து பணியாளர் இல்லாத காலங்கள் (தற்காலிக இயலாமை உட்பட) தகுதிகாண் காலத்தில் கணக்கிடப்படாது.

நிர்வாக ஊழியர்களுக்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி தகுதிகாண் காலம்

தலைவர், அவரது துணை, தலைமை கணக்காளர், துணை. தலைமை கணக்காளர் - இந்த நபர்கள் நிர்வாக பதவிகளை ஆக்கிரமித்துள்ளனர். இந்த பதவிகளை வகிக்கும் மக்கள் மீது சுமத்தப்பட்டுள்ள பொறுப்பு பெரியது. எனவே, தகுதிகாண் காலத்தின் நீளம் மற்றவர்களை விட அதிகமாக உள்ளது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 70 இன் பகுதி 5). மேலாளர் பதவிகளுக்கு பணியமர்த்தப்படும் போது அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம் அரசு வேலைகளுக்கு ஒரு வருடம் வரை ஆகும். சேவை (சிவில் சேவை எண். 79-FZ மீதான ஃபெடரல் சட்டம்) மற்றும் பிற நிறுவனங்களில் 6 மாதங்கள் வரை.

தொழிலாளர் கோட் தகுதிகாண் காலத்திற்கு வழங்காத நபர்களின் பட்டியல்

வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் சில வகை குடிமக்கள் ஸ்கிரீனிங் சோதனைகளுக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல என்பதை ரஷ்ய சட்டம் நிறுவுகிறது.
பின்வரும் நபர்கள் சோதனைக் காலம் இல்லாமல் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளனர்:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள்;
• இன்னும் 18 வயது ஆகாத குடிமக்கள்;
• 2 மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்கள்;
• வேறொரு நிறுவனத்திலிருந்து இடமாற்றம் செய்யப்பட்டதன் விளைவாக வேலைக்குச் சென்ற ஊழியர்கள்;
• இளம் வல்லுநர்கள், அதாவது தொழில்முறை கல்வியின் டிப்ளோமா பெற்றவர்கள். இளம் வல்லுநர்கள், அதன் ரசீது தேதியிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு அல்லது உயர்கல்வி டிப்ளோமா பெற்ற குடிமக்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள்;
• இந்த காலியிடத்தை நிரப்ப ஏற்கனவே போட்டியில் தேர்ச்சி பெற்ற ஊழியர்கள்;
• தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நபர்கள்.

தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவதற்கான விதிகள் வீடியோவில் நன்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளன

தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு

நிறுவப்பட்ட காலத்தில் சில காலம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது நிர்வாக விடுப்பில் (அதாவது அவரது சொந்த செலவில்) இருக்கும் ஒரு பணியாளருக்கு சோதனைக் காலம் நீட்டிக்கப்படலாம். கூடுதலாக, சோதனைக் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான காரணம் நிறுவனத்தின் வேலையில்லா நேரத்தை ஆவணப்படுத்தலாம்.

தேர்வின் காலம் வேட்பாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத மொத்த நேரத்தால் நீட்டிக்கப்படுகிறது, ஆனால் அதற்கு மேல் இல்லை. சோதனையின் நீட்டிப்பு ஒரு சிறப்பு வரிசையில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, இது நீட்டிப்புக்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது மற்றும் சோதனைக் காலத்திற்கான புதிய முடிவு தேதியைக் குறிக்கிறது. பணியாளர் ஆர்டரைப் படித்து இந்த ஆவணத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும்.

ஆர்டரில் பின்வரும் விவரங்கள் இருக்க வேண்டும்:

• நிறுவனத்தின் பெயர் அல்லது தொழில்முனைவோர் விவரங்கள்
• ஆவணத்தின் தலைப்பு
• ஆவணத்திற்கு ஒரு எண் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது
• நீட்டிப்புக்கான நியாயமான காரணம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது
• சோதனை நீட்டிக்கப்பட்ட நேரம் மற்றும் அது தவறவிட்ட வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவு
• வேலை நேரத்தில் இல்லாததை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களை பட்டியலிடுகிறது: விடுமுறைக்கான விண்ணப்பம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை.
• ஆர்டர் மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்டு முத்திரையிடப்படுகிறது.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தகுதிகாண் காலம் பற்றி உங்களுக்கு கேள்விகள் இருந்தால், அவற்றை கருத்துகளில் விடுங்கள்

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது நீங்கள் ஒரு சோதனை எடுக்க முன்வந்தால், அவர்கள் உங்கள் திறமைகளை இலவசமாகப் பயன்படுத்த விரும்புகிறார்கள் என்று பயந்து, மறுக்க அவசரப்பட வேண்டாம். இந்த காலகட்டத்தின் நன்மை தீமைகள், அதன் பத்தியின் சட்ட நுணுக்கங்கள் பற்றி அறியவும்.

ஒரு காலியான பதவிக்கு ஒரு நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​புதியவருக்கு ஒரு சோதனைக் காலத்தை அமைக்க நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு உரிமை உண்டு, இதன் போது விண்ணப்பதாரர் அவர் ஒப்படைக்கப்பட்ட பொறுப்புகளை சமாளிக்க முடியும் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

நேர்காணலின் போது எப்போதும் வெளிப்படுத்த முடியாத திறன்களை முதலாளி கற்றுக்கொள்வார்:

• தொழில்முறை பொருத்தம்;
• ஒழுக்கம்;
• குழுவில் பணிபுரியும் திறன்;
• சுய ஒழுங்கமைக்கும் திறன்;
• முயற்சி.

பணியமர்த்தப்பட்ட நபருக்கு என்ன கிடைக்கும்? நிறைய உள்ளன என்று மாறிவிடும்:

• ஒரு அணியில் தழுவல்;
• வேலை பொறுப்புகளை நன்கு தெரிந்துகொள்ள வேண்டிய நேரம்;
• தங்க வேண்டுமா அல்லது வெளியேற வேண்டுமா என்பதைத் தேர்ந்தெடுக்கும் திறன்;
• நடைமுறை அனுபவம், குறிப்பாக அனுபவம் இல்லாத இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு மதிப்புமிக்கது.

பல வாரங்கள் மோசமான நினைவுகளாக மாறுவதைத் தடுக்க, அடிப்படை சட்டக் கொள்கைகளை அறிந்தால் போதும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் சோதனை காலத்தை பதிவு செய்வதற்கான விதிகளை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது (கட்டுரைகள் 70, 71, 72). அவற்றை மேலும் கருத்தில் கொள்வோம்.

தகுதிகாண் காலத்திற்கான வேலை ஒப்பந்தம்

பணி வழங்குநர் மட்டும் ஆய்வுக் காலத்தை அமைக்கவில்லை என்பது உங்களுக்குச் செய்தியாக இருக்கலாம் - இரு தரப்பினரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே. வேலை ஒப்பந்தம் அல்லது கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் முடிவு சரி செய்யப்பட்டது.

பணியாளரின் பதிவு குறித்த நிறுவனத்திற்கான ஆர்டரில் ஒரு சோதனைக் காலத்திற்கு (தொடக்க மற்றும் இறுதி தேதிகளுடன்) ஏற்றுக்கொள்வதற்கான அறிகுறியும் இருக்க வேண்டும். குறிப்பிட்ட ஆவணங்களில் ஒன்றில் முடிவு பிரதிபலிக்கவில்லை என்றால், அந்த வார்த்தை சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்படவில்லை என்று அர்த்தம்!

பணியமர்த்தப்பட்ட நபர் வேலையைத் தொடங்கும் போது, ​​பிரதான அல்லது கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் ஆவணத்தில் சோதனை நேரத்தைச் சேர்ப்பது சட்டவிரோதமாகக் கருதப்படுகிறது.

நினைவில் கொள்ளுங்கள், இந்த காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டும்! ஆனால் பணிப்புத்தகத்தில் அவரைப் பற்றிய பதிவு செய்யப்படவில்லை.

பணியமர்த்தலின் போது அதிகபட்ச தகுதிகாண் காலம்

ஒரு சோதனைக் காலத்தை முடிக்கக்கூடிய குறைந்தபட்ச காலம் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்படவில்லை. பதவி மற்றும் முதலாளியுடனான உறவின் நீளத்தைப் பொறுத்து அதிகபட்சம் மாறுபடும்.

• ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது நிலையான சோதனை காலம் 3 மாதங்கள்.
• 2 முதல் 6 மாதங்கள் வரை ஒரு ஒப்பந்தத்துடன். - 14 நாட்களுக்கு மேல் இல்லை.
• மேலாண்மை மற்றும் கணக்காளர்களுக்கு, சரிபார்ப்பு காலம் 6 மாதங்கள். ஒரு அரசு நிறுவனத்தில் இருந்து மற்றொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றப்பட்ட ஊழியர்களுக்கும் அதே கால அளவு நிறுவப்பட்டுள்ளது.
• சிவில் சேவையில் நுழையும் விண்ணப்பதாரர்களுக்கு அதிகபட்ச சோதனை காலத்தை (1 வருடம் வரை) நிறுவ சட்டம் அனுமதிக்கிறது.

ஆனால் ஒரு தகுதிகாண் காலம் (2 மாதங்கள் வரை) நிறுவப்படவில்லை.

சுவாரஸ்யமான விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில், நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் ஒரு தனி விதியை நியமிப்பதன் மூலம் சோதனை நாட்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்க முடியும், ஆனால் அதை அதிகரிக்க முடியாது. ஆனால் விசாரணையை அதிகாரப்பூர்வமாக நீட்டிக்க அனுமதிக்கும் நுணுக்கங்கள் உள்ளன. அவற்றைப் பற்றி மேலும் கீழே.

தகுதிகாண் கால நீட்டிப்பு

பயிற்சி பெறுபவர் என்றால் மேற்பார்வையாளர் சோதனைக் காலத்தை நீட்டிக்க முடியும்:

• சொந்த செலவில் ஓய்வு எடுத்தார்;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றார்;
• விடுமுறையைப் பயன்படுத்திக் கொண்டார்.

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், நீட்டிப்பு ஒரு தனி உத்தரவு மூலம் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. இது நீட்டிப்புக்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுகிறது மற்றும் புதிய முடிவுத் தேதியைக் குறிக்கிறது.

சோதனைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட இடைவெளியின் போது ஊழியர் வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால், ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதி வரை அவருக்கான சோதனை தொடர்கிறது.

சோதனைக் காலத்தில் விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் விடுமுறை ஆகியவை கணக்கிடப்படாது என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்! ஆனால் தகுதிகாண் காலம் விடுமுறையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா என்ற கேள்வியில் ஆர்வமுள்ள குடிமக்களுக்கு ஒரு நல்ல செய்தி உள்ளது. ஆம், இந்த காலம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல்

உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் மற்ற ஊழியர்களிடமிருந்து வேறுபட்டவை அல்ல - நிறுவனத்தின் சாசனத்திற்கு இணங்குதல், வேலை விளக்கங்களைப் பின்பற்றுதல் மற்றும் மீறக்கூடாது உள் கட்டுப்பாடுகள்.

முதலாளி ஒரு சமூக தொகுப்பு மற்றும் உத்தரவாதங்களை கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு வழங்குகிறது. பொருளுக்கு வெகுமதி அல்லது அபராதம், கண்டனம் அல்லது நன்றி ஆகியவற்றை வழங்க உரிமை உண்டு.

வார இறுதி மற்றும் விடுமுறை நாட்களில் நிர்வாகத்தின் வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, கூடுதல் நேரம் மற்றும் வேலை தேவை.

பெரும்பாலும், ஆய்வின் போது இதே நிலையில் உள்ள மற்ற ஊழியர்களை விட குறைவான ஊதியம் பெறுவதாக பயிற்சியாளர்கள் புகார் கூறுகின்றனர், மேலும் சிலர் தங்களுக்கு பணம் வழங்கப்படவில்லை மற்றும் வேலை முடிந்த பிறகு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக தங்கள் கசப்பான அனுபவத்தைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள்.

தகுதிகாண் காலத்தின் சம்பளம், அதே பொறுப்புகளை கொண்ட நபர்களின் சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. நிறுவனத்தில் கூடுதல் பயிற்சி நிலையை அறிமுகப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இருந்தாலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்களின்படி சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இல்லை.

அவை உட்பட அனைத்து முரண்பாடுகள் மற்றும் மோதல் சூழ்நிலைகள் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படலாம்.

தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துதல் அல்லது குறுக்கீடு செய்தல்

விண்ணப்பதாரரின் பணியை அங்கீகரிப்பதே சிறந்த வழி. சோதனைக் காலம் முடிந்து, பயிற்சியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், அவர் ஒரு பொது அடிப்படையில் ஊழியர்களில் சேர்க்கப்படுவார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71).

ஏதாவது உங்களுக்கு பொருந்தவில்லை என்றால் என்ன செய்வது?

ஒரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும். நிலையுடன் பழகிய காலம் முன்கூட்டியே முடிவடையாது, அதன் முடிவுக்கான நிபந்தனை காலத்தின் முடிவாகும். அதாவது, நீங்கள் வெறுமனே சொல்ல முடியாது: "நீங்கள் எங்களுக்கு ஏற்றவர் அல்ல!" எல்லாம் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

வேலை வழங்க மறுக்கும் அறிவிப்பை, வெளியேறுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன் எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையில் சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினரால் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். ஊழியர் இரண்டு வாரங்களாக வேலை செய்யவில்லை.

விஷயத்தை நிராகரிக்கும் மேலாளர் அறிவிக்கப்பட்ட நிலைக்கு இணங்காத உண்மைகளை பிந்தையவருக்கு வழங்க வேண்டும் (அறிவிப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது). காரணங்களை நன்கு அறிந்த பணியாளரின் கையொப்பம் தேவை.

அறிவிப்பு ஆவணம் திட்டமிட்ட பணிநீக்கம் மற்றும் தயாரிப்பின் தேதியையும் குறிக்கிறது. இரண்டு பிரதிகள் இருக்க வேண்டும் - ஒவ்வொரு பக்கத்திற்கும்.
இப்போது முதலாளிக்கு ஊதியம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்க மூன்று நாட்கள் உள்ளன.

காலக்கெடுவால் எழும் சர்ச்சைக்குரிய சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, முதலாளி பின்வருவனவற்றை அறிந்திருக்க வேண்டும்:

• சோதனைக் காலம் முடிவதற்கு 2 நாட்களுக்கு முன்னர், ஒத்துழைப்பைத் தொடர உங்கள் தயக்கத்தை ஊழியரிடம் தெரிவிக்கவில்லை என்றால், அது தானாகவே வெற்றிகரமாக முடிந்ததாகக் கருதப்படும்.
• , முதலாளியின் முன்முயற்சியில் இதே போன்ற ஒன்றிற்கு சமமானதாகும். ஒரு நிபுணருக்கு ஒரு முடிவை அறிவிப்பதற்கு முன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 ஐப் படிக்கவும்.
• ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் திறனை இழந்துவிட்டால் அல்லது விடுமுறையில் இருந்தால், பணிநீக்கம் சாத்தியமற்றது.

அறிவிப்பில் கையெழுத்திட முதலாளி மறுத்தால், அவர் ஒரு அறிக்கையை வரைந்து இரண்டு சாட்சிகளின் கையொப்பங்களுடன் சான்றளிக்கிறார். சம்பந்தப்பட்ட விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம் மேலாளரின் முடிவுகளுடன் தனது கருத்து வேறுபாட்டை நிரூபிக்க முடியும் மற்றும் நீதிமன்றத்தில் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

யாருக்கு பொருந்தாது?

பின்வரும் ஊழியர்களின் குழுக்களுக்கு தகுதிகாண் காலத்தை நியமிப்பதை சட்டம் தடை செய்கிறது:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• நிறுவனத்திற்குள் ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றப்பட்டது;
• 1.5 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளை வளர்க்கும் பெண்கள்;
• சிறார்கள்;
• போட்டியில் தேர்ச்சி;
• இளம் விண்ணப்பதாரர்கள் பட்டப்படிப்பு முடிந்த 1 வருடத்திற்குள் பணியமர்த்தப்பட்டனர்;
• மற்ற நிறுவனங்களிலிருந்து இதேபோன்ற காலியிடத்திற்கு மாற்றப்பட்ட ஊழியர்கள், முழுநேர அடிப்படையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு (அரசு எந்திரம் அல்லது உள்ளூர் அரசாங்கத்தில்) பணியமர்த்தப்பட்டனர்.

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணையோ அல்லது ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையின் தாயையோ பணியமர்த்தவோ, பணிநீக்கம் செய்யவோ, பணியமர்த்தவோ உரிமை இல்லை - ஆனால் அதில் அதிகம்.