Analiza e organizimit të pagave. Secilit punonjës i caktohet niveli i tij i kualifikimit. Përkufizohet si ndarja private e pagës aktuale të punonjësit për periudhën e kaluar me pagën minimale të vendosur në ndërmarrje për të njëjtën periudhë.

PREZANTIMI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

PJESA TEORIKE

1 ORGANIZIMI I PAGESËS NË NDËRMARRJE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Koncepti i pagave të punëtorëve. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Parimet e organizimit të pagave në kushtet moderne. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Format dhe sistemet e shpërblimit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . njëmbëdhjetë

1.4 Sistemi tarifor i shpërblimit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Marrëveshjet tarifore dhe roli i tyre në rregullimin e pagave. . . . . . . . . 23

1.6 Përvoja e huaj e shpërblimit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tridhjetë

1.7 Përbërja dhe struktura e fondit të pagave të ndërmarrjes. . . . . . . . . . . . . . . . . . tridhjetë

PJESA PRAKTIKE

2 ORGANIZIMI I PAGESËS NË SHA "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Përshkrim i shkurtër i organizatës. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Përbërja dhe struktura e personelit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza e lëvizjes së personelit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Përshkrimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit që funksionojnë në ndërmarrje. . . . . . . 41

2.5 Llogaritja e strukturës së pagave për vitin 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Llogaritja e pjesës së kostos së punës në koston e prodhimit. . . . 50

2.7 Vlerësimi i efektivitetit të përdorimit të fondeve për paga në vitin 2004. . . 51

PËRFUNDIM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFIKE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplikimi 1.2

PREZANTIMI

Burimet e punës përfshijnë atë pjesë të popullsisë që ka të dhënat e nevojshme fizike, njohuritë dhe aftësitë në industrinë përkatëse.

Vëllimi dhe afati kohor i të gjithë punës, efikasiteti i përdorimit të pajisjeve, makinerive, mekanizmave dhe, si rezultat, vëllimi i prodhimit, kostoja e tij, fitimi dhe një sërë treguesish të tjerë ekonomikë varen nga siguria e ndërmarrjes me burimet e punës dhe efikasiteti i përdorimit të tyre.

Përdorimi i burimeve të punës në ndërmarrje duhet të konsiderohet në lidhje të ngushtë me shpërblimin e punës, pasi shpërblimi i punëtorëve është çmimi i burimeve të punës të përfshira në procesin e prodhimit.

Duke qenë burimi kryesor i të ardhurave për punëtorët, pagat janë një formë shpërblimi për punën dhe një formë e stimulimit material për punën e tyre. Ai synon të shpërblejë punonjësit për punën e kryer dhe t'i motivojë ata për të arritur nivelin e dëshiruar të produktivitetit. Prandaj, organizimi i saktë i pagave ndikon drejtpërdrejt në shkallën e rritjes së produktivitetit të punës, stimulon përmirësimin e aftësive të punëtorëve.

Pagat janë gjithashtu një pjesë e kostove të prodhimit dhe shitjes së produkteve, të cilat shkojnë për të paguar punonjësit e ndërmarrjes. Shpërblimi i organizuar siç duhet i punonjësve minimizon koston e shpërblimit në vlerësimin e kostos, gjë që do të ndikojë pozitivisht në gjendjen financiare të ndërmarrjes.

synojnë Kjo punë e kursit është një analizë gjithëpërfshirëse e organizimit të shpërblimit në OJSC "Northern MN".

Në përputhje me qëllimin, në këtë punë kursi u vendosën këto: detyrat:

• përshkrimi i aspekteve teorike të formimit të pagave në ndërmarrje në kushte moderne;
• përcaktimi i përbërjes dhe strukturës së personelit;
• analiza e lëvizjes së personelit;
• përshkrimin e formave dhe sistemeve të shpërblimit që funksionojnë në ndërmarrje;
• llogaritja e strukturës së listës së pagave;
• vlerësimi i efektivitetit të fondeve të shpenzuara për paga.

Objekti i studimitështë një organizatë e SH.A. "Naftësjellësit e Veriut".

PJESA TEORIKE

1 ORGANIZIMI I PAGESËS NË NDËRMARRJE

1.1 Koncepti i pagave të punëtorëve

Shpërblimi i punonjësve është kompensimi nga punëdhënësi për punën e një punonjësi në ndërmarrjen e punëdhënësit, që korrespondon me sasinë dhe cilësinë e punës së kryer.

Shumat e këtij kompensimi kanë kufij sasiorë të mirëpërcaktuar, pasi nga njëra anë duhet të sigurojnë:

a) për punonjësin - një nivel i caktuar i kënaqësisë së nevojave të tij personale dhe sociale të nevojshme për të rivendosur aftësitë e tij për punën e konsumuar në procesin e prodhimit;

b) punëdhënësit - duke marrë në këtë vend pune nga punonjësi rezultatin e nevojshëm për të arritur qëllimin përfundimtar të ndërmarrjes.

Të bëjë dallimin ndërmjet formave monetare dhe jomonetare (natyrore) të shpërblimit. Kryesorja është forma monetare, e cila i mundëson punëtorit, në kushtet e ekzistencës së parasë si një ekuivalent malli universal dhe si mjeti më universal i pagesës, t'i përdorë ato në mënyrë më efektive për të plotësuar nevojat e tij. Format jomonetare të pagesës në kushtet moderne përdoren shumë rrallë. Megjithatë, në kushtet e qarkullimit të trazuar të parasë, hiperinflacionit dhe gjendjes së paqëndrueshme, krize të ekonomisë, mungesa e një mekanizmi të besueshëm për indeksimin e të ardhurave me çmimet në rritje, format jomonetare të shpërblimit mund të përhapen më shumë.

Për një punëtor, paga është pjesa kryesore dhe kryesore e të ardhurave të tij personale, një mjet për ta riprodhuar atë si bartës të aftësisë për të punuar dhe anëtar i shoqërisë. Interesi i punonjësit është të rrisë pagat (të ardhurat) duke rritur kontributin e tij në punë dhe rezultatet e punës, dhe çmimin e përpjekjeve të tij të punës.

Për punëdhënësin, shpërblimi i punonjësve është gjithmonë kostoja e punës si një burim i përfshirë në procesin e prodhimit. Interesi i punëdhënësit qëndron në minimizimin e kostove të punës për njësi të prodhimit si rezultat i përdorimit më produktiv të punonjësit gjatë orarit të punës me pagesën e rënë dakord për njësi të kësaj kohe (norma e pagës), dhe përfundimi i kushteve më të favorshme të punësimit.

Në një ekonomi të zhvilluar tregu, pagat janë çmimi që i paguhet një punonjësi për përdorimin e punës së tij, vlera e të cilit përcaktohet nga tregu i punës, domethënë kërkesa për punë dhe oferta e saj. Sa më e madhe të jetë kërkesa për një forcë të caktuar punëtore dhe sa më e vogël oferta e saj, aq më të larta janë pagat dhe, anasjelltas, sa më e lartë oferta e saj, aq më të ulëta janë pagat.

1.2 Parimet e organizimit të shpërblimit në kushte moderne

Detyra kryesore e organizimit të pagave është që pagat të varen nga sasia dhe cilësia e kontributit të punës së secilit punonjës dhe në këtë mënyrë të rritet funksioni stimulues i kontributit të secilit.

Organizimi i pagave përfshin:

• përcaktimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit të punonjësve të ndërmarrjes;
• zhvillimi i kritereve dhe përcaktimi i shumës së pagesave shtesë për arritjet individuale të punonjësve dhe specialistëve të ndërmarrjes;
• zhvillimi i një sistemi të pagave zyrtare të punonjësve dhe specialistëve;
• vërtetimi i treguesve dhe sistemi i bonusit për punonjësit.

Çështjet e organizimit të punës zënë një nga vendet kryesore në politikën sociale dhe ekonomike të ndërmarrjes. Në një ekonomi tregu, zbatimi praktik i masave për përmirësimin e organizimit të punës duhet të bazohet në respektimin e një sërë parimesh të shpërblimit, të cilat duhet të bazohen në ligjet e mëposhtme ekonomike:

r ligji i mbulimit të kostos për riprodhimin e fuqisë punëtore;

r ligji i vlerës.

Nga kërkesat e ligjeve ekonomike, mund të formulohet një sistem parimesh për organizimin e pagave, duke përfshirë:

• parimi i pagesës sipas kostove dhe rezultateve, i cili rrjedh nga të gjitha ligjet e mësipërme. Për një periudhë të gjatë kohore, i gjithë sistemi i organizimit të pagave në shtet synonte shpërndarjen sipas kostove të punës, gjë që nuk plotëson kërkesat e nivelit aktual të zhvillimit ekonomik. Aktualisht, parimi i pagesës sipas kostove dhe rezultateve të punës, dhe jo vetëm sipas kostove, është më i rreptë;
• parimi i rritjes së nivelit të pagave bazuar në rritjen e efikasitetit të prodhimit, i cili, para së gjithash, i detyrohet veprimit të ligjeve të tilla ekonomike si ligji i rritjes së produktivitetit të punës, ligji i nevojave në rritje. Nga këto ligje del se rritja e pagave të punëtorit duhet të kryhet vetëm në bazë të rritjes së efikasitetit të prodhimit;
• parimi i avancimit të rritjes së produktivitetit të punës sociale në krahasim me rritjen e pagave, që rrjedh nga ligji i rritjes së produktivitetit të punës. Është projektuar për të siguruar akumulimin e nevojshëm dhe zgjerimin e mëtejshëm të prodhimit;
• parimi i interesit material për rritjen e efikasitetit të punës rrjedh nga ligji i rritjes së produktivitetit të punës dhe ligji i vlerës. Është e nevojshme jo vetëm të sigurohet një interes material për rezultate të caktuara të punës, por edhe të interesohet punonjësi në përmirësimin e efikasitetit të punës. Zbatimi i këtij parimi në organizimin e pagave do të kontribuojë në arritjen e disa ndryshimeve cilësore në funksionimin e të gjithë mekanizmit ekonomik.

Pagat janë të lidhura ngushtë me produktivitetin e punës. Produktiviteti i punës - treguesi më i rëndësishëm i efikasitetit të procesit të punës, është aftësia e një punonjësi të caktuar për të krijuar një sasi të caktuar produktesh për njësi të kohës. Dhe pagat në lidhje me shpërblimin monetar i paguhen punonjësit për punën e kryer.

Paga, duke qenë një faktor tradicional i motivimit të punës, ka një ndikim dominues në produktivitetin. Një organizatë nuk mund të mbajë një fuqi punëtore nëse nuk paguan tarifa konkurruese dhe nuk ka një shkallë pagese që inkurajon njerëzit të punojnë. Për të siguruar rritje të qëndrueshme të produktivitetit, menaxhmenti duhet të lidhë qartë pagat, promovimet me treguesit e produktivitetit të punës, produktin.

Sistemi i shpërblimit për punën duhet të hartohet në atë mënyrë që të mos dëmtojë përpjekjet afatgjata për të siguruar produktivitet me rezultate negative afatshkurtra. Kjo është veçanërisht e vërtetë për shtresën e kontrollit.

Pagat mund të veprojnë si një faktor që pengon zhvillimin e produktivitetit të punës. Puna e ngadaltë shpesh shpërblehet me pagesë jashtë orarit. Departamentet që kanë tejkaluar punën për punë të caktuara këtë vit mund të shpresojnë të rrisin buxhetin e tyre vitin e ardhshëm. Thjesht fakti i shpenzuar më shumë kohë nuk është një tregues automatik i kryerjes së më shumë punës, megjithëse skemat e pagave shpesh bazohen në këto supozime.

Linja e sjelljes duhet të jetë inkurajimi i asaj që rrit produktivitetin. Në organizimin e pagave, sipërmarrësit rrallë i jepet pavarësi e plotë. Në mënyrë tipike, pagat rregullohen dhe monitorohen nga autoritetet kompetente qeveritare.

Rregullimi i pagave kryhet në bazë të një kombinimi të masave të ndikimit të shtetit me një sistem kontratash.

Rregullimi shtetëror i pagave përfshin:

• vendosja legjislative dhe ndryshimi i pagës minimale në Federatën Ruse;
• rregullimi tatimor i fondeve të alokuara për pagat nga ndërmarrjet, si dhe të ardhurat e individëve;
• vendosja e koeficientëve të rretheve dhe përqindjeve të shtesave;
• vendosja e garancive shtetërore për pagat.

Rregullimi i pagave në bazë të kontratave dhe marrëveshjeve sigurohet nga: marrëveshjet e përgjithshme, territoriale, kolektive, marrëveshjet (kontratat) individuale.

Ekzistojnë tre lloje të politikave të të ardhurave dhe pagave:

• kontrollin e inflacionit nëpërmjet taksave dhe masave fiskale;
• rregullimi i të ardhurave bazuar në rregullat dhe rregulloret e qeverisë;
• politikën e bashkëpunimit trekëndor.

Të gjithë këta elementë ndodhin në Rusi. Por me diferencimin e tepruar të pagave, një politikë e centralizuar e pagave nuk ka gjasa të sjellë rezultate të mira. Përqendrimi në rregullimin tatimor të të ardhurave mund të stimulojë tregun e zi. Prandaj, shpresa kryesore, me sa duket, qëndron në politikën e negociatave, veçanërisht në lidhje me miratimin e niveleve të pagave që sigurojnë paga fleksibël dhe të ndershme.

Minimumi jetik është një tregues i përbërjes dhe strukturës minimale të konsumit të të mirave materiale dhe shërbimeve të nevojshme për të ruajtur shëndetin e njeriut dhe për të siguruar aktivitetin e tij jetësor. Paga e jetesës përdoret për të justifikuar pagën minimale dhe pensionin e punës së pleqërisë dhe për të përcaktuar masën minimale të përfitimit të papunësisë dhe bursave për periudhën e formimit profesional të qytetarëve në drejtim të shërbimit të punësimit.

Paga minimale është kufiri i poshtëm i vlerës së fuqisë punëtore të pakualifikuar, e llogaritur në terma të pagesave mujore në para të marra nga punonjësit për kryerjen e punëve të thjeshta në kushte normale pune. Paga minimale përcaktohet duke marrë parasysh koston e jetesës dhe mundësitë ekonomike të shtetit. Paga minimale është vendosur në masën 40% të minimumit jetik, të llogaritur për frymë, që nënkupton rishikimin periodik të saj, duke marrë parasysh indeksin e çmimeve të konsumit dhe tarifat për shërbimet.

Ligji federal i Federatës Ruse "Për rritjen e pagës minimale", paga minimale u vendos nga 1 janari 1998 - 83 rubla 49 kopecks.

Shkalla e pagës minimale bazohet në pagën minimale. Paga minimale mujore e një punonjësi që ka përmbushur detyrimet e tij të punës (standardet e punës) nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale. Paga minimale nuk përfshin pagesa dhe shtesa shtesë, si dhe shpërblime dhe pagesa të tjera stimuluese. Me rastin e përcaktimit të shkallës minimale (pagës) të punonjësve të ndërmarrjes, punëdhënësi është i detyruar t'u sigurojë atyre një shumë më të lartë se paga minimale e përcaktuar me Ligjin Federal. Në nivelin e pagës minimale, shkalla e punonjësve caktohet në rastet kur sipërmarrja përballet me vështirësi ekonomike, ose si masë e veçantë për të parandaluar largimet masive të punëtorëve.

Për të rregulluar shpërblimin e punonjësve të sektorit publik synohet Shkalla e Unifikuar e Tarifave, ajo është baza e sistemit tarifor. Është një shkallë e tarifimit dhe e shpërblimit të të gjitha kategorive të punëtorëve nga kategoria e punës deri te drejtuesit e organizatës.

Shpërblimi i punës së punonjësve të sektorit jopublik (komunal, organizata private, shoqëri aksionare, shoqëri me përgjegjësi të kufizuar, etj.) përcaktohet nga pronari i ndërmarrjes, në bazë të pagës minimale të përcaktuar ligjërisht të industrisë dhe marrëveshjeve të veçanta, të parashikuara në marrëveshje dhe kontrata, dhe rregullohet nga sistemi aktual i tatimit mbi fitimin (të ardhurat e ndërmarrjes).

Në kushtet e ekonomisë së tregut dhe zgjerimit të të drejtave të organizatës në fushën e shpërblimit, normat (pagat) e sistemit të bonusit dhe kushtet për pagimin e shpërblimit për kohëzgjatjen e shërbimit përcaktohen në kontratën kolektive. Kontratat e punës mund të parashikojnë paga më të larta se ato të parashikuara në marrëveshjet kolektive. Shuma specifike e pagesave stimuluese përcaktohet nga punëdhënësi në bazë të rezultateve të punës së punonjësit.

Shpërblimi i punonjësve bëhet me prioritet në raport me pagesat e tjera të ndërmarrjes pas taksave.

1.3 Format dhe sistemet e shpërblimit

Procedura për llogaritjen e pagave për punonjësit e të gjitha kategorive rregullohet nga forma dhe sisteme të ndryshme të pagave.

Format dhe sistemet e pagave janë një mënyrë për të vendosur marrëdhënien midis sasisë dhe cilësisë së punës, domethënë midis masës së punës dhe pagesës së saj.

Për këtë, përdoren tregues të ndryshëm që pasqyrojnë rezultatet e punës dhe kohën e punuar në të vërtetë. Me fjalë të tjera, forma e shpërblimit përcakton se si vlerësohet puna kur paguhet: nga produkte specifike, nga koha e shpenzuar ose nga rezultatet individuale ose kolektive të veprimtarisë.

Struktura e pagave varet nga mënyra se si përdoret forma e punës në ndërmarrje: nëse është me kusht - mbizotëron në të një pjesë konstante (tarifa, paga) ose një variabël (të ardhurat nga puna, bonusi). Prandaj, ndikimi i stimujve material në performancën e një punonjësi individual ose ekipi të një brigade, seksioni, punëtorie do të jetë gjithashtu i ndryshëm.

Më të zakonshmet në ndërmarrjet e formave të ndryshme të pronësisë janë dy forma të shpërblimit: punë me copë- pagesën për çdo njësi prodhimi ose sasinë e punës së kryer dhe bazuar në kohë- pagesa për orët e punës, por jo kalendarike, por pune, normative, që rregullohet me ligj. Të dyja format e shpërblimit të punës dhe ato të bazuara në kohë mund të përfaqësohen si sisteme (shih Fig. 1).

Ekzistojnë një sërë kushtesh në të cilat këshillohet të aplikoni një ose një formë tjetër shpërblimi. Kushtet për aplikimin e pagave të punës:

• mundësia e llogaritjes së saktë të vëllimit të punës së kryer;
• prania e treguesve sasiorë të performancës që varen drejtpërdrejt nga një punonjës i caktuar;
• mundësia e rregullimit teknik të punës;

Oriz. 1. Format dhe sistemet e pagave

• mundësia për punëtorët në një zonë të caktuar për të rritur prodhimin ose sasinë e punës së kryer;
• nevoja për të stimuluar punëtorët në një vend të caktuar prodhimi për të rritur më tej prodhimin e produkteve ose vëllimin e punës së kryer.

r përkeqësimi i cilësisë së produktit;

r shkelje e regjimeve teknologjike;

r mirëmbajtjen e pajisjeve të përkeqësuara;

r shkelje të kërkesave të sigurisë;

r mbishpenzimet e lëndëve të para dhe furnizimeve.

Kushtet për aplikimin e pagave kohore:

• pamundësia për të rritur prodhimin;
• procesi i prodhimit është i rregulluar rreptësisht;
• funksionet e punonjësit reduktohen në monitorimin e ecurisë së procesit teknologjik;
• funksionimi i llojeve të prodhimit në linjë dhe transportues me një ritëm të përcaktuar rreptësisht;
• një rritje e prodhimit mund të çojë në defekte ose një përkeqësim të cilësisë së tij.

Në secilën ndërmarrje specifike, në varësi të natyrës së produkteve të prodhuara, përdoret disponueshmëria e proceseve të caktuara teknologjike, niveli i organizimit të prodhimit dhe punës, një ose një formë tjetër e shpërblimit. Për shembull, pagat e punës me pjesë mund të jenë joefektive nëse përdoret vetëm opsioni progresiv i punës me pjesë - bonus ose punë me pjesë, por nëse përdorni një sistem të punës me pjesë, atëherë efektiviteti i tij rritet. Në të njëjtën ndërmarrje, në varësi të prodhimit të një lloji të veçantë produkti nga punëtori, opsionet për aplikimin e pagave mund të jenë gjithashtu të ndryshme.

Në kushtet e tregut, nuk ekziston një rregullim i rreptë që ishte tipik për një ekonomi të planifikuar, kështu që sipërmarrësi, menaxhmenti i ndërmarrjes mund të kontrollojë cilindo nga opsionet ekzistuese të pagesës dhe të aplikojë atë që i përshtatet më së miri qëllimeve të ndërmarrjes.

Merrni parasysh se si përcaktohen pagat kur përdorni një formë ose një tjetër.

Sipas një sistemi të drejtpërdrejtë të punës, ose punë e thjeshtë me copë, puna paguhet me tarifa për njësi të prodhimit. Norma individuale e copave për njësi të produktit ose punës përcaktohet nga formula:

ku është tarifa për orë, e vendosur në përputhje me shkarkimin

produkte të marra me qira, fshij/orë;

- norma për orë e prodhimit të këtij produkti, njësi. prod./pers. - orë;

- norma e kohës për njësi të prodhimit (punës), njerëzit. - orë / njësi prod.

Të ardhurat totale të një punëtori përcaktohen duke shumëzuar normën e copës me sasinë e prodhimit të prodhuar për periudhën e faturimit.

Në punë me copë - premium në sistem, punëtori merr pagesën për punën e tij me tarifa direkte dhe gjithashtu merr një bonus. Por për këtë, treguesit për të cilët jepen shpërblimet duhet të vendosen qartë dhe t'i komunikohen secilit interpretues. Është e rëndësishme të sigurohet që punëtorët e sapo punësuar të jenë të informuar për këtë. Për më tepër, duhet të përcaktohet madhësia e bonusit për përmbushjen dhe mbipërmbushjen e këtyre treguesve. Këta mund të jenë tregues të rritjes së produktivitetit të punës; rritja e vëllimeve të prodhimit; plotësimi i normave teknikisht të justifikuara të punës dhe reduktimi i intensitetit të normalizuar të punës; përmbushja e detyrave të prodhimit, planeve personale; përmirësimi i cilësisë dhe cilësisë së produkteve; prodhimi pa defekte i produkteve; parandalimi i martesës; pajtueshmërinë me dokumentacionin rregullator dhe teknik, standardet; kursimi i lëndëve të para, materialeve, veglave, lubrifikantëve dhe aseteve të tjera materiale.

Numri i treguesve mund të rritet, përdorimi i njërit ose tjetrit përcaktohet nga kushtet specifike të prodhimit që mbizotërojnë në një ndërmarrje të caktuar. Për shembull, kompania ka rritur numrin e pretendimeve nga furnitorët ose kompania po përpiqet të hyjë në tregun e huaj me produktet e saj, ku kërkesat për cilësi janë shumë më të larta.

Natyrisht, në këto kushte rriten kërkesat për cilësinë e produktit dhe disiplinën e performancës dhe në zgjidhjen e këtij problemi duhet të kontribuojë edhe lista e treguesve për të cilët jepen bonuse. Sidoqoftë, lista e këtyre treguesve nuk duhet të jetë shumë e madhe (jo më shumë se pesë - shtatë), pasi shumë prej tyre nuk janë realizuar dhe nuk mbahen mend nga punonjësi.

Në indirekt - punë me copë Në sistem, shuma e të ardhurave të një punëtori varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së punëtorëve të punës të cilit i shërben. Ky sistem përdoret për të paguar jo punëtorët kryesorë, por ata ndihmës (rregulluesit, akorduesit, etj.).

Norma indirekte e copës llogaritet duke marrë parasysh normat e prodhimit të punëtorëve të shërbyer dhe numrin e tyre sipas formulës:

ku është tarifa orare e punonjësit të shërbimit, e paguar në mënyrë indirekte

sistemi i punës me copë, fshij.;

- norma për orë e prodhimit (produktivitetit) të një punonjësi të shërbimit

çfarë (objekt, njësi) në njësi prodhimi;

- numri i punëtorëve të shërbimit (objektet, njësitë) - shkalla e shërbimit

Të ardhurat totale llogariten duke shumëzuar ose shkallën e punonjësit ndihmës me përqindjen mesatare të përmbushjes së normave të punëtorëve të shërbimit - punëtorët e shërbimit, ose indirekt - shkallën e punës me copë të prodhimit aktual të punëtorëve të shërbimit:

ku - të ardhurat totale të punëtorit, fshij;

- norma e pagës për orë të një punonjësi ndihmës të transferuar në hapësirë

rrogat e punës me copë, fshij.;

- shuma e përpunuar realisht nga ky punëtor ndihmës

njerëzit - orë;

- përqindja mesatare e ponderuar e përmbushjes së standardeve të prodhimit nga i gjithë shërbimi

dhënë nga punonjësi i punëtorëve, objekteve, njësive;

ku është një normë indirekte copë për njësi të prodhimit të prodhuar nga j - m

shërbeu punëtorë, fshij.;

- sasia aktuale e produkteve të prodhuara në këtë periudhë j - m

serviret nga punëtori në njësitë e duhura të matjes.

Në fizarmonikë - punë me copë pagat, norma caktohet për të gjithë sasinë e punës (dhe jo për një operacion të vetëm) në bazë të normave aktuale të kohës ose normave të prodhimit dhe çmimeve. Sipas këtij sistemi të shpërblimit, punëtorët shpërblehen për uljen e kushteve të punës, gjë që rrit rolin stimulues të këtij sistemi në rritjen e produktivitetit të punës.

Në punë me copë - progresive Në sistem, puna e punëtorit paguhet me tarifa direkte brenda kufijve të përmbushjes së normave dhe kur punon mbi normat, me tarifa më të larta.

Fitimet e një punonjësi me punë - paga progresive përcaktohet në varësi të sistemit të miratuar të pagës progresive (për të gjithë vëllimin ose për një pjesë të vëllimit të punës së kryer mbi normën) sipas njërës prej formulave të mëposhtme:

ku është shuma e pagës bazë të punëtorit, e llogaritur sipas punës së drejtpërdrejtë me copë

çmimet, fshij;

- shuma e të ardhurave nga puna e një punëtori - punëtori, e përllogaritur direkt

tarifat e punës me copë për një pjesë të punës (prodhimit) të paguara sipas

sistemi progresiv i pagesave, fshij;

- përmbushja e standardeve të prodhimit nga punëtorët;

- niveli bazë i normave të prodhimit, mbi të cilin aplikohet pagesa sipas

norma të rritura, ;

- një koeficient që tregon se sa rritet norma e copave

për prodhimin e produkteve që tejkalojnë normën e përcaktuar;

- koeficienti që tregon raportin e shkallës progresive të copës

(në një shkallë në normën bazë të copës, ky koeficient është më i madh se 1).

Me punën e punës - paga progresive, vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet përcaktimit të bazës normative, zhvillimit të shkallëve efektive për rritjen e çmimeve, llogaritjes së prodhimit (produkteve dhe orëve të punuara në të vërtetë).

Forma e shpërblimit të punës mund të zbatohet individualisht për çdo punonjës specifik, ose mund të ketë forma kolektive.

I përhapur kontraktor forma e pagesës. Thelbi i saj është në lidhjen e një marrëveshjeje, sipas së cilës njëra palë merr përsipër të kryejë një punë të caktuar dhe merr një kontratë, dhe pala tjetër, d.m.th. klienti merr përsipër të paguajë për këtë punë pas përfundimit të saj.

Sipas tij, të ardhurat e secilit punonjës varen nga rezultatet përfundimtare të punës së të gjithë ekipit, seksionit.

Sistemi i punës kolektive bën të mundur përdorimin produktiv të kohës së punës, futjen e gjerë të kombinimit të profesioneve, përmirësimin e përdorimit të pajisjeve, promovimin e zhvillimit të ndjenjës së kolektivizimit dhe ndihmës së ndërsjellë midis punëtorëve dhe forcimin e disiplinës së punës. Përveç kësaj, krijohet një përgjegjësi kolektive për përmirësimin e cilësisë së produktit.

Me kalimin në këtë sistem pagash, praktikisht eliminohet ndarja e punës në "fitimprurëse" dhe "jofitimprurëse", pasi çdo punëtor është materialisht i interesuar të bëjë të gjithë punën që i është caktuar ekipit.

Pagesa e punëtorëve sipas një sistemi kolektiv të punës mund të bëhet ose duke përdorur tarifat individuale të punës, ose në bazë të tarifave të përcaktuara për ekipin në tërësi, d.m.th. normat kolektive.

Është e këshillueshme që të përcaktohet një tarifë individuale e pjesëve nëse puna e punëtorëve që kryejnë një detyrë të përbashkët është e ndarë në mënyrë rigoroze. Në këtë rast, pagat e çdo punëtori përcaktohen në bazë të tarifave për punën e kryer prej tij dhe sasisë së produkteve të përshtatshme që çlirohen nga linja e montimit.

Kur përdorni tarifat kolektive të punës, pagat e një punonjësi varen nga prodhimi i brigadës, kompleksiteti i punës, kualifikimet e punëtorëve, sasia e kohës së punuar nga secili punëtor dhe mënyra e pranuar e shpërndarjes së të ardhurave kolektive.

Detyra kryesore e shpërndarjes së fitimeve është të merret parasysh saktë kontributi i secilit punonjës në rezultatet e përgjithshme të punës.

Ekzistojnë dy mënyra kryesore të shpërndarjes së të ardhurave kolektive midis anëtarëve të brigadës.

Metoda e parë konsiston në faktin se fitimet shpërndahen midis anëtarëve të ekipit në proporcion me tarifat e tarifave dhe orët e punës.

Fitimet e një brigade punëtorësh përcaktohen duke shumëzuar shkallën e pjesës së brigadës për njësi të prodhimit me sasinë e punës së kryer në të vërtetë nga brigada:

Nëse ekipi kryen një sërë punësh, të vlerësuara me ritme të ndryshme, atëherë fitimet totale të ekipit do të përcaktohen nga formula:

Emërtimet këtu janë të njëjta si në formulën e mëparshme, dhe indeksi nënkupton një lloj specifik pune dhe një normë specifike për këtë lloj pune.

Së dyti– duke përdorur “normën e pjesëmarrjes në punë”. Një sistem pagash pa tarifa është një sistem në të cilin pagat e të gjithë punonjësve përfaqësojnë pjesën e secilit punëtor në fondin e pagave.

Sistemi i pagave pa tarifa përdoret në një ekonomi tregu, treguesi më i rëndësishëm i të cilit për secilën ndërmarrje është vëllimi i produkteve dhe shërbimeve të shitura. Sa më i madh të jetë vëllimi i produkteve të shitura, aq më efikase funksionon ndërmarrja, prandaj pagat rregullohen në varësi të vëllimit të prodhimit.

Ky sistem përdoret për menaxhimin e personelit të punëtorëve ndihmës, për punëtorët me paga për orë.

Një variacion i sistemit të pagave pa tarifa është sistemi i kontratave. Në formularin e kontratës së punësimit të punonjësve, lista e pagave kryhet në përputhje të plotë me kushtet e kontratës, ku përcaktohen: kushtet e punës, të drejtat dhe detyrimet, orari i punës dhe niveli i shpërblimit, një detyrë specifike, pasojat në rast të zgjidhjes së parakohshme të kontratës. Kontrata nënshkruhet nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe punonjësi. Është baza për zgjidhjen e të gjitha mosmarrëveshjeve të punës.

Me pagën kohore, punonjësi merr një shpërblim monetar në varësi të sasisë së kohës së punuar, megjithatë, për faktin se puna mund të jetë e thjeshtë dhe komplekse, me aftësi të ulëta dhe shumë të aftë, është i nevojshëm diferencimi i pagave, i cili kryhet me ndihmën e sistemeve tarifore. Përbërësit e sistemit tarifor:

• norma tarifore - shuma absolute e pagave për grupe dhe kategori të ndryshme punëtorësh për njësi kohe. Pika fillestare është tarifa minimale, ose tarifa e kategorisë së parë. Ai përcakton nivelin e pagesës për punën më të thjeshtë. Tarifat mund të jenë për orë, ditore;
• peshore tarifore - shërbejnë për të vendosur raportin e pagave në varësi të nivelit të kualifikimit. Tërësia e kategorive tarifore dhe koeficientët tariforë përkatës të tyre. Koeficienti tarifor i kategorisë më të ulët supozohet të jetë i barabartë me një. Koeficientët tariforë të kategorive pasuese tregojnë se sa herë tarifat përkatëse janë më të larta se tarifat e kategorisë së parë.

Diferencimi i pagave punëtorët bëhen në varësi të kompleksitetit të punës së kryer dhe kualifikimeve. Ai përmban kategori tarifore dhe koeficientë. Mund të jetë i ndryshëm në varësi të llojit të prodhimit dhe llojit të ndërmarrjes. Në thelb, përdoret një rrjet me gjashtë shifra, ku kategoria e parë korrespondon me punët më të thjeshta, domethënë fitimet më të ulëta dhe e gjashta me më të lartat.

Pagat kohore kanë dy sisteme: pagat e thjeshta kohore dhe pagat kohore - shpërblimet.

Pagat e një punëtori e thjeshtë e bazuar në kohë sistemi llogaritet si produkt i tarifës për orë (ditore) të një punonjësi të një kategorie të caktuar, (në rubla) me orët e punës në një periudhë të caktuar (përkatësisht, në orë ose ditë pune), d.m.th.

Në mujore paga kohore e një punonjësi përcaktohet me formulën:

ku është paga mujore e një punonjësi, fshij;

- numri i orëve të punës sipas orarit në një muaj të caktuar;

- numri i orëve të punuara nga punëtori.

Në kohë - premium sistemi i shpërblimit, punonjësi merr një bonus shtesë përveç pagës (tarifa, paga) për kohën e punuar në të vërtetë. Ajo shoqërohet me performancën e një njësie ose ndërmarrje të caktuar në tërësi, si dhe me kontributin e punonjësit në rezultatet e përgjithshme të punës.

Për menaxherët, specialistët dhe punonjësit, përdoret një sistem i pagave zyrtare. paga e punës - Kjo është shuma absolute e pagave e vendosur në përputhje me pozicionin e mbajtur. Duhen llogaritje analitike, të cilat mund të rrisin ndjeshëm efikasitetin e përcaktimit të një paga të caktuar.

Përveç pagave tarifore, legjislacioni aktual parashikon pagesa të ndryshme shtesë për devijimet nga kushtet normale të punës. Shtesa të tilla përfshijnë pagesa shtesë për punën gjatë natës dhe jashtë orarit, fundjavat dhe pushimet, zëvendësimin e përkohshëm të një punonjësi që mungon, udhëheqjen e ekipit, për kryerjen e punëve që kërkojnë kualifikime më të larta, klasë për shoferët dhe të tjerët. Procedura për llogaritjen e shtesave të ndryshme është e ndryshme. Shumat dhe kushtet e pagesave përcaktohen në kontratën kolektive.

1.4 Sistemi i pagave tarifore

Sistemi tarifor është një grup standardesh me ndihmën e të cilave kryhet diferencimi dhe rregullimi i nivelit të pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të kompleksitetit të tij. Ndër standardet kryesore të përfshira në sistemin tarifor dhe, për rrjedhojë, elementët kryesorë të tij, janë shkallët dhe tarifat e tarifave, librat referencë të kualifikimit tarifor.

Sistemi i normës së pagave është mjeti më i rëndësishëm për rregullimin e centralizuar të pagave. Kjo ju lejon të siguroni:

a) uniteti ekonomik kombëtar në paga, zbatimi i parimeve të pagës së barabartë për punë të barabartë në të gjithë shoqërinë;

b) një diferencim gjithëpërfshirës i pjesës kryesore të pagave dhe vlerës përfundimtare të saj në përputhje me ndryshimet në kompleksitetin, ashpërsinë, intensitetin, kushtet e punës dhe kualifikimet e punëtorëve;

c) një rritje e qëndrueshme e pagave bazuar në një rritje mbizotëruese të produktivitetit të punës.

Me ndihmën e sistemit tarifor bëhet rregullimi sektorial dhe territorial i pagave.

Sistemi i tarifave ka fleksibilitet të mjaftueshëm për të stimuluar jo vetëm rritjen e kualifikimeve të punëtorëve dhe mbajtjen e personelit në fushat kryesore të prodhimit, por edhe një rritje të drejtpërdrejtë të produktivitetit të punës nëpërmjet racionalizimit të prodhimit, kombinimit të profesioneve, pozicioneve dhe funksioneve, zgjerimit të zonave të shërbimit, futjes së normave progresive dhe standardeve të reduktimit të kostove të menaxherit dhe personelit të punës.

Për këtë qëllim, aplikohen sistemet e tarifave shtesë dhe shtesave për aftësi profesionale dhe kualifikime të larta, kombinimi i profesioneve dhe kryerja e fushës së përcaktuar të punës nga një numër më i vogël punonjësish, tarifa e rritur për shpërblimin e operatorëve shumëmakinarë që servisojnë një numër të tepërt makinerish, njësish dhe aparatesh, si dhe për punët normale dhe të zakonshme sipas industrisë.

Sistemi tarifor, si i gjithë organizimi i pagave, nuk mbetet i pandryshuar. Progresi shkencoro-teknik dhe social i shoqërisë, ndryshimi i kushteve për riprodhimin e produktit shoqëror, marrëdhëniet e prodhimit dhe fuqia punëtore kërkojnë rishikim periodik të tarifave dhe elementeve të tjera të sistemit tarifor.

Zhvillimi i një sistemi tarifor në një ndërmarrje mund të bazohet ose në rekomandimet ekzistuese metodologjike dhe praktike (d.m.th., të përdorë një shkallë të vetme tarifore për sektorin publik, industrinë dhe sistemet rajonale tarifore të pasqyruara në marrëveshjet përkatëse tarifore), ose të zhvillojë sistemin e vet tarifor të fabrikës (markës).

Opsioni i fundit kërkon shumë kohë, kërkon një nivel të lartë kualifikimi të specialistëve - zhvilluesve, njohuri të sistemeve moderne të pagave, rregullave të ndërtimit, etj. Në të njëjtën kohë, specifikat e prodhimit dhe punës, pozicioni në tregun e mallrave dhe punës, si dhe faktorë të tjerë merren parasysh më mirë.

Shkalla e unifikuar tarifore është një shkallë tarifimi dhe shpërblimi për të gjitha kategoritë e punonjësve në sektorin publik. Çdo grup punëtorësh (nga punëtorët te drejtori) zë gamën përkatëse të gradave në shkallën e unifikuar të pagave. Për shembull, profesionet e punëtorëve ngarkohen nga kategoritë 1 deri në 8, interpretuesit teknikë për pozicionet e industrisë së punonjësve - nga kategoritë e 2-të në 5, specialistët - nga kategoritë e 4-ta në 11-të, menaxherët - nga kategoritë e 11-të në 18-të.

Shkalla e unifikuar e tarifave duhet të parashikojë një raport më të lartë ndërshifror në rangjet më të ulëta sesa në ato më të larta (shih Tabelën 1), për qëllime sociale.

mbrojtja e punëtorëve me pagë të ulët.

Diferencimi i normave të pagave sipas kategorive kryhet në një shkallë të vetme tarifore vetëm në bazë të kompleksitetit të punës së kryer (detyrat e punës) dhe duke marrë parasysh kualifikimet e punonjësve.

Kontabilizimi i pagave të faktorëve të tjerë të diferencimit të tij (kushtet, ashpërsia, intensiteti i punës, rëndësia e fushave të zbatimit të tij, rezultatet e punës) kryhet përmes elementeve të tjerë të organizimit të pagave, kryhet përmes elementeve të tjerë të organizimit të pagave.

Tabela 1

Shkallë e unifikuar tarifore për shpërblimin e punonjësve

Një element i rëndësishëm në formimin e një sistemi të tarifave për shpërblimin e punëtorëve janë shkallët tarifore.

Shkalla tarifore është një grup koeficientësh tariforë (koeficientët e kompleksitetit të punës) që përcaktojnë raportet në paga me kompleksitet të ndryshëm.Koeficienti tarifor i kategorisë më të ulët (llojet e punës së thjeshtë ose më pak komplekse) merret si njësi. Koeficientët tariforë të kategorive pasuese tregojnë se sa herë tarifat që u korrespondojnë janë më të larta se tarifa e kategorisë së parë.

Bazuar në tarifën e kategorisë 1 dhe koeficientët përkatës tariforë, përcaktohet tarifa e çdo kategorie të rrjetit. Nëse përcaktohen tarifat e të gjitha kategorive, atëherë duke e ndarë tarifën e secilës kategori me tarifën e kategorisë së parë, përcaktohen koeficientët tariforë të kategorive përkatëse.

Rritja relative e çdo koeficienti tarifor të mëpasshëm krahasuar me atë të mëparshëm tregon se në çfarë përqindje niveli i pagesës për punën (punëtorët) e kësaj kategorie tejkalon nivelin e pagesës për punën (punëtorët) e kategorisë së mëparshme.

Elementë të sistemit tarifor janë edhe koeficientët e rrethit dhe një bonus për pagën për përvojën e punës. Ata kryejnë funksione kompensuese dhe stimuluese.

Koeficientët rajonalë shërbejnë për barazimin e kushteve për riprodhimin e fuqisë punëtore në zona me kushte të ndryshme natyrore dhe klimatike, dhe shpërblimet për vjetërsi pune krijojnë avantazhe në shpërblim për punëtorët që janë të punësuar në zona pak të populluara dhe të largëta (Veriu i Largët dhe zonat ekuivalente, si dhe rajonet jugore të vendit, të cilat janë të rëndësishme për zhvillimin e vendit në Lindjen e Largët). burimet.

Madhësitë e koeficientëve të rretheve variojnë nga 1.1 në 2.0. Koeficientët rajonalë në bazën e tyre në çdo ndërmarrje nuk duhet të jenë më të ulëta se ato të parashikuara nga qeveria për rajone të veçanta. Madhësitë e tyre më të larta në ndërmarrjet individuale janë për shkak të aftësive të tyre financiare. Kështu, përmes tarifave të kategorisë së parë, kompania rregullon diferencat e fitimeve sipas kushteve, intensitetit, rëndësisë së punës, përmes shkallëve tarifore - sipas kualifikimit, përmes koeficientëve rajonalë të kompleksitetit të punës së kryer - sipas vendit të aplikimit të punës.

Udhëzuesi i kualifikimit tarifor (TKS) ose ETKS si dokument normativ ka për qëllim tarifimin e punëve dhe punëtorëve. Ai zhvillohet në mënyrë qendrore dhe është i detyrueshëm për të gjitha ndërmarrjet. Kjo ju lejon të ndiqni të njëjtën qasje për faturimin e punës dhe punëtorëve dhe të shënoni zyrtarisht kategorinë e caktuar në librin e punës. Drejtoria përdoret gjithashtu për të zhvilluar programe për trajnimin dhe aftësimin e avancuar të punëtorëve në sistemin e arsimit profesional dhe drejtpërdrejt në prodhim.

E gjithë puna në sektorët e prodhimit të ekonomisë kombëtare është e ndarë në 6 kategori sipas nivelit të kualifikimit, me përjashtim të inxhinierisë mekanike dhe metalurgjisë së zezë (8 kategori) dhe industrisë së energjisë elektrike (7 kategori).

Kategoritë e kualifikimit të punëtorëve përcaktohen nga komisioni i përgjithshëm i kualifikimit të fabrikës ose dyqanit, i cili, i udhëhequr nga kërkesat e karakteristikave të kualifikimit, pasi kontrollon njohuritë teorike dhe aftësitë praktike të punëtorëve, cakton kategori tarifash në përputhje me formimin e tyre kualifikues dhe duke marrë parasysh punën që kryejnë.

Ky mekanizëm i rregullimit të pagave ka një sërë veçorish. Para së gjithash, ne po flasim për një pagë minimale të miratuar nga qendra, e cila është krijuar për të përmbushur rolin e mbrojtjes sociale të interesave të punëtorëve të ndërmarrjeve, dhe së dyti, normat dhe pagat e llogaritura në këtë mënyrë duhet të vendosin dallime të arsyeshme në pagat e punëtorëve, puna e të cilëve përcakton përshpejtimin e zhvillimit të prodhimit në masën më të madhe dhe ka një rëndësi të shtuar për shoqërinë. Gjithashtu supozohet se zgjidhja e çështjes së niveleve të tarifave dhe pagave, si dhe shtesat, pagesat shtesë dhe shpërblimet, duhet të bazohet në marrëdhëniet kontraktuale kolektive ndërmjet pronarëve (punëdhënësve) dhe punëmarrësve.

1.5 Marrëveshjet tarifore dhe roli i tyre në rregullimin e pagave

Kontratat kolektive janë çdo marrëveshje e shkruar në lidhje me punën dhe punësimin.

Ligji i Federatës Ruse i 11 Marsit 1992 "Për Marrëveshjet dhe Marrëveshjet Kolektive" sqaron këtë koncept në lidhje me kushtet socio-ekonomike të vendit tonë. Kontrata kolektive quhet akt juridik që rregullon marrëdhëniet e punës, socio-ekonomike dhe profesionale ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësve në ndërmarrje, institucion, organizatë.

Vendin më të rëndësishëm në marrëveshjen kolektive e zë seksioni i kushtuar pagat e punonjësve.

Zgjidhja e dy detyrave të ndërlidhura lidhet me organizimin e pagave në ndërmarrje:

• garancitë e shpërblimit për çdo punonjës në përputhje me rezultatet e punës së tij dhe koston e punës në tregun e punës;
• duke siguruar që punëdhënësi (pavarësisht se kush vepron në këtë cilësi: shteti, shoqëria aksionare, individi, ortakëria etj.) të arrijë një rezultat të tillë në procesin e prodhimit që do t'i lejonte atij (punëdhënësit) të rikuperonte kostot dhe të bënte fitim.

Kështu, nëpërmjet organizimit të pagave, arrihet kompromisi i nevojshëm ndërmjet interesave të punëdhënësit dhe punëmarrësit, i cili kontribuon në zhvillimin e marrëdhënieve të partneritetit social ndërmjet subjekteve kryesore të ekonomisë së tregut.

Kërkesat kryesore për organizimin e pagave në ndërmarrje, të cilat plotësojnë si interesat e punonjësit ashtu edhe interesat e punëdhënësit, janë sigurimi i rritjes së nevojshme të pagave duke ulur kostot e saj për njësi të prodhimit dhe garantimi i rritjes së pagave të secilit punonjës me rritjen e efikasitetit të ndërmarrjes në tërësi.

Duke qenë se organizimi i pagave në ndërmarrje prek interesat e punëdhënësve dhe punëmarrësve, kushti kryesor për bashkëpunimin e tyre të suksesshëm është që palët të kenë të drejta të barabarta në zgjidhjen e çështjeve të shpërblimit.

Në përputhje me legjislacionin aktual, shteti përcakton vetëm madhësinë e pagës minimale. Të gjitha çështjet e tjera të shpërblimit të punonjësve të veçantë zgjidhen drejtpërdrejt në ndërmarrje. Kjo procedurë është e parashikuar në Kodin e Punës të Federatës Ruse (nenet 80 dhe 81).

Në një marrëveshje kolektive, niveli i pagës minimale mund të jetë më i lartë se paga minimale e përcaktuar me ligj, si dhe më i lartë se minimumi sektorial i parashikuar nga marrëveshja e tarifave sektoriale, por nuk mund të jetë më i ulët se ai.

Baza për përcaktimin e një niveli të caktuar të pagës ose pagës për një punonjës, pagesat shtesë të natyrës kompensuese, nxitëse dhe pagesa të tjera nuk është një dekret i qeverisë ose vendim departamenti, por një marrëveshje kolektive e lidhur midis punëdhënësit (pronarit ose personit të autorizuar) dhe punonjësve. Në mënyrë të njëanshme, punëdhënësi nuk mund të anulojë, ndryshojë këtë apo atë sistem të shpërblimit, nëse parashikohet në marrëveshjen kolektive.

Kur zhvillon në ndërmarrje kushtet e veta për shpërblimin për sa i përket pagesës së tarifave, punëdhënësi dhe përfaqësuesit e punëtorëve, siç është përmendur tashmë, duhet të udhëhiqen nga marrëveshja përkatëse e industrisë. Normat specifike të pagesave - tarifat, pagat, pagesat e kompensimit - një ndërmarrje mund të vendosë edhe më të larta se sa parashikohet në një marrëveshje industrie, bazuar në gjendjen e saj financiare.

Gjatë negociatave kolektive, palët duhet të arrijnë një marrëveshje për vendosjen e pagave të garantuara për punëtorët e kategorive të ndryshme të kualifikimit. Mjeti kryesor për përcaktimin e garancive të pagave dhe në të njëjtën kohë organizimin e stimujve të punës është sistemi tarifor.

Të gjitha kushtet e shpërblimit të punonjësve duhet të fiksohen në kontratën kolektive.

Në versionin përfundimtar të marrëveshjeve kolektive në vendet e zhvilluara kapitaliste, palët nuk fokusohen në problemin e pagave minimale, pasi ato tashmë përmbajnë tarifa dhe paga të vendosura në shuma absolute dhe të diferencuara në varësi të kualifikimeve. Megjithatë, kur diskutohet për një marrëveshje tarifore, palët në mënyrë të pashmangshme përballen me çështjen e përcaktimit kufiri më i ulët i pagës.

Sindikata është pala që harton projekt-kontratën kolektive dhe bën kërkesa. Përcaktimi i nivelit të kërkesave për rritje të pagave, duhet të vazhdohet nga vlerësimi i kostos së buxhetit minimal të konsumatorit; aftësia e ndërmarrjes për të zotëruar pagën minimale të paraqitur si kërkesë (d.m.th., gjendja ekonomike e ndërmarrjes dhe perspektivat për zhvillimin e saj); situata e punësimit dhe ndikimi i mundshëm i rritjes së pagave; forca e sindikatës dhe mbështetja e kërkesave të saj nga punonjësit e ndërmarrjes.

Kufiri i poshtëm i pagës minimale në ndërmarrjeështë vlera e tij e fiksuar në marrëveshjen e tarifave sektoriale ose territoriale-sektoriale (nëse ka). Duke marrë parasysh se marrëveshjet në fjalë zbatohen për një numër të madh ndërmarrjesh, rezultatet e prodhimit dhe aktivitetit ekonomik të të cilave ndryshojnë dukshëm, është mjaft e qartë se vlera e përmendur paraqet kufirin më të ulët të pretendimeve të sindikatës së ndërmarrjes.

Për të përcaktuar nivelin e pagës minimale në ndërmarrje, të parashtruar si kërkesë për punëdhënësin, duhet nisur nga vlera e buxhetit minimal të konsumit (MPB), e shprehur në çmimet reale të blerjes për rajonin në momentin e negociatave. Duhet theksuar se bëhet fjalë për një buxhet minimal konsumator që plotëson nevojat minimale të një punëtori në moshë pune, jo vetëm në ushqim dhe gjëra të tjera të domosdoshme, por edhe në zhvillimin shpirtëror. Në të njëjtën kohë, duhet të merren parasysh çmimet që janë aktualisht në fuqi në kohën e tanishme dhe drejtpërdrejt në territorin e caktuar, si dhe disponueshmëria e kushteve për konsumin e mallrave në tregtinë shtetërore (në mungesë të një mundësie të tillë, merren parasysh çmimet e tregtimit të tregut). Partia që përfaqëson interesat e punëtorëve duhet të ketë parasysh se i ashtuquajturi minimum fiziologjik, i cili është bazë për përcaktimin e pagës minimale shtetërore nga qeveria, nuk siguron as riprodhimin minimal të fuqisë punëtore. Ai siguron vetëm nivelin minimal të pranueshëm fiziologjik të konsumit, të fokusuar në disponueshmërinë e rezervave të caktuara të ushqimit, veshjeve dhe mjeteve të tjera jetësore të jetesës. Përdorimi i një BCH të tillë është i lejueshëm vetëm në një periudhë të kufizuar lidhjeje me një situatë ekstreme. Përdorimi i vazhdueshëm i tij çon në rraskapitje dhe zhdukje fizike të fuqisë punëtore.

Sigurisht, çdo ndërmarrje nuk ka gjasa të jetë në gjendje të kryejë llogaritjet e kualifikuara të kostos së buxhetit minimal të konsumatorit. Mjafton që ndërmarrja të përdorë llogaritjet e kryera nga organet rajonale të statistikave shtetërore. Edhe më mirë, nëse llogaritjet e tilla kryhen në mënyrë të pavarur nga shoqatat rajonale të sindikatave dhe informojnë me kohë ndërmarrjet për ndryshimet në koston e jetesës në rajon.

Duke marrë parasysh diferencimin mjaft të gjerë të pagave në ndërmarrje, i cili është zhvilluar si rezultat i liberalizimit të çmimeve, mund të thuhet paraprakisht se për disa ndërmarrje kostoja reale e MPB-së do të jetë shumë e lartë për të vendosur një pagë minimale, ndërsa të tjerat e kanë kapërcyer prej kohësh këtë moment historik. Gjëja e fundit në negociata duhet të fokusohet në nivelin e arritur të pagave.

Bizneset me të ardhura të ulëta, nga ana tjetër, duhet të përdorin koston e BCH si një pikënisje për negociatat e mëvonshme. Por tashmë para fillimit të negociatave, sindikata duhet të përcaktojë kufirin e poshtëm të kërkesave të saj, d.m.th. niveli i shpërblimit për të cilin ai mund të bie dakord pasi pala kundërshtare, gjatë negociatave për tarifat, do të shprehë argumentet e tij në favor të uljes së kërkesave të sindikatës.

Për të zhvilluar negociata të barabarta për çështjet e rregullimit të pagave me përfaqësuesit e punëdhënësit, sindikata në pritje të tyre duhet të bëjë një punë të madhe për të mbledhur dhe analizuar informacionin e nevojshëm ekonomik, për të llogaritur fondet e nevojshme për futjen e kushteve të reja të pagave, për të identifikuar dhe analizuar burimet e mbulimit të tyre, për të vlerësuar mundësitë reale të punëdhënësit në rritjen e pagave dhe pasojat e mundshme të zhvillimit të ndërmarrjes në nivelin e kërkuar.

Një argument shtesë që konfirmon vlefshmërinë e kërkesave të paraqitura mund të jetë një analizë e lëvizjes së pagave, çmimeve për mallrat dhe shërbimet e konsumit, dhe performancën financiare të ndërmarrjes për vitin e kaluar, me fjalë të tjera, një vlerësim i ndryshimeve në standardin e jetesës së punëtorëve (humbjet e tyre).

Gjatë negociatave diskutohet për nivelin e pagave, dhe kontrata kolektive pasqyron nivelin e pagave, d.m.th. pagat e garantuara për punonjësit në kryerjen e standardeve të përcaktuara të punës ose detyrave zyrtare, pavarësisht nga rezultatet e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, sindikatat janë të interesuara të sigurojnë që pjesa e pagave të mbrojtura nga kontrata kolektive të jetë sa më e lartë.

Pagat mund të konsiderohen të mbrojtura me besueshmëri nga marrëveshja (nëse ato janë në një nivel të mjaftueshëm), nëse pjesa e normës së pagës është 70-75%. Sigurisht, në situatën e sotme të paqëndrueshme të pasigurisë së përgjithshme, çështja e garancive tarifore mund të duket dytësore. Megjithatë, duket se neglizhimi i tij mund të ketë pasoja negative jo vetëm në periudhën aktuale, por edhe në terma afatgjatë: menaxheri mund të zhvillojë një zakon dhe, në një situatë të qëndrueshme ekonomike, të përmirësojë situatën e ndërmarrjes në kurriz të punonjësve.

Njëkohësisht me përcaktimin e minimumit, një sindikatë ose organ tjetër përfaqësues i autorizuar nga punonjësit propozon një diferencim të kushteve tarifore të pagesës: shkallët tarifore, skemat zyrtare të pagave dhe sisteme të tjera për raportin e shpërblimit për punëtorët e grupeve të ndryshme profesionale dhe kualifikuese. Zgjidhja e çështjes së diferencimit të kushteve tarifore të pagesës nuk është më pak e rëndësishme sesa vendosja e një paga minimale, pasi roli riprodhues dhe stimulues i pagave gjithashtu varen nga kjo.

Diferencimi i kushteve tarifore mund të ndërtohet në formën e një shkalle tarifore të vetme (ETC), në të cilën vendosen të gjitha kategoritë e kualifikimit të punëtorëve, specialistëve dhe drejtuesve.

Me paraqitjen e një skeme për formimin e pagës bazë në përputhje me kompleksitetin e punës së kryer dhe kualifikimet e punonjësit, ETC shërben si mjet për sigurimin e drejtësisë sociale dhe zbatimin e parimit të pagës së barabartë për punë të barabartë, pavarësisht nga fusha e zbatimit të saj. Në të njëjtën kohë, krijon mbrojtje sociale për punonjësit, pasi garanton një nivel të caktuar pagese, duke marrë parasysh kompleksitetin e funksioneve të kryera dhe kualifikimet e punonjësit.

Për punëdhënësit, ETC shërben si një udhëzues i qartë për tendencat e mundshme në tregun e punës. Duke ditur raportet e pagave të kategorive të ndryshme të punëtorëve dhe nivelet e tyre të kualifikimit të pranuara në shoqëri, ata do të gjejnë më lehtë opsionet më racionale për gjenerimin e pagave për të tërhequr dhe mbajtur punëtorët më produktivë, për të stimuluar efikasitet të lartë të punës, si dhe për të llogaritur.

kostot e prodhimit.

Detyra kryesore e ETC është të rregullojë kushtet e shpërblimit në bazë të një vlerësimi të vetëm, të krahasueshëm të kompleksitetit të tij, të eliminojë të gjitha deformimet ekzistuese dhe parakushtet për diskriminim të grupeve të caktuara profesionale të punëtorëve. Parimet themelore të ndërtimit të ETC synojnë këtë:

• mbulimi me një shkallë të vetme tarifore për të gjitha llojet e aktiviteteve;
• grupimi i profesioneve të punëtorëve, pozitave të punonjësve në bazë të përbashkëta të funksioneve të kryera;
• caktimi në kategoritë ETC të profesioneve të punëtorëve dhe pozicioneve të punonjësve në bazë të marrjes parasysh të kompleksitetit të funksioneve të kryera.

Zgjedhja e llojit të rritjes së koeficientëve tariforë (progresiv, uniform, regresiv) është i rëndësishëm. Rritja uniforme e koeficientëve, e cila përdoret më shpesh në praktikë, është më objektivi dhe racionali, pasi stimulon punonjësit të përmirësojnë vazhdimisht aftësitë e tyre, pa kontribuar në të njëjtën kohë në një hendek të konsiderueshëm në paga nga punëtorët me aftësi të ulëta dhe të mesme. Sidoqoftë, gjatë periudhave të krizës, kur ka një rënie të mprehtë të prodhimit, lindin vështirësi të konsiderueshme financiare, rritet papunësia dhe shumë probleme sociale rëndohen, është i mundur një devijim i përkohshëm nga parimi i një rritjeje relative të barabartë të koeficientëve tariforë. Në një situatë të tillë, zgjedhja e llojit të raporteve duhet të jetë në përputhje me aftësitë financiare dhe tensionin e situatës sociale. Kjo mund të jetë një lloj rritjeje absolute e normave me një ulje relative të shansetve, ose një rritje relative e barabartë e shansetve deri në një prag të caktuar, pas së cilës fillon regresioni.

Kompensimi dhe stimujt për punëtorët veçanërisht të talentuar dhe efikas mund të kryhen me këtë variant raportesh përmes formave individuale të pagesës, sistemeve stimuluese që janë të qëllimshme.

Nëse një ndërmarrje zgjedh ETC-në 18-shifrore të sektorit publik si bazë për organizimin e pagave, atëherë ajo, sipas gjykimit të saj, mund ta përdorë atë pa ndryshim ose të rregullojë shpërndarjen e kategorive të ndryshme të punëtorëve sipas kategorive të kualifikimit, numrin e kategorive të tilla. Kështu, mund të krijohen prioritetet e tyre në shpërblimin e grupeve të caktuara profesionale të punëtorëve.

Së bashku me ruajtjen e sistemeve tradicionale të pagesave në shumicën e ndërmarrjeve,

në bazë të tarifave dhe pagave, në strukturat e reja - shoqëri aksionare, kooperativa, ortakëri etj. - filluan të shfaqen gjithnjë e më shumë forma jo tradicionale të organizimit të shpërblimit. Sisteme të tilla, si rregull, zhvillohen drejtpërdrejt në ndërmarrje, pasi së pari kanë kaluar testimin eksperimental, dhe më pas ato përfshihen në një marrëveshje kolektive për përdorim praktik.

Një analizë e sistemeve jo-tradicionale të pagave tregon se të ardhurat e punonjësit, si rregull, varen plotësisht nga rezultatet përfundimtare të punës së kolektivit të punës. Prandaj, përdorimi i sistemeve të tilla është i këshillueshëm kur kolektivi i punës është plotësisht përgjegjës për rezultatet e punës.

Kontrata kolektive përmban edhe shumat dhe kushtet për pagesën e pagesave shtesë dhe shtesave të natyrës kompensuese dhe stimuluese për pagën bazë.

Me rastin e lidhjes së një marrëveshjeje kolektive, normat e pagesave shtesë për kushtet e punës përcaktohen në bazë të ashpërsisë socio-ekonomike të këtij problemi në ndërmarrje (përkatësisht: numri i vendeve të punës me kushte të pafavorshme pune, sigurimi i tyre me punëtorë të kualifikimeve të nevojshme, mundësi teknike dhe organizative për uljen e vendeve të punës me nivele të pafavorshme të pagave në kushte të pafavorshme të punëtorëve në kushte të pafavorshme të punës dhe rat. në tërësi), si dhe aftësitë financiare të ndërmarrjes për të siguruar një nivel më të lartë të pagesave të kompensimit.

Për shkak të nevojës për të marrë parasysh një gamë të gjerë karakteristikash që lidhen me kushtet e punës, ndërmarrja mund të miratojë opsione të ndryshme për vendosjen e pagesave të kompensimit për këtë faktor.

Qasje dhe opsione të ngjashme mund të merren në lidhje me garancitë dhe dëmshpërblimet e tjera. Për shembull, kompensimi për natyrën e lëvizshme të punës mund të vendoset gjithashtu në të njëjtën normë absolute për të gjithë punëtorët, pavarësisht nga kualifikimet e tyre.

Kontrata kolektive pasqyron gjithashtu format dhe sistemet e pagave, procedurën e indeksimit të pagave. Zgjedhja e sistemit të pagesave është prerogativë e punëdhënësit. Drejtimi i ndërmarrjes, bazuar në detyrat për prodhimin e produkteve, kërkesat për cilësinë dhe kohën e dorëzimit të tij, aftësinë e punonjësve për të ndikuar në zbatimin e rezervave ekzistuese të prodhimit, duke marrë parasysh kualifikimet profesionale dhe veçoritë e tjera, zhvillon sisteme specifike pagesash dhe i propozon ato për përfshirje në marrëveshjen kolektive. Sindikata mund të mos pajtohet me sistemet e propozuara nëse ato kërkojnë intensifikim të tepruar të punës dhe kërcënojnë të dëmtojnë shëndetin e punëtorit.

1.6 Përvoja e huaj e shpërblimit

Demokratizimi i jetës publike, kalimi në marrëdhëniet e tregut, zgjerimi i të drejtave dhe pavarësisë së kolektivëve të punës në veprimtaritë ekonomike, duke përfshirë zgjedhjen dhe zhvillimin e modeleve të tyre të pagave, jo vetëm që nuk përjashtojnë rregullimin e pagave në nivele të ndryshme, por edhe shtojnë nevojën e saj. Përndryshe, janë të mundshme konflikte serioze sociale, çekuilibër i mëtejshëm i masës së mallrave dhe qarkullimit të parave dhe ulje e standardit të jetesës së popullsisë. Cili duhet të jetë mekanizmi i rregullimit të pagave në kushtet moderne?

Në këtë drejtim, përvoja e vendeve të huaja, i ashtuquajturi treg klasik (SHBA, Francë, Gjermani, Suedi dhe Japoni) meriton vëmendjen më të madhe.

Format kryesore të rregullimit të pagave janë:

• rregullimi shtetëror - vendosja e një paga minimale, madhësia maksimale e rritjes së saj gjatë inflacionit, politika tatimore;
• rregullimi i marrëveshjeve kolektive në nivel kombëtar dhe sektorial - në bazë kontraktuale midis qeverisë, drejtuesve të industrisë dhe sindikatave, përcaktohen procedura e përgjithshme për indeksimin e të ardhurave, format dhe sistemet e pagave, madhësia e rritjes një herë në nivelin e saj, pagesat dhe përfitimet sociale (përfshirë përfitimet e papunësisë);
• marrëveshjet kolektive të korporatave - firmat përcaktojnë madhësinë e tarifave dhe pagave, pagesat dhe shtesat shtesë, miratojnë një sistem të ndarjes së fitimit, e kështu me radhë;
• tregu i punës - përcakton pagën mesatare etj.

Të gjitha këto forma janë të ndërlidhura ngushtë, ndërveprojnë dhe ndikojnë njëra-tjetrën, duke krijuar një mekanizëm të vetëm për rregullimin e pagave.

Rusia po adopton gradualisht përvojën e pagave në vendet perëndimore.

1.7 Përbërja dhe struktura e listës së pagave të ndërmarrjes

Fondi i listës së pagave (FZP) është një nga treguesit më të rëndësishëm të planit të punës, dhe përfshin shumat e pagave të grumbulluara nga ndërmarrja, pavarësisht nga burimi i financimit të tyre.

Lista e pagave përfshin: të gjitha shumat e pagave të grumbulluara nga ndërmarrja në para të gatshme për kohën e punuar dhe të papunuar, shpërblimet dhe shtesat stimuluese, pagesat e kompensimit në lidhje me, shpërblimet dhe pagesat e nxitjes së njëhershme, si dhe pagesat për ushqim, strehim, karburant.

Më poshtë mund të përfshihen në listën e pagave:

1. Pagesa për orët e punës (paga bazë):

1.1. Pagat e grumbulluara për punonjësit me tarifa dhe paga për orët e punës - ky është fondi tarifor i listës së pagave.

Fondi i listës së pagave për tarifën përcaktohet me formulën:

ku është paga për orë për një punëtor të kategorisë së i-të, rub.;

- listën e numrit të punëtorëve të kategorisë së i-të, persona;

- Fondi vjetor efektiv i kohës së punës së kategorisë së I-rë të punës, orë.

1.2. Shtesat nxitëse dhe shpërblimet për tarifat dhe pagat për aftësitë profesionale, kombinimin e profesioneve, etj., përcaktohen në përputhje me Rregulloren për shpërblimin e miratuar nga ndërmarrja.

1.3. Bonuset dhe shpërblimet e një natyre të rregullt ose periodike:

ku është koeficienti duke marrë parasysh bonuset, %

1.4. Pagesat e kompensimit në lidhje me mënyrën e punës dhe kushtet e punës:

a) pagesë shtesë për punë në kushte të dëmshme ose të rrezikshme dhe punë të rënda;

b) pagesa shtesë për punën gjatë natës. Koha e natës konsiderohet nga ora 20:00 deri në 08:00, për çdo orë pune natën caktohet një pagesë shtesë në % të tarifës për orë.

Pagesa shtesë për punën e natës:

ku është koeficienti i pagesave shtesë për punën gjatë natës, aksionet e njësive;

– paga për orë për një punëtor të kategorisë së i-të, rubla;

- listën e numrit të punëtorëve të kategorisë së i-të, që punojnë natën

koha, njerëzit;

- Fondi efektiv vjetor i orarit të punës të punuar natën

koha për 1 punëtor i kategorisë i-të, orë.

c) pagesa për punë gjatë fundjavave dhe festave kryhet me një tarifë të dyfishtë:

ku është norma e pagës për orë për punëtorët e kategorisë së i-të në pushime, rubla;

- listën e numrit të punëtorëve të kategorisë së i-të, që punojnë në ditë festash

ditë, njerëz;

- fondi efektiv vjetor i kohës së punës së punës së parë të kategorisë së i-të,

duke punuar në ditë festash, orë.

d) pagesa për punë jashtë orarit, pagesa shtesë për përpunimin e normës mesatare mujore të kohës së punës kryhet në masën 50% të tarifës për orë.

Tarifat shtesë për përpunimin e normës mesatare mujore të kohës së punës:

ku është koeficienti i tarifës për orë, aksionet e njësive;

- listën e numrit të punëtorëve të kategorisë së i-të, që punojnë jashtë orarit,

- vëllimi vjetor i përpunimit të 1 punëtor të kategorisë i-të, orë.

e) pagesat për shkak të rregullimit rajonal të pagave sipas koeficientëve rajonalë, shtesave veriore.

Fondi bazë i pagës, duke marrë parasysh koeficientët rajonalë dhe shtesat veriore:

1.5. Shpërblimi i punëtorëve të kualifikuar, drejtuesve, specialistëve të ndërmarrjeve dhe punëtorëve të pa liruar nga puna kryesore dhe të përfshirë në trajnime, rikualifikim dhe trajnime të avancuara.

1.6. Paguani për pushime të veçanta.

1.7. Shpërblimi i punës së personave të punësuar me kohë të pjesshme.

1.8. Pagesa e diferencës në paga gjatë zëvendësimit të përkohshëm.

1.9. Shpërblimi i punonjësve që nuk janë në listën e pagave.

2. Pagesa për orët e papunuara në përputhje me ligjin:

2.1. Pagesa për pushime vjetore dhe shtesë.

2.2. Pagesa për pushimet e studimit.

2.3. Pagesa e pushimeve shtesë të parashikuara sipas kontratës kolektive për punonjësit.

2.4. Pagesa për orët preferenciale për adoleshentët.

2.5. Pagesa e punonjësve për dhuruesit për ditët e ekzaminimit, dhurimit të gjakut dhe pushimit pasues.

2.6. Pagesa për mungesë të detyruar.

2.7. Pagesa për kohën joproduktive pa fajin e punonjësit.

2.8. Pagesa për periudhën e trajnimit të punonjësve që synojnë trajnime të avancuara.

2.9. Shumat e paguara nga ndërmarrja për kohën e papunuar për punonjësit e detyruar të punojnë me kohë të pjesshme me iniciativën e administratës.

2.10. Shpërblimi i punës së punonjësve të përfshirë në kryerjen e detyrave shtetërore ose publike.

3. Pagesat stimuluese një herë:

3.1. Shpërblime një herë, pavarësisht nga burimet e pagesës së tyre.

3.2. Shpërblimi në bazë të rezultateve të punës për vitin, për kohëzgjatjen e shërbimit.

3.3. Ndihma materiale.

3.4. Vlera e aksioneve që u jepen punonjësve pa pagesë si stimuj ose nxitje për blerjen e aksioneve.

3.5. Stimuj të tjerë një herë, duke përfshirë vlerën e dhuratave.

3.6. Kompensimi në para për pushime të papërdorura.

3.7. Pagesa shtesë kur jepet leja vjetore që tejkalojnë shumat e pushimeve

4. Pagesat për ushqim, strehim, karburant:

4.1. Kostoja e ushqimeve dhe produkteve të ofruara pa pagesë për punonjësit e sektorëve të caktuar të ekonomisë në përputhje me ligjin.

4.2. Pagesa e kostos së plotë ose të pjesshme të ushqimit, ofrimi i tij me çmime të reduktuara ose pa pagesë mbi atë që kërkohet me ligj.

4.3. Kostoja e banesave dhe shërbimeve komunale falas të ofruara për punëtorët në sektorë të caktuar të ekonomisë në përputhje me ligjin.

4.4. Kostoja e karburantit që u ofrohet punonjësve pa pagesë.

4.5. Fondet për rimbursimin e shpenzimeve për punonjësit për të paguar strehimin që tejkalojnë ato të parashikuara me ligj.

Nën sistemin e shpërblimit kuptohet mënyra e llogaritjes së shumës së shpërblimit të pagueshëm për punonjësit e ndërmarrjes në përputhje me kostot e punës që ata kanë bërë ose sipas rezultateve të punës. Ndërmarrjet zhvillojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur format dhe sistemet e shpërblimit - tarifat dhe pagat. Në të njëjtën kohë, tarifat shtetërore dhe pagat mund të përdoren nga menaxhmenti si udhëzime për llogaritjen e pagave në varësi të profesioneve, kualifikimeve të punonjësve dhe kompleksitetit të kushteve të punës së kryer.

Format e shpërblimit, në varësi të sasisë së punës dhe kohës, ndahen në dy grupe kryesore (neni 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Paga me kohë vlen për të gjitha kategoritë e punëtorëve. Pagat në kohë paguhen për njësi të kohës (zakonisht një orë punë) në përputhje me tarifën. Dokumenti kryesor në llogaritjen e fitimeve të një punonjësi të kohës është fleta e kohës. Në këtë rast, llogaritari duhet të dijë sasinë e kohës së punuar dhe tarifën e secilit punonjës.

Fondi i pagave të punëtorëve që janë në një sistem pagash me bonus në kohë mund të llogaritet duke përdorur formulën:

ku është koeficienti që merr parasysh primet, aksionet e kuotave;

- koeficienti i rrethit, pjesët e njësive;

- koeficienti duke marrë parasysh shtesat veriore, aksionet e njësive.

Me pagesën e punësçmimet përcaktohen në bazë të kategorive të përcaktuara të punës (sa e vështirë konsiderohet kjo punë e veçantë), tarifat e tarifave dhe normat e prodhimit (ose standardet kohore).

Tarifa e copës përcaktohet duke ndarë tarifën për orë (ditore) që korrespondon me kategorinë e punës së kryer me normën e prodhimit për orë (ditore). Mund të përcaktohet gjithashtu duke shumëzuar tarifën për orë (ditore) që korrespondon me kategorinë e punës së kryer sipas normës së përcaktuar kohore në orë ose ditë.

Në këtë rast, është e nevojshme të vazhdohet nga tarifat (pagat) e punës së kryer, dhe jo nga kategoria tarifore që i është caktuar punonjësit (një punonjës me kualifikim të lartë duhet të ketë të njëjtat tarifa si një punonjës me kualifikim më të ulët nëse e përballon punën).

Tarifat e punës nuk varen nga koha e kryerjes së punës së vlerësuar - ditën, mbrëmjen ose natën, si dhe punën jashtë orarit - ekzistojnë lloje të veçanta shtesë për të marrë parasysh këta faktorë të punës.

Paga mesatare e punonjësve në tërësi për ndërmarrjen llogaritet në bazë të fondit të pagave të punonjësve në listën e pagave:

ku është fondi i pagave të punonjësve në listën e pagave, mijëra rubla;

– numri mesatar i punonjësve, për.

PJESA PRAKTIKE

2 ORGANIZIMI I PAGESAVE NË SHA "SEVERNYE MN"

2.1 Përshkrim i shkurtër i organizatës

Shoqëria e hapur aksionare "Northern Trunk Oil Pipelines" (SH.A. "SMN") është një lidhje në sistemin e unifikuar të transportit të naftës të SHA "AK" Transneft ", që lidh rajonin e prodhimit të naftës në veri të pjesës evropiane të Rusisë me qendrën e vendit.

Shoqëria e hapur aksionare "Northern Main Oil Pipelines" u krijua më 19 Prill 1973 si pjesë e USZMN (Administrimi i tubacioneve kryesore të naftës Veri-Perëndimore), si "Administrata Rajonale e Naftësjellësit Ukhta" (Ukhta RNU), duke shërbyer tubacionet e naftës "Usa - akhtal me një gjatësi prej 1 km dhe 9 km 4". prej 1132.875 km.

Në përputhje me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse, datë 17.11.1992 Nr. 1403 "Për specifikat e privatizimit dhe shndërrimit në shoqëri aksionare të ndërmarrjeve shtetërore, shoqatat e prodhimit dhe kërkimit dhe prodhimit të naftës, industrisë së përpunimit të naftës dhe furnizimit të produkteve të naftës", Shoqata e Prodhimit të Kompanisë Veriore Trunk Oil Trunk "Openor Pipeil Pipelines" u shndërrua në "Openor Trunk Oil Pipelines".

Adresa ligjore: 169300, Federata Ruse, Republika e Komit, Ukhta, Avenue A. Zeryunov, 2/1.

SHA "SMN" ka këto degë:

• Administrata Rajonale e Naftësjellësit Usinsk (Usinsk RNU)

Vendndodhja: 169706, Federata Ruse, Republika Komi, Usinsk, selia.

• Administrata Rajonale e Naftësjellësit Ukhta (Ukhta RNU)

• Administrata Rajonale e Naftësjellësit të Vologdës (Vologda RNU)

Vendndodhja: 165391, Federata Ruse, rrethi Kotlas, rajoni Arkhangelsk, vendbanimi Privodino.

• Punëtori e transportit teknologjik dhe pajisjeve speciale (TsTTiST)

Vendndodhja: 169300, Federata Ruse, Republika Komi, Ukhta - 18, tubacioni i naftës.

• Baza e prodhimit dhe mirëmbajtjes teknike dhe montimi i pajisjeve (BPTOiK)

Vendndodhja: 169300, Federata Ruse, Republika Komi, Ukhta - 18, tubacioni i naftës, BPTOiK.

Aktivitetet kryesore të Kompanisë janë:

• transportimi i naftës përmes sistemit të tubacioneve kryesore;
• ruajtja e vajit;
• dërgesa e naftës nga pikat e ngarkimit, dërgesa për eksport;
• funksionimi i tubacioneve kryesore të naftës, fermave të tankeve dhe stacioneve të pompimit, pajisjeve;
• realizimi i punimeve për ndërtimin kapital, remontin, ripajisjen teknike, rikonstruksionin, diagnostikimin e objekteve të MP;

Aplikacioni. 1 tregon strukturën organizative të aparatit drejtues të SHA "SMN", dhe në ap. 2 struktura prodhuese e ndërmarrjes.

Aparati i kontrollit është në varësi të tre departamenteve rajonale të tubacioneve të naftës (RNU) - Usinsk OPD, Ukhta OPD dhe Vologda OPD, të cilat sigurojnë gatishmërinë teknologjike të të gjithë kompleksit të pajisjeve dhe pjesës lineare në seksionet fikse të tubacionit të naftës, në mënyrë që të sigurohet marrja e pandërprerë e naftës nga fushat dhe furnizimi i vëllimit të naftës për konsumatorët.

2.2 Përbërja dhe struktura e personelit

Të gjithë punonjësit e sistemit të transportit të naftës ndahen në kategoritë e mëposhtme të punonjësve:

• punëtorët;
• menaxherët dhe punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (ITR) - punëtorë të lidhur drejtpërdrejt me menaxhimin teknik të procesit të prodhimit;
• punonjës - punonjës që kryejnë funksionet e kontabilitetit, furnizimit, marketingut etj dhe nuk kanë lidhje të drejtpërdrejtë me pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit.

Numri i punonjësve të OAO Severnyye OPP rregullohet në përputhje me "Standardet për numrin e punëtorëve dhe punonjësve të nënndarjeve të sistemit AK Transneft".

Këto standarde janë krijuar për të siguruar vendosjen e rregullt të punonjësve të SHA "Severnye OPP".

Standardet e numrit të punonjësve u zhvilluan për objektet, llojet e punës dhe nënndarjet e OAO Severnyye OPP, ato parashikojnë numrin e pagave të punonjësve, duke marrë parasysh krijimin e kushteve normale të punës, duke siguruar sigurinë e punës dhe mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve, si dhe mirëmbajtjen me turne të objekteve të transportit të bagazhit të naftës.

Numri i llogaritur sipas standardeve është maksimumi. Nëse, si rezultat i organizimit më të mirë të punës, prodhimit dhe menaxhimit, numri aktual i punonjësve është më i vogël se ai normativ dhe në të njëjtën kohë sigurohet performanca cilësore e vëllimeve të specifikuara të punës në mungesë të shkeljeve të kërkesave për mbrojtjen e punës, rregulloreve të sigurisë dhe sigurisë nga zjarri, atëherë numri aktual nuk duhet të rritet në vlerën normative.

Emrat e pozicioneve dhe profesioneve të këtyre standardeve janë dhënë në përputhje me klasifikuesin aktual gjithë-rus të profesioneve të punëtorëve, pozicionet e punonjësve dhe kategoritë e pagave (OKPDTR), i vënë në fuqi me Dekretin e Standardit Shtetëror të Rusisë, datë 26 dhjetor 1994 Nr.

Normat për numrin e punëtorëve të tubacioneve kryesore të naftës janë zhvilluar duke marrë parasysh organizimin racional të vendeve të punës, vendeve, shërbimeve dhe industrive.

Kjo sigurohet nga përdorimi i formave brigade të organizimit të punës, shtrirja racionale e vendit të punës dhe pajisja e tij me lloje moderne të pajisjeve të zyrës, logjistika dhe mbështetja në kohë e transportit dhe përdorimi i teknikave dhe metodave të avancuara të punës.

Dinamika e përbërjes dhe strukturës së personelit të OAO SMN për 5 vjet është paraqitur në tabelë. 2.

tabela 2

Dinamika e numrit të personelit të OJSC "Tubacionet e Naftës Veriore"

Vazhdimi i tabeles. 2

Që nga 1 janari 2005, numri i përgjithshëm i punonjësve të OJSC Northern Trunk Oil Pipelines arriti në 2,653 njerëz. Në vitin 2004, numri i personelit të Kompanisë ndryshoi ndjeshëm. Numri i përgjithshëm i të punësuarve në ndërmarrje në krahasim me vitin 2003 është rritur për 7,2 % ose për 178 persona. Nga kategoritë e personelit shihet se rritja e numrit vihet re në një masë më të madhe për shkak të rritjes së drejtuesve, specialistëve dhe punëtorëve. Këto ndryshime janë për shkak të rritjes së stafit për shkak të riorganizimit të stacioneve lineare të prodhimit - dispeçimit (LPDS) në departamentet rajonale të tubacioneve të naftës (RNU) dhe vënies në punë të një ABK të re.

Një analizë e përbërjes së punonjësve të SHA "SMN" tregoi se në vitin 2003, në krahasim me vitin 2002, numri i punonjësve të ndërmarrjes u plotësua me 178 persona, nga të cilët 127 persona. - burra dhe 51 persona. - femrat. Duke marrë parasysh specifikat e transportit të tubacioneve të naftës, meshkujt kanë peshën më të madhe të fuqisë punëtore në ndërmarrje - 77.7%.

Struktura moshore e personelit të OAO SMN është paraqitur në fig. 2.

Oriz. 2. Struktura moshore e personelit

Vitet e fundit është rritur fluksi i të rinjve drejt sipërmarrjes. Nga 1 janari 2005, numri i të rinjve nën moshën 30 vjeç ishte 771 persona (29,1% e numrit të përgjithshëm të të punësuarve të Ndërmarrjes, në vitin 2003 - 687 persona). Numri i punonjësve të moshës 50 vjeç e lart është 14% e numrit të përgjithshëm të të punësuarve prej 371 personash (në vitin 2003 - 324 persona ose 13% e numrit të përgjithshëm të punonjësve).

Performanca teknike dhe ekonomike e sistemit të transportit të naftës dhe gazit varet në masë të madhe nga niveli i kualifikimit dhe efikasiteti i përdorimit të personelit, nga niveli i njohurive të tyre, trajnimi profesional dhe aktiviteti krijues.

2.3 Analiza e lëvizjes së kornizës

Analiza e lëvizjes së personelit kryhet në bazë të koeficientëve të mëposhtëm:

1. Shkalla e rekrutimit është raporti i numrit të punonjësve të punësuar për periudhën e analizuar me numrin mesatar të punonjësve për të njëjtën periudhë.

2. Shkalla e largimit - raporti i numrit të punonjësve të pushuar nga puna për të gjitha arsyet për periudhën e analizuar me numrin mesatar të punonjësve për të njëjtën periudhë.

3. Koeficienti i qarkullimit total është i barabartë me raportin e numrit total të punonjësve të punësuar dhe të pensionuar me numrin mesatar të periudhës në shqyrtim.

Dinamika e lëvizjes së personelit është paraqitur në tabelë. 3.

Tabela 3

Dinamika e personelit

Sipas tabelës. 3 tregon se numri i të punësuarve gjatë vitit 2004 krahasuar me vitin 2003 është rritur me 53 persona, ndërsa numri i të punësuarve në pension gjatë vitit 2004 është rritur me 46 persona. Kjo mund të shpjegohet me politikën e re të personelit të ndërmarrjes.

Në kuadër të riorganizimit të SHA "Rafineritë e Naftës Veriore", kanë një rëndësi të veçantë çështjet e zbatimit praktik të formave moderne të menaxhimit të personelit, të cilat bëjnë të mundur rritjen e efikasitetit social dhe ekonomik të prodhimit. Në këtë drejtim, kompania fillon të ringjallë punën me personelin, i cili sot është në fazën e kërkimit të metodave më të përshtatshme të punës me personelin në këtë drejtim. Për këtë qëllim po studiohet përvoja e organizatave të tjera të kompleksit të karburanteve dhe energjisë.

Raporti i qarkullimit në hyrje në vitin 2004 u ul me 0.2% në krahasim me vitin 2003, ndërsa raporti i qarkullimit në asgjësim praktikisht mbeti në të njëjtin nivel. Raporti i përgjithshëm i qarkullimit u ul me 0.1%.

2.4 Përshkrimi i formave dhe sistemeve të shpërblimit që funksionojnë në ndërmarrje

Zbatohet SH.A. "Naftësjellësit e Veriut". sistemi tarifor paga, forma e pagesës kohë - premium.

Formimi i sistemit të shpërblimit të punonjësve të ndërmarrjes kryhet në bazë të "Rregulloreve për shpërblimin e punonjësve të OJSC "Tubacionet e naftës Veriore".

"Rregullorja për shpërblimin" përcaktohet nga:

• pagë;
• shpërblimet për rezultatet e prodhimit, shpërblimet në bazë të rezultateve të punës për vitin, shtesat për tarifat dhe pagat, shpërblimi për kohëzgjatjen e shërbimit;
• pagesat kompensuese në lidhje me regjimin, kushtet e punës:

a) shtesat rajonale dhe veriore;

b) për përvojë pune të vazhdueshme në rajonet veriore;

c) pagesa shtesë për kushtet e punës;

d) pagesa shtesë për punën e natës;

e) shtesat për natyrën e lëvizshme të punës etj.

Rregullorja ka për qëllim përmirësimin e sistemit të pagave bazuar në shkallën bazë të tarifave të unifikuara (BAST) (shih Tabelën 4).

Tarifat dhe pagat zyrtare të dhëna në BETS rishikohen në mënyrën dhe brenda afateve kohore të përcaktuara në marrëveshjen tarifore.

Shpërndarja e pozicioneve dhe profesioneve të punonjësve të organizatave sipas niveleve të pagave kryhet në përputhje me Klasifikuesin e Profesioneve dhe Pozicionet e Punonjësve, Specialistëve dhe Drejtuesve.

2.5 Llogaritja e strukturës së pagave për vitin 2004

1. Paguani për orët e punës

1.1. Llogaritja e pagave sipas tarifave dhe pagave:

• punëtorët
• specialistët

1.2. Shuma e bonusit për rezultatet kryesore të bonusit ekonomik:

• punëtorët
• specialistët

1.3. Shtesat, shtesat.

Orari i punës dhe kushtet e punës.

1.3.1.1. Pagesat për shkak të rregullimit rajonal të pagave:

- koeficienti rajonal:

• punëtorë - 37673 mijë rubla;
• specialistë - 46734 mijë rubla

- shtesa veriore:

• punëtorët- 67326,1 mijë rubla;
• specialistët- 77859,8 mijë rubla.

1.3.1.2. Shtesa për punë në kushte të dëmshme ose të rrezikshme dhe punë të rënda.

• punëtorët-342,6 mijë rubla;
• specialistët- 0 mijë rubla.

1.3.1.3. Pagesa shtesë për punën e natës:

• punëtorët
• specialistët

1.3.1.4. Pagesa shtesë për orarin e parregullt të punës.

• punëtorët- 335,7 mijë rubla;
• specialistët- 0 mijë rubla.

1.3.1.5. Pagesa për punë gjatë fundjavave dhe festave kryhet me një tarifë të dyfishtë:

• punëtorët
• specialistët

1.3.1.6. Pagesa jashtë orarit:

• punëtorët
• specialistët

1.3.1.7. Shtesa për punë me turne.

• punëtorët- 1658,6 mijë rubla;
• specialistët- 726,6 mijë rubla.

1.3.1.8. Pagesa të tjera:

• punëtorët- 828 mijë rubla;
• specialistët- 0 mijë rubla.

Normat e tarifave dhe pagat janë paraqitur në tabelë. 5.

Tabela 5

Shtesat dhe shtesat, (mijë rubla)

• punëtorët- 898 mijë rubla;
• specialistët- 3502,8 mijë rubla.

Fondi bazë i pagës, duke marrë parasysh koeficientin rajonal dhe shtesat veriore:

• punëtorët
• specialistët

Paga totale bazë: - për punëtorët = 244022.3 mijë rubla;

- nga specialistë = 288,000.1 mijë rubla.

2. Pagesa për orët e papunuara

2.1. Pagesa për pushime:

• punëtorët

ku është kohëzgjatja e pushimeve, ditë

• specialistët

2.2. Pagesa të tjera.

• punëtorët- 10845,5 mijë rubla;
• specialistët- 16003 mijë rubla.

3. Pagesat nxitëse të një shume të madhe

3.1. Kompensimi në fund të vitit.

• punëtorët- 20130 mijë rubla;
• specialistët- 19066 mijë rubla.

• punëtorët- 8631,9 mijë rubla;
• specialistët- 10565,2 mijë rubla.

• punëtorët- 4256,7 mijë rubla;
• specialistët- 4766 mijë rubla.

Fondi total i pagave: - për punëtorët = 328462.5 mijë rubla;

- nga specialistë = 379537.6 mijë rubla.

Paga mesatare vjetore:

• 1 punëtor

• 1 specialist

Paga mesatare mujore:

• 1 punëtor

• 1 specialist

Për të marrë parasysh dinamikën e faturës së pagave në vitin 2004 krahasuar me vitin 2003, në Tabelën. 6 do të paraqesim të dhënat për listën e pagave në vitin 2003.

Në tabelë. 7 tregon listën e pagave në 2004.

Tabela 6

Lista e pagave në 2003, (mijë rubla)

Vazhdimi i tabeles. 6

Tabela 7

Lista e pagave në 2004, (mijë rubla)

Vazhdimi i tabeles. 7

Fondi i pagave në vitin 2004 u rrit me 29.04% krahasuar me vitin 2003. Kjo ka ndodhur për shkak të indeksimit të pagave dhe rritjes së numrit të punonjësve.

Pesha e fondit të pagave të punëtorëve në fondin e pagave totale në vitin 2004 është ulur me 1,84% krahasuar me vitin 2003, ndërsa pesha e fondit të pagave të specialistëve është rritur. Kjo për shkak të rishpërndarjes së të ardhurave ndërmjet specialistëve dhe punëtorëve.

Përbërja dhe struktura e listës së pagave të ndërmarrjes sipas raportit vjetor 1 - T, i cili përfshin jo vetëm fondin e pagave në kurriz të kostos, por edhe pagesat nga fondet e parashikuara në përllogaritjen e shpenzimeve sociale dhe të mikpritjes për vitet 2003-2004. të pranishme në tabelë. 8 dhe vizualizoni në Fig. 3 dhe 4.

Tabela 8

Përbërja e listës së pagave

Vazhdimi i tabeles. 8

Oriz. 3. Struktura e listës së pagave në OAO Severnyye OPP për vitin 2003

Oriz. 4. Struktura e pagave dhe mëditjeve në SH.A. "Naftësjellësit e Veriut" për vitin 2004.

Një analizë e faturës së pagave ndër vite tregon se struktura e faturës së pagave nuk ka pësuar ndryshime të rëndësishme dhe ka mbetur në të njëjtin nivel.

2.6 Llogaritja e pjesës së kostos së punës në koston e prodhimit

Struktura e kostos së ndërmarrjes sipas elementeve ekonomike është paraqitur në tabelë. 9.

Tabela 9

Dinamika e strukturës së kostos për pompimin e naftës sipas elementeve ekonomike

fondi i listës së pagave:

ku është fondi i pagave i llogaritur në paragrafin 2.5.;

– pagesat e karakterit social dhe përfitimet e kompensimet sociale

(përfshirë në "shpenzimet jo operative")

2.7 Vlerësimi i efektivitetit të përdorimit të fondeve për paga në vitin 2004

Treguesit e efektivitetit të përdorimit të fondit të pagave janë paraqitur në tabelë. 10.

Tabelat 10

Në vitin 2004, treguesit e performancës për përdorimin e shpërblimit të punës ranë ndjeshëm në krahasim me vitin 2003. Kjo ndodhi si rezultat:

• uljen e tarifës për transportin e naftës;
• rritjen e kostos së prodhimit.

Për të marrë fitimin dhe përfitimin e nevojshëm, është e nevojshme që ritmi i rritjes së produktivitetit të punës të tejkalojë normën e rritjes së pagesës së saj. Nëse nuk respektohet ky parim, atëherë ka mbishpenzim të fondit të pagave, rritje të kostos së prodhimit dhe ulje të masës së fitimit.

Për të karakterizuar marrëdhënien midis ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare, llogaritet koeficienti kryesor:

ku - norma e rritjes së prodhimit mesatar vjetor të 1 punonjës,%;

- norma e rritjes së pagës mesatare vjetore reale të 1 punonjës, %.

Për faktin se inflacioni vjetor është 15%, në vitin 2004 paga mesatare vjetore reale e një punonjësi të ndërmarrjes do të jetë

Koeficienti i llogaritur i avansit tregon se rritja e pagës mesatare vjetore korrespondon me rritjen e prodhimit mesatar vjetor. Vlera e këtij koeficienti, edhe pse jo pozitive, priret në vlerën e tij normative.

Për të përcaktuar shumën e kursimeve ose mbishpenzimet e fondit të pagave për shkak të një ndryshimi në marrëdhëniet midis normave të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagesës së tij, mund të përdorni formulën e mëposhtme:

Në rastin tonë, ritmet më të larta të rritjes së pagave në krahasim me normën e rritjes së produktivitetit të punës kontribuan në mbishpenzimin e fondit të pagave në shumën prej 110,606.3 mijë rubla.

PËRFUNDIM

Në këtë ndërmarrje përdoret një formë shpërblimi e bazuar në kohë - premium. Para së gjithash, kjo për faktin se roli i burimeve të punës në ndërmarrje nuk mund të ndikojë në rritjen e prodhimit (vëllimet e naftës së transportuar), për shkak të rregullimit të rreptë të proceseve të prodhimit, domethënë sigurimit të marrjes së pandërprerë të naftës nga ndërmarrjet prodhuese të naftës, pompimit dhe dorëzimit të tij tek konsumatorët në përputhje me kontratat e transportit të lidhura me prodhuesit e naftës.

SHA "Naftësjellësit e Veriut" është një ndërmarrje e orientuar nga shoqëria. Për kohën e punuar realisht, punonjësi merr një bonus përveç pagës bazë. Ajo shoqërohet me performancën e një njësie ose ndërmarrje të caktuar në tërësi, si dhe me kontributin e punonjësit në rezultatet e përgjithshme të punës. Paga mesatare e punonjësve në OAO SMN është një nga më të lartat në Republikën e Komit.

Dinamika e listës së pagave për 2003-2004 tregoi se u rrit me 29.04% dhe arriti në 708,000.1 mijë rubla. Kjo ka ndodhur për shkak të indeksimit të pagave dhe rritjes së numrit të punonjësve. Pjesa e fondit të pagave në vlerësimin e kostos totale për 2 vjet mbeti praktikisht e pandryshuar dhe arriti në 21.3% në 2004.

Norma e rritjes së pagave tejkalon normën e rritjes së produktivitetit të punës, e cila është një pikë negative. Në këtë drejtim, në vitin 2004 pati një mbishpenzim të fondit të pagave në shumën prej 110,606.3 mijë rubla.

• departamenti i punës dhe pagave duhet të sigurojë një llogaritje të saktë të shpërblimit të çdo punonjësi në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar;
• të mos lejohet që rritja e pagave të tejkalojë rritjen e produktivitetit të punës;
• analizoni tregun e punës (ofertën dhe kërkesën) dhe, në përputhje me rrethanat, rregulloni pagat e punonjësve të ndërmarrjes suaj;
• për qëllime të mbrojtjes sociale të punëtorëve me pagë të ulët, shkalla e tarifave duhet të parashikojë një raport më të lartë ndërkategori në gradat më të ulëta sesa në gradat më të larta;
• të kryejë rishikim periodik të tarifave dhe elementëve të tjerë të sistemit tarifor.

REFERENCAT

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Workshop mbi ekonominë e prodhimit: Libër mësuesi. - Ukhta: UII, 1995. - 57 f.

2. Ekonomia e ndërmarrjes: Teksti mësimor / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich dhe të tjerët; Nën. ed. A.I. Ilyina, V.P. Volkov. - M .: Njohuri të reja, 2003 - 677 f. - (Edukim Ekonomik)

3. Savitskaya G.V. Analiza e aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes - botimi i 4-të, i rishikuar. dhe shtesë - Minsk: LLC "Njohuri e Re", 1999. - 688 f.

4. Zaitsev N.L. Ekonomia e organizatës. - M .: "Provimi", 2000 - 768 f.

5. Ekonomia e Ndërmarrjeve: Libër mësuesi për universitetet / Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - Botimi i 3-të, i rishikuar. dhe shtesë – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718 f.

Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Ukrainës

Departamenti i Ekonomisë së Ndërmarrjeve

PUNA KURSI

Disiplina: Analiza e aktiviteteve ekonomike dhe financiare të ndërmarrjes

Tema: Analiza e sistemit të pagave në ndërmarrjen nr.1

E përfunduar:

Shën gr.

Opsioni nr.

Kontrolluar:

PREZANTIMI

Shpërblimi i punës zë një vend të veçantë në strukturën e sferës sociale dhe të punës dhe në prioritetet e politikës sociale. Kjo shpjegohet me rëndësinë e tij për sigurimin e jetës njerëzore dhe funksionet specifike që ai kryen në zhvillimin e shoqërisë dhe ekonomisë.

Megjithatë, aktualisht, shumë probleme dhe mangësi akute janë grumbulluar në paga dhe organizimin e saj. Për më tepër, për arsye mjaft të dukshme, pa eliminimin e tyre është e pamundur të kryhen në mënyrë efektive reformat kryesore socio-ekonomike - reforma e pensioneve, modernizimi i banesave dhe shërbimeve komunale, sistemi i taksave, etj.

Ne rendisim problemet më të mëdha dhe më të mprehta në fushën e pagave, të cilat, nga ana tjetër, mund të jenë burime dhe shkaktarë të një sërë pasojash dhe mangësish të tjera negative:

Vonesat në pagesën e pagave;

Funksioni i ulët riprodhues i pagave;

Një rënie e mprehtë e rolit stimulues të pagave në zhvillimin e ekonomisë së vendit, vëllimet e prodhimit në ndërmarrje dhe realizimin e aftësive fizike dhe intelektuale të punëtorëve;

Ulja e peshës së pjesës së punës në të ardhurat totale të punonjësit, që sinjalizon një rritje të apatisë ndaj punës, ulje të prestigjit të saj, me të gjitha pasojat për shoqërinë;

Diferencim i tepruar, i paarsyeshëm i lartë në paga.

Qëllimi i këtij kursi është të analizojë sistemin e pagave në ndërmarrjen nr.1. Arritja e këtij qëllimi paracaktoi formulimin dhe zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:

Të zbulojë thelbin dhe parimet themelore të organizimit të shpërblimit;

Të identifikojë burimet dhe mekanizmat për formimin e fondit të pagave të ndërmarrjeve;

Vlerësoni përbërjen dhe strukturën e fondit të pagave në ndërmarrje;

Vlerësoni analizën e përdorimit efektiv të fondit të pagave;

Të identifikojë ndikimin e tendencave moderne ekonomike në organizimin e pagave.

Objekti i studimit është veprimtaria prodhuese dhe ekonomike e ndërmarrjes nr.1.

Objekti i studimit është organizimi i shpërblimit dhe treguesve të përdorimit efektiv të fondit të pagave të objektit të mësipërm të studimit.

Studimi u krye duke përdorur metoda të tilla të përgjithshme shkencore si metoda e zëvendësimeve të zinxhirit, dallimet absolute, përgjithësimi, krahasimi, etj.

Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, tre seksione, një përfundim, një listë e burimeve të përdorura.

SEKSIONI 1.

BAZAT TEORIKE PËR ANALIZËN E SISTEMIT TË PAGESAVE

1.1 Koncepti dhe thelbi i pagave

Shpërblimi është një shprehje monetare e vlerës dhe çmimit të punës, e cila i paguhet një punonjësi për punën e kryer ose shërbimet e ofruara dhe që synon të motivojë arritjen e nivelit të dëshiruar të produktivitetit të punës.

Shpërblimi është i rëndësishëm si për punonjësit, për shumicën e të cilëve është burimi kryesor i të ardhurave, ashtu edhe për ndërmarrjen, duke qenë se pjesa e pagave në vlerën e shtuar është mjaft e madhe, kostot e punës në kostot totale të prodhimit janë mjaft të rëndësishme.

Paga e një punonjësi, pavarësisht nga lloji i ndërmarrjes, përcaktohet nga kontributi i tij personal i punës, varet nga rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes, rregullohet nga taksat dhe nuk kufizohet në shumat maksimale.

Madhësia, procedura për përllogaritjen dhe pagesën e pagave rregullohen nga legjislacioni aktual i Ukrainës, dekretet dhe rezolutat përkatëse, udhëzimet e industrisë.

Ndërmarrjet vendosin në mënyrë të pavarur format, sistemet dhe shumat e shpërblimit, si dhe llojet e tjera të të ardhurave për punonjësit në përputhje me legjislacionin në fuqi.

Ndërmarrjet mund të përdorin shkallët tarifore dhe shkallët e raporteve të pagave zyrtare, të cilat përcaktohen nga marrëveshjet e industrisë si udhëzime për diferencimin e pagave në varësi të profesionit, kualifikimeve të punonjësve, kompleksitetit dhe kushteve të punës së kryer.

Si kategori socio-ekonomike, pagat shërbejnë si mjeti kryesor i plotësimit të nevojave personale të punëtorëve, një levë ekonomike që stimulon zhvillimin e prodhimit shoqëror, rritjen e produktivitetit të punës, uljen e kostove të prodhimit dhe është një mjet për rishpërndarjen e personelit nëpër sektorë të ekonomisë kombëtare.

Kalimi në marrëdhëniet e tregut në vendin tonë ka ndryshuar rrënjësisht natyrën ekonomike të pagave. Pagat janë pjesa kryesore e shpërblimit të punës, e cila ka një formë materiale (para ose në natyrë) dhe ka qëndrueshmëri më të madhe (paga bazë) ose më pak (paga shtesë). Pagat kanë qenë gjithmonë dhe mbeten për shumicën e anëtarëve të shoqërisë baza e mirëqenies së tyre. Për shkak të saj, në vendet me ekonomi tregu, punëtori dhe anëtarët e familjes së tij plotësojnë pjesën më të madhe të nevojave të tyre për ushqim, veshmbathje, strehim, etj. Ndryshe nga sa mendohet, pjesa e shpërblimit të punës në të ardhurat totale të qytetarëve të vendeve shumë të zhvilluara ka ardhur vazhdimisht në rritje vitet e fundit, ndërsa të ardhurat nga prona kanë rënë.

Duke formuar kërkesën efektive të popullsisë, pagat përcaktojnë në masë të madhe dinamikën e ekonomisë së vendit. Duke qenë i lidhur pazgjidhshmërisht me aktivitetin ekonomik të popullsisë, ai ka një ndikim më domethënës në zhvillimin e ekonomisë në krahasim me llojet e tjera të të ardhurave. Para së gjithash, ai stimulon prodhimin e mallrave të konsumit. Duhet gjithashtu të merret parasysh se pagat e larta inkurajojnë menaxherët e ndërmarrjes që të përdorin në mënyrë racionale personelin dhe të ndryshojnë në mënyrë aktive pajisjet e reja dhe teknologjitë moderne.

Paga totale pasqyron çmimin e fuqisë punëtore dhe koston e riprodhimit të saj, si dhe kërkesën dhe ofertën e fuqisë punëtore të një cilësie të caktuar. Për më tepër, shuma e pagesës lidhet drejtpërdrejt me një sërë karakteristikash sasiore dhe cilësore, duke reflektuar si kostot (për shembull, numrin e orëve të punës) dhe rezultatet e punës (në veçanti, produktin). Në një ekonomi tregu, pagat ndikohen nga një sërë faktorësh tregu dhe jo tregu, të cilët duhet të merren parasysh të paktën në dy nivele.

Brenda çdo rajoni, formohet një nivel i caktuar pagash, duke reflektuar çmimin e forcës së punës (shërbimit të punës) që i jep punëmarrësi punëdhënësit. Çmimi i tregut të fuqisë punëtore (shërbimi i punës) është një shpërblim monetar që punëdhënësi është i gatshëm të paguajë dhe punëmarrësi pranon të marrë për përdorim për një kohë të caktuar dhe me një intensitet të caktuar të aftësisë së tij për të punuar në ndërmarrje.

Ka edhe faktorë që veprojnë në nivel ndërmarrjeje, ku, në fakt, ekziston një ndërveprim i drejtpërdrejtë dhe pothuajse i vazhdueshëm ndërmjet punonjësve dhe punëdhënësve. Pikërisht këtu formohen karakteristikat kryesore të proceseve të punës që ndikojnë në efektivitetin e tyre dhe, mbi të gjitha, efikasitetin e punës. Në mënyrë që aftësitë e punëtorëve të realizohen dhe puna e tyre të jetë efektive, duhet të vendoset një marrëdhënie e caktuar midis çmimit të punës dhe treguesve që karakterizojnë efikasitetin e punonjësit. Krijimi i kësaj të fundit është objekt i organizimit të pagave në ndërmarrje.

Për punëdhënësit, pagat përfaqësojnë një element të kostove të prodhimit dhe çmimit të mallrave. Madhësia e saj ndikohet ndjeshëm nga kostoja e fuqisë punëtore, e cila është shuma e fondeve të konsumit të nevojshëm për riprodhimin e fuqisë punëtore me karakteristika specifike në një nivel të caktuar të zhvillimit ekonomik të rajonit. Nga ky përkufizim shihet se vlera e tij formohet nën ndikimin e drejtpërdrejtë të tregut të mallrave dhe shërbimeve.

Më e afërt është marrëdhënia midis pagës dhe çmimit të punës, e cila zakonisht shprehet në terma parash dhe zakonisht nuk korrespondon me koston e punës. Në fakt, çmimi i fuqisë punëtore ndikohet njëkohësisht nga shumë faktorë që e bëjnë atë të ndryshojë si drejt kostos së fuqisë punëtore, ashtu edhe larg saj. Para së gjithash, vlera e tij ndikohet nga gjendja e tregut të punës. Në të njëjtën kohë, të punësuarit, si rregull, priren të rrisin çmimin e fuqisë punëtore kundrejt vlerës së saj, ndërsa sipërmarrësi, përkundrazi, kërkon ta ulë atë. Si rezultat, çmimi specifik i fuqisë punëtore formohet si rezultat i ndërveprimit të dy anëve të marrëdhënieve të tregut: shitësit dhe blerësit.

Nevoja për të marrë parasysh gjendjen e tregut për mallrat e konsumit kërkon një dallim midis pagave nominale dhe reale. Pagat reale përcaktohen nga sasia e mallrave dhe shërbimeve që mund të blihen me shumën e pagave nominale.

Niveli absolut i pagave duhet të vlerësohet nga vlera reale e tij. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të vlerësohet madhësia relative e pagave (e cila mund të bëhet në bazë të pagave nominale dhe reale). Duhet të theksohet se madhësia relative e pagave janë përcaktuesit kryesorë të statusit social dhe vlerës së punëtorit në shoqëri. Nga këndvështrimi i sipërmarrësve, kostot e larta të punës janë një shenjë e rëndësishme e konkurrencës së një ndërmarrje dhe perspektivave të saj strategjike.

Detyra kryesore e organizimit të pagave është që pagat të varen nga ekipi i tij dhe cilësia e kontributit të punës së secilit punonjës dhe në këtë mënyrë të rritet funksioni stimulues i kontributit të secilit. Organizimi i pagave përfshin:

a) përcaktimin e formave dhe sistemeve të shpërblimit të punonjësve të ndërmarrjes;

b) zhvillimi i kritereve dhe përcaktimi i masës së pagesave shtesë për arritjet individuale të punonjësve dhe specialistëve të ndërmarrjes;

c) zhvillimi i një sistemi të pagave zyrtare për punonjësit dhe specialistët;

d) vërtetimi i treguesve dhe sistemi i shpërblimeve për punonjësit.

Pagat janë të lidhura ngushtë me produktivitetin e punës. Produktiviteti i punës - treguesi më i rëndësishëm i efikasitetit të procesit të punës, është aftësia e një pune të caktuar për të dhënë një sasi të caktuar të prodhimit për njësi të kohës.

1.2. Karakteristikat e listës së pagave

Funksionet kryesore të pagave:

1 Funksioni riprodhues i pagave është se siguron riprodhimin normal të fuqisë punëtore të kualifikimeve të duhura.

2 Funksioni nxitës parashikon vendosjen e pagave që do të nxisnin punonjësit të rrisin produktivitetin e punës dhe të arrijnë rezultate më të mira në vendin e punës.

3 Funksioni rregullator i pagave zbaton parimin e diferencimit të nivelit të pagave në varësi të kualifikimeve, kompleksitetit të punës, intensitetit të detyrave, specializimit.

4 Funksioni social i pagave synon të sigurojë pagë të barabartë për të njëjtën punë, domethënë zbatimin e parimit të drejtësisë sociale në lidhje me të ardhurat e marra.

Struktura e pagave përfshin komponentët e mëposhtëm: pagën bazë, pagën shtesë, pagesat e tjera të stimulimit dhe kompensimit, ndarjen e fitimit dhe pagesat e aksioneve.

Paga bazë është një shpërblim për punën e kryer në përputhje me standardet e përcaktuara të punës (standardet e kohës, prodhimi, mirëmbajtja, detyrat e punës). Paga bazë përcaktohet në formën e tarifave dhe tarifave për punëtorët dhe paga zyrtare për drejtuesit, specialistët, punonjësit teknikë; tarifat e interesit ose komisionit në varësi të vëllimit të të ardhurave (fitimit) të marra nga shitja e produkteve (punëve, shërbimeve), në rastet kur ato janë bazë e pagave.

Paga shtesë janë shpërblim për punë që tejkalojnë normat e përcaktuara, për suksese në punë dhe kushte të veçanta pune. Niveli i pagave shtesë në shumicën e rasteve varet nga rezultatet përfundimtare të punës së ndërmarrjeve.

Fondi i pagave shtesë përfshin: shtesat dhe pagesat shtesë për tarifat dhe pagat zyrtare, shpërblimet për rezultatet e prodhimit, shpërblimin (kompensimet në përqindje) për kohëzgjatjen e shërbimit dhe kohëzgjatjen e shërbimit, pagesën për punë në fundjavë, pushime dhe jashtë orarit, pagesën e festave vjetore, kompensim në para për pushime të papërdorura.

Pagesat e tjera të nxitjes dhe kompensimit përfshijnë: pagesën për kohën joproduktive pa fajin e punonjësit, shpërblimin në bazë të rezultateve të punës për vitin, shpërblimin për zbulimet, shpikjet dhe propozimet e racionalizimit, shpërblimet për krijimin, organizimin e prodhimit dhe prodhimin e mallrave të reja.

1.3 Format dhe sistemet e shpërblimit

Sistemi i shpërblimit kuptohet si një marrëdhënie e caktuar midis treguesve që karakterizojnë masën (normën) e punës dhe masën e pagesës së saj brenda dhe mbi standardet e punës, i cili i garanton punonjësit të marrë paga në përputhje me rezultatet aktuale të punës (në lidhje me normën) dhe çmimin e fuqisë së tij të punës të rënë dakord midis punëdhënësit dhe punonjësit.

Forma e pagave është një ose një tjetër klasë e sistemeve të pagesave, të grupuara sipas treguesit kryesor të kontabilitetit për rezultatet e punës në vlerësimin e punës së kryer nga një punonjës për ta paguar atë.

Më të përhapurit në ndërmarrje merrnin dy forma shpërblimi: punë me copë dhe kohë.

Pagat e punëve bazohen në përcaktimin e tarifave të punës me copë, duke marrë parasysh kategorinë e punës së kryer dhe tarifën e kategorisë së parë.

Forma e shpërblimit të punës me pjesë, si rregull, zbatohet në kushtet e mëposhtme:

1. Prania e treguesve sasiorë të performancës që varen drejtpërdrejt nga një punonjës ose ekip i caktuar.

2. Mundësia e llogaritjes së saktë të vëllimeve (numri i punës së kryer).

3. Mundësi për punëtorët në një zonë të caktuar për të rritur prodhimin ose sasinë e punës së kryer.

4. Nevoja për të stimuluar punëtorët në një vend të caktuar prodhimi për të rritur më tej prodhimin e produkteve ose vëllimin e punës së kryer.

5. Mundësia e rregullimit teknik të punës (zbatimi i standardeve të punës të justifikuara teknikisht).

Pagat e punimeve nuk rekomandohen nëse përdorimi i tyre çon në një përkeqësim të cilësisë së produktit; shkelje e regjimeve teknologjike; mirëmbajtja e pajisjeve të përkeqësuara; shkelje e kërkesave të sigurisë; mbeturinat e lëndëve të para dhe furnizimeve.

Forma e shpërblimit të punës ndahet në sisteme sipas metodave:

Përkufizime të tarifës së copës (drejtpërdrejt, indirekt, progresiv, tarifë copë, kontratë);

Marrëveshjet me punonjës (individualë ose kolektivë);

Stimujt financiarë (me ose pa pagesa bonus).

Sipas një sistemi të drejtpërdrejtë të pagave individuale, të ardhurat e punonjësit përcaktohen me formulën e mëposhtme

Ku RFP pis- të ardhurat totale të punëtorit, fshij; P - shkalla e copave, fshij.; P- numri i produkteve të përpunuara, natyra. njësi

Ku m- tarifa për orë e kategorisë së punës së kryer, rubla;

N vr, N nxjerrje- përkatësisht normat kohore për përpunimin e një njësie të prodhimit dhe të prodhimit për një periudhë të caktuar kohore.

Sipas sistemit të drejtpërdrejtë të tarifës kolektive, të ardhurat e punëtorëve përcaktohen në mënyrë të ngjashme duke përdorur tarifën kolektive të copës dhe vëllimin total të prodhimit (punës së kryer) të brigadës në tërësi.

Sipas sistemit të bonusit me copë, një punonjësi-punëtor ose një ekipi paguhet një bonus për plotësimin dhe mbipërmbushjen e treguesve të vendosur sasiorë dhe cilësorë të parashikuar nga rregullorja për shpërblimet. Fitimet e një punëtori sipas sistemit të bonusit të pjesëve ( RFP sp) përcaktohet me formulën e mëposhtme

Ku R- shumën e bonusit si përqindje e tarifës për përmbushjen e treguesve të vendosur dhe kushteve të bonusit; për të- shumën e bonusit për çdo përqindje të mbipërmbushjes së treguesve të vendosur dhe kushteve të bonusit,%; n- përqindja e mbipërmbushjes së treguesve të vendosur dhe kushteve të bonusit.

Bonuset për punëtorët mund të kryhen si nga fondi i pagave ashtu edhe nga fondi i stimulimit material bazuar në treguesit e mëposhtëm:

Rritja e produktivitetit të punës dhe rritja e vëllimit të prodhimit, në veçanti, përmbushja dhe mbipërmbushja e objektivave të prodhimit dhe planeve personale, standardet e justifikuara teknikisht të prodhimit dhe një ulje e intensitetit të normalizuar të punës;

Përmirësimi i cilësisë së produkteve dhe përmirësimi i cilësisë së punës, për shembull, rritja e prodhimit të produkteve me cilësi të lartë, rritja e notës së produkteve, etj.;

Kursimi i lëndëve të para, materialeve, veglave dhe aseteve të tjera materiale.

Sistemi i bonusit dhe madhësia e bonusit përcaktohen nga objektivat e përmirësimit të aktiviteteve të ndërmarrjes, rëndësia dhe roli i këtij vendi prodhimi, natyra e normave, vëllimi dhe kompleksiteti i objektivave të planifikuar. Pagesa efektive e bonusit të sistemit të shpërblimit me pjesë-bonus varet kryesisht nga zgjedhja e saktë e treguesve dhe kushteve të bonusit, të cilat duhet të varen drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së këtij punonjësi. Është gjithashtu e rëndësishme që të regjistrohet me saktësi zbatimi i treguesve të vendosur.

Sipas sistemit progresiv me copë, puna e punëtorit brenda kufijve të përmbushjes së normave paguhet me tarifa të drejtpërdrejta, dhe kur punon mbi këto norma fillestare, me tarifa të rritura. Kufiri i përmbushjes së normave të prodhimit, mbi të cilin puna paguhet me tarifa të rritura, vendoset, si rregull, në nivelin e përmbushjes faktike të normave për tre muajt e fundit, por jo më i ulët se normat aktuale. Madhësia e rritjes së tarifave të copave, në varësi të shkallës së mbimbushjes së bazës origjinale, përcaktohet në çdo rast specifik nga një shkallë e veçantë. Kërkesat kryesore për përdorimin e sistemit cope-progresiv përfshijnë: vendosjen e saktë të bazës fillestare; zhvillimi i shkallëve efektive të rritjes së çmimeve; llogaritja e saktë e prodhimit të prodhimit dhe koha e punuar realisht nga secili punëtor. Përdorimi i këtij sistemi pagash në praktikë justifikohet vetëm në zonat "e ngushta" të prodhimit, ku është e nevojshme të stimulohet prodhimi i përshpejtuar.

Sipas sistemit indirekt të pagave të punës me copë, shuma e të ardhurave të një punëtori varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së punëtorëve të punës me pjesë që ai shërben. Ky sistem zakonisht përdoret për të paguar punëtorët mbështetës.

Paga e punëtorit në këtë rast përcaktohet me formulën e mëposhtme:

Ku R ks- norma indirekte e copave; Q kryesore- vëllimi i produkteve të prodhuara (puna e kryer) nga punëtorët kryesorë të shërbyer nga ky punëtor ndihmës.

Ku m diell- tarifa e një punonjësi ndihmës, rubla; H kryesore- shkalla e prodhimit të punëtorëve kryesorë të shërbyer nga ky punëtor ndihmës.

Një sistem pagash me shumën e përgjithshme është një sistem në të cilin fitimet e një punëtori (një grupi punëtorësh) përcaktohen për të gjithë vëllimin e punës cilësore që ata kanë bërë. Shuma e pagesës së pjesëve përcaktohet në bazë të normave aktuale të kohës (prodhimit) dhe tarifave, dhe në mungesë të tyre - në bazë të normave dhe çmimeve për punë të ngjashme. Zakonisht, një bonus u paguhet punëtorëve për përfundimin e një detyre në kohë me punë me cilësi të lartë. Një sistem i tillë shpërblimi zakonisht përdoret për punë një herë dhe me kontratë, si rregull, riparim, përfundim.

bazuar në kohë Kjo formë e shpërblimit quhet në të cilën të ardhurat e punonjësit përllogariten në normën e përcaktuar tarifore ose pagën për kohën e punuar në të vërtetë prej tij.

Sipas këtij sistemi, masa e shpërblimit për një periudhë të caktuar kohore varet vetëm nga lloji i kërkesave për punonjësit në këtë vend pune. Në të njëjtën kohë, supozohet se gjatë orarit të punës punonjësi arrin mesatarisht rezultate normale.

Pagat kohore aplikohen kryesisht kur:

Kostot e përcaktimit të planifikuar dhe llogaritjes së sasisë së prodhuar të produkteve janë relativisht të larta;

Rezultati sasior i punës përcaktohet tashmë nga rrjedha e procesit të punës (për shembull, puna në një transportues me një ritëm të caktuar lëvizjeje);

Rezultati sasior i punës nuk mund të matet dhe nuk është vendimtar;

Cilësia e punës është më e rëndësishme se sasia e saj;

Puna është e rrezikshme;

Puna është e natyrës heterogjene dhe e parregullt në ngarkesë.

Kur përdorni pagat me kohë, duhet të plotësohen një sërë kërkesash. Më të zakonshmet prej tyre përfshijnë:

1. kontabilitet dhe kontroll i rreptë mbi kohën e punuar realisht nga secili punonjës;

2. caktimin e saktë të kategorive të pagave për punëtorët me kohë (ose pagat në rastet kur puna e tyre paguhet sipas pagave mujore) në përputhje të plotë me kualifikimet e tyre dhe duke marrë parasysh kompleksitetin aktual të punës që ata kryejnë, si dhe caktimin e pagave zyrtare për specialistët dhe punonjësit në përputhje të plotë me detyrat zyrtare që ata kryejnë realisht dhe duke marrë parasysh cilësitë personale të biznesit të secilit punonjës;

3. zhvillimi dhe zbatimi korrekt i standardeve të arsyeshme të shërbimit, detyrave të normalizuara dhe standardeve të numrit të punonjësve për çdo kategori punëtorësh, duke përjashtuar një shkallë të ndryshme të ngarkesës së punës dhe, rrjedhimisht, një nivel të ndryshëm të kostove të punës gjatë ditës së punës;

4. Organizimi optimal i punës në çdo vend pune, duke siguruar shfrytëzim efikas të kohës së punës.

Një paraqitje grafike e pagave kohore është paraqitur në Figurën 1.

Fig.1 Paga në kohë

Nga figura mund të shihet se me pagat kohore, shuma e pagave (WRP) nuk varet nga produktiviteti i punës (PT), por pagat specifike për njësi të prodhimit (Y) do të ulen me një rritje të produktivitetit të punës. Nga kjo rrjedh një përfundim shumë i rëndësishëm: në kushtet e shfrytëzimit të pagave kohore me produktivitet të ulët të punës, ndërmarrja ka rrezikun e rritjes së kostove.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë ka dy lloje: e thjeshtë e bazuar në kohë dhe bonus në kohë.

Me një sistem të thjeshtë të bazuar në kohë, pagat e një punonjësi llogariten me tarifën që i është caktuar ose pagën për kohën e punuar në të vërtetë dhe llogariten sipas formulës:

Ku m- tarifa për orë (ditore) e një punonjësi të kategorisë përkatëse, rubla; T është koha e punuar në të vërtetë në prodhim, orë (ditë).

Sipas mënyrës së llogaritjes së pagave, ky sistem ndahet në tre lloje: orar, ditor, mujor. Në rastin e pagës për orë, llogaritja e pagës bëhet nga tarifa orare e punonjësit dhe numri aktual i orëve të punuara prej tij për periudhën e faturimit. Me pagën ditore, paga e punëtorit llogaritet në bazë të normës së pagës ditore të punëtorit dhe numrit aktual të ditëve të punuara (ndërrimeve). Me pagesë mujore, llogaritja e pagave kryhet në bazë të pagave fikse mujore (normave), numrit të ditëve të punës të parashikuara në orarin e punës për një muaj të caktuar dhe numrit të ditëve të punës të punuara në të vërtetë nga një punonjës në një muaj të caktuar.

Sipas sistemit të bonusit kohor, për punëtorët vendoset një bonus, përveç pagesës për orët e punës me tarifa për sigurimin e treguesve të caktuar sasiorë dhe cilësorë. Paga e një punonjësi sipas sistemit të bonusit me kohë ( ZP pvp) përcaktohet me formulën e mëposhtme:

Përdorimi efektiv i bonuseve është i mundur me caktimin e rreptë të punëtorëve me kohë në pajisje, punë, me zgjedhjen e duhur të treguesve të bonusit.

Sistemi i shpërblimit duhet të jetë fleksibël, të stimulojë një rritje të produktivitetit të punës dhe të ketë një efekt të mjaftueshëm motivues. Rritja e pagave nuk duhet të tejkalojë ritmet e rritjes së produktivitetit dhe efikasitetit. Fleksibiliteti i sistemit të shpërblimit qëndron në faktin se një pjesë e caktuar e të ardhurave varet nga efikasiteti i përgjithshëm i ndërmarrjes.

Në fillim të reformës ekonomike, shumë ndërmarrje u gjendën në një situatë të pafavorshme për organizimin e një sistemi efektiv pagesash. Liberalizimi i çmimeve uli nxitjen e punonjësve për të përmirësuar rezultatin individual të punës dhe nxitjen e sipërmarrësit për të rritur fitimet. Këtë e lehtëson edhe mekanizmi tatimor, bashkë me mekanizmin e krijimit të fondeve jashtë buxhetit.

Para së gjithash, është e nevojshme të përpiqemi për tarifa dhe, nëse është e mundur, të gjitha pagat të përshtaten për rritjen e çmimeve, nëse jo 1:1, atëherë në proporcionin që lejon kërkesa maksimale për produktet e kompanisë kur çmimet rriten. Rritja e pagave prapa rritjes së çmimeve çon kryesisht në një ngushtim të kërkesës konsumatore dhe një rënie të mëtejshme të vëllimeve të prodhimit, e cila kompensohet nga rritjet e reja të çmimeve. Indeksimi i pagave, i cili kompenson sa më shumë rritjen e çmimeve, bën të mundur ruajtjen e rolit stimulues të pagave.

Në të njëjtën kohë, duke marrë të gjitha masat për të ruajtur funksionin stimulues të pagave, është e nevojshme të bëhet gjithçka që është e mundur në mënyrë që edhe përjashtimi më i vogël i një punonjësi nga procesi i punës të kompensohet jo në formën e pagave, por në formën e pagesave të garancisë dhe kompensimit, të cilat zakonisht vendosen nën pagën tarifore.

Çdo ulje e rezultatit individual të punës duhet të shoqërohet me ulje të pagave. Garancitë dhe kompensimet, brenda kufijve të caktuar, mund të kompensojnë këtë ulje nëse ka ndodhur pa fajin e punonjësve. Tipike për ndërmarrjet e të gjitha formave të pronësisë është një qëndrim neglizhues ndaj ndarjes së pagave në fonde të paguara për punë dhe fonde të paguara në formën e garancive dhe kompensimeve. Shpjegimet për këtë janë të ndryshme: mosgatishmëri për të prodhuar dokumente shtesë, për të kuptuar shkaqet dhe autorët e pagesave të garancisë, mungesën e dëshirës për të kryer këto pagesa, mungesën e punëtorëve të kualifikuar në aparatin drejtues e shumë të tjera. Në kushte të tilla, për punonjësin, paratë e marra prej tij paraqiten si të paguara për punë. Meqenëse kriza në ekonomi ka zgjatur për më shumë se një vit, shuma e pagesave të kompensimit në pagat aktuale të punonjësve është sa më e madhe të jetë pjesa, aq më e keqe është situata në ndërmarrje. Nëse punëtorët i konsiderojnë këto fonde si të paguara për punën e tyre, atëherë në të ardhmen kjo mund të shkaktojë nga ana e tyre të kërkojnë pagesë të plotë shtesë për çdo rritje të efikasitetit të punës së tyre. Nëse fondet e marra nga punonjësi ndahen qartë në ato të paguara për punë dhe ato të paguara si kompensim, atëherë me përmirësimin e situatës dhe përmirësimin e performancës së tyre, punonjësit mund të kërkojnë pagesë shtesë në shumën e diferencës ndërmjet pagesës për punë dhe pagesës për pagesat e kompensimit zëvendësues.

Sipas modelit administrativo-komandues të ekonomisë, pagat vinin kryesisht nga fondet e rregulluara në mënyrë qendrore (fondi i pagave dhe fondi i stimulimit material). Joefikasiteti i një mekanizmi të tillë u manifestua, veçanërisht, në faktin se një rritje në një ose një tjetër fond pagash u bë qëllim në vetvete, dhe pagesa e një punonjësi në përputhje me kontributin e tij të punës u bë e varur nga fondi i marrë. Kjo nënvlerësoi rëndësinë e një qasjeje individuale për vlerësimin e punës së secilit, shkaktoi forma të ndryshme të egoizmit kolektiv, papërgjegjshmërisë dhe subjektivizmit.

Në modelin e tregut, fondi i pagave përbëhet nga paga individuale dhe përcaktohet nga format dhe sistemet e pagesës, si dhe nga tërësia e rezultateve të punës së secilit punonjës. Fondi i pagave shpreh kostot totale të ndërmarrjes për shpërblimin e punonjësve. Drejtimi i ndërmarrjes, i përfaqësuar nga pronari ose punëdhënësi, ka të drejtë të vendosë se çfarë fondi pagash mund të lejojë, duke marrë parasysh kushtet e tregut, koston e punës në tregun e punës, sigurimin e konkurrencës së produkteve në tregun e mallrave, inflacionin dhe shumë faktorë të tjerë.

Ristrukturimi i ekonomisë për marrëdhënie tregu shtron si kusht të domosdoshëm forcimin e mbrojtjes sociale të punëtorëve. Në paga, kjo shprehet kryesisht në faktin se niveli i pagesës siguron riprodhimin normal të fuqisë punëtore të kualifikimeve të duhura. Dhe rritja e fitimeve duhet të kryhet jo për shkak të intensitetit të tepërt të punës së punëtorit, por nga organizimi racional i procesit të prodhimit dhe një rritje në nivelin e tij teknik, duke lehtësuar punën. Sigurimi shoqëror në një ekonomi tregu qëndron edhe në faktin se të gjitha mundësitë për rritjen e pagave individuale ofrohen duke rritur rezultatet personale të punës, duke marrë parasysh garancitë e arritura në sistemin e partneritetit social për çështjet e pagave. Ky tregues i dytë i mbrojtjes së punonjësve për sa i përket pagave nuk mund të arrihet deri tani në të gjitha ndërmarrjet. Në një ekonomi tregu, ajo shpesh kundërshtohet nga një dimension tjetër i mbrojtjes sociale: mbajtja e vendeve të punës. Me rënien e prodhimit, që konsiderohet nga shumica e drejtuesve të biznesit si një fenomen i përkohshëm (ndonëse afatgjatë), shumë punëdhënës ndjekin rrugën e mbajtjes së vendeve të punës si një tregues kyç i sigurimeve shoqërore në dëm të sigurimit edhe të riprodhimit normal të fuqisë punëtore dhe krijimit të kushteve për realizimin e potencialit të punës së punëtorëve.

Përvoja e vendeve me ekonomi tregu tregon se tani është e pamundur të organizohen siç duhet pagat në një ndërmarrje pa elementin e saj kryesor - racionimin e punës. Kjo ju lejon të krijoni një korrespondencë midis vëllimit të kostove të punës dhe shumës së pagesës së saj në kushte specifike organizative dhe teknike. Megjithatë, në fillim të reformës, kur u desh të bëhej një ndryshim rrënjësor në organizimin e pagave, problemit të racionimit filloi t'i kushtohej shumë më pak vëmendje si nga organet e menaxhimit ekonomik, ashtu edhe nga praktikuesit. Besohej gjerësisht se në kalimin në marrëdhëniet e tregut, normat humbasin rëndësinë e tyre, pasi ato kryejnë kryesisht funksionin e rregullimit të pagave.

Tregu i punës që po formohet aktualisht, pavarësia e ndërmarrjeve në rregullimin dhe përcaktimin e tarifave dhe pagave krijojnë parakushte reale për eliminimin e praktikës negative të krijuar më parë të përdorimit të standardeve të punës për rregullimin e masës së pagave. Prandaj, lind nevoja objektive për të përmirësuar racionimin, për të kryer rregullisht një analizë gjithëpërfshirëse të nivelit dhe për të eliminuar ato gabime që janë bërë me tarifat e vendosura nga qendra, të cilat kanë çuar në deformimin e standardeve kohore, d.m.th. mbivlerësimi i tyre. E gjithë puna për përmirësimin e racionimit të punës në një ekonomi tregu i ngarkohet punëdhënësit, sepse, para së gjithash, ai është i interesuar për përdorimin racional të fuqisë punëtore të punësuar prej tij. Megjithatë, duhet pasur parasysh se punonjësit janë të interesuar edhe për një vlerësim objektiv të punës së tyre nga punëdhënësi. Mungesa e një kuadri rregullator të besueshëm çon në një përplasje interesash të të dyja palëve, në një shkelje të mikroklimës sociale. Kriza ekonomike dhe rënia e prodhimit ruan ende një qëndrim negativ ndaj përmirësimit të racionimit të punës në ndërmarrjet e të gjitha formave të pronësisë dhe llojeve të veprimtarisë. Por kriza do të kalojë dhe bizneset do të kenë nevojë për norma të besueshme. Deri në këtë kohë, duhet të ketë stafin e nevojshëm të përcaktuesve të tarifave dhe kuadrin e nevojshëm rregullator. Kështu, duke marrë parasysh perspektivat, puna për racionimin e punës në ndërmarrje duhet të vazhdojë vazhdimisht, madje ndoshta duke mos u reflektuar plotësisht në veprimet praktike të administratës në kuptimin e përdorimit racional të punës dhe fondeve të alokuara për paga.

Puna për përmirësimin e rregullimit të punës në kushtet e reja duhet të drejtohet në masën maksimale të mundshme në përmirësimin e cilësisë së standardeve, dhe mbi të gjitha në sigurimin e intensitetit të barabartë të standardeve për të gjitha llojet e punës (manuale, të mekanizuara, makinerike, etj.) dhe për të gjitha grupet e punëtorëve femra (punëtore, specialiste, drejtuese).

Intensiteti i barabartë i normave në zona të ndryshme prodhimi arrihet ose duke vendosur koeficientë intensiteti të barabartë ose numerikisht të afërt për elementë individualë të procesit të punës (pritje, funksionim, etj.) ose lloje të punës, ose duke marrë parasysh një nivel të caktuar të intensitetit të punës në norma.

Koeficientët e stresit mund të përcaktohen në mënyra të ndryshme:

a) nga raporti i normave në fuqi në ndërmarrje dhe normat e miratuara si standard, të cilat mund të vendosen në bazë të kërkimit dhe rregullimit të një pune specifike në kushtet e performancës së saj më produktive, ose me metoda të statistikave matematikore;

b) si reciproke e nivelit të kostos së punës (përqindja e respektimit të normave).

Intensiteti i barabartë i normave mund të gjykohet në bazë të krahasimit të tyre me të dhënat e marra si rezultat i vëzhgimeve kronometrike për llojet më të rëndësishme ose më të përsëritura të punës (operacionit). Devijimet brenda +/- 10% konsiderohen normale. Në këtë rast, si dhe në përcaktimin e koeficientëve të stresit, është e rëndësishme që gjatë vlerësimit të normave të merret parasysh shkalla e përputhshmërisë së kushteve ekzistuese organizative dhe teknike në vendet e punës individuale me ato normative.

Nëse kushtet aktuale organizative dhe teknike devijojnë nga ato të përcaktuara në standardet e punës, inspektimi teknik i kostove të punës së punëtorëve individualë do të rritet ndjeshëm ose, anasjelltas, do të ulet, gjë që do të çojë në shfaqjen e vendeve të punës "fitimprurëse" dhe "jofitimprurëse" për pagat. Kushtet organizative dhe teknike në këto vende pune duhet të përshtaten me normativën ose norma duhet të rishikohet.

Sistemet e bonusit të zhvilluara në ndërmarrje mund të synojnë stimulimin e rritjes së prodhimit ose kufizimin e kësaj rritjeje (sistemet e bonusit regresiv). Por në çdo rast, shpërblimet duhet t'u paguhen punonjësve me arritjen ose mbipërmbushjen e standardit të vendosur të punës me një shkallë të lartë pune.

Përmirësimi i racionimit të punës së punëtorëve kryhet në bazë të një analize gjithëpërfshirëse të gjendjes së saj sipas punishteve, seksioneve dhe ndarjeve të tjera, sipas llojeve të punës, profesioneve, etj. Në këtë rast, është e nevojshme të mbështetemi në të dhënat nga analiza e nivelit të pajtueshmërisë me normat, fotografitë e ditës së punës dhe matjet e kohës.

Për punonjësit e punës, treguesi kryesor me të cilin rregullohet niveli i pagave është përqindja e standardeve të performancës. Një tregues më i lartë bën të mundur sigurimin e pagave më të larta me të njëjtat tarifa tarifore, si dhe rritjen e pagesave të bonusit, nëse treguesi i bonuseve është niveli i respektimit të normave. Prandaj, një nga fushat kryesore të analizës dhe vendosjes së normave po aq të theksuara është përcaktimi i nivelit të përmbushjes së normave në prodhimin kryesor dhe atë ndihmës; sipas ndarjeve strukturore të ndërmarrjes (punishte, kantier, etj.); sipas llojeve të punës, profesioneve; sipas kategorisë së punës; në punë me kushte normale dhe në punë me kushte të vështira dhe të rrezikshme pune.

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet racionimit të punës së punonjësve të kohës, specialistëve dhe punonjësve. Duhet të theksohet se përdorimi i sistemeve të pagave nominale bazuar në bazën metodologjike të racionimit sugjeron që pagesa e pagave i nënshtrohet përmbushjes së rreptë të fushës së përcaktuar të punës ose lëshimit të një sasie të caktuar produktesh të cilësisë së kërkuar. Prandaj, përmirësimi i cilësisë së normave të kostos së punës për këto kategori punëtorësh mund të kryhet në të njëjtat linja si për punëtorët e punës. Përmirësimi i racionimit të punës për specialistët dhe punonjësit, si dhe për kategori të caktuara punëtorësh, duhet të bëhet në bazë të një analize të shkallës së ngarkesës së tyre të punës dhe një shpërndarje racionale të detyrave, përmirësimin e strukturës së menaxhimit dhe futjen e mjeteve teknike moderne. Është e nevojshme të kryhen punë për të reduktuar dhe përmirësuar lidhjet e panevojshme të menaxhimit, për të zvogëluar numrin e personelit ndihmës, mirëmbajtjes dhe menaxherial. Çdo specialist duhet të përcaktojë një orar pune që siguron ngarkesën e tij të plotë ditore gjatë gjithë vitit. Dispozitat e rregullores duhet të jenë specifike, të pasqyrojnë specifikat e punës së një specialisti në një vend pune të caktuar, në një pozicion të caktuar dhe në kategorinë përkatëse të kualifikimit. Si rezultat i punës për përcaktimin e strukturës së re të ndërmarrjes dhe sistemeve të menaxhimit të saj, për sjelljen e emrave të pozicioneve të punonjësve sipas funksioneve që ata kryejnë realisht, përcaktohet numri i drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve që kërkohen për hartimin e tabelës së personelit.

Në mënyrë që puna të sjellë standardet e punës në një shkallë të barabartë tensioni të jetë efektive dhe shoqërore e drejtë, është e rëndësishme që mjeti kryesor për arritjen e tensionit të barabartë të normave të mos jetë shtrëngimi automatik i tyre në krahasim me periudhën e mëparshme, por zbatimi i masave të caktuara organizative dhe teknike që synojnë rritjen e produktivitetit dhe cilësisë së punës, përmirësimin e mirëmbajtjes së vendit të punës dhe pajisjeve të tij. Kur përmirësohet racionimi i punës, është e këshillueshme të merret parasysh mendimi dhe përvoja e punëtorëve të kualifikuar, teknologëve, specialistëve në organizimin e prodhimit dhe menaxhimit.

Në secilën ndërmarrje është e nevojshme të përcaktohen format e kompensimit për rritjen e standardeve të punës. Ato mund të jenë:

Rritja e tarifave (pagave) në përputhje me sistemin e normave dhe pagave të ndërmarrjes të miratuar në marrëveshjen kolektive; kjo formë më racionale e kompensimit bën të mundur mbulimin e të gjithë punëtorëve të prekur nga rishikimi i normave;

Rritja e madhësisë së shpërblimeve për punë sipas standardeve intensive të punës nëse rritja e tarifave nuk është e mjaftueshme për kompensim të plotë, ndërsa lejohet të vendoset baza fillestare e bonusit nën nivelin e zbatimit të normës së re;

Vendosja e pagesave shtesë individuale për punonjësit individualë për punë sipas standardeve intensive të punës, duke kompensuar plotësisht humbjen e pagave

Ekzistojnë tre opsione kryesore për përmirësimin e shpërblimit të punëtorëve dhe punonjësve:

Bazuar në një rritje të ndjeshme të efektit nxitës të pagesave tarifore;

Mbi bazën e rritjes së efektit stimulues të pagesave mbi tarifa (bonuse, pagesa për mbipërmbushje normash, shtesa, shpërndarja e pjesës mbitarifore të fondit të pagave kolektive sipas KTU);

Mbi bazën e forcimit të rolit stimulues të mekanizmit për formimin dhe shpërndarjen e fondeve të pagave midis divizioneve të ndërmarrjes.

Zgjedhja e sistemit të pagesave është prerogativë e plotë e punëdhënësit. Administrata e ndërmarrjes, bazuar në vëllimin e prodhimit, cilësinë dhe kohën e dorëzimit të tij, aftësinë e punonjësve për të ndikuar në zbatimin e rezervave të prodhimit, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre fizike, profesionale, kualifikuese dhe të tjera, zhvillon sisteme specifike pagese dhe i sjell ato në grupet përkatëse të punëtorëve brenda afateve kohore të përcaktuara me ligj. Një sindikatë mund të mos pajtohet me sistemet e propozuara vetëm nëse ato kërkojnë intensitet të tepruar të punës dhe mund të shkaktojnë dëme në shëndetin e punëtorit ose nuk bazohen në kushtet e pagesës të përcaktuara me marrëveshje kolektive.

Kushtet që parashikojnë përshtatshmërinë e përdorimit të pagave të punës janë të njohura, ato janë: 1) prania e treguesve sasiorë të prodhimit ose punës që pasqyrojnë saktë kostot e punës së punonjësit; 2) fakti që punëtorët kanë një mundësi reale për të rritur prodhimin ose sasinë e punës kundër normës së vendosur në kushte reale teknike dhe organizative të prodhimit; 3) nevoja për të stimuluar rritjen e prodhimit, për të rritur vëllimin e punës ose për të zvogëluar numrin e të punësuarve për shkak të intensifikimit të punës së punëtorëve; 4) mundësia dhe fizibiliteti ekonomik i zhvillimit të standardeve të punës dhe llogaritjes së prodhimit të punonjësve; 5) mungesa e një ndikimi negativ të pagesës me pjesë në nivelin e cilësisë së produktit (punës), shkallën e përputhshmërisë me regjimet teknologjike dhe kërkesat e sigurisë, racionalitetin e shpenzimit të lëndëve të para, materialeve dhe energjisë. Nëse nuk ka kushte të tilla, atëherë rekomandohet aplikimi i formës së shpërblimit të bazuar në kohë.

Gjatë tranzicionit në treg, një sërë ndërmarrjesh mund të tentojnë të zëvendësojnë pagesën me tarifë me një pagesë të bazuar në kohë. Në këtë rast, është e nevojshme të merren të gjitha masat në mënyrë që përdorimi i pagave të kohës të mos çojë në ulje të efikasitetit të punës. Kjo është shumë e padëshirueshme duke pasur parasysh konkurrencën e mundshme në tregjet e mallrave dhe të punës. Ndër këto masa, para së gjithash, është ruajtja dhe ruajtja e një niveli të lartë të racionimit të punës me një formë pagese të bazuar në kohë. Norma e tarifës për një punëtor me kohë, si dhe për një punëtor copë, duhet të paguhet në mënyrë rigoroze për përmbushjen e normës së punës. Në të njëjtën kohë, racionimi i punës së punëtorëve me kohë nuk duhet të kufizohet vetëm në përcaktimin e numrit të tyre në bazë të standardeve të shërbimit ose standardeve të popullsisë. Nëse respektohen norma të tilla, treguesit e lidhjes, seksionit, punëtorisë përkatëse, etj. mund të jetë i ulët. Prandaj, puna e punëtorëve me paga kohore duhet të normalizohet dhe të vlerësohet në bazë të treguesve të tjerë që marrin parasysh rezultatet e punës së tyre.

Këta tregues mund të jenë:

Së pari, detyra të standardizuara (prodhuese) që përcaktojnë sasinë e punës për çdo punëtor në turn, javë ose muaj. Këshillohet që këta tregues të përdoren për punë manuale dhe makineri-manuale, si dhe në prodhimin e pandërprerë dhe ndonjëherë të vazhdueshëm të pajisjeve, ku mbetet ndikimi i drejtpërdrejtë i punëtorëve në prodhim;

së dyti, normat ose detyrat e planifikuara për prodhimin e produkteve nga një brigadë (link), seksion, dyqan. Tregues të tillë janë të përshtatshëm, në veçanti, për punëtorët që shërbejnë linjat e prodhimit dhe transportuesit, sistemet e makinerive, njësitë dhe instalimet, ku performanca e secilës nuk merret parasysh dhe nuk përcaktohen normat individuale të prodhimit (detyrat e normalizuara);

në tetih, standardet e punës për punëtorët me kohë mund të ngrihen dhe merren parasysh në formën e shkallës së zbatimit të parametrave dhe mënyrave teknologjike: normat e konsumit të lëndëve të para, materialeve dhe burimeve të tjera të prodhimit, oraret për kryerjen e llojeve të caktuara të punës, etj. Këshillohet që tregues të tillë të përdoren në prodhimin e vazhdueshëm të rregulluar rreptësisht, si dhe në shumë punë të kryera nga punëtorë ndihmës. Një kusht i rëndësishëm për përdorimin efektiv të pagave kohore për të gjitha kategoritë e punëtorëve është zhvillimi në ndërmarrje i të ashtuquajturave standarde të arritjeve të mundshme. Ato mund të vendosen për pothuajse të gjithë treguesit e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të lidhjeve, ekipeve, punëtorive, vendeve, njësive, industrive, etj., dhe t'u komunikohen punëtorëve, numri i të cilëve përcaktohet sipas standardeve në formën e disa detyrave të normalizuara. Në proporcion me shkallën e përmbushjes së këtyre detyrave, pagat duhet të paguhen. Gjithashtu duhet pasur parasysh se përdorimi i gjerë i pagave kohore kërkon mbështetje të lartë organizative (lëndë të para, materiale, produkte gjysëm të gatshme, vegla, energji, transport, rregullim, riparim, etj.) nga shërbimet teknike dhe prodhuese të ndërmarrjes. Në kalimin në marrëdhëniet e tregut, organizimi i sistemeve kolektive të pagave, veçanërisht kontratat dhe qiratë, kërkon një qasje shumë të diferencuar. Kjo për faktin se gjatë viteve të planit pesëvjeçar të njëmbëdhjetë dhe të dymbëdhjetë u mor një kurs për futjen në rritje të këtyre formave të pagesës. Në një sërë rastesh, format kolektive u prezantuan nën presionin administrativ, ndonjëherë si një haraç për një trend në modë. Jo të gjitha ndërmarrjet kanë konfirmuar vitalitetin dhe efektivitetin e formave kolektive të shpërblimit, kështu që nuk ka nevojë të përpiqemi për ruajtjen artificiale të tyre. Në këtë drejtim, duhet të merren parasysh kushtet që paracaktojnë përshtatshmërinë dhe domosdoshmërinë e formave kolektive të organizimit dhe të shpërblimit. Ato janë veçanërisht të përshtatshme kur integrimi në një kolektiv të punës është i kushtëzuar teknologjikisht, d.m.th., përpjekjet e përbashkëta të punëtorëve janë të nevojshme për të përfunduar një kompleks teknologjik. Dhe rezultatet përfundimtare të prodhimit janë rezultat i drejtpërdrejtë i punës së këtyre punëtorëve.

Janë tre grupe kryesore punimesh që plotësojnë këto kërkesa. Së pari, puna për mirëmbajtjen e përbashkët të aparateve, njësive, pajisjeve të mëdha, montimit dhe instalimit të objekteve (produkteve) të mëdha, si dhe shumë operacione të rënda që nuk mund të kryhen nga individë. Kjo do të thotë, një sekuencë e tillë teknologjike e operacioneve individuale të procesit të përgjithshëm teknologjik, në të cilin është e pamundur të ngarkohen në mënyrë uniforme punëtorët gjatë një ndërrimi vetëm në specialitetin e tyre për shkak të intensitetit të ndryshëm të punës së llojeve të caktuara të punës. Së dyti, këto janë punime të tipit transportues, ku arritja e rezultatit përfundimtar kërkon nga çdo punonjës një ekzekutim të qartë, të mirëkoordinuar, të sinkronizuar në kohë të funksionimit të tij dhe nuk lejohen ngecjet në vendet e punës (ekstra e nevojshme). Këtu, të gjithë pandërprerë ofrojnë një front për punën e të tjerëve, sasia e punës së secilit punonjës të mëvonshëm varet tërësisht nga puna e suksesshme e të mëparshmit. Kostot e punës së secilit punëtor reflektohen drejtpërdrejt në rezultatet përfundimtare të prodhimit dhe mund të maten me numrin e produkteve të gatshme të prodhuara. Së treti, këto janë punime për mirëmbajtjen dhe kontrollin e rrjedhës së procesit teknologjik. Një punë e tillë nuk mund të përcaktohet nga treguesit e prodhimit individual të punëtorëve individualë, megjithatë, këta punëtorë kanë një ndikim në prodhimin sasior të produkteve që tejkalojnë normat e përcaktuara. Prandaj, pagesa kolektive e bazuar në rezultate justifikohet plotësisht duke kombinuar funksionet e punës së punëtorëve, ose me një ndarje të plotë të punës.

Përdorimi i pagës kolektive për punë të tjera që nuk përfshihen në këto grupe do të çojë në një humbje të lidhjes midis pagave dhe rezultatit të saj dhe, në fund të fundit, në një dobësim të interesit material të punëtorëve për rezultatet e punës së tyre.

SEKSIONI 2

METODOLOGJIA E ANALIZËS SË FONDIT TË PAGESAVE

Analiza e përdorimit të fondeve për paga në secilën ndërmarrje është e një rëndësie të madhe. Në këtë proces, është e nevojshme të kryhet një monitorim sistematik i përdorimit të fondit të pagave, për të identifikuar mundësitë e kursimit të parave duke rritur produktivitetin e punës dhe duke ulur intensitetin e punës së produkteve.

Ka dy qasje:

1. Analizë e përgjithshme, e cila nuk parashikon ndarjen e fondit të pagave në pjesë fikse dhe të ndryshueshme.

2. Analiza e bazuar në ndarjen e fondit të pagave në komponentë fiks dhe të ndryshueshëm.

Për të analizuar pagat, ne do të përdorim qasjen e dytë, e cila na lejon të bëjmë një analizë më të plotë dhe të përcaktojmë më saktë mënyrat dhe masat për përdorimin efektiv të fondit të pagave.

Pjesa variabile e fondit të pagave është pjesa që ndryshon në raport me vëllimin e prodhimit. Kjo është paga e punëtorëve me tarifa copë, shpërblime për punëtorët dhe personelin drejtues për rezultatet e prodhimit, dhe shuma e pagës së pushimeve që korrespondon me pjesën e pagave të ndryshueshme.

Pjesa e ndryshueshme e listës së pagave, siç tregohet në Fig. 2.1, varet nga vëllimi i prodhimit, struktura e tij, intensiteti specifik i punës dhe niveli i pagave mesatare për orë.

Oriz. 2. Modeli strukturor-logjik i sistemit faktorik të fondit të pagës variabël.

Për të përcaktuar ndikimin e këtyre faktorëve në devijimin absolut dhe relativ të fondit të pagave, bëhen një sërë llogaritjesh, sipas rezultateve të të cilave është e mundur të përcaktohet rezultati i të cilave kanë ndodhur ndryshimet dhe të nxirren përfundime se si të dilni nga kjo situatë.

Është gjithashtu e nevojshme të analizohen arsyet e ndryshimit të pjesës konstante të fondit të pagave, e cila nuk ndryshon me një rritje ose ulje të vëllimit të prodhimit. Ai përfshin: pagën e punëtorëve me kohë, punonjësve, punonjësve të kopshteve, klubeve, sanatoriumeve etj., si dhe të gjitha llojet e pagesave shtesë. Fondi i pagave të këtyre kategorive të punëtorëve varet nga numri mesatar i tyre dhe të ardhurat mesatare për periudhën përkatëse kohore. Paga mesatare vjetore e punëtorëve me kohë varet gjithashtu nga numri i ditëve të punuara mesatarisht nga një punëtor në vit, kohëzgjatja mesatare e një ndërrimi pune dhe fitimet mesatare për orë.

Sipas fig. 2, modelet e mëposhtme mund të përdoren për analizën e faktorëve përcaktues të devijimit absolut për fondin e pagës në kohë:

FOT = CR GZP

ku FOT është fondi i listës së pagave;

CH - numri mesatar;

GZP - paga mesatare vjetore e një punëtori

FOT = CR D DZP

ku D është numri i ditëve të punuara nga një punëtor mesatarisht në vit;

DZP - paga mesatare ditore e një punëtori.

FOT = CR D P FZP

ku P është kohëzgjatja mesatare e një ndërrimi;

NWP është paga mesatare për orë për punëtor.

Oriz. 3 Sistemi faktorial përcaktues i fondit të pagave për punëtorët me kohë

Për të vlerësuar efektivitetin e përdorimit të fondeve për pagat, është e nevojshme të aplikohen tregues të tillë si vëllimi i prodhimit në çmimet aktuale, të ardhurat, shuma e bruto, neto, fitimi kapital për hryvnia të pagave, etj. Në procesin e analizës, duhet të studiohet dinamika e këtyre treguesve, zbatimi i planit sipas nivelit të tyre. Analiza mund të thellohet duke detajuar çdo faktor të këtij modeli.

Si rezultat i analizës, drejtimet kryesore të kërkimit të rezervave për të rritur efikasitetin e përdorimit të fondeve për paga bëhen të dukshme.

Ndryshimi absolut në fondin e pagave DFZP abs përcaktohet duke krahasuar fondet e përdorura aktualisht për pagat e faturës së pagave f me fondin e planifikuar të pagave të faturës së pagave pl në tërësi për ndërmarrjen, njësitë e prodhimit dhe kategoritë e punonjësve:

Ndryshimi relativ në fondin e pagave DFZP rel llogaritet si diferencë midis shumës së përllogaritur reale të pagave dhe fondit të planifikuar, të rregulluar për koeficientin e përmbushjes së planit të prodhimit. Duhet të kihet parasysh se rregullohet vetëm pjesa e ndryshueshme e listës së pagave. Pjesa e ndryshueshme e korsisë së fondit të pagave FZP është ajo pjesë e faturës së pagës që ndryshon në raport me vëllimin e prodhimit.

Ndryshimi relativ në fondin e pagave, duke marrë parasysh zbatimin e planit të prodhimit, mund të përcaktohet me formulë

ku FZP sk është fondi i planifikuar i pagave, i përshtatur për koeficientin e përmbushjes së planit për output;

FZP pl.per, FZP pl.post - respektivisht shuma variabile dhe konstante e fondit të planifikuar të pagave;

To vp - koeficienti i zbatimit të planit për prodhimin e produkteve.

Modeli i faktorëve i përdorur për të analizuar pjesën e ndryshueshme të listës së pagave është:

ku totali VVP është vëllimi i përgjithshëm i prodhimit, copa;

UD i është pjesa e llojit të i-të të produktit në vëllimin e prodhimit (struktura e produktit);

UTE i - intensiteti specifik i punës i llojit të i-të të produktit, orë standarde;

NGA i - niveli i pagave për orë, UAH.

Modeli faktor i përdorur për të analizuar pjesën konstante të fondit të pagave të punëtorëve ka formën

ku H është numri mesatar i punëtorëve, njerëzve;

D - numri mesatar i ditëve të punës të punuara nga një punëtor në vit (numri i ditëve të punës në një vit), ditë;

T - numri mesatar i orëve të punës në ditë nga një punëtor (gjatësia e ditës së punës), orët;

NWRP - paga mesatare për orë, UAH / orë.

– rishikimi i standardeve të prodhimit;

- rishikimi i çmimeve;

– ndryshimi i kategorive të punës;

– rishikimi i tarifave;

SEKSIONI 3. ANALIZA E FONDIT TË PAGESAVE TË NDËRMARRJES Nr. 1

3.1. Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes dhe treguesve tekniko-ekonomikë të saj

Sot Ndërmarrja Nr. 1 është një ndërmarrje e qëndrueshme. Ajo prodhon pajisje unike dhe me performancë të lartë.

Ideja më e qartë për veprimtarinë e ndërmarrjes jepet nga analiza e treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë të saj (Tabela 3.1).

Tabela 3.1

Treguesit tekniko-ekonomikë të ndërmarrjes

Ka një rritje të shitjeve me 400,000 UAH, gjë që tregon konkurrencën e produkteve. Kjo konfirmohet edhe nga rritja e peshës së eksporteve në produktet komerciale c60 në 62%, duke përfshirë edhe vendet jashtë CIS. Në të njëjtën kohë, rritja e vëllimit të produkteve mekanike me 10.3% ndodh me një ritëm më pak të ndjeshëm.

Rritja e pagës mesatare mujore të 1 punonjësi me 19.0% është për faktin se me një rritje të vëllimeve të shitjeve, numri mesatar i punonjësve zvogëlohet me 2%, gjë që krijon një rezervë për rritjen e pagave për shkak të rritjes së treguesve të produktivitetit. Rritja e investimeve me 89.2% tregon se pozita e kompanisë është mjaft e qëndrueshme për të ndarë fonde për zhvillimin e investimeve.

Duhet të theksohet rritja e fitimit neto me 5.7%, si dhe, megjithëse jo domethënëse, ulja e kostove për 1 hryvnia të produkteve të tregtueshme me kosto të plotë me 3.1%, gjë që tregon një rritje të efikasitetit të ndërmarrjes. Rritja e fitimeve është pjesërisht si pasojë e zgjerimit të peshës së eksporteve drejt tregjeve jashtë CIS, ku niveli i çmimeve për produktet e kompanisë është më i lartë. Tendenca për të zgjeruar peshën e eksporteve në produktet e tregtueshme, nga ana tjetër, është rezultat i përdorimit të një strategjie agresive marketingu, si dhe rezultat i punës së vazhdueshme për të përmirësuar cilësinë dhe konkurrencën e produkteve të prodhuara.

3.2 Analiza e listës së pagave

Përdorimi i burimeve të punës duhet të konsiderohet në lidhje të ngushtë me pagat.

Nuk ka asnjë interpretim të pranuar përgjithësisht të pagave në literaturën ekonomike. Këtu janë disa përkufizime të pagave.

Pagat janë pjesë e të ardhurave kombëtare të destinuara për plotësimin e nevojave personale të punëtorëve, të cilat lëshohen me para në dorë në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së kryer.

Pagat janë shprehje monetare e vlerës dhe çmimit të punës, të cilat veprojnë në formën e të ardhurave që i paguan pronari i ndërmarrjes punonjësit për punën e kryer.

Paga është një shpërblim për punën.

Pagat janë pjesë e kostos së prodhimit dhe shitjes së produkteve, të cilat shpenzohen për shpërblimin e punonjësve të ndërmarrjes.

Në përputhje me nenin 1 të ligjit të Ukrainës "Për shpërblimin", datë 24 mars 1995, nr. 108/95 - VR, "paga është një shpërblim i llogaritur, si rregull, në formë monetare, të cilin, në përputhje me një kontratë pune, pronari ose një organ i autorizuar ia paguan punonjësit për punën e kryer ose shërbimin e kryer".

Të gjitha pagat e punonjësve ndahen në nominale dhe reale.

Paga nominale është shuma e fondeve të marra nga punonjësi për punën e tij gjatë periudhës së faturimit (dita, muaji, viti).

Pagat reale janë shuma e mallrave dhe shërbimeve që mund të blihen me paga nominale. Me fjalë të tjera, pagat reale janë fuqia blerëse e pagave nominale. Pagat reale janë të lidhura ngushtë me çmimet nominale për mallrat dhe shërbimet.

Shuma e pagave varet nga kompleksiteti dhe kushtet e punës së kryer, cilësitë profesionale dhe afariste të punonjësit, rezultatet e punës së tij dhe rezultatet përfundimtare të veprimtarisë ekonomike të ndërmarrjes. Paga rregullohet nga taksat dhe madhësia maksimale e saj nuk është e kufizuar.

Struktura e pagave përfshin komponentët e mëposhtëm:

- paga bazë

- paga shtesë;

– pagesa të tjera nxitëse dhe kompensimi;

– pjesëmarrje në fitime dhe pagesa me aksione.

Paga bazë është një shpërblim për punën e kryer në përputhje me standardet e përcaktuara të punës (standardet e kohës, prodhimi, mirëmbajtja, detyrat e punës). Paga bazë përcaktohet në formën e tarifave dhe tarifave për punëtorët dhe pagave zyrtare për drejtuesit, specialistët, punonjësit teknikë; tarifat e interesit ose komisionit në varësi të vëllimit të të ardhurave (fitimit) të marra nga shitja e produkteve (punëve, shërbimeve), në rastet kur ato janë bazë e pagave.

Paga shtesë janë shpërblim për punë që tejkalojnë normat e përcaktuara, për suksese në punë dhe kushte të veçanta pune. Niveli i pagave shtesë në shumicën e rasteve varet nga rezultatet përfundimtare të ndërmarrjes.

Lista e pagave shtesë përfshin:

1 Shtesat dhe pagesat shtesë për tarifat dhe pagat zyrtare:

- punëtorë të kualifikuar të angazhuar në punë veçanërisht të përgjegjshme, për aftësi të larta;

- për kryetarët nga radhët e punëtorëve që nuk janë liruar nga puna e tyre kryesore, për drejtimin e ekipeve;

- shtesat personale;

– për ndërthurjen e profesioneve (pozitave), zgjerimin e zonave të shërbimit;

– për punë në kushte të vështira, të rrezikshme, për punë në prodhim me shumë turne dhe të vazhdueshëm;

- drejtues, specialistë, punonjës teknikë për arritje të larta në punë.

2 Çmime Performance:

– përmbushja dhe mbipërmbushja e objektivave të prodhimit;

- Përfundimi në kohë i detyrave të akordit;

- rritja e produktivitetit të punës;

- kursimi i lëndëve të para, materialeve, mjeteve;

– zvogëlimi i kohës së ndërprerjes së pajisjeve.

3 Shpërblimi (kompensimi në përqindje) për kohëzgjatjen e shërbimit dhe kohëzgjatjen e shërbimit.

4 Pagesa për punë në fundjavë, pushime dhe jashtë orarit.

5 Pagesa e pushimit vjetor, kompensim në para për pushime të papërdorura.

Pagesa të tjera nxitëse dhe kompensimi përfshijnë:

1 Pagesa për kohën joproduktive pa fajin e punonjësit.

2 Shpërblimi në bazë të performancës për vitin.

3 Shpërblime për zbulimet, shpikjet dhe propozimet e racionalizimit.

4 Çmime për krijimin, organizimin e prodhimit dhe prodhimin e produkteve të reja.

5 Stimuj një herë, të tillë si përvjetorë dhe data të paharrueshme në natyrë dhe në para.

6 Shumat e punës dhe përfitimeve sociale të ofruara nga ndërmarrja për punonjësit:

– ndihmë një herë për punonjësit që dalin në pension;

– pagesa shtesë dhe shtesa në pensionet shtetërore për pensionistët që punojnë;

- kostoja e kuponëve për trajtim dhe pushim.

Masa e pagës shtesë nuk duhet të kalojë 50% të pagës bazë të punonjësit.

Paga e çdo punëtori rregullohet me taksa. Në përputhje me ligjin e Ukrainës "Për tatimin mbi të ardhurat personale", nga 1 janari 2004, u prezantua një normë e vetme tatimore për individët në masën 13%.

Një vend të veçantë në sistemin e shpërblimit zë paga minimale - kjo është norma e përcaktuar me ligj për punë të thjeshtë, të pakualifikuar, nën të cilën nuk mund të bëhet pagesa për normën mujore, orare të punës të kryer nga punonjësit. Niveli minimal i pagave korrespondon me kategorinë e parë të shkallëve tarifore. Puna më e kualifikuar (puna e kategorive më të larta) paguhet në bazë të koeficientëve tariforë të dhënë në shkallët tarifore, të përcaktuar nga raporti i niveleve të shpërblimit të kësaj kategorie dhe të kategorisë së parë.

Fondi i pagave, sipas udhëzimeve aktuale të autoriteteve statistikore, përfshin jo vetëm fondin e pagave, por edhe pagesat nga fondet e sigurimeve shoqërore dhe fitimin neto të mbetur në dispozicion të ndërmarrjes.

Peshën më të madhe në përbërjen e fondeve të përdorura për konsum e zë fondi i pagave, i cili përfshihet në koston e prodhimit.

Duke filluar të analizojmë përdorimin e fondit të pagave të përfshirë në koston e prodhimit, para së gjithash llogarisim devijimin absolut dhe relativ të vlerës së tij aktuale nga ajo e planifikuar.

Në këtë drejtim, bëhet dallimi midis ndryshimeve absolute dhe relative në fondin e pagave.

Meqenëse devijimi absolut përcaktohet pa marrë parasysh shkallën e përmbushjes së planit të prodhimit, ai nuk mund të përdoret për të gjykuar kursimet ose mbishpenzimet e fondit të pagave.

Ndryshimi relativ në fondin e pagës llogaritet si diferencë midis shumës faktike të pagave dhe fondit të planifikuar, të rregulluar për koeficientin e zbatimit të planit të prodhimit. Duhet të kihet parasysh se rregullohet vetëm pjesa e ndryshueshme e listës së pagave. Pjesa e ndryshueshme e korsisë së fondit të pagave FZP është ajo pjesë e faturës së pagës që ndryshon në raport me vëllimin e prodhimit.

FZP per perfshin:

- pagat e punëtorëve me tarifa copë;

– shpërblime për punëtorët dhe personelin drejtues për rezultatet e prodhimit;

- shuma e pagës për pushime që korrespondon me pjesën e pagës variabile.

Pjesa konstante e listës së pagave të postës së faturës së pagave nuk ndryshon me një rritje ose ulje të vëllimit të prodhimit.

Postimi i FZP përfshin:

- pagat e punëtorëve me tarifa;

- pagat e drejtuesve, specialistëve, punonjësve teknikë mbi pagat;

- të gjitha llojet e shtesave;

- shpërblimi i punëtorëve në industritë joindustriale;

- shuma e pagës për pushime që korrespondon me pjesën e pagës së rregullt.

Faktori më domethënës në modelin e faktorit të pagave është niveli i pagave për orë (për 1 orë pune) ose paga mesatare për orë, të cilat varen nga:

– niveli i aftësive të punonjësve;

- intensiteti i punës (në procesin e analizës, konsiderohet mundësia e zvogëlimit të intensitetit të punës së produkteve);

– rishikimi i standardeve të prodhimit;

- rishikimi i çmimeve;

– ndryshimi i kategorive të punës;

– rishikimi i tarifave;

- vëllimi i pagesave dhe shpërblimeve të ndryshme shtesë (shtesa për përvojën e punës, orët jashtë orarit, pushimet për faj të ndërmarrjes).

Në procesin e analizës, ne do të shqyrtojmë në detaje përbërjen e fondit të pagave në kontekstin e kategorive të punëtorëve dhe llojeve të pagave. Këto të dhëna bëjnë të mundur gjykimin e strukturës së fondit të pagave sipas kategorive të punonjësve dhe llojeve të pagesave. Në tabelë. 3.2 tregon të dhënat fillestare për këtë lloj analize.

Ne përcaktojmë devijimin absolut të fondit të pagave:

8250000-7400000 = 850000 UAH

Nga përllogaritjet shihet se ka pasur rritje të totalit të pagave.

Tabela 3.2

Të dhënat fillestare për analizën e fondit të pagave

Konsideroni një shembull të analizës së fondit të pagës kohore për dy vitet e afërta (Tabela 3.3).

Tabela 3.3

Të dhënat fillestare për analizën e fondit kohor

pagat

Ndikimi i këtyre faktorëve mund të llogaritet me metodën e dallimeve absolute:

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 \u003d 168300 UAH. - mbishpenzimet e listës së pagave.

60*(205-200)*7.5*22.44==50490 UAH - mbishpenzimet e listës së pagave.

60 * 205 * (8–7,5) * 22,44 \u003d \u003d 138006 UAH. - mbishpenzimet e listës së pagave.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - Kursime në listën e pagave.

Kontrolli i bilancit: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. - llogaritja është e saktë.

Nga analiza e kryer, shohim se kursimet në fondin e pagave për 235176 UAH. në vitin 2008 krahasuar me vitin 2007 ishte vetëm për shkak të uljes së pagës mesatare për orë të punëtorëve. Faktorë të tjerë çuan në mbishpenzime të listës së pagave. Rritja e numrit të punëtorëve mesatarisht në vit në vitin 2008 me 5 persona në krahasim me vitin 2007 çoi në një mbishpenzim të faturës së pagave me 168,300 UAH. Për shkak të rritjes së kohëzgjatjes mesatare të një ndërrimi pune me 0,5 orë, mbishpenzimi i pagave me 138,006 UAH. Është gjithashtu një faktor që çoi në mbishpenzimin e faturave të pagave me 50,490 UAH. është një rritje e numrit të ditëve të punuara nga një punëtor mesatarisht në vit me 1 ditë në 2008 në krahasim me 2007. Kombinimi i këtyre faktorëve çoi në një mbishpenzim total të fondit të pagave në vitin 2008 në krahasim me 2007 me 121,620 UAH.

PËRFUNDIM

Qëllimi i këtij kursi është të analizojë fondin e pagave të Ndërmarrjes Nr. 1 për vitet 2007-2008 dhe të zhvillojë metoda për përmirësimin e sistemeve të pagave dhe gjetjen e formave të reja të pagave që do të ndikonin më së miri në performancën e ndërmarrjes.

Në seksionin e parë dhe të dytë, trajtohen çështjet e vlerësimit të pagave si kategori ekonomike, roli i saj në jetën e shoqërisë, parimet themelore të organizimit të pagave në ndërmarrje, si dhe llojet dhe format e pagesës së pagave.

Në pjesën e tretë jepen karakteristikat e ndërmarrjes dhe nënndarjes së saj në studim, bëhet një analizë e formave dhe sistemeve të shpërblimit, merret parasysh struktura e fondit të pagave për punëtorët dhe bëhet një analizë e përdorimit të fondit të pagave dhe pagave mesatare. Studimi është kryer duke përdorur metoda të ndryshme të analizës ekonomike.

LISTË BURIMET LETRARE

1. Analiza ekonomike / Ed. F.F. Butintsya. - Zhytomyr: PP "Ruta", 2003. - 680s.

2. Analiza ekonomike / Ed. M.G. Chumachenko. - K.: KNEU, 2001. - Vitet 540.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Analiza ekonomike dhe diagnostikimi i biznesit aktual: Udhëzuesi i titullit. - Kiev: Qendra për Letërsinë Fillore, 2005 - 400 f.

4. Mnikh E.V. Analiza ekonomike: Pdruchnik. - Kiev: Qendra për Letërsinë Fillore, 2003. - 412 f.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. që në. Ekonomia e biznesit. - K .: Vidavnichiy Dim "Fjala", 2004. - 272 f.

6. Savitskaya G.V. Analiza e aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes. - Minsk: Njohuri të reja, 2003. - 704 f.

7. Tarasenko N.V. Analiza ekonomike: Udhëzues primar.-Lloji i 4-të.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Workshop mbi analizën e aktivitetit financiar dhe ekonomik për studentët e kolegjeve dhe universiteteve ekonomike e tregtare dhe ekonomike: Teste, detyra, lojëra biznesi, situata. - Rostov n / a: Shtëpia botuese "Phoenix", 2001. - 448 f.

9. Strategjia dhe taktikat e menaxhimit antikrizë të firmës / Ed. ed. A.P. Gradov dhe B.I. kushëriri. - Shën Petersburg: Letërsi speciale, 1996. - 510f.

10. Teoria e analizës ekonomike / Ed. N.P. Lyubushina. - M.: Jurist, 2002. - Vitet 480.

11. Menaxhimi financiar. Teoria dhe praktika: Libër mësuesi / Ed. E.S. Stojanovës. - Botimi i 3-të, i rishikuar. dhe shtesë – M.: Perspektiva, 1999. – 574 f.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Metodat e analizës ekonomike. - M.: Financa dhe statistika, 1988. - 76f.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Teknologji moderne e diagnostikimit të veprimtarive financiare dhe ekonomike të biznesit. - K.: KNEU, 2002. - 192f.

14. Analiza ekonomike / Ed. L.G. Gilyarovskaya. - M.: UNITI-DANA, 2002. - Vitet 610.

15. Prykina L.V. Analiza ekonomike e ndërmarrjes. - M.: UNITET-DANA, 2003. - 407f.

16. Pyastolov S.M. Analiza ekonomike e aktiviteteve të ndërmarrjeve. - M.: Projekt Akademik, 2002. - 573 f.

Sistemi i shpërblimit, normat e pagave, pagat dhe llojet e ndryshme të pagesave shtesë për punonjësit e ZhBI-2 Plant LLC përcaktohen në përputhje me "Rregulloret për sistemin e shpërblimit për punonjësit në ndërmarrje", të miratuar nga punëdhënësi në marrëveshje me komitetin e sindikatave.

Kjo dispozitë është zhvilluar duke marrë parasysh kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëveshjen e përgjithshme, si dhe marrëveshjet industriale dhe territoriale (tarifore).

Faturimi i punës dhe caktimi i kualifikimeve për punonjësit e ndërmarrjes kryhet sipas ETKS-së së punëve dhe profesioneve të punëtorëve dhe drejtorisë së kualifikimit të pozicioneve të drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve. Në ndërmarrjen në studim, shkallët tarifore 18-shifrore janë zhvilluar bazuar në tarifën e kategorisë së parë, duke iu nënshtruar punës së plotë të normës së kohës së punës prej 7800 rubla për të gjitha departamentet e ndërmarrjes. Shkalla e tarifave me tarifa për orë për ndarjet e punës të uzinës në shkallën e kategorisë së parë është 7800 rubla.

Madhësia e tarifave, në varësi të kategorisë (kompleksitetit) të punës së kryer, përcaktohet me anë të një koeficienti tarifor. Koeficienti tarifor i kategorisë së parë është i barabartë me 1. Koeficientët tariforë të kategorive pasuese tregojnë se sa herë më shumë punë komplekse paguhet më shumë në krahasim me punën e një punëtori të kategorisë së parë. Koeficientët tariforë të përdorur për llogaritjen e ZhBI-2 Plant LLC janë paraqitur në Tabelën 2.

Tabela 2. Shkalla tarifore e përdorur në ZhBI-2 Plant LLC

Në varësi të llojeve të punës, aplikohen 3 grupe pagash.

Grupi i parë i llojeve të punës përfshin këto specialitete: operator i panelit të kontrollit, operator transportues, kujdestar, operator i makinës larëse, suvaxhi, marangoz, pastrues, murator, shkrirës, ​​punëtor i mensës, përpunues i mallrave të betonit, montues kornizash, rrotullues frezë, ngarkues, shofer vinçi, shofer makine, shofer buldozeri, drejtues makine, drejtues buldozeri dhomë ler, hidraulik, riparues.

Grupi i dytë i llojeve të punës përfshin: avullore, saldator elektrik dhe gaz, operator rimbushës, saldator rrjetë dhe kornizë, hobetar, farkëtar i farkëtuar me dorë.

Në grupin e tretë të llojeve të punës bëjnë pjesë: operatorët e vinçave.

Lista e profesioneve të punëtorëve që mund të përcaktohen paga mujore:

magazinier,

operatori i kompjuterit.

Shpërblimi i punëtorëve me kualifikim të lartë me kërkesë të administratës së dyqaneve, konkluzionit të specialistëve kryesorë dhe vendimit të drejtorit të ndërmarrjes mund të përcaktohet individualisht në bazë të kontratës.

Përcaktohet që paga mujore e një punonjësi që ka punuar për këtë periudhë normën e orarit të punës dhe standardet e punës të përmbushur (detyrat e punës) nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me legjislacionin aktual.

Një analizë e përdorimit të fondeve për paga duhet të identifikojë pagesat joracionale, faktorët dhe burimet e efiçencës ekonomike, të planifikuara për zbatim në procesin e planifikimit të fondit të pagave dhe fondit të pagave.

Tabela 3. Analiza e fondit të pagave

Sipas kësaj tabele, pjesa më e madhe në paga paguhet për orët e punës. Në vitin 2008, ky tregues u rrit me 2.16% dhe rritja e mëtejshme në vitin 2009 me 8.42%. Në të njëjtën kohë, në vitin 2009 ka pasur rritje të ditëve të punës nga punonjësit dhe fondit total të kohës së punës. Në përgjithësi, ky trend mund të tregojë një sistem të pamjaftueshëm fleksibël të shpërblimit të lidhur me orët e punës. Rregullorja për shpërblimin e ndërmarrjes përfshin "Pagesën e punës në rast të mospërmbushjes së standardeve të punës (detyrat zyrtare)" dhe "Pagesën për kohën e papunë". Megjithatë, mosrespektimi i standardeve të punës dhe kohëzgjatja joproduktive pa fajin e punonjësit nuk paguhet plotësisht, gjë që është një faktor që tregon orientimin e pamjaftueshëm social të sistemit të pagave.

Neni i dytë i listës së pagave është pagat për orët e papunuara, të cilat janë në rënie të vazhdueshme. Çfarë ndodh kryesisht për shkak të një rënie të mprehtë të pagesës për pushime pa fajin e punonjësve dhe pagesës për ditë për shkak të sëmundjes, megjithëse në të njëjtën kohë ndërmarrja po përjeton një rritje të këtyre treguesve dhe një ulje të numrit të përgjithshëm të punonjësve.

Neni i tretë i listës së pagave është stimulimi një herë dhe pagesat e tjera që rriten gjatë gjithë periudhës në shqyrtim. Kjo pjesë e listës së pagave në ndërmarrjen e analizuar është më e zhvilluara në mënyrë normative, por nuk kalon 10% të listës së pagave.

Konsideroni pjesët variabile dhe fikse të listës së pagave në tremujorin e vitit 2008, të paraqitura në Tabelën 4.

Tabela 4. Analiza e pjesëve të ndryshueshme dhe konstante të listës së pagave

Siç shihet, peshën më të madhe në ndërmarrje e zë pjesa fikse e listës së pagave - më shumë se 89%, dhe pjesa e ndryshueshme, shpërblimet dhe shpërblimet - jo më shumë se 23%.

Koeficienti rajonal është i barabartë me 25% në bazë të vendimit për vendosjen e një koeficienti rajonal të rritur për pagat në rajon.

Organizimi i pagave në ndërmarrje kryhet nga departamenti i punës dhe pagave (OTiZ).

Kompania ka një Rregullore për shpërblimin e punonjësve (Shtojca 2), një Rregullore për pagesat e bonusit për punonjësit (Shtojca 3).

Stimujt materiale për punonjësit e ndërmarrjes

Pagesat stimuluese përfshijnë:

shtesat për kryerjen e punëve jo tërheqëse;

bonuse për aftësi profesionale;

kompensimet për kompleksitetin, intensitetin dhe cilësinë e lartë të punës;

bonuset e klasës;

shtesat për intensitetin, urgjencën e punës;

shtesat personale;

çmime, shpërblime;

pjesë variabile shtesë e pagave.

Punëtorëve që kanë arritur aftësi të larta profesionale u paguhen shpërblime për aftësi profesionale sipas tarifës së tarifës në mënyrën e përcaktuar në një dispozitë të veçantë.

Bonuset për kryerjen e një pune jo tërheqëse, për kompleksitetin, tensionin dhe cilësinë e lartë të punës, për intensitetin, urgjencën e punës, shtesat personale vendosen për punonjësit në baza individuale në bazë të porosive.

Pagesa e shpërblimeve dhe shpërblimeve kryhet në përputhje me rregulloret aktuale.

Një pjesë shtesë e ndryshueshme e shpërblimit përllogaritet në bazë të rezultateve të punës së njësisë strukturore në kuadër të fondit të pagave të njësisë të formuar në përputhje me rregulloret e miratuara për këto njësi.

Pagesat e kompensimit përfshijnë:

për ndërthurjen e profesioneve (pozitave), zgjerimin e zonave të shërbimit, rritjen e vëllimit të punës së kryer dhe kryerjen e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht pa përjashtim nga puna të përcaktuara në kontratën e punës;

për punë gjatë fundjavave dhe festave jo pune,

për punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme dhe të tjera të veçanta të punës;

për ndarjen e ditës së punës në pjesë;

për udhëheqjen e brigadës, lidhje;

Pagesat shtesë për punonjësit e angazhuar në punë të rënda, punë me kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune bëhen në përputhje me Shtojcën 4.

Shumat specifike të pagesave shtesë për kombinimin e profesioneve (pozicioneve), kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht, për të punuar me një numër më të vogël, përcaktohen me marrëveshje të palëve, në varësi të sasisë së punës, me urdhër të drejtorit të uzinës.

Punonjësit që punojnë vazhdimisht në modalitetin me shumë turne marrin një pagesë shtesë për çdo orë të natës në shumën prej 40% të tarifës.

Orari i natës është nga 22:00 deri në 06:00.

Pagesa shtesë për punonjësit nga radhët e punëtorëve që nuk lirohen nga puna e tyre kryesore për drejtimin e një brigade:

deri në 10 persona - 5% e tarifës,

10-15 persona - 10% - "-

15-20 persona - 15% - "-

mbi 20 persona - 20% - "-

Pagesa shtesë për udhëheqjen e lidhjes përcaktohet në masën 50% të bonusit për kryepunëtorin nëse numri i lidhjes është më shumë se 5 persona.

Shtesa për drejtimin e një brigade ose një lidhjeje paguhet me kusht që brigada (lidhja) të përmbushë objektivat e vendosura të prodhimit dhe produkte me cilësi të lartë.

Shtesa në lidhje me ndarjen e turnit të punës në pjesë vendoset në masën 30% të tarifës.

Pagesat e shtesave të interesit për punonjësit e pranuar në sekretet shtetërore bëhen në përputhje me legjislacionin në fuqi në bazë të një urdhri nga drejtori i fabrikës.

Në varësi të gjendjes financiare të ndërmarrjes, mund të prodhohen:

Stimuj një herë për përvjetorë, festa kombëtare dhe ngjarje të tjera;

Pagesa e një bonusi për promovimin e zbatimit të shpikjes së një autori.

Procedura dhe shuma e përllogaritjes përcaktohet me urdhër të uzinës.

Në përputhje me nenin 112 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëtorët me pjesë dhe me kohë për pushime jo-pune (1, 2, 3, 4, 5, 7 janar, 23 shkurt, 8 mars, 1 maj, 9 maj, 12 qershor, 4 nëntor), në të cilat ata nuk ishin të përfshirë në punë, u paguhet tarifa ditore e kategorisë së pagesës shtesë.

Rregullore për pagesën e shpërblimit të punonjësve të uzinës për rezultatet e performancës bazuar në rezultatet e punës dhe shpërblimin për kohëzgjatjen e shërbimit. Fakti i pagesës, shuma, procedura dhe koha e pagesës së shpërblimit përcaktohet me urdhër të uzinës, duke marrë parasysh mendimin e komitetit sindikal.

Sistemi i bonusit në këtë ndërmarrje është tradicional dhe konsiston në faktin se për arritjen e rezultateve të caktuara, punonjësi merr gjithashtu një shumë në shumën e një përqindje të caktuar të pagave të përllogaritura në përputhje me Rregulloret për pagesën e shpërblimit. Kështu, shuma e pagesave të ndryshueshme varet ende nga madhësia e bazës (normat e tarifave, pagat). Kjo çon në disavantazhet e sistemit të bonusit:

Tarifat dhe pagat, si rregull, përcaktohen nga kategoritë e përcaktuara të punës ose pozicionet e mbajtura. Në të njëjtën kohë, sa më e lartë të jetë tarifa (paga), aq më i lartë është bonusi. Në të njëjtën kohë, sisteme të tilla të shpërblimeve dhe shpërblimeve nënkuptojnë ekzistencën e pagave të barabarta: punonjësit me të njëjtën kategori (që zënë pozicione me gradë të barabartë) shpërblehen në mënyrë të barabartë. Kjo çon në një ulje të rolit stimulues të bonuseve;

Normat e tarifave (pagat), dhe për rrjedhojë edhe shpërblimet që varen prej tyre, shpesh rriten automatikisht me rritjen e kostos së jetesës (me rritjen e pagës minimale). Në të njëjtën kohë, jo vetëm një nivel i caktuar pagash, por edhe shpërblimet janë të "garantuara". Punonjësit thjesht duhet të kryejnë detyrat e tyre themelore; iniciativa nuk inkurajohet. Në të njëjtën kohë, kostot e punës së punëdhënësit rriten automatikisht;

Normat e tarifave (pagat) vendosen në bazë të rezultateve të arritura nga ndërmarrja në të kaluarën. Për rrjedhojë, shuma e primeve varet kryesisht nga rezultatet e kaluara, dhe jo nga ato të arritura në periudhën e faturimit;

Rritja e nivelit të arsimit ose kualifikimeve, përvetësimi i aftësive të reja nuk sjell një rritje automatike të tarifave (pagave), në varësi të kategorisë (pozitës) të punonjësit, të cilat, nga ana tjetër, përcaktohen nga arritjet e tij të mëparshme (përvoja e mëparshme, niveli i produktivitetit, etj.). Në fakt, pagesa bëhet për meritat dhe vjetërsinë e mëparshme, dhe jo për produktivitetin aktual të punës. Marrja e arsimit shtesë, trajnimi i avancuar nuk stimulohen.

Për më tepër, shuma e shpërblimeve për punonjësit përcaktohet në diskrecionin e drejtuesit. Marrëdhënia midis rezultateve të arritura në punë dhe shpërblimit nuk është e dukshme, gjë që ul motivimin e stafit.

Sipas Rregullores për shpërblimin në Technosila CJSC, organizimi i shpërblimit kryhet si më poshtë:

1. Shpërblimi i punëtorëve.

Pagat paguhen për punën e kryer (orët e punës) me tarifa, tarifa, paga zyrtare. Shpërblimi i punëtorëve të punës me copë (kryesisht ngarkuesit) përcaktohet me tarifat e copave të llogaritura në bazë të tarifës së tyre për kategorinë përkatëse të punës së kryer, duke marrë parasysh pagesat shtesë për kushtet veçanërisht të dëmshme të punës (për kushte të vështira dhe të dëmshme pune).

Me rrogat e punës, çmimet përcaktohen në bazë të kategorive të përcaktuara të punës, tarifave dhe standardeve të prodhimit. Norma e pjesës përcaktohet duke pjesëtuar normën e pagës ditore që korrespondon me kategorinë e punës së kryer me normën ditore të prodhimit. Mund të përcaktohet gjithashtu duke shumëzuar normën e pagës për orë ose ditore që korrespondon me kategorinë e punës së kryer nga norma e përcaktuar e kohës në orë ose ditë.

Vendosja e standardeve të punës kryhet në bazë të një studimi të kostos së kohës së punës për punë individuale dhe në përputhje me uniformën dhe standardin (standardet ndërsektoriale, sektoriale).

Futja, zëvendësimi dhe rishikimi i standardeve të punës kryhet nga administrata e uzinës në marrëveshje me komitetin sindikal. Punëtorët njoftohen për futjen e standardeve të reja të punës jo më vonë se dy muaj përpara. Standardet e punës i nënshtrohen zëvendësimit të detyrueshëm me të reja pasi kryhet certifikimi dhe racionalizimi i vendeve të punës, futja e pajisjeve, teknologjisë dhe masave të reja organizative dhe teknike që sigurojnë rritjen e produktivitetit të punës.

Arritja e një niveli të lartë të zhvillimit të produktit nga punonjës individualë, një ekip përmes përdorimit të metodave të reja të punës dhe praktikave më të mira me iniciativën e tyre, përmirësimi i vendeve të punës nuk është bazë për rishikimin e normave.

2. Pagesa në brigada (punonjës për riparimin e ambienteve të dyqanit).

Pagat e përllogaritura me tarifa pjesë shpërndahen në varësi të kontributit real të secilit anëtar të ekipit në rezultatet e përgjithshme të punës për normat e pjesëmarrjes në punë (LTU).

Me një shpërndarje të barabartë të këtij fondi midis të gjithë anëtarëve të brigadës, koeficienti i pjesëmarrjes në punë të secilit prej tyre merret me kusht si një.

KTU mbi një është vendosur nga ata punëtorë që kanë marrë iniciativën për të përmirësuar efikasitetin e brigadës, kanë arritur produktivitet dhe cilësi më të lartë të punës në krahasim me anëtarët e tjerë të brigadës.

KTU më pak se një vendoset nga punëtorët që kanë punuar më pak produktivisht dhe me efikasitet. Procedura për përcaktimin dhe aplikimin e KTU-së vendoset nga mbledhja e përgjithshme e brigadës.

Vlera aktuale e KTU-së për çdo anëtar të brigadës përcaktohet me vendim të Këshillit të Brigadës në bazë të rezultateve të punës për muajin, duke marrë parasysh faktorët rritës dhe zbritës të punës në muajin aktual dhe dokumentohet në procesverbalin e mbledhjes së Këshillit të Brigadës, ku duhet të tregohen arsyet e rritjes dhe uljes së koeficientëve.

Paga e çdo anëtari të brigadës nuk mund të jetë më e ulët se shuma minimale e vendosur nga shteti për normën e punës së plotë, me përjashtim të rasteve të mospërmbushjes së standardeve të prodhimit, prodhimit të produkteve që rezultonin me defekt, pushimeve për faj të punonjësit.

3. Procedurën e pagesës në rast të mospërmbushjes së standardeve të prodhimit.

Në rast të mospërmbushjes së standardeve të prodhimit pa fajin e punonjësit, pagesa bëhet për punën e kryer realisht, paga mujore në këtë rast nuk mund të jetë më e ulët se dy të tretat e tarifës së kategorisë së vendosur për të. Në rast të mospërmbushjes së standardeve të prodhimit për faj të punëtorit, pagesa bëhet në përputhje me punën e kryer.

4. Pagesa e punëtorëve me kohë në bazë të tarifave (menaxherët e shitjeve, etj.).

Shpërblimi i punëtorëve me kohë bëhet në bazë të tarifave (pagave) të miratuara nga drejtori.

Atribuimi i punës së kryer në kategori të caktuara tarifore dhe caktimi i kategorive të kualifikimit për punëtorët kryhet nga komisioni tarifor dhe kualifikues i uzinës në marrëveshje me komitetin sindikal në përputhje me drejtorinë e tarifave dhe kualifikimeve.

Gradat e kualifikimit ngrihen para së gjithash nga punëtorët që kryejnë me sukses detyrat e tyre të punës.

Punëtorët që kryejnë me sukses punë të një kategorie më të lartë për të paktën tre muaj dhe që kanë dhënë provimin e kualifikimit kanë të drejtë të rrisin gradën.

Për një shkelje të rëndë të disiplinës teknologjike dhe shkelje të tjera të rënda që çuan në një përkeqësim të cilësisë së mallrave, punonjësit mund t'i ulet kualifikimi me një kategori.

Shkarkimi rikthehet në mënyrë të përgjithshme, por jo më herët se tre muaj pas uljes së tij.

Për punëtorët me kohë që punojnë në brigada, shpërndarja e fitimeve sipas KTU-së shpërndahet si për punëtorët me copë.

5. Lista e profesioneve individuale të punëtorëve me kohë, të cilëve u përcaktohen pagat mujore.

Peshues, gardiane në tualet, dezinfektues, magazinier, magazinier i vjetër, garderobë, pastruese territori, pastruese dhomash.

8. Shpërblimi i drejtuesve dhe specialistëve.

Shpërblimi i drejtuesve dhe specialistëve bëhet në bazë të pagave zyrtare të miratuara në listën e personelit. Pagat zyrtare vendosen nga administrata e ndërmarrjes në përputhje me pozicionin dhe kualifikimet e punonjësit.

Rregullore për pagesat e bonusit për punëtorët, menaxherët dhe specialistët e CJSC Technosila.

Bonuse për punëtorët bëhen për rezultate brigade dhe personale.

Kushtet e bonusit, në rast të mospërmbushjes së të cilave shuma e bonusit zvogëlohet në 50%, sipas departamenteve dhe pozicioneve (shih Shtojcën A).

Procedura për përllogaritjen dhe pagesën e bonuseve:

• 1. Treguesi kryesor i bonuseve është fitimi i ndërmarrjes.
• 2. Bonuset për punonjësit për tregues shtesë për veprimtarinë kryesore prodhuese, në përputhje me Rregulloren për shpërblimet, bëhen në varësi të vlerësimit mujor faktik të cilësisë së punës dhe përcaktohen sipas shkallës së mëposhtme, e cila pasqyrohet në tabelën 1.3.

Llogaritja për vlerësimin aktual të cilësisë së punës në kantiere kryhet nga kryepunëtorja për secilin punëtor veçmas në ditarin për vlerësimin e cilësisë së punës së punëtorëve që kanë bërë lëshime në punë.

Tabela 1.3

Shkalla për vlerësimin e punës së punonjësve

Në këtë tabelë 1.3, llogaritja e vlerësimit aktual të cilësisë së punës në kantiere kryhet nga kryepunëtorja për secilin punëtor veçmas në ditarin për vlerësimin e cilësisë së punës së punëtorëve që kanë bërë lëshime në punë.

Për menaxherët dhe specialistët, kontabiliteti mbahet nga drejtuesi i departamentit, punishtja, seksioni, inxhinieri kryesor, drejtori i përgjithshëm.

Zvogëlimi i vlerësimit të cilësisë së punës së punonjësve bëhet vetëm në rast se lëshimet ose kryerja me cilësi të ulët të punës ka ndodhur për fajin personal të një kontraktori të caktuar dhe nuk mund të jetë më e ulët se 50%.

Ai llogaritet si përqindje e fondit tarifor mujor, duke marrë parasysh shtesat dhe shtesat për orët e punuara në të vërtetë.

Lista e shtesave dhe shtesave për tarifat, pagat mbi të cilat ngarkohet bonusi:

• - kombinimi i profesioneve (pozitave);
• - për zgjerimin e zonave të shërbimit ose rritjen e fushës së punës;
• - për kryerjen e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht;
• - për punë me kushte të rënda dhe të dëmshme pune;
• - për punë natën;
• - për punë sipas orarit me ndarjen e ditës në pjesë me pushim mes tyre të paktën 2 orë;
• - për kryerjen e një pune veçanërisht të rëndësishme për periudhën e zbatimit të saj.

Shuma e bonusit mund të reduktohet dhe të mos paguhet plotësisht për ekipin e ekipit dhe punonjësit individualë për lëshimet e prodhimit dhe shkeljet e disiplinës së punës për periudhën e faturimit në të cilën është kryer vjedhja.

Shkeljet për të cilat, sipas rregullores, punonjësve u hiqen plotësisht shpërblimet, përfshijnë:

• - mungesa pa arsye të mirë;
• - rastet e vjedhjes së produkteve të përpunuara;
• - të qenit në vendin e punës dhe në territorin e ndërmarrjes në gjendje të dehur;
• - shkelje e rëndë e udhëzimeve teknologjike dhe dokumentacioneve të tjera rregullatore dhe teknologjike, duke çuar në një martesë të pariparueshme të produkteve, lëndëve të para dhe materialeve;
• - shkelje e rëndë e rregullave dhe rregulloreve për sigurinë, mbrojtjen e punës, kanalizimet industriale, regjimin veterinar;
• - gjendje e pakënaqshme sanitare;
• - aplikimi i sanksioneve ekonomike nga inspektorati shtetëror, ndalimi i nxjerrjes në shitje të produkteve, penalitetet nga sipërmarrjet konsumatore.

Punonjësit që kanë punuar për më pak se një muaj të plotë në lidhje me thirrjen për shërbim në Forcat e Armatosura të Federatës Ruse, transferimin në një punë tjetër, regjistrimin në institucionet arsimore, daljen në pension për shkak të moshës, pushimin nga puna për shkak të tepricës, paguhen shpërblime për kohën e punuar në të vërtetë.

Ata që u larguan para skadimit të muajit për arsye të tjera - nuk paguhet bonus.

Punonjësit e sapo punësuar mund të paguhen një bonus për muajin e parë të punës sipas gjykimit të ekipit, anëtarëve të ekipit dhe menaxherit.

Këshilli i brigadës, kreu i departamentit, nënndarjes ka të drejtë të rrisë ose të ulë shumën e shpërblimeve për punonjësit individualë, duke marrë parasysh kontributin e punës në rezultatet e punës.

Heqja ose ulja e përqindjes së bonusit dokumentohet në protokollin e vendimit të Këshillit të Brigadës dhe përfshihet në urdhrin e Drejtorit të Përgjithshëm, duke treguar arsyet.

Kështu, duke marrë parasysh organizimin e shpërblimeve për punonjësit në Technosila CJSC, të kryera në përputhje me Rregulloret për pagat, mund të konkludojmë se kompania ka zhvilluar një sistem efektiv bonusesh që inkurajon punonjësit të përmirësojnë performancën e tyre. Shpërblimi i punëtorëve dhe punonjësve bëhet në përputhje me tarifat, pagat zyrtare dhe tarifat e copave. Në rregulloren për shpërblimet, është zhvilluar një sistem treguesish, në përputhje me të cilin madhësia e bonusit rritet ose zvogëlohet. Përcaktoheshin kompetencat e drejtuesve të ndryshëm dhe të Këshillit të brigadës në çështjet e grumbullimit të shpërblimeve, zgjidhjes së mosmarrëveshjeve. Domethënë, kompania ka një organizim të qartë të shpërblimit, i cili ka nevojë vetëm për rishikim të rregullt për shkak të ndryshimeve në kushtet e punës për të rritur motivimin e punonjësve. Sidoqoftë, duhet të theksohet se stimujt material për punonjësit e ndërmarrjes prekin kryesisht interesat e personelit drejtues, ndërsa punëtorët, punonjësit dhe specialistët nuk marrin standardet e nevojshme të bonusit, gjë që ndikon negativisht në rezultatet financiare të ndërmarrjes.

Bazuar në faktorët e mësipërm, kompania duhet të riorganizojë Rregulloren ekzistuese për shpërblimin dhe transferimin në një shkallë të vetme tarifore, e cila do të lejojë vlerësimin e cilësisë së punës së të gjithë personelit për sa i përket efektivitetit të saj.

Sistemi i pagave në ndërmarrje është i organizuar në përputhje me strukturën e ndërmarrjes. Ekziston një tabelë fikse e personelit të miratuar nga drejtuesi i ndërmarrjes. Është baza për punësim.

Dinamika e treguesve kryesorë të punës së Technosila CJSC për 2010-2012 paraqitur në tabelën 1.4.

Tabela 1.4

Dinamika e treguesve kryesorë të punës

Pra, shohim se ritmi i rritjes së të ardhurave nga shitjet është mjaft i lartë dhe e kalon ritmin e rritjes së numrit të punonjësve, i cili në vitin 2012 u bë edhe më i vogël me 1.5%, gjë që tregon një organizim efektiv të punës. Por ritmi i rritjes së pagave të punëtorëve është tre herë më i shpejtë se në vitin 2012 ritmi i rritjes së produktivitetit të punës. Gjithashtu, norma e rritjes së listës së pagave në vitin 2012 tejkalon rritjen e të ardhurave nga shitjet, gjë që, edhe duke marrë parasysh normën e inflacionit në vend, shkakton shqetësim dhe tregon një organizim joefikas të pagave në ndërmarrje.

Shpërndarja e fondit të pagave sipas formularëve në SHA "Technosila" është paraqitur në tabelën 1.5.

Tabela 1.5

Shpërndarja e fondit të pagave sipas formës

Të dhënat në tabelën 1.5 tregojnë se pjesa e sistemit të pagave në punë në vitin 2011 u ul nga 45.4% në 41.8%, dhe numri i njerëzve që punojnë në sistemin e pagave me kohë u ul gjithashtu nga 37.1% në 32.5%. Megjithatë, pjesa e sistemit të pagave tarifore u rrit nga 17.5% në 25.7%.

Në vitin 2011 ka ndryshime thelbësore në sistemin e shpërblimit. Pjesa e pagës në punë u rrit ndjeshëm nga 41.8% në 2012 në 58.8%. Së bashku me këtë, pjesa e tarifave dhe pjesëve kohore të pagave u ul në përputhje me rrethanat. Rritja e pjesës së pagave të punës tregon drejtimin e duhur për zhvillimin e formave të shpërblimit në ndërmarrje. Punëtorët do të jenë të interesuar për arritjen e rezultatit përfundimtar të aktivitetit prodhues, në të cilin inkurajohen financiarisht mundësitë për arritjen e të dhënave individuale të përmbushjes së standardeve të prodhimit.

Shpërndarja e fondit të pagave sipas llojeve të shpërblimeve në CJSC Tekhnosila është paraqitur në tabelën 1.6.

Tabela 1.6

Shpërndarja e fondit të pagave sipas llojeve të shpërblimeve

Nga tabela 1.6 shohim se në vitin 2011 primi për punëtorët e punës u rrit nga 41.6% në 44.3%, primi për punëtorët me kohë u ul nga 25.8% në 19.9%. Në të njëjtën kohë, pjesa e primeve në pagat tarifore u rrit nga 13.8% në 15.1%. Është alarmante se pesha e primeve nga fondi i masterit është rritur nga 15.1% në 18.3%. Ky lloj shpërblimi shpërndahet në mënyrë subjektive, sipas vendimit personal të menaxherit dhe mund të mos varet drejtpërdrejt nga kontributi aktual i punonjësit në rezultatin e përgjithshëm. Përveç kësaj, kjo pjesë e pagave shtesë është shumë e rëndësishme në masën totale të pagave.

Është ulur edhe pjesa e primit për uljen e kostove të prodhimit, d.m.th. stimujt materiale për këtë mënyrë të uljes së kostos së prodhimit është bërë më pak e dukshme.

Në vitin 2012, situata me primin nga fondi i masterit u përmirësua: u ul nga 18.3% në 15.4%. Ky është një rezultat pozitiv. Natyrisht, primi për punëtorët me copa u rrit nga 44,3% në 48,2%, u rrit gjithashtu pjesa tarifore e primit nga 15,1% në 21,6%. Primi i uljes së kostos u ul përsëri në 2012 - një faktor negativ.

Tabela 1.7

Nga tabela 1.7 shohim se pjesa e pagave të punëtorëve në vitin 2011 është ulur me 2.1%. Me afërsisht të njëjtin numër për dy vjet, kjo është një simptomë alarmante. Rritja e peshës së pagave të drejtuesve dhe specialistëve tregon një rritje më të shpejtë të të ardhurave të personelit drejtues.

Në vitin 2012, pjesa e pagave të punëtorëve u zvogëlua përsëri, dukshëm më pak se në vitet 2010-2011. Në vitin 2011, pagat e punëtorëve ishin 0,97 herë më të ulëta se në vitin 2010. Në vitin 2012, pagat ishin 0,99 herë më të ulëta se në vitin 2011. Rënia e numrit të punëtorëve erdhi si pasojë e rritjes së produktivitetit të punës.

Nga ana tjetër, rritja e pagave të drejtuesve, përfshirë menaxherët, specialistët dhe punonjësit, në vitin 2012 krahasuar me vitin 2011 ishte 1.06; ndërsa raporti 2011-2010 ishte 1.12 (e gjejmë si raport të listës së pagave totale të specialistëve, drejtuesve dhe punonjësve të një viti me shumën totale të një viti më parë):

• 2012 deri në 2011: (5.6+12.7+0.7) / (4.8+11.6+0.5)=1.12
• 2011 deri në 2010: (6.2+13.1+0.8) / (5.6+12.7+0.7)=1.06

K. S. Drezinsky, R. S. Kudarov

METODAT E PËRMIRËSIMIT TË PAGESËS NË NDËRTIM

Punimi vë në dukje veçoritë dhe përshkruan format kryesore të shpërblimit të përdorur në ndërtim, sugjeron fazat e përmirësimit të shpërblimit të personelit administrativ dhe menaxherial dhe metodologjinë për llogaritjen e pagave të vlerësuesve të ndërtimit në ndërmarrje.

format dhe sistemet e shpërblimit, shpërblimi në ndërtim, pagat, vlerësuesi, mbrojtja dhe koordinimi i vlerësimeve.

Prezantimi

Ndërtimi është aktiviteti më i vjetër i njerëzimit. Niveli i industrisë së ndërtimit përcakton pamjen e qyteteve, komoditetin dhe sigurinë e banesave, përmirësimin e jetesës, efikasitetin

funksionimin e degëve të tjera të prodhimit, shoqëror dhe

potencialin ekonomik të vendit. Në një masë më të vogël, potenciali i një vendi varet nga niveli i të ardhurave dhe cilësia e jetës së popullsisë së tij.

Kompleksiteti i çështjes në shqyrtim është për faktin se pagat janë faktori më i rëndësishëm që përcaktojnë, nga njëra anë, efikasitetin e prodhimit, nga ana tjetër, standardin e jetesës së popullsisë. Efektiviteti i investimeve kapitale në ndërtim varet kryesisht nga efektiviteti i sistemit për monitorimin e shpenzimeve optimale të fondeve për paga. Në të njëjtën kohë, në shumë organizata ndërtimi ka një mospërputhje midis rritjes

produktiviteti i punës ndaj treguesve të planifikuar, norma e rritjes së pagave mesatare shpesh tejkalon rritjen e produktivitetit të punës, lejohet mbishpenzimi i fondeve të pagave.

Në kushtet e ekonomisë moderne, funksionon parimi i interesit material personal të punëtorëve në rezultatet e punës së tyre. Punëdhënësi është i detyruar të garantojë shpërblimin e çdo punonjësi në përputhje me rezultatet e punës së tij dhe koston e punës në tregun e punës. Stabiliteti i qarkullimit të parasë në vend varet kryesisht nga shpenzimi ekonomik i fondit të pagave dhe nga përputhja e tij me sasinë e burimeve të mallrave, gjë që nga ana tjetër ka një efekt pozitiv në standardin e jetesës së popullsisë. Zbulimi i kësaj varësie komplekse të dyanshme është një problem mjaft urgjent.

1 Paga në ndërtim

Problemet socio-ekonomike

Në ndërtim, përdoren kryesisht format e shpërblimit të punës me copë dhe të bazuara në kohë.

Puna me copë është forma kryesore e pagave dhe ka varietete: punë e drejtpërdrejtë me copë,

piece-rate, piecework-premium

(akord-premium).

Me pagat direkte me copë, punëtori paguhet paga në varësi të sasisë së produkteve cilësore të prodhuara me tarifat aktuale të copave. Pagat e punës mund të jenë individuale, kur një punëtor kryen një detyrë individuale dhe merr paga me tarifa pjesë për sasinë aktuale të punës së kryer (në terma fizikë) ose numrin e

produktet e prodhuara, dhe pagesa kolektive (ekip). Me formën e brigadës, më e përdorur në kushtet e metodave të ndërtimit industrial, sasia e punës së kryer merret në konsideratë në tërësi për brigadën dhe pagat varen nga prodhimi total i saj. Të ardhurat shpërndahen ndërmjet anëtarëve të brigadës, në varësi të detyrës që i është caktuar secilit punëtor.

kategoria e kualifikimit dhe orët aktuale të punës.

Sistemi i akordit parashikon lëshimin e një detyre akord të miratuar nga drejtuesi i organizatës së ndërtimit dhe instalimit për ekipin bazuar në llogaritjen e kostove të punës për një kompleks punimesh ndërtimi dhe instalimi, ndërtimin e një objekti ose një pjese të tij me përcaktimin e pagave.

Përdorimi i një sistemi të shpërblimit me pjesë kërkon që një organizatë ndërtimi të sigurojë një fushë pune të përgatitur mirë, një furnizim të qartë dhe të pandërprerë të materialeve në përputhje me orarin e miratuar dhe organizimin e monitorimit të vazhdueshëm të zbatimit të fushës së punës, cilësisë së tyre dhe aktuale.

Koha e shfrytzuar. Sistemi i pagave me shumën e përgjithshme stimulon

intensifikimi i prodhimit, rrit interesin e brigadës dhe të çdo punëtori për të përshpejtuar përfundimin e detyrës.

Një lloj shumë efektiv i pagesës së punës është një sistem me shumën e përgjithshme,

duke parashikuar për brigadën, përveç fitimit me çmim, një bonus shtesë për kryerjen e punës pjesë-pjesë në kohë dhe përpara afatit dhe në varësi të kërkesave për cilësinë e punës.

Me rroga kohe

pagat llogariten sipas tarifës ose pagës

kategorinë përkatëse për orët aktuale të punës. Ky formular përdoret për të paguar për punë që nuk i nënshtrohet racionimit. Për të stimuluar punën e punëtorëve me kohë, përdoret një formë pagese me bonus në kohë. Çmimi

paguar për kryerjen në kohë dhe me cilësi të lartë të detyrave në masën deri në 40% të pagës së tyre (sipas rezultateve mujore të punës për kohën e punuar në të vërtetë).

Për të përmirësuar organizimin e sistemit të shpërblimit dhe stimujve për punën në një ndërmarrje ndërtimi, është e nevojshme të merren masa për të siguruar një varësi më të ngushtë të fondit të pagave nga vëllimi, natyra dhe intensiteti i punës së punës së kryer. Nevoja për të zhvilluar dhe aplikuar

të diferencuara në varësi të natyrës së punës së kryer, norma të qëndrueshme pagash jo vetëm për ata që janë të punësuar në punët e ndërtimit dhe instalimit, por edhe për punonjësit administrativë dhe menaxherialë. Kjo kategori është neglizhuar në mënyrë të pamerituar gjatë përcaktimit të metodave dhe metodave efektive të shpërblimit.

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Problemet socio-ekonomike

Nëse në lidhje me punëtorët e punësuar në punimet e ndërtimit dhe instalimit, duhet të sigurohet një raport progresiv midis ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe rritjes së pagave mesatare, atëherë për administrative

punonjësit e menaxhimit, mund të aplikohet racionimi specifik i punës ose të merret parasysh efikasiteti ekonomik i aktiviteteve të ndërmarrjes gjatë përcaktimit të fondit të pagave për personelin administrativ dhe menaxherial.

2 Përmirësimi i shpërblimit të personelit administrativ dhe menaxherial

Në ndërtim, kontrolli i listës së pagave luan një rol të rëndësishëm. Pjesa e kostove për prodhimin e punimeve të ndërtimit dhe instalimit arrin në rreth 60% të investimeve kapitale, ndërsa kostoja e pagave është më shumë se një e treta e kostos së këtyre punimeve.

Një nga fazat kryesore të fillimit të punës së ndërtimit dhe instalimit është përgatitja e vlerësimeve. Vlerësimi është një lloj aktiviteti që përcakton koston e punës së riparimit dhe ndërtimit. Pjesa e vlerësuar është e pranishme në çdo projekt, përmban informacion për të gjitha kostot e ndërtimit, për shembull: koston e materialeve të ndërtimit, transportin e tyre, ruajtjen, kostot gjatë vënies në punë të objektit, lidhjet e komunikimit, pastrimin e zonave për ndërtim, peizazhin e zonës përreth dhe kosto të tjera ndërtimi.

Cilësia e dokumentacionit të projektit varet shumë

efikasiteti i investimit

investimet. Në një kompani ndërtimi, puna e vlerësuesve përcakton kryesisht efikasitetin ekonomik

realizimin e projekteve investuese dhe ndërtimore dhe aktivitete të tjera kontraktuese. Vlerësues - një specialist që përcakton koston e ndërtimit, një kontabilist, një ndërtues dhe një ekonomist të gjithë në një. Vlerësuesi ndihmon organizatën e ndërtimit të minimizojë kostot, duke përdorur përvojën e tij të punës, për të shmangur shumë probleme në proces. Ju duhet të keni një serioz

përvojën e prodhimit për të ditur

teknologjitë e prodhimit në këtë fushë. Topografi duhet të jetë i vetëdijshëm për të gjitha dokumentet më të fundit mbi

çmimet, njohuri të mira të teknologjisë së ndërtimit,

lundroni në një numër të madh burimesh informacioni, njihni kompjuter të specializuar

programet. Vlerësuesi përcakton koston e ndërtimit të ri, riparimet e mëdha dhe aktuale

riparim, rindërtim; kontrollon procesin e ndërtimit; merr pjesë në

kryerja e një studimi fizibiliteti

ekspertizë investimi. Sekuenca e zhvillimit të një metodologjie për llogaritjen e pagave të vlerësuesve të ndërtimit mund të jetë si më poshtë.

1. Studimi i veçorive të procesit të punës së vlerësuesve në ndërmarrje.

2. Analiza e shërbimeve për përgatitjen dhe verifikimin e dokumentacionit të vlerësimit, kushtet e tregut.

3. Studimi i pagave të topografëve në rajon.

4. Vlerësimi i fizibilitetit dhe

efektiviteti i kostos së organizimit të aktiviteteve të punonjësve në rastin e krijimit të një departamenti ose linje të re pune.

5. Përcaktimi i formës, sistemit dhe hartimit të procedurës për shpërblimin e vlerësuesve.

6. Arsyetimi i nevojës dhe

mundësitë për rregullimin e punës

vlerësuesit.

7. Përcaktimi i standardeve të punës, duke marrë parasysh

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Problemet socio-ekonomike

organizative dhe teknike, psikofiziologjike, ligjore dhe

faktorët ekonomikë.

8. Zhvillimi i treguesve dhe standardeve për listën e pagave.

9. Zhvillimi i përfunduar,

3 Metodologjia e listës së pagave

Është e nevojshme të përcaktohen çmimet mesatare për ofrimin e shërbimeve për përgatitjen e R (në rangun deri në 1 milion rubla i = 1, mbi i = 2) dhe verifikimi Q i dokumentacionit të vlerësimit. Meqenëse përqindja për përgatitjen e vlerësimeve është e ndryshme, bazuar në analizën e dokumentacionit të vlerësimit të ndërmarrjes, përcaktohet një përqindje e vlerësimeve me vlerë deri në 1 milion rubla. dhe më shumë se 1 milion rubla. Kështu, duke krahasuar me i%i dhe Q, përcaktohet

përqindja mesatare për përpilimin e Ri dhe kontrollimin e vlerësimeve Q.

Në mënyrë që të ardhurat p të vlerësuesit i të jenë pi rubla, organizata,

ofrimi i shërbimeve për përgatitjen ose verifikimin e dokumentacionit të vlerësimit, duhet të marrë rreth r rubla nga klientët për punën e vlerësuesit. Për më tepër, pt (kostoja e pagimit të punës së kontraktorit) është 40% e p, dhe pt (lista e pagave, pagesa e pushimeve, TVSH, taksa të tjera, paga AUR, pagesat e qirasë, pajisjet dhe shpenzimet e tjera të organizatës) - 60%.

Si tregues sasior i prodhimit për njësi të vëllimit të punës së kryer, është marrë 1 rresht s i vlerësimit. Në bazë të analizës së dokumentacionit buxhetor të universitetit, përcaktohet kostoja mesatare C-të e 1 rreshti. Ky standard llogaritet duke pjesëtuar shumën totale të vlerësimit C me numrin e rreshtave në vlerësim.

Nga sa më sipër rrjedh: që organizata të marrë rubla Pi dhe

algoritmi i justifikuar i shpërblimit.

10. Rregullimi i algoritmit dhe dispozitave të zhvilluara në një dokument që përcakton rregullat dhe procedurën për llogaritjen dhe pagesën e pagave.

paga e vlerësuesit ishte pi rubla në muaj, vlerësuesi duhet të hartojë vlerësime për

shuma SR = P rubla ose kontroll

vlerësimet për shumën Sq =-= rubla.

Sipas të dhënave për koston mesatare të linjës në vlerësimin cs, numri i

linjat në muaj të kërkuara për të marrë një pagë pi rubla nga një vlerësues i: përgatitja e dokumentacionit të vlerësimit

ur=-p rreshtat, kontrolloni u q=p-

një i përbërë sR =

kontrolluar Sq = -- varg.

Norma e kohës - vlera e kostos së kohës së punës së vlerësuesit

kualifikimet e duhura për të kryer një njësi pune, shkalla e prodhimit - sasia e punës që duhet të kryejë për njësi të kohës (orë), si dhe intensiteti i punës (me një ditë pune tetë orëshe)

përcaktohen si më poshtë: përgatitja e dokumentacionit të vlerësimit NR =

linja në orë, duke kontrolluar NQ =

linja në orë.

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS

Problemet socio-ekonomike

Kur analizohet puna e ndërmarrjes, përcaktohet se për çfarë shume

dhe janë bërë vlerësime, përkatësisht Q dhe R, për kohën T nga departamenti i vlerësuesit të ndërmarrjes. Përcaktohet gjithashtu sasia e porosive për kryerjen e kësaj pune në organizata të palëve të treta: kontrollimi i vlerësimeve

një rresht në një kohë (§st, buxhetimi

Mst. Krahasohet lista e pagave e departamentit të buxhetit

(F - lista e pagave pa akruale, F - lista e pagave me akruale) dhe lista e pagave sipas standardeve të llogaritura (F h - listëpagesa

konkluzioni

Pa standardet e punës dhe çmimin e kohës së punës, është e pamundur të organizohet puna dhe pagesa e saj. Pagat janë paga për punën, çmimi i punës për njësi të kohës; në kushtet e tregut është një mall. Tregu bëhet një njohës objektiv i fuqisë punëtore, formon çmimin e tij të vërtetë në varësi të situatës ekonomike në vend. e saktë

organizimi i listës së pagave

Lista bibliografike

1. Politika e të ardhurave dhe pagave / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. - 382 f.

2. Punëtori për ekonominë, organizimin dhe racionimin e punës: tekst shkollor. kompensim / ed. P. E. Shlender. - M. : Teksti shkollor Vuzovsky, 2009. - 319 f.

3. Metodat statistikore për analizën e vëzhgimeve / Z. Brandt; per. nga anglishtja. G. A. Pogrebinsky. -M. : Mir, 1975. - 312 f., ill.

4. Analiza e të dhënave. Metodat statistikore dhe llogaritëse për shkencëtarët dhe inxhinierët / Z. Brandt; per. nga anglishtja.

pa akruale, F h - lista e pagave me akruale).

Bazuar në llogaritjet dhe sasinë e punës së kryer

llogaritet norma e numrit - numri i punonjësve me kualifikime të përshtatshme për të kryer

funksione të caktuara dhe fushëveprimi i punës.

Bazuar në rezultatet e analizës së punës së ndërmarrjes, përcaktohet një vlerësim i efektivitetit të kostove të organizimit të aktiviteteve të departamentit dhe propozohet një sistem shpërblimi për punonjësit e departamentit.

për të siguruar në procesin e prodhimit një rezultat të tillë që do të lejonte, pas shitjes së produkteve në treg, të rikuperonte kostot dhe të fitonte. Në bazë të metodologjisë së përshkruar më sipër, mund të përcaktohet mundësia e mbajtjes së stafit tonë të vlerësuesve, numri i tyre dhe mekanizmi për përcaktimin e pagave të tyre është përmirësuar.

M. : Mir; Shtëpia Botuese OOO AST, 2003. -686 f., ill.

5. Statistikat e aplikuara. Studimi

varësitë: një libër referimi / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; ed.

S. A. Ayvazyan. - M. : Financa dhe statistika, 1985. - 487 f., ill.

6. Manuali i statistikave të aplikuara. Në 2 vëllime T. 1 / ed. E. Lloyd, W. Lederman, Yu. N. Tyurin; per. nga anglishtja. - M. : Financa dhe statistika, 1989. - 510 f.

A. S. Zabrodina

Universiteti Shtetëror i Komunikimeve në Shën Petersburg

ISSN 1815-588X. Izvestia PGUPS