수습기간이 종료된 경우. 입사지원 시 수습기간을 거치지 말아야 할 사람은 누구입니까?

구직은 채용과 마찬가지로 노동 집약적인 과정입니다. 후보자의 전문적 자질이 공석의 요구 사항을 충족하고 전문가가 제안된 직무에 완벽하게 적합하더라도 이것이 협력이 길고 성공적이라는 의미는 아닙니다.

채용 시 수습 기간을 통해 추가 협력 여부를 결정할 수 있습니다.

러시아 노동법에 따른 수습기간

러시아 노동법 제70조에 따르면 시험 기간은 다음과 같은 경우에 지속될 수 있습니다.

• 2주 이내;
• 3개월 이내;
• 6개월 이내;

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결할 경우 최장 6개월의 수습기간을 제공합니다. 계절 근로자에게도 동일한 규칙이 적용됩니다.

보통 수습기간은 3개월을 넘지 않습니다. 당사자들의 합의에 따라 더 일찍 종료될 수 있지만 나중에는 종료되지 않습니다.

최고 회계사, 회사 대표, 지점, 대표 사무소 및 그 대리인에 대해 6개월의 수습 기간을 설정할 수 있습니다.

공무원 입사 시 가장 긴 수습기간은 최대 1년이다. 직원이 한 정부 기관에서 다른 정부 기관으로 이동하는 경우 최대 수습 기간은 6개월입니다.

러시아 노동법에는 수습 기간을 설정할 수 없는 근로자의 범주가 명시되어 있습니다.

• 경쟁을 통해 후보자가 채용된 경우.
• 임산부.
• 2개월 이내 계약을 체결한 직원입니다.
• 18세 미만의 지원자.
• 초등, 중등 또는 고등 교육을 받고 처음으로 전문 분야에 취업한 학생입니다.
• 건강 검진 권고에 따라 직장에 파견되는 장애인.
• 다른 고용주를 위해 일하기 위해 전근을 통해 초대된 전문가.
• 후보자가 선출직에 당선된 경우.
• 복무(군, 대체)에서 예비역으로 편입된 사람.

신입사원 채용 시 수습기간을 도입하는 이유는 무엇인가요?

직위를 맡으면 직원뿐만 아니라 고용주에게도 수습 기간이 도입됩니다. 이 기간 동안 양측은 서로를 면밀히 살펴보고 계속 협력할 가치가 있는지 여부에 대해 적절한 결론을 내릴 수 있는 기회를 갖습니다.

직원의 수습 기간 동안 고용주는 직원의 능력, 비즈니스 자질, 의사 소통 기술, 할당된 직위에 대한 적합성, 업무를 유능하게 수행하는 능력, 규율 및 회사에서 확립한 규칙을 준수하는 능력을 평가합니다.

수습 기간 동안 직원은 회사 전체, 직위, 책임, 급여, 팀 및 경영진에 대한 결론을 내립니다.

시험기간 동안의 보수

수습 단계에 있는 직원은 노동법의 적용을 완전히 받습니다. 따라서 회사가 수습기간을 지급하지 않겠다고 계약서에 명시했다면 이는 명백한 법률 위반이다.

더욱이 많은 고용주들은 수습기간이 끝나면 인상하겠다고 약속하면서 고의로 수습생의 급여를 낮추었습니다.

첫째, 수습기간 동안 직원의 보수를 제한하는 것은 불가능합니다. 그의 급여 규모는 이 직위에 대한 직원 테이블에 제공된 요율보다 낮아서는 안됩니다.

둘째, 시험 중 급여를 삭감하는 것은 차별 조항에 해당합니다. 예를 들어, 회사의 직원 테이블에는 2개의 요율이 있습니다. 한 직위는 기존 직원이 맡았고, 다른 직위는 수습 기간을 가진 새로운 직원이 고용했습니다. 따라서 신입사원은 입사 첫날부터 몇 년 동안 비슷한 직위에서 근무한 직원과 동일한 급여를 받아야 합니다.

그러나 그럼에도 불구하고 거의 모든 회사는 수습 기간 동안 직원에게 더 낮은 급여를 설정합니다. 예를 들어 직원 테이블에서 초보자 직위에 대한 급여를 변경하면 매우 합법적으로 수행할 수 있습니다. 급여는 최저임금보다 낮아서는 안된다는 것을 기억할 가치가 있습니다.

테스트를 받은 전문가는 보너스 및 보수 규정에 명시된 보너스 및 기타 인센티브를 받을 수 있습니다. 고용주는 또한 피험자에게 병가, 초과 근무 시간, 주말 및 공휴일 출근에 대한 비용을 지불할 의무가 있습니다.

등록 방법

수습기간은 의무등록 대상입니다. 직원과 고용 계약이 체결되고 이에 근거하여 고용 명령이 내려집니다. 이 문서에는 테스트 기간이 기록되어 있습니다. 수습기간에 대한 정보이지만 채용기록만 표시됩니다.

직원의 수습기간을 연장할 수 있나요?

시험 기간을 늘리는 것은 금지되어 있지 않지만 기간이 법으로 정한 규범을 초과하지 않는 경우에만 가능합니다.

예를 들어, 직원의 수습 기간이 1개월인데 이 기간 이후 고용주가 후보자의 전문적 자질에 대해 의구심을 갖는 경우, 수습 기간은 3개월로 연장될 수 있으며, 회계사 직위의 경우 최대 6개월까지 연장될 수 있습니다. 아니면 지점장.

근로자의 동의 없이 수습기간을 연장하는 것은 불가능하다. 따라서 고용주의 임무는 재판 연장 결정을 정당화하는 것입니다.

직원의 실수, 업무의 시기적절한 완료, 노동 규율 위반 등을 문서화하고, 관리자가 작성한 내부 메모가 있는 경우 이를 첨부해야 합니다. 문서화된 사실은 서명에 대한 검토를 위해 직원에게 전달됩니다.

후보자가 자신의 업무 단점에 동의하면 수습 기간을 늘리기 위해 고용 계약에 추가 합의가 이루어집니다.

직원이 주장이 근거가 없다고 생각하고 수습 기간 연장에 동의하지 않는 경우 반박할 수 없는 서면 증거를 바탕으로 해고가 허용됩니다.

수습 기간 동안 직원에게는 어떤 권리와 책임이 있습니까?

테스트를 받은 직원의 권리와 책임은 회사에서 근무하는 다른 직원의 권리와 책임과 다르지 않습니다.

수습 기간 동안 직원은 어떤 권리를 갖습니까?

• 임금, 초과 근무 수당, 보너스 및 기타 인센티브 지급을 받습니다.
• 병가를 내고 무능력 기간에 대한 보험금을 받습니다.
• 자비로 또는 향후 휴가를 위해 가져 가십시오. 그러나 고용주는 이것이 러시아 노동법 제128조에 위배되지 않는 경우 법적으로 휴가를 거부할 수 있습니다. 예를 들어, 직원에게 자녀가 있는 경우, 고용주는 해당 직원에게 최대 5일 동안 무급 휴가를 주어야 합니다.
• 수습기간이 끝날 때까지 기다리지 않고 자발적으로 사임합니다.

직원의 책임:

• 고용 계약 조건을 준수합니다.
• 노동 및 화재 규율, 내부 규정을 준수합니다.
• 직무 설명에 따라 직무를 수행합니다.

수습기간을 마치지 않은 직원을 해고하는 절차

수습기간을 마치지 못한 자의 해고, 단계별 지시:

1 단계.추가 협력이 불가능한 이유를 명시한 서면 통지를 직원에게 미리 준비하십시오.

이러한 이유는 문서화되어야 합니다. 이는 관리자의 각서, 노동 의무 이행 실패 행위, 징계 조치, 전문가와 함께 일한 고객의 서면 불만 사항, 수습 기간의 결과를 결정하기 위한 위원회 회의 의사록, 등.

통지에는 계획된 해고 날짜와 문서 작성 날짜도 표시됩니다. 통지서는 각 당사자별로 2부씩 작성됩니다.

2 단계. 협력 종료 결정이 수습 기간 종료보다 훨씬 일찍 이루어진 경우, 수습 기간 종료 3일 전, 바람직하게는 4일 이전 또는 계획된 해고 날짜 이전에 직원에게 통지하십시오.

제때에 완료되지 않으면 해당 직원은 자동으로 테스트를 통과한 것으로 간주됩니다.

3단계. 직원은 통지문을 읽고 영수증에 서명하여 날짜를 표시합니다. 직원이 통지서에 서명하기를 거부하면 고용주는 보고서를 작성하고 최소 2명의 증인이 서명합니다.

4단계. 해고 명령이 내려졌습니다. 해고 조항에 해당하는 항목이 통합 문서에 작성됩니다.

5단계. 해고 당일 직원은 통합 문서, 근무일에 대한 급여 및 미사용 휴가에 대한 보상(있는 경우)을 받습니다.

전문가가 시험 종료를 기다리지 않고 고용 관계를 종료하기로 결정한 경우 3일 전에 고용주에게 이를 통보해야 합니다. 동시에 그는 스스로 사직서를 쓰고 바로 이 기사에 따라 사임합니다.

수습기간을 통과하지 못한 직원을 해고하는 것은 고용주의 주도로 해고되는 것과 동일하다는 점에 유의해야 합니다. 따라서 전문가를 직위에서 제거하기 전에 러시아 노동법 제81조를 읽어야 합니다.

예를 들어, 임산부나 3세 미만의 자녀를 키우는 여성을 해고할 수 없습니다. 직원이 휴가 중이거나 일시적으로 장애가 있는 경우에도 그를 해고하는 것이 금지됩니다.

누가 혜택을 받나요?

수습 기간은 양측 모두에게 유익합니다. 이 기간 덕분에 고용주는 후보자의 전문성을 확인하거나 즉시 새로운 전문가를 찾을 수 있습니다.

그리고 전문가는 새 직업에 만족하거나 다른 고용주의 공석을 살펴보기 시작할 것입니다. 따라서 전문가나 고용주 모두 새로운 후보자나 다른 직업을 찾는 데 시간을 낭비하지 않을 것입니다.

비디오 - 신입 사원 채용시 수습 기간 설정 및 등록 규칙, 절차 :

토론 (19)

우리 조직에서는 모든 직원이 수습기간을 거쳐 채용됩니다. 인사보좌관으로서 나는 그런 후보자들을 해고하는 데 어려움을 겪었다. 특히 워크북을 가져가지 않은 채 사람이 사라지는 경우에는 더욱 그렇습니다. 여기에는 많은 뉘앙스가 있으며, 가장 중요한 것은 해고 문서 제출 마감일을 엄격히 준수하는 것입니다. 이를 위해서는 관리자와 인사 부서의 행동에 대한 명확한 조정이 필요합니다. 관리자가 보호관찰 중인 사람을 즉시 해고해야 하는 경우가 종종 발생하지만, 법에 따르면 그러한 행위는 불법입니다. 가장 중요한 것은 고용 초기부터 명확하고 유능하게 문서를 작성하여 고용 계약의 모든 뉘앙스를 해당 사람과 논의하는 것입니다.

예, 우리 회사의 직원 이직률도 높습니다. 이제 노동 시장의 수요가 공급보다 몇 배 더 많아 관리자가 최선을 다해 추방됩니다. 수습기간 동안 보너스가 지급되지 않는 것은 별개의 문제입니다. 저는 개인적으로 신입 사원과 시간제 근로자 (내부 및 외부 모두) 모두에게 급여를 받아야한다는 보너스 규정을 읽었습니다.

수석회계사에 대한 수습기간을 6개월로 설정하였습니다. 급여는 전액 지급되며, 수습 기간 이후 보너스가 급여에 추가됩니다. 그래서 그 회계사는 풍부한 경험을 가지고 있었지만 자격이 없는 것으로 판명되었습니다. 우리 헤어졌어. 그리고 시험 기간 덕분에 고통이 없습니다. 모든 직위에 필요한 것은 아니지만 어딘가에는 여전히 필요하다고 생각합니다. 그리고 항상 고용주가 책임을 져야 하는 것은 아닙니다. 때로는 직원이 요구 사항을 충족하지 못하는 경우도 있습니다.

대학 졸업 후 직장에 들어왔을 때 3개월의 표준 수습 기간과 급여가 삭감되었습니다. 그리고 이것에 대해 말을 할 수 없었습니다.

우리는 수습 기간 동안 직원을 직원에서 해고한 경험이 있습니다. 현재 그는 우리가 협력하는 채용 기관에 공식적으로 고용되어 있으며 일반적으로 6개월입니다. 그런 다음 3개월의 수습 기간을 거쳐 직원으로 입사합니다. 따라서 직원과 회사 모두 9개월 동안 협력 결과를 확인하고 결정을 내려야 합니다. 이는 전문가의 작업 결과가 장기 프로젝트와 연결될 때 중요합니다.

종종 고용주는 "고용을 망치지 않기 위해 수습 기간을 정하지 않을 것입니다"라는 속임수에 빠지고 10,000 루블을 지불하고 한 달 동안 일한 직원과 헤어집니다.

무엇을 해야할지 말해주십시오. 저에게 3개월의 수습기간을 주셨는데, 저는 회사에 입사한 지 벌써 5개월이 되었습니다. 이 문제를 어디에서 해결해야 할지, 일반적으로 어떻게 해결해야 할지 모르겠습니다.

실제로 수습기간을 거쳐 채용된 직원이 기간제 고용계약(2~3개월)을 맺는 경우가 꽤 흔한 관행이다. 공석이 직원에게 충분히 흥미로울 경우, 그는 그러한 조건에 동의하고 무기한 계약을 체결할 수 없는 작업(직원이 실제로 수행하는 작업이 아님)이 계약에 포함된다는 데 동의합니다. 물론 이는 고용주에게 유익합니다. 부적합한 직원은 불필요한 절차없이 해고됩니다.

저는 건설 회사를 운영하고 있는데, 엔지니어와 근로자 모두 직원을 채용할 때 수습 기간이 매우 중요합니다. 이 기간 동안 누가 무엇을 할 수 있는지 알아낼 수 있습니다. 많은 사람들이 고용주가 수습 기간이 끝나면 직원을 해고한다고 불평합니다. 그러나 스스로 판단하십시오. 한 사람이 팀에 합류하여 열매를 맺기 시작한 후 해고되었습니다. 이는 고용주에게 유익하지 않습니다. 결국 직원이 100%로 일을 시작하려면 1개월 반에서 2개월이 걸린다. 그리고 노동법 준수는 고용주의 양심에 달려 있습니다. 그래서 수습기간이 중요합니다.

나는 고용주의 관점에서 기사에 대해 논평하고 싶습니다. 우리 매장에는 5명의 영업사원이 근무하고 있는데 모두 3개월의 수습기간을 거쳐 고용했습니다. 매장 운영 중에 두 명의 후보자가 수습 기간을 통과하지 못했고 등록이 명확했기 때문에 갈등없이 헤어졌습니다.
나에게는 직업적 적합성뿐만 아니라 팀 내 후보자의 태도도 중요합니다. 모두에게 똑같은 급여를 지급했고, 상여금도 지급했고, 수습기간으로 인한 불이익도 없었습니다.
나는 노골적인 절도로 인해 문자 그대로 한 달 후에 후보자 중 한 명과 헤어졌고, 그녀가 정규직으로 고용 되었다면 그녀를 해고하기가 더 어려웠을 것이고 그 소녀는 15 일 더 일할 수 있었을 것입니다. 그녀를 보고 싶지 않았어요.
수습기간을 실시함에 있어 지원자에게 불리한 점은 없다고 생각합니다. 내 경험을 믿으십시오. 기업가는 여전히 찾고 있는 지적인 직원과 결코 헤어지지 않을 것입니다.

고용주는 수습 기간에 근로자를 고용하는 것을 허용하는 노동법 규범을 남용하는 경우가 많습니다. 수습 기간 동안 급여가 무기한으로 일하는 사람들보다 훨씬 낮다는 것은 비밀이 아닙니다. 고용 계약. 원칙적으로 이는 상여금과 수당이 없는 순수 급여입니다. 3개월 수습기간으로 직원을 채용하는 대기업이 많습니다. 최저임금을 지급하고, 시험에 합격하지 못해 해고되고, 곧바로 신입사원이 채용된다. 이것은 대규모로 실행되며 사람들은 교대로 고용되고 해고되지만 법적으로 모든 것이 명확하며이 모든 사람들은 고용시 테스트를 통과하지 못한 것으로 알려져 있습니다. 그러므로 수습기간이라는 법적 현상은 그 의미가 모호하다. 이는 한편으로는 고용주가 스스로 최고의 인력을 선발할 수 있게 하는 반면, 다른 한편으로는 고용주 측의 자의적 가능성을 급격히 증가시킵니다. 그리고 "화이트 칼라"근로자가 어떻게 든 일자리를 신청할 수 있다면, 우수한 자격을 갖춘 전문가를 찾는 것이 쉽지 않기 때문에 "블루 칼라", 더욱이 "블랙"칼라 근로자는 훨씬 더 불리한 위치에 있습니다. 아무런 설명 없이 3개월 후에 일괄적으로 해고될 수 있습니다.

현재 제가 일하는 직장(회계사)에서 수습기간 중 급여 문제가 다음과 같이 해결되었습니다. 저는 급여만 받고, 완료 후에는 보너스가 적립되기 시작합니다. 동시에 고용 계약에는 작업 결과와 경영진의 결정에 따라 보너스가 지급되도록 규정되어 있습니다.

수습기간 동안 일한 경험은 많지만, 한때 나에게 맞는 일자리를 찾을 수 없었기 때문에 어디에서나 수습기간 동안 월급이 정규직이나 단순히 일반 직원보다 훨씬 낮았습니다. 최저 임금은 약 4,500,000이며 공식화 할 때가되었을 때 가능한 모든 방법으로이 프로세스를 지연 시켰습니다. 특히 개인 기업가는 더욱 그렇습니다.

수습기간은 채용시 꼭 필요한 상황입니다! 또 어떻게? 개인의 전문적 자질이 적합한지, 선언된 데이터와 비교할 수 있는지 어떻게 이해합니까? 이것이 고용주와 지원자 모두가 잠재적인 직업을 살펴보는 이유입니다. 모든 것이 모든 사람에게 적합하다면 그 사람은 그에 수반되는 모든 것과 함께 노동법에 따라 공식적으로 등록됩니다. 그렇지 않은 경우 검색은 계속되며 그 사람에게 더 이상 의무가 남아 있지 않습니다. 제 생각에는 모든 것이 정확하고 공정합니다!
가장 중요한 것은 양 당사자가 노동법을 알고 준수해야 한다는 것입니다. 때로는 무지로 인해 채용되었다가 수습기간이 길어 채용되지 않는 경우도 있기 때문입니다. 결국 고용주가 귀하를 해고하는 것이 편리할 때 그는 귀하의 권리를 침해하지 않고 쉽게 이를 수행할 것입니다. 따라서 물론 기업에서 취한 조치의 합법성을 모니터링해야 하며 이는 모든 사람에게 유용할 것입니다)))
피험자의 권리가 정규직 근로자의 권리와 동일하다는 점은 매우 좋습니다. 이것은 우선 우리나라에서 사회적으로 중요한 단위로서 사람에 대한 보증이자 일종의 보살핌입니다!

수습기간 동안 고용주가 임금을 삭감하는 조직에서 일해야 했습니다. 이는 명백한 위반입니다. 그리고 이런 일이 많이 발생합니다. 3개월의 수습기간이 있었는데, 수습기간이 끝나기 얼마 전에 쫓겨날 수도 있었습니다. 분명히 그들은 급여를 절약하고있었습니다.
문제는 왜 아무도 노동 감독관에 연락하지 않는가입니다.

나는 야나의 말에 동의한다. 경험이 풍부한 고용주는 불법적인 이유로 수습 제도를 사용하는 경우가 많습니다. 일반적으로 학생과 청년(직장 경험이 없는)은 부도덕한 회사로 인해 어려움을 겪습니다. 그들은 모든 조건에 동의하며 TC에 대해 잘 모릅니다. 자신의 실수로부터 매우 빠르게 배우세요! 그러나 지불이나 보상을받지 못한 채 법원에 가지 않는 경우가 많습니다. 이는 사기꾼이 훨씬 적기 때문에 매우 슬픈 일입니다.
법에 따르면 수습기간은 6개월을 초과할 수 없다. 그리고 고용주는 속이는 것이 아니라면 (임금 형태로) 비용을 절감하기 위해 이 기간을 최대한 활용하기를 원합니다.

저는 크고 크지 않은 다양한 조직에서 일한 경험이 풍부하며 수습 기간을 완료하지 않은 직원을 해고하는 규칙을 완전히 준수한 적이 없습니다. 일반적으로 이 과정은 단순화됩니다. 고용주는 직원에게 수습 기간이 완료되지 않았으며 직원의 요청에 따라 해고되었음을 구두로 알립니다.
최근 고용주에 대한 불만이 많이 있습니다. 급여가 낮은 수습 기간 동안 직원을 고용하고 한 달에서 3 개월까지 일한 다음 수습 기간을 통과하지 못했다고 말합니다. 그들은 직원을 다시 모집하고 모든 것이 순환됩니다. 따라서 회사는 임금을 절약합니다. 당연히 이는 비숙련 근로자에게 더 많이 적용됩니다.

| 18.08.2011

러시아 노동법 제70조는 "고용 계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 따라 직원이 할당된 업무를 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조건을 포함할 수 있다"고 명시하고 있습니다. 그러나 일부 유형의 시민은 보호관찰이 면제됩니다.

관련 자료:

보호 중

노동법에는 원칙적으로 수습 기간이 설정되지 않은 직원의 범주가 나열되어 있습니다. 노동법 제70조는 다음의 검사를 면제합니다.

1. 관련 직위를 채우기 위해 법률이 정한 방식에 따라 실시되는 경쟁을 통해 선출된 사람입니다. 이러한 대회는 시민, 지원자, 지역 및 지방자치단체, 과학단체 등을 대상으로 개최됩니다.
2. 임산부 및 1세 반 미만의 자녀가 있는 여성. 동시에 재판을 통한 고용 계약 체결 전후에 임신이 알려졌을 때 법적 의미가 없습니다. 수습 기간 중에 이미 임신이 발생했거나 여성이 계약서에 서명한 후 임신 사실을 알게 된 경우 고용주가 임산부에게 임신을 면제하라는 명령을 내릴 의무가 있음을 확인하는 문서를 제공해야 합니다. 시험.
3. 국가 인증을 받은 초등, 중등, 고등 직업 교육 교육 기관을 졸업하고 졸업일로부터 1년 이내에 처음으로 해당 전문 분야에 취업한 사람. 참고 사항: 우리는 취득한 전문 분야의 첫 번째 직장 입학에 대해 구체적으로 이야기하고 있습니다. 예를 들어, 의사 훈련을 받은 청년이 이전에 택배로 일한 적이 있다면 병원에 의사로 채용될 때 수습 기간이 주어지지 않습니다.
4. 유급 근무를 위해 선출직에 선출된 사람. 예를 들어 State Duma의 대리인.
5. 고용주들 사이의 합의에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 일하도록 초대받은 사람.
6. 최대 2개월의 고용 계약을 체결한 사람.

이 시험은 채용 전 목적으로만 유효하기 때문에 동일 조직 내에서 상위 직위로 이동하는 직원에게는 시행할 수 없습니다.

또한, 러시아 노동법 제207조는 견습 과정을 성공적으로 마친 사람이 훈련을 받은 기업과 고용 계약을 체결할 때 수습 기간을 면제합니다.

위 항목에 해당하는 자가 수습기간 설정에 동의하더라도 법적 의미는 없습니다. 시험에 불합격하여 해고된 직원은 복직됩니다.

직원은 소규모 회사에서 대기업에 이르기까지 모든 기업의 주요 추진 메커니즘입니다. 전체 조직의 기능은 업무의 질에 달려 있습니다. 적합한 후보자를 찾는 과정에서 다양한 이유로 지원자의 상당 부분이 제거됩니다. 장래 직원의 직업적 자질을 평가하려면 그가 실제로 활동하는 모습을 볼 필요가 있습니다. 이러한 목적을 위해 노동법(이하 조항-법)에 수습 기간이 제공됩니다.

수습기간에 대해 무엇을 알아야 합니까?

명시된 요구 사항을 준수하는지 테스트하기 위해 수습 기간이 주어질 수 있습니다. 그 기간은 3개월을 초과할 수 없습니다. 또한 한 가지 제한 사항이 더 있습니다. 2~6개월 동안 지속되는 작업의 경우 테스트가 권장되지 않습니다. 그것들 없이는 불가능하다면 그 기간을 2주 이하로 조정하는 것이 허용됩니다.

법 제70조에는 6개월의 수습 기간이 가능한 사람의 목록이 나와 있습니다. 그 중에는:

• 기업 및 조직의 수장,
• 구조적 및 개별 부문의 책임자, 조직 및 기업의 지점,
• 최고 회계사와 그 대리인.

시험에 합격할 때 무능력 기간이나 어떤 이유로든 실제로 결근한 기간은 고려되지 않습니다. 고용 계약서에 수습 기간이 명시되어 있지 않으면 수습 기간 없이 고용된 것으로 간주됩니다. 테스트 기간 동안 직원은 노동법에서 정한 기준을 준수해야 합니다. 또한 수습기간이 설정되지 않은 일부 범주의 사람들이 있다는 점도 고려할 필요가 있습니다.

수습기간 적용 제한

특정 시민의 취업을 신청할 때 단순화된 입학 조건이 사용됩니다. 이는 그들이 여러 가지 이유로 일반 절차의 적용이 허용되지 않는 특수 그룹에 속한다는 사실에 근거합니다. 다음에 해당하는 자에 대해서는 수습기간을 두지 않습니다.

• 임신 중 여성,
• 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성,
• 미성년자(18세 미만),
• 2개월 미만의 계약을 체결한 직원,
• 주정부 인증을 받은 프로그램에서 교육(전문 중등 또는 고등 교육)을 받고 학업 종료 후 1년 이내에 처음으로 해당 전문 분야에 취업하는 지원자,
• 선택직(유료)에 지원한 후보자,
• 고용주의 합의에 따라 다른 회사에서 전근된 직원,
• 특정 직위를 채우기 위해 경쟁을 통해 선발된 지원자입니다.

법 207조의 첫 번째 부분에는 견습 과정을 성공적으로 이수하고 이후 훈련을 받은 고용주와 계약을 체결한 사람에 대한 수습 기간 금지에 관한 정보도 포함되어 있습니다. 유사한 제한이 대체 공무원을 수행하는 시민에게도 적용됩니다(2004년 5월 28일 결의안 제256호 제41조). 수습 기간 완료에 대한 정보가 포함된 목록의 개인과 계약이 체결된 경우 해당 계약은 자동으로 취소됩니다(강제력 없음). 해당 기간 내에 시험을 통과하지 못하여 이러한 직원을 해고하는 것은 불법으로 간주됩니다(법 제71조).

정의를 회복하기 위해 나열된 사람들은 소송을 제기할 수 있습니다. 규정 제 394조에 따라 직원에게는 다음과 같은 옵션이 제공될 수 있습니다.

• 금전적 보상 (도덕적 손해),
• 복위,
• 강제 가동 중단 기간에 대한 금전적 보상.

테스트 설계에 대한 몇 마디

고용주와 직원 간의 모든 관계는 적절한 계약을 통해 공식화됩니다. 수습기간도 예외는 아니다. 계약서에 특별한 메모가 있습니다. 수습 기간에 대한 언급이 없으면 해당 직원은 일반 채용(시험 통과 없음)으로 간주됩니다. 어떤 이유로 직원이 관련 서류에 서명하지 않고 직무를 수행하기 시작한 경우 (계약서는 나중에 서명됨) 승인 된 것으로 간주됩니다.

수습기간은 업무 시작 전에만 발급될 수 있습니다. 지정된 기간 동안의 급여는 직위에 따라 전액 지급됩니다. 노동법 제70조에 따르면, 견습 근로자는 노동법에 명시된 모든 권리와 의무를 갖습니다. 이에 따라 내부 규정 위반에 대해 조직 내에서 규정하는 처벌 및 조치가 적용될 수 있습니다.

시험을 통과할 때 고용주만이 직원에 관해 결정을 내리는 것이 아닙니다. 후자는 회사 내 상황을 분석하고 계속 작업할 필요성을 결정할 수도 있습니다. 자신에게 맞지 않는 것이 있으면 계약을 해지할 수 있습니다. 그 이전(3일 전)에 직원은 자신의 의사를 관리자에게 서면으로 통보해야 합니다.

부정적인 테스트 결과는 계약을 종료하는 유효한 이유입니다. 관리자는 3일 전에 서면으로 해당 직원에게 통지합니다. 결정에는 그 이유가 명시되어야 합니다. 직원은 법원에 항소할 권리가 있습니다. 수습기간이 종료되었으나 계속해서 공무를 수행하는 경우 자동으로 시험에 합격한 것으로 간주됩니다. 이 경우 계약 해지는 일반적으로 이루어질 수 있습니다.

노동법 위반에 대한 처벌

이 법안은 직원과 고용주 간의 관계를 엄격하게 규제합니다. 고의적이든 우발적이든 모든 위반은 특정 유형의 처벌을 받을 수 있습니다. 행정범죄법 제5.27조는 확립된 기준을 준수하지 않은 경우에 대한 (행정적) 책임을 규정하고 있습니다. 법인으로부터 30,000~5,000루블의 금액이 징수됩니다. 공무원과 개인 기업가는 1~5,000루블을 지불해야 합니다.

계약서 작성 오류 또는 부재로 인해 공무원에게는 10~20,000루블에 해당하는 벌금이 부과됩니다. 법인의 경우 50~10만 루블이 됩니다. 법인을 설립하지 않고 기업 활동에 종사하는 사람이 위반을 저지른 경우 그 금액은 5,000~10,000입니다. 이러한 위반을 반복적으로 저지르는 경우 특정 범주의 고용주에 대해 벌금이 증가하고 활동이 정지되는 처벌을 받을 수 있습니다(제5.27조 4항 및 5항).

직원은 안정적이고 수익성 있는 비즈니스를 구축하는 데 가장 중요한 요소입니다. 그들이 수행하는 임무는 중요하지 않습니다. 문서를 작성하거나 상품 생산에 직접 관여합니다. 회사의 번영과 프로젝트 수행의 질은 올바른 인력 선택에 달려 있습니다. 모든 고용주는 고품질의 전문가를 찾기 위해 노력하지만 이것이 항상 쉬운 것은 아닙니다.

수습기간을 통해 발생하는 다양한 문제(지원자의 인성, 자격 수준 등 평가)를 해결할 수 있습니다. 직원을 채용하면 특정 회사의 조건에서 직원의 행동과 업무 원칙을 분석하는 것이 가능해집니다. 자신의 기술을 성공적으로 입증하면 공석을 받게 됩니다. 많은 고용주들에게 직원 선발에 대한 이러한 접근 방식은 유일하게 허용되는 옵션입니다. 어떤 인터뷰도 후보자의 해당 직위에 대한 100% 적합성을 보장할 수 없기 때문입니다. 실제 성과와 실제 결과는 지원자의 능력을 가장 잘 보여주는 증거입니다.

수습 기간 : 설정 규칙

게으른 고용주만이 현재 직원에게 수습 기간을 설정하지 않습니다. 그 사용이 불법이더라도 만일의 경우에 대비하여 고용주는 고용 계약의 표준 형식에서 이를 제거하지 않는 것을 선호합니다. 동시에 직원과의 이별을 위해 이 조건을 올바르게 사용하는 방법을 배운 사람은 소수에 불과합니다.

채용 시 테스트를 설정할 가능성은 Art에서 제공됩니다. 70 러시아 연방 노동법. 이 기사에 따르면 테스트란 직원이 할당된 작업을 준수하는지 확인하는 것을 의미합니다.

테스트 구축 기본 사항

고용 계약에서 수습 기간 조건을 정할 때 러시아 노동법에서 정의한 제한 및 금지 사항을 기억해야 합니다. 따라서 다음 사항에 대한 채용 시험이 설정되지 않았습니다(러시아 연방 노동법 제70조 4항).

- 관련 직위를 채우기 위한 경쟁을 통해 선출된 사람으로, 노동법 규범과 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법령에 의해 확립된 방식으로 수행됩니다.

- 임산부와 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성

- 18세 미만인 사람

— 국가가 인정한 교육 프로그램에서 중등 직업 교육 또는 고등 교육을 받았으며 해당 수준의 직업 교육을 받은 날로부터 1년 이내에 취득한 전문 분야에 처음으로 취업하는 사람

— 유급 근로를 위해 선출직에 선출된 사람

— 고용주 간 합의에 따라 다른 고용주로부터 전근을 통해 근무하도록 초대받은 사람

— 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 사람

- 러시아 노동법, 기타 연방법 및 단체 협약에 규정된 경우의 기타 개인.

금지 사항을 위반하여 수습 기간이 고용 계약에 의해 설정된 경우 수습 조건이 적용되지 않으며 불만족스러운 테스트 결과에 따라 직원이 해고된다는 점을 명심해야합니다 (부분 러시아 노동법 제 71 조 1) 설명된 상황에서는 법원에서 불법으로 인정합니다.

또한 법에 따라 제한적인(최대) 시험 기간이 설정되어 있다는 점을 기억해야 합니다(러시아 연방 노동법 제70조 제5부 및 6부).

- 모든 직원의 경우 3개월,

— 조직의 수장 및 그 대리인, 수석 회계사 및 그 대리인, 지점장, 대표 사무소 또는 기타 조직의 별도 구조 부서의 경우 6개월(연방법에 의해 달리 규정되지 않는 한),

- 2주 - 2~6개월 기간의 고용 계약을 체결하는 경우.

동시에 직원의 일시적 장애 기간과 실제로 결근 한 기타 기간은 수습 기간에 포함되지 않습니다.

고용 계약에 수습 조항이 없다는 것은 직원이 재판 없이 고용되었음을 의미합니다(러시아 연방 노동법 제70조 2항). 직원이 고용 계약을 작성하지 않고 실제로 근무할 수 있는 경우(러시아 연방 노동법 제67조 2항), 수습 조건은 당사자가 공식화한 경우에만 고용 계약에 포함될 수 있습니다. 작업 시작 전 별도의 계약 형태. 이 규범을 문자 그대로 해석하면 고용주가 이미 고용 관계 과정에서 고용 계약에 대한 추가 합의를 통해 수습 기간을 설정하는 것을 "잊은" 것을 허용하지 않습니다.

귀하의 정보를 위해.수습 기간 동안 직원은 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정(러시아 연방 노동법 제70조 3항)을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법률 조항의 적용을 받습니다. 문자 그대로의 해석을 통해 우리는 명확한 결론을 내릴 수 있습니다. 수습 기간 동안에는 임금을 삭감할 수 없습니다. 실제로 대부분의 고용주는 이 규칙을 위반하는 것을 허용합니다.

시험조건 등록

테스트 조건 자체를 작성하는 데는 특별한 어려움이 없습니다. 직원의 고용 계약서에는 다음 조항이 포함되어야 합니다. "...직원에게는 3개월의 수습 기간이 주어집니다."

고용 계약에 이 문구를 포함시키면 고용 관계의 양 당사자에게 특정 혜택이 제공됩니다. 이를 통해 고용주는 테스트 기간이 만료되기 전에 Art 1부에 규정된 방식으로 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우 직원과의 고용 계약을 종료할 수 있습니다. 71 러시아 노동법.

귀하의 정보를 위해.수습 기간 동안 직원은 러시아 노동법에 규정되고 특정 현재 상황에 적합한 해고 사유를 포함하여 러시아 노동법의 모든 규범의 적용을 받습니다. 즉, 직원은 결근(러시아 연방 노동법 제81조 "a" 하위 조항, 6항, 1부) 및 직원 감축(2항, 1부, 81조)으로 인해 해고될 수 있습니다. 러시아 노동법) 및 기타 이유로 .

고용 계약에 수습 조항이 있는 경우 직원은 단축된 기간 내에 고용주에게 해고 사실을 통보할 수 있습니다. 따라서 수습 기간 동안 자신에게 제공된 업무가 자신에게 적합하지 않다는 결론에 도달하면 자신의 요청에 따라 고용 계약을 해지할 권리가 있으며 이에 대해 3일 전에 고용주에게 서면으로 경고해야 합니다. (자신의 요청에 따라 해고될 경우 러시아 노동법 제80조에 따라 요구되기 때문에 2주 전에 미리 요청하지 마세요.)

사직서에 기재한 사유는 일반적인 '자기 요청'이라는 점에 유의하시기 바랍니다. 업무가 직원의 기대에 미치지 못했다는 사실은 묵인될 수 있습니다. 어떤 경우에도 2주가 아닌 3일의 통지 기간이 적용됩니다.

고용 계약 해지 등록

Art 1 부에 규정 된 근거로 해고 등록. 러시아 연방 노동법 71 - 불만족스러운 테스트 결과로 많은 고용주가 문제를 겪고 있습니다. 위의 이유로 해고가 불법으로 선고될 위험을 최소화하기 위해 우리는 이 절차의 모든 단계를 함께 진행할 것입니다.

편의상 다음 상황을 고려해보세요.

2014년 2월 17일 회사에 신입사원이 입사하여 고용계약을 체결하였습니다. 고용 계약 조건에 따라 직원은 이날부터 근무를 시작해야 합니다. 고용 계약에는 3개월의 수습 기간이 제공됩니다. 신입사원의 직속 상사에 따르면 지식, 기술, 업무 태도 수준이 고용주의 요구 사항을 충족하지 못합니다. 이 관계자는 2014년 4월 30일 기획회의에서 이를 기업 이사에게 보고하고, 테스트 결과가 만족스럽지 못한 결과 해고 절차를 시작하자고 제안했다. 동시에 직원의 관리자는 신입 직원이 2014년 3월 13일부터 2014년 3월 17일까지 질병으로 인해 결근했다고 설명했습니다(업무 무능력 증명서 제출).

1. 마감일을 계산합니다

먼저 수습기간 종료일을 알아야 합니다. 고려 중인 상황에 따라 수습 기간의 마지막 날은 2014년 4월 12일입니다. 그러나 2014년 3월 13일부터 2014년 3월 17일까지 직원의 결근으로 인해 시험 기간은 5일, 즉 2014년 4월 17일까지 연장되어야 합니다.

수습 기간의 종료 날짜를 정한 후 직원에게 불만족스러운 테스트 결과를 통보해야 하는 마지막 날짜를 결정합니다. Art의 1 부에 따라. 러시아 연방 노동법 71조에 따라 수습 기간이 끝나기 3일 이내에 통지서를 제출해야 합니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 14에 따르면, 러시아 노동법이 노동권 및 의무의 출현과 연관시키는 기간은 이러한 권리 및 의무의 발생 시작을 결정하는 달력 날짜부터 시작됩니다. 러시아 노동법이 노동 권리 및 의무 종료와 연관시키는 기간은 노동 관계 종료를 결정하는 달력 날짜 다음 날부터 시작됩니다. 연, 월, 주 단위로 계산된 기간은 해당 기간의 마지막 연, 월 또는 주의 해당 날짜에 만료됩니다. 주 또는 일 단위로 계산된 기간에는 휴무일도 포함됩니다. 기간의 마지막 날이 휴무일인 경우 기간의 종료는 그 다음 영업일로 간주됩니다.

우리 상황에서는 다가오는 해고 통지를 송달할 수 있는 마지막 날은 2014년 4월 14일입니다.

질문. 고용주가 직원이 수습 기간을 완료하지 못했다고 판단하는 경우 수습 기간이 끝나기 전에 직원을 해고하는 절차를 시작할 수 있습니까?

Art의 Part 1에 따라 해고 절차를 시작하십시오. 불만족스러운 테스트 결과로 인해 러시아 연방 노동법 71은 언제든지 가능합니다. 그러나 그때까지 직원이 테스트를 통과하지 못했다는 충분한 양의 문서화된 증거가 수집되어야 한다는 점을 명심해야 합니다.

2. 불만족스러운 테스트 결과에 대한 증거를 수집합니다.

이러한 근거에는 관리자 및 기타 서비스의 보고/메모, 직원의 위법 행위에 대한 내부 조사 행위, 직원의 잘못된 행동을 기록하는 조사 행위 및 기타 서면 증거가 포함될 수 있습니다.

3. 공지사항을 발행합니다.

통지에는 테스트 결과가 만족스럽지 못한 이유(예 2)를 명확하고 명확하게 설명해야 합니다.

배달

JSC "신속 배송"

N. A. 코즐로바

모스크바, 세인트. 피로고바(Pirogova), 7세, 아파트 24

공고

니콜라이 알렉산드로비치에게!

2014년 2월 17일에 귀하와 OJSC "신속 배송"(No. TD-14) 사이에 체결된 고용 계약의 2.5항에 따라 설정된 테스트 결과가 아래에 명시된 이유로 고용주에 의해 불만족스러운 것으로 인정되었음을 알려드립니다. .

2014년 3월 25일자 공식 조사 보고서에 따르면, 귀하는 2014년 2월 17일부터 2014년 3월 24일까지 근무 기간 동안의 조사 결과를 바탕으로 규칙 4.1조 및 4.1.2조를 위반했습니다. 2011년 10월 7일 N 417의 주문에 의해 승인된 수취인에게 물품 배송이 공개되었으며, 2012년 10월 30일에 승인된 배송 부서의 주요 전문가 작업 설명 3.1항, 즉 2월 배송 2014년 2월 25일 N 41은 수취인에게 14시간 늦게 배송되었으며, 2014년 2월 26일 배송 N 54는 2시간 늦게 배송되었으며, 2014년 3월 6일 출발 N 62는 4시간 늦게 배송되었습니다.

테스트 결과가 만족스럽지 못하여 고속 배송 OJSC 경영진은 Art 1부에 따라 2014년 2월 17일자 No. TD-14 고용 계약을 종료하기로 결정했습니다. 러시아 노동법 71(테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우) 2014년 5월 16일.

해고일(2014년 5월 16일) 이전에 귀하는 귀하의 요청에 따라 고용 계약을 종료할 권리가 있음을 알려드립니다.

OJSC "신속 배송"이사 Smirnov N. A. Smirnov

직원이 통지 수령에 서명하기를 거부하는 경우(또는 읽기를 거부하는 경우) 이에 대한 보고서를 작성해야 합니다(예 3).

합자회사 오픈 "신속배송"

행동

모스크바

지인의 서명을 거부한 경우

우리는 서명자 Smirnov N.A. 이사, Tkachev E.N. 부국장, 수석 회계사 Nosov N.S., Ivanova N.K. 인사 부서 책임자가 다음에 따라 이 법안을 작성했습니다.

오늘 2014년 5월 12일 오후 12시 30분, N.A. 고속 배송 OJSC 이사 사무실에서 N.A. 고속 배송 OJSC의 수석 전문가인 Smirnov에게 공지가 전달되었습니다. 불만족스러운 테스트 결과에 대해 2014 N 45를 검토하고 서명하기 위해 12.05일자. 숙지한 후 Kozlov N.A.는 아래에 서명된 모든 공무원 앞에서 지정된 통지를 수신하고 이에 대한 숙지 서명을 거부했습니다.

스미르노프 N. A. 스미르노프

트카체프 E.N. 트카체프

노소프 N. S. 노소프

이바노바 N.K.

4. 직원에게 선택권을 준다

대부분의 경우, 그러한 통지를 받은 직원은 자발적으로 사직서를 작성합니다. 법은 해고 사유가 여러 개인 경우 직원을 스스로 해고하는 것을 포함하여 그 중 하나를 선택하는 것을 금지하지 않습니다.

질문. 직원은 마감일 직전에 테스트 결과가 만족스럽지 않다는 통지를 받았습니다. 그는 그것을 읽은 후 즉시 자유 의지로 사직서를 썼으나 규정에 따라 2주 후에 해고 기한을 명시했습니다. 미술. 80러시아 연방 노동법. 그러나 해고일은 이미 수습기간 이후로 연장됩니다. 수습 기간이 끝난 후 직원이 해고 신청을 즉시 철회하는 위험으로부터 자신을 보호하는 방법은 무엇입니까?

상황의 까다로운 전환으로부터 자신을 보호할 수 있습니다.

- 직원에게 수습 기간에 포함된 해고 날짜를 나타내는 신청서를 다시 작성하도록 요청합니다.

— "요구된" 날짜에 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료합니다.

- Art 제1부에 규정된 대로 사전 계획에 따라 고용 계약을 종료합니다. 직원의 사직서가 있음에도 불구하고 통지에 명시된 날짜에 러시아 연방 노동법 71.

5. 해고 공식화

이 경우 해고 절차가 표준입니다.

Step 1. 해고 당일 해고 명령을 내려야 합니다. (프로젝트는 사전 준비 가능)

귀하의 정보를 위해.귀하는 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계위원회 법령에 의해 승인된 통합 양식 N T-8을 사용할 권리가 있습니다. N 1 "노동 및 지불 기록을 위한 기본 회계 문서의 통합 양식 승인 시" .” 2013년 1월 1일부터 통합 양식이 더 이상 필수 사용이 아니라는 사실에도 불구하고 통합 양식은 최고의 정보 콘텐츠를 제공하며 다양성과 친숙성으로 인해 많은 고용주에게 가장 편리한 양식으로 남아 있습니다. 다만, 반드시 회사의 지시에 따라 승인을 받아야 한다는 점을 잊지 마십시오.

2 단계. 그런 다음 직원은 자신의 서명으로 명령을 숙지해야 하며, 고용 계약 종료 명령을 직원이 알 수 없는 경우 명령(지침)에 적절한 항목을 기재해야 합니다. 직원이 자신의 서명(러시아 연방 노동법 84.1조 1항)에 따라 해당 내용을 숙지하기를 거부합니다.

3단계. 합의서(러시아 연방 노동법 제140조)에 따라 직원과 전체 합의를 진행합니다.

4 단계. 2-NDFL 증명서를 포함한 문서 사본을 직원에게 발급합니다. 신청서가 있는 경우 근무 종료 연도 이전 2년 동안의 소득 증명서를 발급합니다(3항, 2항, 2006년 12월 29일자 연방법 4.1조 N 255-FZ "일시적 장애 및 출산과 관련된 강제 사회 보험"). 인증서 양식은 2013년 4월 30일 N 182n 러시아 노동부의 명령에 의해 승인되었습니다.

5단계. 워크북에 해고를 기록합니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 84.1조에 따라 고용 계약 종료의 근거 및 이유에 대한 통합 문서 항목은 러시아 노동법 또는 기타 연방법의 문구와 관련 조항, 조항의 일부, 러시아 노동법 조항 또는 기타 연방법에 대한 참조.

6단계. 노사관계를 기록하기 위해 나머지 인사 문서를 작성합니다.

— 직원의 개인 카드(대부분의 고용주는 통합 양식 N T-2를 계속 사용합니다). 양식에 제공된 특정 위치에서 카드에 직원의 서명을 받아야 합니다.

— 해고일로부터 2주 이내에 군 등록 및 입대 사무소에 고용 계약 해지(해고) 통지서를 발송합니다. 직원의 서명이 필요하지 않습니다(2008년 4월 11일 러시아 연방군 참모부가 승인한 조직의 군사 기록 유지를 위한 방법론 권장 사항).

7단계. 직원에게 통합 문서를 발행합니다. 발급은 통합 문서의 이동과 삽입물을 기록하는 로그북에 수령 날짜를 포함하여 직원의 개인 서명으로 수행됩니다(예 5). 이 양식은 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의안 N 69 "워크북 작성 지침 승인 시"에 의해 승인되었습니다.

부록 3

에게 해결 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 N 69

통합 문서의 이동서 및 삽입물

직원의 부재 또는 수령 거부로 인해 고용 계약 종료 당일 직원에게 통합 문서를 발행할 수 없는 경우, 고용주는 직원에게 출두해야 한다는 통지를 보내거나 이에 동의해야 합니다. 우편으로 보내려고요. 지정된 통지를 보낸 날부터 고용주는 통합 문서 발행 지연에 대한 책임에서 면제됩니다 (러시아 연방 노동법 제 84.1 조).

고용 계약 종료시 실수

실무 분석에 따르면 이에 따른 해고의 주요 실수는 다음과 같습니다.

1) 경고기간을 준수하지 않거나 경고가 전혀 없는 경우. 고용주는 이를 근거로 고용 계약 종료를 늦어도 3일 전에 직원에게 통지해야 합니다.

2) 서면 경고 양식을 준수하지 않은 경우

3) 해당 직원이 시험에 실패했다고 인정하는 근거가 된 이유를 명시하라는 입법자의 요구 사항을 무시합니다. 불만족스러운 테스트 결과에 대한 고용주의 진술은 근거가 없을 수 없으며 문서로 뒷받침되어야 합니다.

4) 직원의 불만족스러운 테스트 결과의 원인으로 행동/무행동을 잘못 분류한 경우. 예를 들어, 위탁된 차량을 세차하는 업무를 포함하지 않고 운전자를 고용한 경우, 그가 이 기능을 수행하지 못한 것은 어떤 경우에도 불만족스러운 테스트 결과의 증거로 간주될 수 없습니다.

5) 수습기간 만료 후 위의 사유로 고용계약이 해지되는 경우.

등록을 위해 지정된 모든 요구 사항은 Art의 Part 1에 제공됩니다. 71 러시아 노동법. 그럼에도 불구하고 이러한 요건을 위반하여 해고된 직원을 복직시켜야 하는 고용주의 수는 줄어들지 않습니다.

차익 거래 연습. Art의 Part 1에 따라 해고된 직원. 러시아 연방 노동법 71이 법원에 의해 복원되었습니다. 사건을 고려하여 법원은 피고인이 해고 절차를 준수하지 않았으며 직원이 시험에 불합격했다고 인정하는 근거가 되는 구체적인 이유를 명시하지 않았으며 이는 노동법에 대한 심각한 위반이라는 결론을 내렸습니다. . 직원의 테스트 결과를 평가할 권리는 고용주에게 있으며, 고용주는 수습 기간 동안 직원의 비즈니스 및 직업적 자질을 결정해야 합니다. 따라서 직원을 시험에 실패하여 해고할 경우, 그의 업무 불만족 사실을 입증할 의무는 고용주에게 있습니다.

그러나 피고인은 불만족스러운 테스트 결과에 대해 직원에게 통보한 별표에 명시된 사실을 확인할 수 있는 충분하고 설득력 있는 증거를 제공하지 않았습니다. 원고의 전문성 수준과 직무 수행의 질이 어떻게 평가되었는지 제시된 증거와 일치하지 않습니다. 법원에 따르면 피고는 원고가 직무를 부적절하게 수행했음을 설득력 있게 제시하지 못했다. 따라서 법원은 직원의 테스트 결과가 불만족스럽다고 판단할 근거가 없다는 올바른 결론에 도달했습니다(2013년 10월 14일자 상트페테르부르크 시 법원 판결 N 33-15722).

* * *

Art 1 부에 따라 해고되면 기억해야합니다. 러시아 노동법 71에서 가장 중요한 것은 해고 절차를 준수하는 것입니다. 또한 직원의 테스트 결과가 만족스럽지 않다는 증거가 있는 경우에만 합법적입니다.

고용주가 실무에서 알 수 있듯이 법의 모든 요구 사항을 준수하려고 노력하더라도 직원 복직에서 면제되지는 않습니다. 법원이 특정 상황을 입증하는 경우, 직원의 행동이 권리 남용의 징후를 보일 수 있다는 사실(예: 질병 존재에 대한 침묵 및 병가 개시)에도 불구하고 법원은 고용주가 해고 절차를 위반했다고 결론을 내릴 수 있습니다.

고용주가 채용 시 잠재적 직원의 권리를 남용하는 상황이 있습니다. 이러한 문제를 방지하려면 모든 근로자는 자신의 권리를 인식해야 합니다. 직원과 고용주 사이의 노동 관계의 모든 측면은 노동법의 규제를 받는다는 것을 알아야 합니다. 이 기사는 새로운 전문가를 받아들이는 특성을 이해하고 귀하의 권리에 대해 자세히 알아보는 데 도움이 될 것입니다.

노동법에 따른 채용 수습 기간

수습 기간의 법적 근거는 러시아 노동법에 명시되어 있습니다. 관련 규제 법률은 각 근로자의 수습 기간에 대한 기본 요구 사항을 자세히 검토합니다. 법에 포함된 조건은 다음과 같습니다.

• 각 당사자의 권리와 의무를 명시하는 당사자 간의 계약을 작성하는 것이 필수입니다. 그러한 서류가 없으면 훈련생은 고용된 것으로 간주됩니다.
• 수습 기간은 고용 시작 시에만 설정될 수 있습니다.
• 인턴십 연장은 금지됩니다.
• 시험 기간은 고용 계약서에 명시되어 있습니다. 이는 러시아 연방 노동법을 준수해야 합니다. 필요한 경우 시간을 줄일 수 있습니다.
• 2~6개월 계약을 작성할 때 확인에는 2주 이상 소요되지 않습니다.
• 보수가 필요합니다.
• 이 기간은 서비스 기간에 포함됩니다.
• 관리자는 수습 기간에만 채용을 거부할 수 있습니다.
• 법은 검증 대상이 아닌 사람의 목록을 설정합니다.

노동법에 따른 최대 수습 기간

공석에 대한 신규 직원 채용 원칙은 러시아 노동법에 명시되어 있습니다. 법률의 규정에 따라 다음과 같은 수습기간이 있습니다.

• 2주 이내의 기간제 근로계약을 체결한 자
• 근로자의 경우 1개월;
• 모든 직원의 최대 기간은 3개월입니다.
• 관리자 및 기타 대표자의 인턴십은 최대 6개월까지 지속될 수 있습니다.
• 또한 이 법은 공무원에 대해 최대 1년 동안 수표를 부여할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다.

또한 직원이 직장에 결석한 시간은 계산되지 않습니다.

노동법에 따른 수습기간 연장

수습기간 연장은 노동법 조항 및 기타 입법법에 위배됩니다. 고용주와 직위 지원자 사이에 체결된 계약에는 최대 확인 시간이 포함되어야 합니다. 계약 조건을 준수하지 않으면 결과가 발생할 수 있습니다. 검사 연장에 대한 법적 근거는 타당한 이유로 근로자가 일정 기간 결근하는 것일 수 있습니다.
수습 기간 연장을 공식화하려면 고용주가 명령을 내려야 합니다. 주문 내용에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 조직명 및 관리자의 개인정보
• 문서 이름 및 번호
• 마감일 연장에 대한 정당성이 표시됩니다.
• 검사를 연장하는 일수
• 훈련생의 세부 사항이 기록되고 그의 부재에 대한 증거가 제시됩니다.

수습기간 중 해고

인턴십을 마친 직원이 확인 과정에서 적절한 결과를 나타내지 않으면 고용주는 그를 해고할 권리가 있습니다. 이 이벤트는 다음과 같은 몇 가지 규칙에 따라 수행되어야 합니다.

• 결정 이유를 설명하는 서면 통지가 필요합니다.
• 편지는 해고 3일 전에 보내야 합니다.
• 통지일로부터 3일이 지나면 해고 명령을 작성해야 합니다. 결정 이유를 명시하고 뒷받침하는 증거로 문서를 보완해야합니다. 증거가 발견되지 않으면 직원을 해고할 수 없습니다.
• 증거에는 고객, 동료의 주장, 규율 위반이 포함될 수 있습니다.
• 이 과정은 수습 기간 동안에만 수행할 수 있습니다.

노동법에 따르면 직원은 자신의 요청에 따라 사임할 수 있습니다. 이를 위해서는 3일 전에 경영진에 통보하고 사직서를 작성해야 합니다. 3일의 기간은 시험 중 필수 작업으로 간주됩니다.

임신한 여성이 수습기간 중에 해고될 수 있나요?

노동법은 임신한 직원에게 다양한 특권을 제공합니다. 이를 사용하려면 다음 기준을 충족해야 합니다.

• 임신한 직원과 고용주는 상황을 인지하고 있어야 합니다.
• 임신 사실을 확인할 수 있는 진단서를 제출해야 합니다.

나열된 기준이 충족되면 임신한 직원은 경영진의 요청에 따라 해고될 수 없습니다. 다른 경우에는 여성이 수습 기간을 받고 해고될 수 있습니다. 사임은 귀하의 요청이나 공동 합의에 의해서만 수행될 수 있습니다.

노동법에 따른 수습기간 동안 노동에 대한 보수는 얼마입니까?

공석에 새로운 직원을 고용할 때 고용주는 노동법의 모든 조항을 준수해야 합니다. 수습기간 동안 보수에 특별한 주의를 기울여야 한다.

• 시험을 통과할 때 훈련생은 다른 근로자와 유사한 권리와 책임을 가지고 있다는 점을 고려해야 합니다.
• 시험 중 인건비를 지불해야 합니다. 이는 직원 업무의 자격과 복잡성에 비례해야 합니다. 급여는 최저 임금보다 낮을 수 없으며 러시아 연방 노동법을 준수해야 합니다.
• 급여는 당사자가 처음에 합의해야합니다.

새로운 일자리를 찾고자 하는 훈련생들은 경영진의 속임수에 직면하는 경우가 많습니다. 그들에게는 제한된 권리 목록과 임금 삭감이 주어지며 이는 법에 위배됩니다. 이러한 문제를 방지하려면 러시아 노동법 조항을 숙지하는 것이 좋습니다.