Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Psikologjia e Menaxhimit / Seria "Tekstet për Shkollën e Lartë". - Rostov-on-Don: Phoenix, 2004. - 608 f.
Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psikologjia e menaxhimit

Sistemi i trajnimit të personelit menaxhues për pothuajse të gjitha specialitetet përfshin një disiplinë të tillë si "Psikologjia e Menaxhimit". Efektiviteti i një menaxheri në çdo nivel varet kryesisht, nga njëra anë, nga aftësia për të vlerësuar saktë vartësit dhe për të identifikuar motivet e sjelljes së tyre, dhe nga ana tjetër, nga aftësia për të vlerësuar saktë punën e tij nga një pikë psikologjike. pamje.
Manuali i propozuar do të jetë i dobishëm për studentët gjatë studimit të këtij kursi dhe për menaxherët dhe psikologët praktikantë në ndërmarrje.
Tabela e përmbajtjes
Prezantimi

1.4. Ligjet psikologjike të menaxhimit
Kapitulli 2. Teoritë psikologjike të menaxhimit
2.1. Teoritë dhe praktika e menaxhimit
2.2. Teoritë psikologjike të menaxhimit
Kapitulli 3. Personaliteti dhe potenciali i tij në sistemin e menaxhimit
3.1. Koncepti i personalitetit në psikologji
3.2. Vetëvlerësimi, niveli i aspiratave dhe zhgënjimi në aktivitetin e punës
3.3. Tipologjia e personalitetit në veprimtarinë e punës
3.4. Aftësitë në strukturën e personalitetit
Kapitulli 4. Temperamenti dhe karakteri në punë
4.1. Temperamenti në sistemin e menaxhimit
4.2. Karakteri
Kapitulli 5. Proceset njohëse dhe vëmendja në veprimtarinë e punës
5.1. Ndjenje
5.2. Perceptimi
5.3. Kujtesa
5.4. duke menduar
5.5.Imagjinata
5.6. Kujdes
Kapitulli 6 Sfera emocionale-vullnetare e personalitetit në procesin e menaxhimit
6.1. Proceset Emocionale dhe Menaxhimi i Emocioneve
6.2. Stresi në procesin e menaxhimit
6.3. Vullneti në procesin e menaxhimit
Kapitulli 7. Motivimi i punës
7.1. Motivimi si një sistem i motivimit njerëzor për veprimtari
7.2. Teoritë e motivimit, karakteristikat e tyre
7.3. Llojet, llojet dhe nivelet
Kapitulli 8. Bazat psikofiziologjike të menaxhimit
8.1. Gjendjet funksionale të një personi
8.2. Kërkesat e mirëmbajtjes
8.3. Specifikat e punës në situata ekstreme
8.4. Ndryshimet e lidhura me moshën në performancë
Kapitulli 9. Psikologjia e vendimmarrjes
9.1. Vendimmarrja si komponenti më i rëndësishëm i aktiviteteve të menaxhimit
9.2. Ndikimi i subkoshiencës në vendimmarrje
9.3. Ndikimi i njerëzve mbi njëri-tjetrin në procesin e vendimmarrjes
Kapitulli 10. Menaxhimi dhe lidershipi
10.1. Ndikimi dhe fuqia në organizata
10.2. Specifikat e fenomenit të lidershipit
10.3. Udhëheqja dhe Udhëzimi
10.4. Stilet e lidershipit dhe menaxhimit
Kapitulli 11. Psikologjia e menaxhimit të fuqisë punëtore
11.1. Kolektivi i punës dhe struktura e tij
11.2. Marrëdhëniet në sistemin "menaxher - vartës".
11.3. Vështirësi në menaxhimin e fuqisë punëtore dhe tejkalimin e tyre
11.4. Zhvillimi i fuqisë punëtore
14.3. Strategjitë për trajtimin e konfliktit
Kapitulli 12. Menaxhimi dhe klima socio-psikologjike në ekip
12.1. Koncepti i klimës socio-psikologjike
12.2. Diagnostifikimi i klimës socio-psikologjike të ekipit
12.3. Faktorët që ndikojnë në klimën morale dhe psikologjike
12.4. Mënyrat për të rregulluar klimën socio-psikologjike
Kapitulli 13. Komunikimi ndërpersonal në menaxhim
13.1. Komunikimi dhe menaxhimi
13.2. Perceptimi i një personi nga personi
13.3. Komunikimi i menaxhimit si komunikim
Kapitulli 14. Bazat psikologjike të menaxhimit të konflikteve
14.1. Koncepti i konfliktit
14.2. Shkaqet e konfliktit
Fjalor i koncepteve themelore psikologjike
Letërsia
Prezantimi
Aktualisht, në ndërmarrjet e avancuara teknologjikisht të vendeve të zhvilluara, vendin më të rëndësishëm në zbatimin e ndikimit menaxherial e zë psikologjia, e cila lejon ndërveprimin më efektiv midis menaxherit dhe vartësve, duke organizuar punën në mënyrë që punonjësit të jenë maksimalisht të kënaqur jo vetëm me shpërblimin. për punë, por edhe të gëzojnë vetë procesin e punës.
Për ta bërë këtë, ishte e nevojshme të plotësohej puna menaxheriale me përmbajtje të vetëdijshme psikologjike, shqyrtimi i së cilës nuk është thjesht një dëshirë e mirë, por një kërkesë e detyrueshme për menaxherët e të gjitha gradave. Drejtuesi i një organizate moderne nuk është një solist, por një dirigjent i një kori, qëndrueshmëria e të cilit përcakton zhvillimin harmonik të kauzës të cilës i shërben.
Sistemi i trajnimit të personelit menaxhues për pothuajse të gjitha specialitetet përfshin një disiplinë të tillë si "Psikologjia e Menaxhimit". Janë zhvilluar standarde speciale arsimore që përcaktojnë sasinë e nevojshme të njohurive që menaxherët e ardhshëm duhet të marrin, sepse efektiviteti i punës së tyre varet kryesisht, nga njëra anë, nga aftësia për të vlerësuar saktë vartësit, për të identifikuar motivet e sjelljes së tyre dhe për të ditur. mirë karakteristikat e personalitetit të tyre, dhe nga ana tjetër, nga aftësia për të organizuar saktë punën e tyre nga pikëpamja psikologjike.
Manuali i propozuar do të jetë i dobishëm për studentët gjatë studimit të këtij kursi, dhe për drejtuesit dhe psikologët praktikantë në ndërmarrje për të konkretizuar njohuritë e tyre në fushën e psikologjisë së menaxhimit.
Kapitulli 1. Lënda dhe metodat e psikologjisë së menaxhimit
1.1. Menaxhimi si shkencë dhe art
Menaxhimi konsiderohet si një art i lashtë dhe një shkencë moderne. Si shkencë, menaxhimi është një grup njohurish dhe metodash vazhdimisht të akumuluara për marrjen e tij. Psikologjia e menaxhimit është në një kërkim të vazhdueshëm për të dhëna të reja në lidhje me natyrën e ndikimit të një personi mbi një person tjetër, një grup ose shoqëri në tërësi, në mënyrë që të kuptojë dhe shpjegojë mekanizmat e këtij ndikimi dhe mënyrat për ta përmirësuar atë.
Psikologjia e menaxhimit ka subjektin e saj unik të kërkimit - studion modelet e organizimit të procesit të menaxhimit dhe marrëdhëniet midis njerëzve që lindin gjatë këtij procesi, përcakton bazat metodologjike që korrespondojnë me specifikat e objektit të kërkimit, zhvillon një sistem. dhe metodat e ndikimit aktiv në objektin e menaxhimit dhe përcakton metodat e parashikimit dhe parashikimit të proceseve që studiohen. Përshkrimi i fenomeneve psikologjike dhe futja e tyre në një sistem, zbulimi i modeleve dhe përcaktimi i marrëdhënieve shkakësore midis tyre në mënyrë që të zhvillohen përfundime dhe rekomandime praktike - kjo është detyra kryesore e psikologjisë së menaxhimit si shkencë. Përveç kësaj, psikologjia si shkencë analizon kushtet psikologjike dhe karakteristikat e aktiviteteve të menaxhimit në mënyrë që të rrisë efikasitetin dhe cilësinë e punës në sistemin e menaxhimit.
Procesi i menaxhimit zbatohet përmes aktiviteteve të menaxherëve, në të cilat, siç dihet, fushat kryesore janë këto: diagnostikimi dhe parashikimi i gjendjes dhe ndryshimet në nënsistemin e menaxhimit të organizatës, formimi i një programi për aktivitetet e vartësve. , optimizimi i aktiviteteve të vetë menaxherit.
Psikologjia e menaxhimit studion gjithashtu tiparet e personalitetit të një menaxheri: nevojat dhe aftësitë e tij menaxheriale, një koncept individual të menaxhimit, duke përfshirë misionin dhe vizionin, planet e menaxhimit, si dhe parimet dhe rregullat e pranuara brenda menaxhimit. Psikologjia e menaxhimit studion gjithashtu mënyrat në të cilat menaxherët ndërveprojnë në një nënsistem të menaxhimit të strukturuar hierarkikisht, bashkëpunimin e tyre, i cili përcakton funksionimin e suksesshëm të sistemit në tërësi.
Sidoqoftë, menaxhimi nuk mund të mbështetet gjithmonë në metodat deduktive dhe eksperimentale të njohjes, pasi fenomenet që studiohen nuk mund të izolohen nga ndikimi i një larmie të madhe faktorësh. Menaxhimi ka një mjet tjetër të veçantë - intuitën. Sigurisht, intuita bazohet në njohuritë empirike dhe teorike të fenomenit që studiohet, por befasia e mekanizmit të intuitës, pavetëdija e proceseve të mendimit që çuan në vendimin e duhur, tregojnë për lidhjen e ngushtë të shkencës me metodat e saj të sakta dhe arti me depërtimin dhe frymëzimin e tij. Një lider i mirë ka një instinkt menaxherial që e shtyn atë të marrë vendimin e duhur në kushte kur është shumë e vështirë të përcaktosh në mënyrë racionale sjelljen e duhur ose të marrësh vendimin e duhur.
Menaxherët e të gjitha gradave janë në kontakt të vazhdueshëm me një mjedis social në ndryshim dhe njerëz të ndryshëm dhe u kërkohet të marrin vendime duke marrë parasysh fenomene të rastësishme dhe situata specifike, bazuar në përvojën dhe intuitën e tyre. Kërkimi krijues për një zgjidhje optimale, jo standarde i jep menaxhmentit tiparet karakteristike të artit. Për më tepër, një numër shkencëtarësh dhe praktikuesish të shquar, si G. Kunz, S. O'Donnell dhe të tjerë, këmbëngulin kategorikisht se menaxhimi është para së gjithash një art. Ata argumentojnë se “...procesi i menaxhimit është një art. , thelbi i së cilës është aplikimi i shkencës (themelet e njohurive të organizuara në fushën e menaxhimit) në realitetet e çdo situate" (SHËNIM: Arskaya L.P. Japoni: shkenca dhe arti i menaxhimit. M., 1998. F. 108 .) Por ky art bazohet në shkencë: "Megjithëse veprimtaria e menaxhimit është një art, ata që merren me të do të arrijnë rezultate më të mira nëse kuptojnë dhe përdorin shkencën që qëndron në themel të këtij arti. Kur rëndësia e efektivitetit dhe efiçencës së bashkëpunimit në grup është i njohur në çdo shoqëri, mund të thuhet me siguri se menaxhimi është më i rëndësishmi nga të gjitha artet" (SHËNIM: Po aty, f. 120.)
Pothuajse në të gjitha sferat e veprimtarisë njerëzore, shkenca dhe arti nuk përjashtojnë, por plotësojnë njëra-tjetrën. Në menaxhim, kur, si rezultat i aktivitetit në grup, çdo vendim ndryshon nga opsionet e propozuara nga individët, aftësia për të gjetur një kompromis të arsyeshëm me humbje minimale është një manifestim i artit të menaxherit. Pavarësisht se jo të gjithëve u jepet mundësia për të zotëruar këtë art, si dhe çdo lloj tjetër të tij, njohja e bazave të artit të menaxhimit dhe përpjekja për të zbatuar parimet dhe metodat e tij më të rëndësishme është përgjegjësi e çdo specialisti dhe menaxheri. në çdo nivel.
Një lider duhet të jetë një person i jashtëzakonshëm, të zotërojë me mjeshtëri artin e komunikimit, bindjes, dialogut, të ketë një mendje të mprehtë, të jashtëzakonshme dhe erudicion solid në shumë fusha të dijes. Por, duke qenë se ai punon kryesisht me njerëz, ai duhet të dijë të gjitha ndërlikimet e "inxhinierisë njerëzore" dhe të ketë njohuri të gjera humanitare dhe psikologjike.
Në një kuptim të gjerë, termi "art" është i zbatueshëm për çdo sferë të veprimtarisë njerëzore kur çdo punë kryhet me shkathtësi, mjeshtëri, shkathtësi, si në kuptimin teknologjik ashtu edhe në atë estetik. Arti manifestohet si aftësi për të improvizuar, një aftësi e lartë për të kombinuar elemente individuale të njohurive dhe intuitës në kombinime të reja, të panjohura më parë. Në të njëjtën kohë, ai zhvillon imagjinatën krijuese, promovon vetëvendosjen morale dhe vetëdijen e individit dhe formon shije dhe ideale estetike. Nëse arti është një aktivitet që synon studimin dhe modelimin në mënyrë imagjinative të botës përreth nesh, atëherë arti i menaxhimit plotëson këtë parim, pasi menaxheri duhet të ekzaminojë vazhdimisht situata reale në zhvillim dhe të modelojë në mënyrë krijuese opsionet për vendimin e marrë menaxhimi. Por ky është një art i veçantë, pasi ka përthithur arritjet botërore të psikologjisë, logjikës, retorikës, etikës, filozofisë, ligjit, si dhe metodat e ndikimit te individi.
Formimi profesional i personelit drejtues është një nga investimet shumë fitimprurëse, pasi vetëm me kryerjen e kësaj detyre do të arrijmë të ngrihemi në nivelin e arritjeve më të larta ekonomike dhe të zgjidhim problemet sociale.
Kështu, për një menaxhim efektiv është e nevojshme të njihen bazat e tij teorike, të kenë përvojë praktike dhe të jenë në gjendje të përdorin në mënyrë krijuese teorinë dhe praktikën, domethënë të zotërojnë shkencën dhe artin e menaxhimit.
1.2. Lënda e psikologjisë së menaxhimit
Deri në fillim të shekullit të 20-të, menaxhimi nuk konsiderohej një fushë e pavarur e kërkimit shkencor. Kjo u diskutua për herë të parë në lidhje me shfaqjen e librit të F.W. Taylor "Parimet e Menaxhimit Shkencor" në 1911, i cili përshkruante parimet themelore të punës menaxheriale. Pak më vonë, në vitet 20 të shekullit të 20-të, inxhinieri i famshëm francez, menaxher i një kompanie gjigante minerare dhe metalurgjike, A. Fayol, përshkroi tashmë një sistem të qëndrueshëm të parimeve të menaxhimit. Ishte falë A. Fayol që menaxhimi filloi të konsiderohej një aktivitet i veçantë specifik.
Në këtë kohë, psikologjia tashmë ishte formuar si shkencë në drejtimet e saj teorike dhe aplikative. Falë bashkimit të menaxhimit dhe psikologjisë, si dhe në përgjigje të kërkesave të zhvillimit të prodhimit, u shfaq një shkencë ndërdisiplinore e aplikuar - "psikologjia e menaxhimit".
Menaxhimi konsiderohet të jetë tërësia e një sistemi aktivitetesh të koordinuara që synojnë arritjen e qëllimeve të rëndësishme të organizatës. Këto ngjarje lidhen kryesisht me njerëzit që punojnë në një organizatë të caktuar, secili prej të cilëve duhet të gjejë një qasje të veçantë, për të cilën është e nevojshme të njihen nevojat e tyre dhe tiparet e karakterit, aftësitë dhe karakteristikat e perceptimit të tyre për botën përreth tyre.
Tendenca aktuale për të identifikuar psikologjinë e menaxhimit me menaxhimin si një sistem metodash për menaxhimin e personelit është e pasaktë. Në një farë mase, lënda e psikologjisë së menaxhimit mbivendoset me menaxhimin, por megjithatë ajo ka specifikat e veta. Nëse menaxhimi na mëson se çfarë të bëjmë, atëherë psikologjia e menaxhimit shpjegon pse duhet ta bëjmë këtë në këtë mënyrë dhe jo ndryshe, dhe si funksionon.
Si rrjedhim, lënda e psikologjisë së menaxhimit janë themelet psikologjike të veprimtarisë së një menaxheri: karakteristikat psikofiziologjike të veprimtarisë së punës, karakteristikat psikologjike të përpunimit të informacionit, mekanizmat e perceptimit njerëzor nga një person dhe mekanizmat e ndikimit të njerëzve mbi njëri-tjetrin, karakteristikat psikologjike të formimit të një ekip pune dhe marrëdhëniet ndërpersonale në të, karakteristikat psikologjike të vendimmarrjes së menaxhmentit dhe faktorët psikologjikë të veprimtarisë së menaxhimit në përgjithësi.
Psikologjia e menaxhimit si shkencë dhe praktikë synon formimin dhe zhvillimin e kulturës së menaxhimit psikologjik të menaxherëve, krijimin e bazave të nevojshme për kuptimin teorik dhe zbatimin praktik në menaxhimin e njohurive të tipareve të personalitetit të punonjësve, marrëdhënieve ndërpersonale dhe modeleve të funksionimit. të ekipit të punës.
Menaxheri duhet të kuptojë natyrën e proceseve të menaxhimit, të dijë mënyra për të përmirësuar efikasitetin e menaxhimit, të njohë teknologjitë e informacionit dhe mjetet e komunikimit të nevojshme për menaxhimin e personelit, etj., për të cilat ai duhet të njohë karakteristikat psikologjike të funksionimit të ekipit të punës; marrjen e vendimeve të menaxhimit në kushte dhe rrethana të ndryshme, duke punuar me njerëzit.
Faktorët psikologjikë në funksionimin e një ekipi pune përfshijnë përputhshmërinë psikofizike në grupe, fenomene të ndërveprimit ndërpersonal, motivimin e punës, klimën socio-psikologjike dhe fenomene të tjera psikologjike të përfshira në veprimtarinë e përbashkët të punës në prodhimin e produkteve të caktuara ose ofrimin e shërbimeve. Faktorët psikologjikë në vendimmarrjen e menaxhmentit përfshijnë përcaktimin e qëllimeve si rezultat i aktivitetit dhe procesit të vendimmarrjes. Personaliteti i një personi si mikrokozmos, nga njëra anë, dhe perceptimi i këtij personaliteti nga një person tjetër, dëshira për të dominuar dhe bindur, statusi, pritjet sociale, reagimi emocional dhe shumë të tjera përbëjnë thelbin e faktorëve psikologjikë të punës me njerëzit. .
Psikologjia e menaxhimit si një degë specifike e psikologjisë praktike u ngrit pothuajse
njëkohësisht me shfaqjen e profesionit të menaxherit dhe menaxherëve profesionistë. Ashtu si çdo degë e aplikuar e psikologjisë, ajo u shfaq në përgjigje të një rendi shoqëror specifik të një shoqërie të industrializuar, të cilën studiuesit e menaxhimit e formulojnë si më poshtë:
Si ta bëjmë menaxhimin efektiv?
Si të shfrytëzojmë maksimalisht burimet njerëzore në prodhim pa shtrëngim dhe presion ndaj njerëzve?
Cila është mënyra më e mirë për të ndërtuar dhe organizuar një sistem të menaxhimit të ekipit?
Psikologjia e menaxhimit u ngrit në një fazë të caktuar të zhvillimit të shoqërisë, në të cilën është e rëndësishme jo vetëm të merret rezultati maksimal i punës, por edhe të merren parasysh veçoritë e vetë-shprehjes njerëzore në procesin e punës, realizimin e nevojat e arritura si rezultat i punës. Me fjalë të tjera, menaxheri iu drejtua personalitetit të një personi që punon lirshëm, i cili përpiqet të zbulojë plotësisht aftësitë e veta me përfitim maksimal për veten dhe biznesin. Rrjedhimisht, lënda e psikologjisë së menaxhimit janë problemet e mëposhtme të marrëdhënieve dhe ndërveprimeve njerëzore nga pikëpamja e situatave të menaxhimit:
1. Personaliteti, vetëpërmirësimi dhe vetëzhvillimi i tij në procesin e punës.
2. Veprimtaria menaxheriale dhe organizimi i saj nga pikëpamja e efektivitetit psikologjik.
3. Proceset në grup në fuqinë punëtore, dhe rregullimi i tyre.
Personaliteti, vetë-përmirësimi dhe vetë-zhvillimi i tij luajnë një rol jetik në procesin e menaxhimit. Të paktën dy rrethana janë të rëndësishme këtu. Së pari, midis shumë cilësive, tipareve dhe karakteristikave të personalitetit, psikologjia e menaxhimit identifikon ato që ndihmojnë për të kryer me sukses aktivitetet e menaxhimit. Së dyti, kur merret parasysh personaliteti në procesin e menaxhimit, psikologjia nuk kufizohet vetëm në përshkrim, analizë krahasuese dhe deklarim të fakteve. Në këtë degë të njohurive ka një sasi mjaft të madhe këshillash, rekomandimesh dhe "recetash" praktike që lejojnë një menaxher të çdo rangu dhe me çdo nivel fillestar të aftësive menaxheriale të zhvillojë cilësitë e një drejtuesi.
Aktivitetet e menaxhimit ndërtohen sipas rregullave të caktuara, duke ndjekur të cilat mund të arrihet sukses dhe, përkundrazi, injorimi i tyre do ta çojë në mënyrë të pashmangshme organizatën në kolaps edhe në kushtet e tjera më të favorshme. Ekspertët në fushën e psikologjisë po zhvillojnë rregulla dhe metoda teknike të komunikimit që e bëjnë atë jo vetëm një formë, por edhe një faktor kontrolli.
Çdo ekip është, para së gjithash, njerëz që ndjekin qëllimet e tyre, zgjidhin problemet e tyre, përpiqen të ruajnë ose ndryshojnë statusin e tyre formal dhe joformal. Anëtarët e kolektivit të punës janë të lidhur me njëri-tjetrin nga një sistem marrëdhëniesh ndonjëherë shumë komplekse. Si çdo organizëm, një kolektiv mund të përjetojë periudha të favorshme dhe të pafavorshme në zhvillim. Një krizë mund të ndodhë në çdo kohë nën ndikimin e një kompleksi shkaqesh dhe rrethanash të jashtme dhe të brendshme. Pasojat e tij mund të jenë pozitive (një rritje e mëtejshme në zhvillimin e ekipit) dhe negative (ekipi, i cili deri vonë punonte si një "orë", bëhet i pakontrollueshëm dhe shpërbëhet). Niveli i një drejtuesi dhe shkalla e profesionalizmit të tij përcaktohen jo vetëm nga mënyra se si ai e menaxhon zhvillimin e ekipit të tij në periudha relativisht të favorshme të ekzistencës dhe zhvillimit të tij, por edhe nga mënyra se si vepron në momente të vështira, në kohë krize. Një lider duhet të menaxhojë në çdo situatë, madje edhe në dukje më të pakontrollueshme. Dhe kjo kërkon njohuri dhe aftësi specifike drejtuese në kushtet e konfliktit dhe krizës. Arti i menaxhimit të konflikteve është ajo që e dallon një lider profesionist nga një lider amator. Aty ku i dyti thjesht hedh duart, i pari merret me punë dhe vepron me përfitim maksimal dhe humbje minimale.
1.3. Metodat themelore të psikologjisë së menaxhimit
Psikologjia e menaxhimit si shkencë bazohet në metoda të ndryshme psikologjike, kryesore prej të cilave janë vëzhgimi dhe eksperimenti.
Për nga natyra dhe thelbi i tij, vëzhgimi është një proces kompleks objektiv psikologjik i pasqyrimit të realitetit. Kompleksiteti i tij është për faktin se ajo kryhet në mjedisin natyror të funksionimit të organizatës, në të cilën vendi dhe roli i studiuesit si vëzhgues ka një ndikim dhe ndikim të caktuar në të vëzhguarit, nga njëra anë. dhe në përzgjedhjen dhe sintezën e informacionit, nga ana tjetër. Për më tepër, në shumicën e rasteve, roli i studiuesit është pasiv, pasi ai regjistron vetëm mendimin ose qëndrimin e shfaqur të njerëzve ndaj proceseve, fakteve dhe fenomeneve.
Vëzhgimi si një metodë e mbledhjes së informacionit përdoret në një sërë rrethanash. Së pari, pas marrjes së materialit paraprak për të sqaruar drejtimet e kërkimit të planifikuar. Vëzhgimi i kryer për qëllime të tilla zgjeron vizionin e fenomenit që studiohet, ndihmon në identifikimin e situatave të rëndësishme dhe përcakton "aktorët". Së dyti, vëzhgimi përdoret si një metodë e pavarur në kushtet kur metodat e tjera të marrjes së informacionit psikologjik nuk janë të disponueshme.
Ekziston një listë e përafërt e elementeve domethënëse që duhet të pasqyrohen gjatë vëzhgimit:
a) i vëzhgueshëm - numri i njerëzve që marrin pjesë në situatë, struktura socio-demografike e grupit, natyra e marrëdhënieve në të, shpërndarja e roleve midis pjesëmarrësve në situatë;
b) vendosja - vendndodhja e situatës së vëzhguar dhe veçoritë e ndikimit të mjedisit objektiv në veprimtari;
c) qëllimi i veprimtarisë së grupit - situata e vëzhguar është e rastësishme ose e natyrshme, prania e qëllimeve të caktuara formale ose joformale për të cilat grupi është mbledhur, qëllimet e pjesëmarrësve të ndryshëm në situatë janë të pajtueshme ose të kundërta;
d) sjellja sociale - natyra e veprimtarisë së grupit të vëzhguar, stimujt për veprimtarinë, kujt (cilës) i drejtohet aktiviteti, atmosfera psikologjike në grup, sjellja sociale tipike për këtë vend, devijime të mundshme në sjelljen e pjesëmarrësit e grupit të vëzhguar;
e) frekuenca dhe kohëzgjatja - koha, kohëzgjatja dhe përsëritshmëria e situatës së vëzhguar, unike ose tipike e saj.
Në varësi të vendndodhjes së vëzhguesit, organizimit të vëzhgimit dhe faktorëve të tjerë, dallohen disa lloje të vëzhgimit:
1. Në bazë të shkallës së formalizimit dallohen vëzhgimi i strukturuar dhe i pastrukturuar.
2. Në varësi të shkallës së pjesëmarrjes së vëzhguesit në situatën në studim, mund të flasim për vëzhgim të përfshirë dhe jopjesëmarrës.
3. Në bazë të vendndodhjes dhe kushteve për organizimin e vëzhgimit, bëhet dallimi ndërmjet vëzhgimit në terren dhe atij laboratorik.
4. Sipas rregullsisë së vëzhgimit, ai mund të jetë sistematik ose josistematik.
Si rregull, vëzhgimi i kryer nga menaxheri është i pastrukturuar, pjesëmarrës, në terren dhe josistematik.
Vëzhgimi i pastrukturuar është zyrtarizuar dobët. Gjatë kryerjes së tij, nuk ka një plan veprimi të detajuar për vëzhguesin; përcaktohen vetëm tiparet më të përgjithshme të situatës dhe përbërja e përafërt e grupit të vëzhguar. Nëse menaxheri është në gjendje të identifikojë elementët domethënës të situatës që studiohet, dhe gjithashtu të hartojë një plan të detajuar dhe udhëzime për regjistrimin e rezultateve të vëzhgimeve, atëherë hapet mundësia e kryerjes së vëzhgimit të strukturuar, të cilin ai mund t'i caktojë një prej tij. vartësit. Ky lloj vëzhgimi korrespondon me një shkallë të lartë standardizimi; forma të veçanta përdoren për regjistrimin e rezultateve; arrihet një afërsi e caktuar e të dhënave të marra nga vëzhgues të ndryshëm.
Për shembull, për të organizuar vëzhgim të strukturuar në takime, sesione, M.K. Gorshkov dhe F.E. Sheregi ofrojnë kartën e mëposhtme të folësit (SHËNIM: Si të bëjmë kërkime sociologjike. / Redaktuar nga M.K. Gorshkov, F.E. Sheregi. M., 1990. fq. 116-117 ).
EMRI I PLOTË. _________________________________
Titulli i punës ________________________________
1. Me iniciativën e kujt ishte:
001 - regjistruar paraprakisht;
002 - ai vetë kërkoi të fliste me gojë;
003 - ai vetë kërkoi të fliste me shkrim;
004 - fjalimi u propozua nga presidiumi.
2. Koha e fillimit të shfaqjes: ___ orë. ____ min.
3. Pikat kryesore të fjalimit:
tema _________________________________
Objekti i të folurit_________________
4. Reagimi i audiencës ndaj paraqitjes së folësit:
005 - pozitiv;
006 - negative;
007 - mungon.
5. Drejtimi i fjalimit:
008 - miratimi;
009 - neutral;
010 - kritike,
6. Në emër të kujt flet:
011 - në emrin tim;
012 - në emër të ekipit;
013 - e pasigurt.
7. Koha e përfundimit të performancës: ___ orë. ___ min.
8. Kohëzgjatja e performancës: ______min.
Më pas, të dhënat e kartës përpunohen dhe fitohet një pamje mjaft e qartë, e përcaktuar nga një skemë e caktuar.
Në përputhje me kriterin e përfshirjes në aktivitetet e ekipit, ne do të konsiderojmë vëzhgim jo të përfshirë dhe të përfshirë. Vëzhgimi jopjesëmarrës kryhet në kontakt me të vëzhguarin dhe me njohuritë e tij. Si roli i vëzhguesit ashtu edhe qëllimi i vëzhgimit janë përgjithësisht të njohur. Në disa procedura, kjo formë vëzhgimi përdoret kryesisht për të përcaktuar karakteristikat e sjelljes së njerëzve në procesin e punës. Më shpesh, për këtë qëllim, njerëzit vëzhgohen në situata shumë të veçanta ose inkurajohen të kryejnë veprime të caktuara të sjelljes. Kështu, për shembull, një instruktor i drejtimit të makinave shqyrton veçoritë e punës së një studenti në një simulator, etj. E veçanta e kësaj forme është se personi i vëzhguar njeh jo vetëm detyrën me të cilën përballet vëzhguesi, por edhe pozicionin e tij shoqëror në lidhje me person i vëzhguar.
Ka avantazhe dhe disavantazhe në këtë formë vëzhgimi. Avantazhi është se prania e një vëzhguesi justifikohet "natyrshëm", edhe pse të vëzhguarve u thuhen shpesh qëllime të ndryshme për vëzhgim sesa ato aktuale. Është e përshtatshme që vëzhguesi të mos maskohet kur regjistron rezultatet. Ai mund të vëzhgojë hapur, të shikojë përreth, të shikojë në çdo drejtim dhe të shkruajë shënimet e tij përpara atyre që vëzhgohen. Disavantazhet përfshijnë shtrembërimin e sjelljes së vëzhguar, konfuzionin ose maskimin e qëllimshëm, veçanërisht nëse ka dyshime për vërtetësinë e objektivave të raportuara të vëzhgimit.
Vëzhgimi me pjesëmarrës është një lloj në të cilin vëzhguesi është i përfshirë drejtpërdrejt në procesin shoqëror që studiohet dhe vepron së bashku me të vëzhguarin. Natyra e përfshirjes është e ndryshme: në disa raste studiuesi është plotësisht inkognito, dhe të vëzhguarit nuk e dallojnë në asnjë mënyrë nga anëtarët e tjerë të grupit; në të tjerat, vëzhguesi merr pjesë në aktivitetet e grupit të vëzhguar, por nuk i fsheh qëllimet e tij kërkimore.
Përparësitë e kësaj forme vëzhgimi janë se për shkak të kontaktit të drejtpërdrejtë dhe njohjes me ata që vëzhgohen, ka një hapësirë të gjerë për marrjen e informacionit. Disavantazhet e kësaj forme janë se, së pari, është e vështirë të regjistrohen drejtpërdrejt rezultatet, pasi vëzhgimi i pjesëmarrësve dhe regjistrimi i njëkohshëm i të dhënave zakonisht përjashtojnë njëra-tjetrën; së dyti, vëzhguesi në fakt nuk mund të ushtrojë ndonjë ndikim mbi faktorët e jashtëm që përkeqësojnë kushtet e vëzhgimit.
Vëzhgimi mund të kryhet në kushte të ndryshme. Quhet fushë nëse zhvillohet në kushte natyrore për grupin e vëzhguar, p.sh. në një dhomë pune etj. Familjariteti i mjedisit në të cilin grupi studiohet jep shumë për një kuptim të saktë të sjelljes së grupit. vëzhguar. Në situatat kur kërkohet kujdes i lartë dhe detaje në përshkrimin e proceseve të vëzhguara, përdoren mjete teknike të regjistrimit (magnetofon, foto, film, pajisje televizive). Kur vendoset detyra e zhvillimit dhe testimit eksperimental të një teknike të re, përdoret një formë laboratorike e vëzhgimit. Kështu, në një klasë të pajisur posaçërisht, orët mund të zhvillohen për të zhvilluar aftësitë e menaxhimit ose për të zgjidhur konfliktet. Secili prej pjesëmarrësve në lojën e biznesit luan me radhë rolin e, për shembull, një menaxheri ose një vartësi. Për të regjistruar atë që po ndodh, të gjithë pjesëmarrësit e shkollës ose disa prej tyre mbajnë një procesverbal, më pas analizojnë shembullin e mësimdhënies dhe, bazuar në të dhënat e vëzhgimit, zhvillojnë rekomandime.
Vëzhgimi mund të jetë një herë ose sistematik. Vëzhgimet sistematike kryhen rregullisht gjatë një periudhe të caktuar. Ky mund të jetë vëzhgim afatgjatë, i vazhdueshëm, i kryer në mënyrë ciklike (një ditë në javë, javë fikse në vit, etj.). Në mënyrë tipike, vëzhgimi sistematik kryhet duke përdorur një metodologji mjaft të strukturuar, me një shkallë të lartë specifikimi të të gjitha aktiviteteve të vëzhguesit. Ndër vëzhgimet sistematike, dallohen ato në të cilat vëzhguesi duhet të përballet me një fenomen të paplanifikuar, një situatë të papritur. Në këtë rast, fenomeni i vëzhguar është i një natyre të njëhershme.
Bazuar në të dhënat e vëzhgimit, menaxheri duhet të kujtojë se kjo metodë nuk është pa të meta të rëndësishme, të cilat përfshijnë (SHËNIM: Shih: Procesi i Kërkimit Social. / Redaktuar nga Yu. E. Volkov. M., 1975.):
1) Gjendja shpirtërore e vëzhguesit. Nëse vëzhguesi është në një humor të favorshëm, ai tenton të "mos vërejë" tendenca negative në sjelljen e njerëzve dhe anasjelltas.
2) Pozita shoqërore e vëzhguesit në raport me të vëzhguarin. Drejtimi i interesave dhe orientimi i vlerës së vëzhguesit, një pozicion i afërt, i dëshirueshëm ose i ngjashëm shoqëror me të tijin mund të kontribuojë në faktin që veprimet individuale të sjelljes së personave të vëzhguar do të kapen më shpejt, do të vlerësohen më lart si më domethënëse, ose , anasjelltas, do të marrë një vlerësim më të ulët.
3) Tendenca e pritshmërisë së vëzhguesit. Tendenca e pritshmërisë ose formon një këndvështrim të caktuar nga ana e vëzhguesit (angazhimi për një hipotezë të caktuar), ose inkurajon të vëzhguarin - meqenëse ky i fundit e di se sjellja e tij po studiohet - të ekzagjerojë ose të maskojë rolin "konsistent". me pozitën e tij shoqërore.
4) Ndodhja e njëhershme e rrethanave të vëzhguara. Ndryshe nga rezultatet e sondazhit, rezultatet e vëzhgimit në përgjithësi ofrojnë më pak mundësi për vëzhguesin për të krijuar lidhje sociale. Ai shpesh nuk është në gjendje të nxjerrë përfundime nga faktet e izoluara të vëzhguara deri te modelet ose të zbulojë përcaktuesit e sjelljes. Sa më i madh të jetë rreziku që veprimet e njëhershme të sjelljes, veçanërisht nëse konsiderohen të parëndësishme, do të klasifikohen nga vëzhguesit si sjellje të zakonshme, të përditshme.
5) Takimet e mëparshme personale të vëzhguesit me të vëzhguarit. "Përshtypjet e para", si dhe një seri takimesh, mund të shkaktojnë një ndryshim në theksin në foton e vëzhgimit.
6) Nevoja për të klasifikuar rezultatet e vëzhgimit. Ndërgjegjësimi për këtë nevojë mund të çojë në pasaktësi në komunikimin e detajeve të rezultateve të vëzhgimit.
7) Zbulimi i ngjarjeve të mëvonshme. Mund të ndikojë në gjykimin tashmë të formuar të vëzhguesit më shumë se sa është në përputhje me situatën e përgjithshme faktike.
8) Ngopja psikologjike. Në shumicën e rasteve, vëzhguesi duhet të sillet në mënyrë receptive (me perceptim të rritur). Kjo shtron kërkesa në rritje për aftësinë e tij për t'u përqendruar. Në një gjendje të ngopjes psikologjike, ngjarjet e vogla regjistrohen më rrallë, dhe ndonjëherë, përkundrazi, ato theksohen tepër.
9) Gabimet në vlerësime. Gabime të tilla përfshijnë gjithashtu gabimet e vëzhgimit, domethënë burimi i tyre mund të jetë aftësia e vëzhguesit për të perceptuar ngjarjet në një mënyrë ose në një tjetër, gabime të kujtesës, objektivizim të gabuar gjuhësor të të dhënave, veçanërisht në fazat pasuese, ku vëzhgimi tashmë shoqërohet me një vlerësim të material i mbuluar.
10) “Halo effect” (aureolë prestigji). Efekti halo bazohet në përshtypjen e përgjithshme që i bën vëzhguesit dhe çon në përgjithësime sipërfaqësore në perceptim dhe klasifikim. Për shembull, vëzhguesi vëren një numër veprimesh pozitive të sjelljes tek personi i vëzhguar, të cilat ai i konsideron të rëndësishme. Dhe ai është i prirur t'i atribuojë cilësi të tjera të mira pa i respektuar ato. Fakti që një vëzhguesi, për arsye të ndryshme, mund të impresionohet vazhdimisht nga e njëjta karakteristikë personale e personit të vëzhguar, shpesh kontribuon në një ulje edhe më të madhe të objektivitetit të gjykimeve të tij. Me njohjen e zgjatur midis vlerësuesit dhe të vlerësuarit, efekti halo bëhet edhe më i fortë. Sjellja e vëzhguesve, të cilët janë të njohur mirë për vëzhguesin, analizohet më e diferencuar dhe klasifikohet si më pozitive.
11) Efekti i "butësimit". Ky efekt shprehet në tendencën për të dhënë një vlerësim pozitiv të ekzagjeruar të rezultatit të përgjithshëm të një vëzhgimi. Kjo është veçanërisht e vërtetë në rastet kur vëzhguesit besojnë se një rezultat negativ i vëzhgimit mund t'u sjellë telashe. Arsyeja e efektit të butësisë mund të jetë: shqetësimi i paqartë i vëzhguesit për prestigjin e tij, një shfaqje e shtuar e simpatisë për të vëzhguarin ose vlerësuar, si dhe lidhjet personale me të, përmbushja sipërfaqësore e detyrës kërkimore. Në fakt, vlerësime të tilla "të dhembshur" më shumë zbulojnë pakujdesinë e vlerësuesit sesa përbuzjen e tij.
12) Gabim modelimi. Në këtë rast, në vend të vëzhgimeve të hollësishme, ato dalin nga një përfundim deduktiv (prandaj, një gabim i tillë shpesh quhet logjik ose teorik) që vetitë e ndryshme personale të të vëzhguarit duhet të jenë të qëndrueshme ose të ngjashme me njëra-tjetrën. Konsiderohet "logjike" që njerëzit miqësorë janë me natyrë të mirë dhe se njerëzit me natyrë të mirë kanë besim. Në të njëjtën mënyrë, besohet se njerëzit elokuentë duhet të jenë të kulturuar, dhe njerëzit e kulturuar duhet të jenë elokuentë. Njerëzve të buzëqeshur u vlerësohet një sens humori, atyre që mbajnë syze vlerësohen me inteligjencë dhe atyre që janë të shëndoshë vlerësohen me natyrë të mirë.
13) Gabim kontrasti. Tendenca e vëzhguesve - në shumicën e rasteve të pavetëdijshme - kur vlerësojnë njerëzit e tjerë për të injoruar ose mohuar praninë e tipareve të karakterit të vëzhguara në vetvete, çon në një theksim të atyre karakteristikave që supozohet se janë të kundërta me ato të tyre. Tendenca drejt vetëpohimit të tepruar shfaqet si rezultat i vëzhgimit në formën e gjykimit ekstrem të atyre që vëzhgohen.
Siç mund ta shihni, disavantazhi kryesor i metodës së vëzhgimit është pasiviteti. Ndonjëherë ju duhet një pritje e gjatë përpara se objekti të shfaqet. Përveç kësaj, ekziston mundësia që kjo pikë të humbasë ose të keqinterpretohet. Për të kapërcyer të metën, mund të përdoret metoda e mëposhtme psikologjike - eksperimenti.
Një eksperiment është një nga metodat më unike dhe më të vështira për t'u zotëruar për mbledhjen e informacionit. Kryerja e eksperimentit na lejon të marrim informacion shumë unik, i cili thjesht nuk është i mundur të merret me metoda të tjera. Për shembull, për të rritur produktivitetin e punës, ndërmarrja vendosi të përdorë një sërë formash të reja të stimujve moralë dhe materialë. Sidoqoftë, është e paqartë nëse kjo do të çojë në rezultatin e dëshiruar apo, përkundrazi, do të sjellë pasoja negative dhe do të zvogëlojë efektin e përdorimit të formave të prezantuara dhe të vendosura më parë të shpërblimit për punën e ndërgjegjshme? Këtu një eksperiment i vjen në ndihmë menaxherit, i cili, për shkak të aftësive të tij, mund të "luajë" një situatë të caktuar dhe "të japë" informacione të vlefshme. Qëllimi kryesor i zbatimit të tij është testimi i hipotezave, rezultatet e të cilave kanë implikime të drejtpërdrejta për praktikën dhe vendimet e ndryshme të menaxhimit.
Rekomandohet të kryhet eksperimenti në kushte relativisht homogjene, fillimisht në grupe të vogla (deri në disa dhjetëra) subjektesh. Logjika e përgjithshme e kryerjes së një eksperimenti është që, duke zgjedhur një grup të caktuar eksperimental dhe duke e vendosur atë në një situatë eksperimentale të pazakontë, të gjurmojë drejtimin, madhësinë dhe qëndrueshmërinë e ndryshimeve në karakteristikat me interes për studiuesin, të cilat quhen kontroll. Në këtë kuptim, eksperimenti është një sistem i mbyllur, elementët e të cilit fillojnë të ndërveprojnë sipas një skenari të shkruar nga studiuesi.
Suksesi i eksperimentit varet shumë nga krijimi i kushteve të përshtatshme. Këtu nënkuptojmë, para së gjithash, tre pikë. Së pari, karakteristikat që janë më të rëndësishme nga pikëpamja e problemit që studiohet përzgjidhen si ato të kontrollit. Së dyti, ndryshimet në karakteristikat e kontrollit duhet të varen nga ato karakteristika të grupit eksperimental që prezantohen ose ndryshohen nga vetë studiuesi. Karakteristikat e tilla quhen faktoriale (për shembull, futja e një forme të re inkurajimi). Karakteristikat që nuk përfshihen në eksperiment quhen neutrale (për shembull, ndërrimi i punës, koha e vitit, etj.). Fati i tyre gjatë eksperimentit mund të rezultojë ndryshe. Në një rast, ata mund të ndryshojnë veten pa ndikim të jashtëm (në këtë rast quhen variabla), në tjetrin - ato mund të mbeten të pandryshuara (në këtë rast quhen konstante). Së treti, rrjedha e eksperimentit nuk duhet të ndikohet nga ato dukuri që nuk kanë të bëjnë me situatën eksperimentale, por janë potencialisht të afta të ndryshojnë gjendjen e tij.
M.K. Gorshkov dhe F.E. Sheregi theksojnë disa kërkesa të përgjithshme për kërkimin eksperimental. Efektiviteti i kërkimit eksperimental varet nga zbatimi i këtyre kërkesave:
1. Sistemi i kushteve eksperimentale i vendosur nga eksperimentuesi duhet të korrespondojë me sistemin e përvijuar hipotetikisht të kushteve të realitetit objektiv. Kushtet dhe struktura e "sistemit eksperimental" duhet të përkojnë kryesisht me kushtet dhe strukturën e "sistemit natyror" të fiksuar hipotetikisht, domethënë një proces të vërtetë jetësor shoqëror ose mendor, sepse, si rregull, ne po flasim për përdorimin eksperimental. kërkime për të zbuluar marrëdhëniet e shkakut dhe pasojave në procesin e jetës reale, pra siç ekzistojnë në kushte natyrore. Rezultatet e studimeve eksperimentale në shumicën e rasteve duhet të transferohen në procese natyrore.
2. Sistemi eksperimental duhet të ketë kushte të kontrolluara mirë. Faktori i veçantë eksperimental që supozohet të jetë shkaku kryesor duhet të identifikohet qartë dhe relativisht i izoluar nga konteksti i kushteve të tjera. Kushtet relative të situatës eksperimentale duhet të kontrollohen në një masë të caktuar, pra të standardizohen dhe të konsiderohen konstante. Fizibiliteti dhe saktësia e hulumtimit eksperimental varet kryesisht nga shkalla e kontrollueshmërisë së këtyre kushteve.
3. Rezultati i një ndërhyrjeje eksperimentale duhet të jetë i vëzhgueshëm. Nëse është e mundur, disa nga efektet e prodhuara duke përdorur faktorin eksperimental (ndryshimet në karakteristika, sjellje) duhet të jenë në gjendje të regjistrohen. Instrumentet matëse duhet të projektohen në atë mënyrë që të tregojnë ndryshime edhe të vogla në sjellje ose tipare.
Llojet e eksperimentit dhe metodat për zgjedhjen e grupeve eksperimentale. Eksperimentet ndryshojnë në natyrën e situatës eksperimentale dhe në strukturën logjike të vërtetimit të hipotezave.
Sipas natyrës së situatës eksperimentale, eksperimentet ndahen në terren dhe laborator. Në një eksperiment në terren, një objekt (grup) është në kushtet natyrore të funksionimit të tij (për shembull, gjatë punës, klasave, etj.). Në këtë rast, anëtarët e grupit mund ose nuk mund të jenë të vetëdijshëm se po marrin pjesë në një eksperiment. Vendimi për t'i informuar ata në çdo rast specifik varet nga sa mund të ndikojë ky ndërgjegjësim në rrjedhën e eksperimentit. Për shembull, janë kryer studime me ekspedita shkencore të Arktikut, në të cilat koha e vizitës së tyre nga një grup që kryente funksione furnizimi dhe të tjera ndryshonte. Si rezultat, rezultoi se pas një vizite tre-ditore te "mysafirët", anëtarët e ekuipazhit kryesor zhvilluan reagime stresi, gjë që çoi në një çekuilibër në marrëdhëniet brenda grupit. Domethënë, mjedisi i mbyllur nuk është formuar artificialisht, por është marrë nga jeta reale. Variabli i pavarur në këtë rast ishte koha.
Në një eksperiment laboratorik, si situata eksperimentale ashtu edhe vetë grupet eksperimentale formohen artificialisht, kështu që anëtarët e grupit janë natyrshëm të vetëdijshëm për eksperimentin.
Eksperimentet laboratorike kryhen kryesisht në hapësira të mbyllura në formën e një eksperimenti të vetëm ose një numri të vogël eksperimentesh. Rastet klasike përfshijnë, për shembull, eksperimentet e vendimmarrjes; eksperimente që eksplorojnë çështjen e udhëheqjes dhe nënshtrimit publik, dhe ndikimin social tek individi. Për shembull, eksperimentet u kryen nga J. Altment dhe D. Taylor që synonin studimin e fenomenit të depërtimit shoqëror. Në një nga seritë eksperimentale, çifte subjektesh, të mbledhura sipas parimit të përputhshmërisë (partnerët plotësonin njëri-tjetrin në nevojën për të dominuar) ose papajtueshmërisë (partnerët përpiqeshin njëlloj për dominim), jetonin në kushte izolimi dyjavor në një vend të veçantë. dhomë. Anëtarët e diadave të papajtueshme demonstruan modele të forta të sjelljes territoriale që u zhvilluan vetëm me kalimin e kohës, domethënë, ata fillimisht e perceptuan të gjithë hapësirën e dhomës së ndenjes si të zakonshme, dhe më pas filluan ta ndajnë atë në sfera ndikimi, duke treguar qartë karrigen e tyre të preferuar, shtratin. dhe një pjesë të tabelës. Komunikimi ishte shpesh në natyrë konfliktuale, dhe më pas ata madje preferuan të mos hynin në territorin e njëri-tjetrit. Sa i përket diadave të përputhshme, në sjelljen e anëtarëve u zbulua menjëherë një nivel i lartë territorialiteti, domethënë ata menjëherë ndanë gjithçka, por më pas filluan të përdorin gjërat dhe hapësirën e njëri-tjetrit.
Si në eksperimentet në terren ashtu edhe në laborator, sondazhet dhe vëzhgimi mund të përdoren si metoda shtesë për mbledhjen e informacionit për ecurinë e eksperimentit. Rezultatet e tyre sigurojnë bazën që studiuesi të vendosë nëse do të ndërhyjë në procesin e eksperimentit apo do ta vëzhgojë atë pa ndërhyrje derisa të përfundojë plotësisht.
Sipas strukturës logjike të vërtetimit të hipotezave, bëhet dallimi midis eksperimenteve lineare dhe paralele.
Një eksperiment linear ndryshon në atë që analizohet i njëjti grup, duke qenë një grup kontrolli (gjendja e tij fillestare) dhe një grup eksperimental (gjendja e tij pas ndryshimit të një ose më shumë karakteristikave). Para fillimit të eksperimentit, regjistrohen qartë të gjitha karakteristikat e kontrollit, faktorëve dhe neutralë të objektit, pas së cilës ndryshohen karakteristikat faktoriale të grupit (ose kushtet e funksionimit të tij) dhe pas një kohe të caktuar, të paracaktuar, gjendja i objektit matet sërish sipas karakteristikave të kontrollit të tij.
Në një eksperiment paralel, dy grupe marrin pjesë njëkohësisht: kontrolli dhe eksperimental. Përbërja e tyre duhet të jetë identike në të gjitha karakteristikat e kontrollit, si dhe në karakteristikat neutrale që mund të ndikojnë në rezultatin e eksperimentit (kryesisht karakteristikat socio-demografike). Karakteristikat e grupit të kontrollit mbeten konstante gjatë gjithë periudhës së eksperimentit, ndërsa ato të grupit eksperimental ndryshojnë. Në bazë të rezultateve të eksperimentit, krahasohen karakteristikat e kontrollit të dy grupeve dhe nxirret një përfundim për shkaqet dhe madhësinë e ndryshimeve që kanë ndodhur.
Planifikimi dhe logjika e eksperimentit. Psikologët pajtohen që përgatitja dhe kryerja e një eksperimenti përfshin zgjidhjen e njëpasnjëshme të një numri çështjesh:
1) përcaktimi i qëllimit të eksperimentit;
2) përzgjedhja e objektit (objekteve) të përdorura si grup (grupe) eksperimental (si dhe kontrollues);
3) identifikimin e subjektit të eksperimentit;
4) përzgjedhja e karakteristikave të kontrollit, faktorit dhe neutralit;
5) përcaktimi i kushteve eksperimentale dhe krijimi i situatës eksperimentale;
6) formulimi i hipotezave dhe përcaktimi i detyrave;
7) përzgjedhja e treguesve dhe mënyra e monitorimit të ecurisë së eksperimentit;
8) përcaktimin e mënyrës për regjistrimin e rezultateve;
9) kontrollimi i efektivitetit të eksperimentit.
Përdorimi i eksperimentit si një mënyrë për të testuar hipotezat shkencore rrit ndjeshëm statusin e kërkimit në menaxhim dhe zgjeron aftësitë menaxheriale të një menaxheri.

Sociometria mund të konsiderohet një metodë mjaft popullore për studimin e fenomeneve sociale në grupe të vogla. Termi "sociometri" rrjedh nga dy rrënjë latine: socius - shok, shoqërues, bashkëpunëtor dhe metrum - matje. Në fund të shekullit të 19-të, ajo u përdor për herë të parë nga sociologu dhe psikologu amerikan Jacob (Jacob) Moreno në lidhje me studimin e ndikimit të disa grupeve tek të tjerët.
Përdorimi i të dhënave sociometrike bën të mundur rritjen e produktivitetit të punës, zbutjen e konflikteve dhe kontribuon në zhvillimin dhe miratimin e vendimeve në grup. Përdorimi metodologjikisht i justifikuar dhe kompetent i rezultateve të sociometrisë na lejon të nxjerrim përfundime serioze teorike në lidhje me proceset e funksionimit dhe zhvillimit të grupeve, të cilat do të na lejojnë të arrijmë rezultate praktike domethënëse në stafin e ekipeve dhe rritjen e efikasitetit të aktiviteteve të tyre.
Konceptet kryesore sociometrike janë "statusi" dhe "roli social". Ato karakterizojnë pozicionin e individit në grup. Statusi është vendi i individit në sistemin e jetës së grupit, në zhvillimin e proceseve në grup. Statusi, nga ana tjetër, përcaktohet nga funksioni drejtues i një anëtari të grupit dhe përgjegjësitë e tij ndaj tij. Ai kombinon të dy tiparet që janë objektivisht të natyrshme në një individ dhe perceptimin e atyre përreth tij për performancën e funksioneve të tij nga personi. Roli shoqëror i një individi përcaktohet nga grupi i funksioneve që grupi i ka caktuar individit, të bashkuar në një skemë të caktuar të përcaktuar nga rregulla të veçanta sjelljeje: "udhëheqës", "shpirti i grupit", "arbitër" etj. . Rolet shoqërore nuk janë të ngurtë: ato janë një fenomen shumëdimensional dhe dinamik, i cili ndikohet seriozisht nga personaliteti i interpretuesit dhe kushtet në të cilat luhet.
Me ndihmën e sociometrisë, mund të zbuloni masën sasiore të preferencës, indiferencës ose refuzimit që manifestohet në procesin e ndërveprimit ndërpersonal. Sociometria përdoret për të identifikuar pëlqimet ose mospëlqimet midis anëtarëve të grupit, të cilët vetë mund të mos jenë të vetëdijshëm për këto marrëdhënie dhe mund të mos jenë të vetëdijshëm për praninë ose mungesën e tyre. Meritat e padyshimta të metodës përfshijnë faktin se është shumë efikase, rezultatet e saj mund të përpunohen matematikisht dhe të shprehen grafikisht.
Metoda sociometrike bazohet në pyetjen: "Me kë do të dëshironit?" Mund t'i atribuohet çdo sfere të marrëdhënieve njerëzore: me kë dëshironi të uleni në të njëjtën tavolinë, të pushoni, të punonit etj. Si rregull, ofrohen dy fusha të zgjedhjes - në fushën e punës së përbashkët dhe në fushën e argëtimit. Në këtë rast, është e mundur të sqarohet shkalla e dëshirueshmërisë së zgjedhjes (me shumë dëshirë, me dëshirë, indiferente, jo shumë vullnet, shumë ngurrim) dhe të kufizohet numri i personave të ofruar për zgjedhje. Analiza e mëtejshme e zgjedhjeve kur futet në matricën e zgjedhjes tregon një ndërthurje komplekse të pëlqimeve dhe mospëlqimeve reciproke, praninë e "yjeve" sociometrikë (të cilët i zgjedh shumica), "parieve" (që të gjithë e refuzojnë) dhe të gjithë hierarkinë e ndërmjetme. lidhjet ndërmjet këtyre poleve. Është thjeshtësia e të treguarit të anëtarëve të këndshëm dhe të pakëndshëm të ekipit, si dhe jo anonimiteti i sondazhit, që e bën sociometrinë një metodë shumë të rrezikshme: nëse të dhënat parësore (format e përgjigjeve ose sociomatrix) bien në duart e të anketuarve ( njerëzit që iu përgjigjën pyetjeve), atëherë mund të lindë një situatë konflikti në grupin e punës.
Gjatë anketimit, shpesh përdoret një kriter dikotomik. Kjo ju lejon të përcaktoni më saktë marrëdhëniet në një grup të vogël. Për shembull, propozohet jo vetëm të përcaktohet me kë një person do të dëshironte të punonte së bashku në një detyrë të përgjegjshme, por edhe të përcaktohet me kë nuk do të dëshironte ta bënte këtë. Ndonjëherë përdoret renditja, kur i anketuari jo vetëm që rendit emrat, por përcakton edhe renditjen (gradimin). Për shembull: "Kë do të ftonit në ditëlindjen tuaj (e para, e dyta dhe e treta)?"
Gjatë një sondazhi sociometrik, secilit të anketuar i jepet një pyetësor sociometrik (ose kartë sociometrike) dhe një listë e anëtarëve të grupit. Për lehtësinë e punës, për lehtësinë e përpunimit të mëvonshëm, mbiemrat e anëtarëve të grupit janë të koduar; në rastin më të thjeshtë, ato kodohen nga një numër në listën e grupit. Një kartë sociometrike, si çdo pyetësor sociologjik, fillon me një apel që shpjegon qëllimin e sondazhit, kuptimin e tij dhe formulon një kërkesë për të marrë pjesë në anketë. Më pas, informacioni tregohet qartë se si të plotësoni kartën, nëse ka një kufizim në zgjedhje apo jo, dhe nëse po, çfarë është? Meqenëse sociometria nuk mund të kryhet në mënyrë anonime, është e domosdoshme të paralajmërohet i intervistuari për këtë dhe të sigurohet që përgjigjet e tij të mbahen sekrete.
Analiza sociometrike kryhet veçmas sipas kritereve formale dhe joformale. Rezultatet e anketës futen në sociomatrica (shih tabelën 1), të cilat janë një tabelë me përgjigjet e secilit anëtar të grupit të postuara në të.
Tabela 1

Shpesh përdoren sociogramet e statusit. Statusi sociometrik pasqyron qëndrimin e anëtarëve të grupit ndaj secilit prej përfaqësuesve të tij:
ku N është madhësia e grupit.
Në të njëjtën kohë, ka kuptim të llogariten statuset pozitive dhe negative, të cilat, siç është e lehtë për t'u kuptuar, janë përbërës të statusit të përgjithshëm sociometrik:
Personi që ka statusin më të madh quhet "yll". Nëse një person merr një numër mesatar zgjedhjesh dhe një numër minimal refuzimesh, ai klasifikohet si "i preferuar". Nëse ai ka më pak se numri mesatar i zgjedhjeve dhe refuzimeve, atëherë ai klasifikohet si "i neglizhuar". Nëse një person ka marrë vetëm refuzime, atëherë ai klasifikohet si "i refuzuar". Kategoria e fundit, më e pafavorizuara e anëtarëve të grupit është "të izoluarit", të cilët nuk morën fare zgjedhje dhe as refuzim. Pozicioni i personit të izoluar në grup është më i pafavorshëm. Sociogrami i statusit është paraqitur në Fig. 2. Ndërsa dikush largohet nga qendra, statusi i një anëtari të grupit zvogëlohet në përputhje me ndarjen e përshkruar më parë: yll ose yje, të preferuar, të lënë pas dore, të refuzuar dhe të izoluar.
PËRFSHIRË "pedib.ru/books1/1/0260/image004.jpg" * MERGEFORMATINET

PËRFSHIRË "pedib.ru/books1/1/0260/image005.jpg" * MERGEFORMATINET

Zgjedhjet mund të reflektohen në të njëjtën korutinë; në këtë rast, ne do të marrim një paraqitje vizuale të marrëdhënieve në grup dhe mund të theksojmë grupimet. Një grupim është një grup i vogël informal brenda një grupi formal, i formuar sipas kritereve të simpatisë reciproke. Me fjalë të tjera, këta janë njerëzit që më së shpeshti komunikojnë me njëri-tjetrin dhe mbajnë marrëdhënie miqësore.
PËRFSHIRË "pedib.ru/books1/1/0260/image006.jpg" * MERGEFORMATINET
Oriz. 2. Statusi me

Te nderuar zoterinj,
Për të qenë i sinqertë, as nuk e di se ku është më mirë të filloj para se të tregoj plotësisht historinë time për fatkeqësitë e mia me zyrat, të cilat drejtohen nga personi i diskutuar këtu - N.V. Cherednichenko. Ndoshta ia vlen të filloj me faktin se unë isha një nga ata që u tërhoqa nga zyra ekzistuese e atëhershme e quajtur "Layer" (shënim: transliterimi dhe transkriptimi i fjalës angleze "Avokat" (domethënë siç është në shtyp), nga këta "punëtorët" të bërë ose analfabetisht ose qëllimisht me një gabim leksikor - domethënë, tingulli nuk është "avokat, avokat", por gënjeshtar).
Së dyti, do të bëj menjëherë një rezervë që një pjesë e informacionit të paraqitur këtu është përvoja ime e trishtuar, një pjesë është informacion që më kanë përcjellë ish-punonjës të kësaj zyre, të shkarkuar në fund të 2013-fillimit të 2014. Dhe ajo që më thanë sigurisht meriton vëmendje, sepse është shumë interesante.
Kështu, në mesin e vitit 2012, kontaktova me një organizatë të quajtur “Laer” dhe lidha një marrëveshje për ofrimin e shërbimeve ligjore. Më duhej një kërkesë në gjykatë. Unë do të hesht për cilin fakt, sepse nuk është i rëndësishëm. Një gjë tjetër është e rëndësishme: për një shumë shumë të vogël më premtuan një zgjidhje 100% të problemit tim. Në fillim komunikova me N.V. Cherednichenko, më pas negociova me punonjësin e tyre Pavel dhe avokatin përgjegjës (ishin tre prej tyre - Eduard, Andrey dhe Anna). Si rezultat, asgjë nuk u bë, të gjitha gjykatat u vidhosën (më falni, por nuk mund të thuhet ndryshe). Më pas materialet e krijuara nga punonjësit e tyre ua dhashë avokatëve të tjerë për t'i lexuar. Pra, këta avokatë të palëve të treta mund të pëshpërisnin vetëm: "Pi...t." Punë më analfabete dhe të shkujdesur nuk kanë parë kurrë. Dhe, në fakt, asnjëri prej tyre nuk u habit që e gjithë çështja ime, thënë thjesht, u zbulua, pasi fillimisht teksti i deklaratave të kërkesëpadisë dhe kërkesat në pjesën e kërkesës ishin hartuar në atë mënyrë që gjykata do të kishte refuzuar. mua në çdo rast. U përpoqa disa herë të bindja Cherednichenkon se gjërat nuk mund të bëheshin në atë mënyrë, por ishte ujë nga shpina e rosës. Pika e fundit që më shtyu ta shkruaj këtë ishte letra e përgjigjes ndaj ankesës sime. Por, mjerisht, ata me delikatesë dhe shumë trashë më lanë të kuptohet në opusin e përgjigjes se unë isha budalla dhe askush nuk do të më jepte para për punë me cilësi të dobët. Unë nuk iu drejtova banditëve ose agjencive të zbatimit të ligjit - në rastin e parë, do të përfundoja vetë në banak, në të dytën, rezultati do të ishte zero. Vendosa të përdor opsionin më efektiv - internetin. Informacioni nga këtu arrin shumë shpejt tek ata që kanë nevojë
Tani vjen pjesa më interesante: me kë keni të bëni dhe si po edukohemi si lepuj.
Mësova shumë nga komunikimi me ish-punonjësit e kësaj organizate.
Së pari, zotërinj dhe zonja, keni të bëni me ish Sibina 98 SH.P.K., Laer SH.P.K dhe Alexia LLC aktuale. Po, të gjitha organizatat kanë të dhëna të ndryshme regjistrimi, por njerëzit kryesorë atje janë gjithmonë të njëjtët. Dhe ata ulen gjithmonë në të njëjtën adresë: Shën Petersburg, Izmailovsky Prospekt, ndërtesa 9/2, zyra. 8. dhe së fundmi është shtuar edhe një zyrë. 20 (Kam kërkuar atje rastësisht dhe gjeta atje, me mend kush? Gjithçka është e saktë - ajo, Cherednichenko!)
Sot Sibina dhe Laer janë shkrirë, zyrtarisht, duke pretenduar kundër tyre është një numër i vdekur. Sipas ekstrakteve (i kam marrë), përgjithësisht janë të regjistruara tek disa të pastrehë.
Së dyti, udhëheqja e këtyre organizatave u krye (në ato të bashkuara) dhe kryhet (SHPK "Alexia") nga vetëm 2 zonja - Cherednichenko Natalya Viktorovna dhe nëna e saj Kopyeva Irina Vsevolodovna. As njëri dhe as tjetri, siç mësova (përfshirë internetin), nuk kanë arsim juridik. Tani i kuptoj rezervat e tyre “frojdiane”.
Së treti, ata kërkojnë "klientelën" e tyre në faqet e internetit, duke përfshirë reklamat me pagesë. Pasi të gjendet "viktima" e dëshiruar, fillon performanca. Thirrja e parë - “Keni lënë një reklamë, pyetje, etj. në faqe. A është relevante? Po? Një avokat do t'ju kontaktojë brenda gjysmë ore." Fundi i skenës së parë.
Skena e dyte. Një farë Victoria Romanovna po ju thërret. ZOTINË DHE ZONJA. MOS E NDIQ KËTË MËSHTRIM - NUK KA NJE PERSON I TIJ KA. DHE ËSHTË VËSHTIRË TË EKZISTOSH NË REALITET. KY ËSHTË NJË MASHTRIME DHE FIKSION, SI TË GJITHË PUNA E KËTIJ ÇIFTI, SI VETË ORGANIZATA. IRINA VSEVOLODOVNA po ju thërret. AJO NUK ESHTE AVOKATE!!! Qëllimet kryesore të një bisede telefonike me ju janë (siç shprehet ky "çift i ëmbël zonjash") "Të QIJ FTOHIN NË GAMOR" dhe t'ju tërheqë për një bisedë në zyrën e tyre, ku trajtimi me "të ftohtin" në. një vend do të vazhdojë dhe ju do të mashtroheni. Ata do t'ju thonë në telefon që jeni budallenj, që keni bërë një pyetje kaq vonë, etj, etj. Thjesht DUHET URGJENT të shkoni në zyrën e tyre dhe të filloni punën. Për më tepër, nuk jam dakord për një afat me ju, por ata pothuajse urdhërojnë: "Jini me ne nesër para orës 17:00". Jeni të shtangur nga një paturpësi e tillë dhe... dakord. Dhe më kot.
Kur mbërrini në zyrë, fillon skena e tretë. Më e shëmtuara nga të parat.
Në çdo rast, do të informoheni se në vend të Victoria Romanovna, si kreu i organizatës ashtu edhe një avokat tjetër do të komunikojnë me ju (vetëm kjo duhet t'ju paralajmërojë, megjithëse nëse e mbani mend, kjo, mjerisht, nuk më paralajmëroi, kështu që unë e futa veten në telashe).
Më pas, një avokat i vërtetë do të flasë me ju, por tashmë atij i është dhënë udhëzimi: "qij të ftohtin" dhe të tërheqë në një kontratë. Në të njëjtën kohë, mos e thoni çmimin. Mos e jepni listën e çmimeve, ose mos e jepni vetëm për shqyrtim në zyrë, mos bëni kopje në asnjë rrethanë dhe mos ia jepni klientit, mos bëni foto (për ndonjë arsye të çuditshme dhe të pashpjegueshme as nga pikëpamja e nga pikëpamja e logjikës ose nga pikëpamja e ligjit, Cherednichenko e konsideron listën e çmimeve si sekret tregtar (si ju pëlqen kjo deklaratë? - kjo, nga rruga, më është thënë drejtpërdrejt). Si rregull, avokatët, edhe nëse shohin se çështja po humbet, përmbushin kërkesën e menaxhmentit. Në fund të skenës së tretë, vetë Natalya Viktorovna punon. Çmimet që ai vendos janë thjesht mbeturina. Ai nuk paguan as nën 35,000 për gjëra të thjeshta.
Marrëveshja është me interes të madh. Është thjesht një përrallë. Dhe e frikshme. Në fillim të kontratës (në titull), shfaqet SH.PK “Qendra e Mbrojtjes Ligjore”. Në fund - në seksionin e detajeve - tashmë ekziston LLC "Laer" (tani do të jetë "Alexia"). Për pyetjen logjike, "si kështu?" Ata përgjigjen se nuk ka hile apo gabime - ky është emri i dytë i organizatës. Epo, mirë... në fakt, sipas ekstrakteve nga Regjistri i Bashkuar Shtetëror i Personave Juridik, të treja organizatat nuk kanë një emër të tillë. Në fakt, kjo është e papranueshme me ligj. Por unë e gëlltita këtë petë dhe besova se ishte e vërtetë... Më kot... KJO ËSHTË BULLSHIT! Më tej, formulimi në temën e marrëveshjes është aq i efektshëm, saqë në mënyrë të pavullnetshme ju bëni pyetjen, pse e bëni këtë? Atëherë e kuptova pse: në mënyrë që më vonë, për shkak të formulimeve të thjeshta dhe të paqarta, të shmangja përgjegjësinë. Për ndarjen e kostos së kontratës, unë do të them këtë: laers - Alexis nuk i mungon paturpësia - paguani paraprakisht, gjithçka, dhe, mundësisht, (dhe ndonjëherë ata thonë pa "mundësisht") menjëherë. Nëse jo menjëherë, atëherë para fillimit të provave. Edhe pse një avokat normal merr pagesën në dy pjesë: një paradhënie dhe me përfundimin e punës. Nuk e kuptova në atë kohë se çfarë lloj mashtrimi më kishin tërhequr dhe u pendova shumë më vonë.
Pasi paguajnë paratë, ata papritur humbasin interesin për ju. Ajo lind vetëm kur menaxhmenti ka një ide "të shkëlqyer" për t'ju tronditur përsëri dhe për t'ju mashtruar pa para. Çdo gjë shkon në këtë pikë.
Gjëja më qesharake dhe më e tmerrshme në të njëjtën kohë janë aktet e punës së përfunduar. Si rregull, ato janë për një shumë më të madhe se sa është specifikuar në kontratë. Nga 500 rubla në 20,000 rubla. Numri i postskripteve dhe veprimeve të supozuara të rreme shkon përtej një kufiri të arsyeshëm. Siç më thanë, postshkrimet në akte për Cherednichenko janë një praktikë e zakonshme dhe standarde. Domethënë, nga ajo që do t'ju prezantohet, të paktën 30% është ajri për të cilin do t'ju ofrohet të paguani.
Kështu ndodh gjithçka në këtë zyrë. Mos u tundo. Dhe shmangni këto... as nuk di si t'i quaj.

Psikologjia e menaxhimit. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.

Rostov - më / D.: Phoenix, 2004. - 608 f.

Manuali i propozuar do të jetë i dobishëm për studentët gjatë studimit të këtij kursi dhe për menaxherët dhe psikologët praktikantë në ndërmarrje.

Formati: doc/zip

Madhësia: 529 KB

/Shkarko skedarin

TABELA E PËRMBAJTJES
Prezantimi
Kapitulli 1. Lënda dhe metodat e psikologjisë së menaxhimit
1.1. Menaxhimi si shkencë dhe art
1.2. Lënda e psikologjisë së menaxhimit
1.3. Metodat themelore të psikologjisë së menaxhimit
1.4. Ligjet psikologjike të menaxhimit
Kapitulli 2. Teoritë psikologjike të menaxhimit
2.1. Teoritë dhe praktika e menaxhimit
2.2. Teoritë psikologjike të menaxhimit
Kapitulli 3. Personaliteti dhe potenciali i tij në sistemin e menaxhimit
3.1. Koncepti i personalitetit në psikologji
3.2. Vetëvlerësimi, niveli i aspiratave dhe zhgënjimi në aktivitetin e punës
3.3. Tipologjia e personalitetit në veprimtarinë e punës
3.4. Aftësitë në strukturën e personalitetit
Kapitulli 4. Temperamenti dhe karakteri në punë
4.1. Temperamenti në sistemin e menaxhimit
4.2. Karakteri
Kapitulli 5. Proceset njohëse dhe vëmendja në veprimtarinë e punës
5.1. Ndjenje
5.2. Perceptimi
5.3. Kujtesa
5.4. duke menduar
5.5.Imagjinata
5.6. Kujdes
Kapitulli 6 Sfera emocionale-vullnetare e personalitetit në procesin e menaxhimit
6.1. Proceset Emocionale dhe Menaxhimi i Emocioneve
6.2. Stresi në procesin e menaxhimit
6.3. Vullneti në procesin e menaxhimit
Kapitulli 7. Motivimi i punës
7.1. Motivimi si një sistem i motivimit njerëzor për veprimtari
7.2. Teoritë e motivimit, karakteristikat e tyre
7.3. Llojet, llojet dhe nivelet
Kapitulli 8. Bazat psikofiziologjike të menaxhimit
8.1. Gjendjet funksionale të një personi
8.2. Kërkesat e mirëmbajtjes
8.3. Specifikat e punës në situata ekstreme
8.4. Ndryshimet e lidhura me moshën në performancë
Kapitulli 9. Psikologjia e vendimmarrjes
9.1. Vendimmarrja si komponenti më i rëndësishëm i aktiviteteve të menaxhimit
9.2. Ndikimi i subkoshiencës në vendimmarrje
9.3. Ndikimi i njerëzve mbi njëri-tjetrin në procesin e vendimmarrjes
Kapitulli 10. Menaxhimi dhe lidershipi
10.1. Ndikimi dhe fuqia në organizata
10.2. Specifikat e fenomenit të lidershipit
10.3. Udhëheqja dhe Udhëzimi
10.4. Stilet e lidershipit dhe menaxhimit
Kapitulli 11. Psikologjia e menaxhimit të fuqisë punëtore
11.1. Kolektivi i punës dhe struktura e tij
11.2. Marrëdhëniet në sistemin "menaxher - vartës".
11.3. Vështirësi në menaxhimin e fuqisë punëtore dhe tejkalimin e tyre
11.4. Zhvillimi i fuqisë punëtore
14.3. Strategjitë për trajtimin e konfliktit
Kapitulli 12. Menaxhimi dhe klima socio-psikologjike në ekip
12.1. Koncepti i klimës socio-psikologjike
12.2. Diagnostifikimi i klimës socio-psikologjike të ekipit
12.3. Faktorët që ndikojnë në klimën morale dhe psikologjike
12.4. Mënyrat për të rregulluar klimën socio-psikologjike
Kapitulli 13. Komunikimi ndërpersonal në menaxhim
13.1. Komunikimi dhe menaxhimi
13.2. Perceptimi i një personi nga personi
13.3. Komunikimi i menaxhimit si komunikim
Kapitulli 14. Bazat psikologjike të menaxhimit të konflikteve
14.1. Koncepti i konfliktit
14.2. Shkaqet e konfliktit
Fjalor i koncepteve themelore psikologjike
Letërsia

Marrëveshja

Rregullat për regjistrimin e përdoruesve në faqen e internetit "SHËNJA E CILËSISË":

Ndalohet regjistrimi i përdoruesve me pseudonime të ngjashme me: 111111, 123456, ytsukenb, lox, etj.;

Ndalohet riregjistrimi në sit (krijoni llogari të kopjuara);

Ndalohet përdorimi i të dhënave të njerëzve të tjerë;

Ndalohet përdorimi i adresave të postës elektronike të njerëzve të tjerë;

Rregullat e sjelljes në faqe, forum dhe në komente:

1.2. Publikimi i të dhënave personale të përdoruesve të tjerë në profil.

1.3. Çdo veprim shkatërrues në lidhje me këtë burim (skriptet shkatërruese, hamendësimi i fjalëkalimit, shkelje e sistemit të sigurisë, etj.).

1.4. Përdorimi i fjalëve dhe shprehjeve të turpshme si pseudonim; shprehjet që shkelin ligjet e Federatës Ruse, standardet etike dhe morale; fjalë dhe fraza të ngjashme me pseudonimet e administratës dhe moderatorëve.

4. Shkeljet e kategorisë 2: Dënohet me ndalim të plotë të dërgimit të çdo lloj mesazhi deri në 7 ditë. 4.1 Postimi i informacionit që bie nën Kodin Penal të Federatës Ruse, Kodin Administrativ të Federatës Ruse dhe është në kundërshtim me Kushtetutën e Federatës Ruse.

4.2. Propagandë në çdo formë të ekstremizmit, dhunës, mizorisë, fashizmit, nazizmit, terrorizmit, racizmit; nxitja e urrejtjes ndëretnike, ndërfetare dhe sociale.

4.3. Diskutim i gabuar i punës dhe ofendime ndaj autorëve të teksteve dhe shënimeve të publikuara në faqet e “SHENJËS SË CILËSISË”.

4.4. Kërcënime ndaj pjesëmarrësve të forumit.

4.5. Postimi i qëllimshëm i informacioneve të rreme, shpifjeve dhe informacioneve të tjera që diskreditojnë nderin dhe dinjitetin si të përdoruesve ashtu edhe të njerëzve të tjerë.

4.6. Pornografi në avatarë, mesazhe dhe citate, si dhe lidhje me imazhe dhe burime pornografike.

4.7. Diskutim i hapur i veprimeve të administratës dhe moderatorëve.

4.8. Diskutimi publik dhe vlerësimi i rregullave aktuale në çdo formë.

5.1. Sharje dhe sharje.

5.2. Provokimet (sulmet personale, diskreditimi personal, formimi i një reagimi negativ emocional) dhe ngacmimi i pjesëmarrësve në diskutim (përdorimi sistematik i provokimeve në lidhje me një ose më shumë pjesëmarrës).

5.3. Provokimi i përdoruesve në konflikt me njëri-tjetrin.

5.4. Vrazhdësi dhe vrazhdësi ndaj bashkëbiseduesve.

5.5. Marrja personale dhe sqarimi i marrëdhënieve personale në temat e forumit.

5.6. Përmbytje (mesazhe identike ose të pakuptimta).

5.7. Shkrimi i qëllimshëm i pseudonimeve ose emrave të përdoruesve të tjerë në mënyrë fyese.

5.8. Redaktimi i mesazheve të cituara, shtrembërimi i kuptimit të tyre.

5.9. Publikimi i korrespondencës personale pa pëlqimin e shprehur të bashkëbiseduesit.

5.11. Trolling shkatërrues është shndërrimi i qëllimshëm i një diskutimi në një përleshje.

6.1. Mbicitim (citim i tepruar) i mesazheve.

6.2. Përdorimi i një fonti të kuq të destinuar për korrigjime dhe komente nga moderatorët.

6.3. Vazhdimi i diskutimit të temave të mbyllura nga një moderator ose administrator.

6.4. Krijimi i temave që nuk përmbajnë përmbajtje semantike ose janë provokuese në përmbajtje.

6.5. Krijimi i titullit të një teme ose mesazhi tërësisht ose pjesërisht me shkronja të mëdha ose në një gjuhë të huaj. Bëhet përjashtim për titujt e temave të përhershme dhe temat e hapura nga moderatorët.

6.6. Krijoni një nënshkrim në një font më të madh se fonti i postimit dhe përdorni më shumë se një ngjyrë palete në nënshkrim.

7. Sanksionet e aplikuara për shkelësit e Rregullave të Forumit

7.1. Ndalim i përkohshëm ose i përhershëm i aksesit në Forum.

7.4. Fshirja e një llogarie.

7.5. Bllokimi i IP-së.

8. Shënime

8.1 Sanksionet mund të aplikohen nga moderatoret dhe administrata pa shpjegime.

8.2. Mund të bëhen ndryshime në këto rregulla, të cilat do t'u komunikohen të gjithë pjesëmarrësve të faqes.

8.3. Përdoruesve u ndalohet të përdorin klone gjatë periudhës kohore kur pseudonimi kryesor është i bllokuar. Në këtë rast, kloni bllokohet për një kohë të pacaktuar, dhe pseudonimi kryesor do të marrë një ditë shtesë.

8.4 Një mesazh që përmban gjuhë të turpshme mund të modifikohet nga një moderator ose administrator.

9. Administrimi Administrata e faqes "SHENJË E CILËSISË" rezervon të drejtën të fshijë çdo mesazh dhe temë pa shpjegim. Administrata e faqes rezervon të drejtën të modifikojë mesazhet dhe profilin e përdoruesit nëse informacioni në to shkel vetëm pjesërisht rregullat e forumit. Këto kompetenca vlejnë për moderatorët dhe administratorët. Administrata rezervon të drejtën për të ndryshuar ose plotësuar këto Rregulla sipas nevojës. Injorimi i rregullave nuk e çliron përdoruesin nga përgjegjësia për shkeljen e tyre. Administrata e faqes nuk është në gjendje të verifikojë të gjitha informacionet e publikuara nga përdoruesit. Të gjitha mesazhet pasqyrojnë vetëm mendimin e autorit dhe nuk mund të përdoren për të vlerësuar opinionet e të gjithë pjesëmarrësve të forumit në tërësi. Mesazhet nga punonjësit dhe moderatorët e faqes janë shprehje e opinioneve të tyre personale dhe mund të mos përkojnë me mendimet e redaktorëve dhe menaxhmentit të faqes.

Cherednichenko N. Psikologjia e menaxhimit - Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.

Psikologjia e menaxhimit. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.