Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Vadybos psichologija / Serija „Vadovėliai aukštajai mokyklai“. - Rostovas prie Dono: Finiksas, 2004. - 608 p.
Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Valdymo psichologija

Beveik visų specialybių valdymo personalo mokymo sistemoje yra tokia disciplina kaip „Vadybos psichologija“. Vadovo efektyvumas bet kuriame lygyje labai priklauso, viena vertus, nuo gebėjimo teisingai vertinti pavaldinius ir nustatyti jų elgesio motyvus, kita vertus, nuo gebėjimo teisingai vertinti savo darbą psichologiniu požiūriu. požiūrio.
Siūlomas vadovas bus naudingas studentams, studijuojantiems šį kursą, ir praktikuojantiems vadovams bei psichologams įmonėse.
Turinys
Įvadas

1.4. Psichologiniai valdymo dėsniai
2 skyrius. Psichologinės valdymo teorijos
2.1. Valdymo teorijos ir praktika
2.2. Psichologinės valdymo teorijos
3 skyrius. Asmenybė ir jos potencialas valdymo sistemoje
3.1. Asmenybės samprata psichologijoje
3.2. Savigarba, siekių lygis ir nusivylimas darbe
3.3. Asmenybės tipologija darbinėje veikloje
3.4. Gebėjimai asmenybės struktūroje
4 skyrius. Temperamentas ir charakteris darbe
4.1. Temperamentas valdymo sistemoje
4.2. Charakteris
5 skyrius. Pažinimo procesai ir dėmesys darbinėje veikloje
5.1. Jausmas
5.2. Suvokimas
5.3. Atmintis
5.4. Mąstymas
5.5.Vaizduotė
5.6. Dėmesio
6 skyrius Emocinė-valinė asmenybės sfera valdymo procese
6.1. Emociniai procesai ir emocijų valdymas
6.2. Stresas valdymo procese
6.3. Valia valdymo procese
7 skyrius. Darbo motyvacija
7.1. Motyvacija kaip žmogaus motyvacijos veiklai sistema
7.2. Motyvacijos teorijos, jų charakteristikos
7.3. Tipai, tipai ir lygiai
8 skyrius. Psichofiziologiniai valdymo pagrindai
8.1. Funkcinės žmogaus būsenos
8.2. Techninės priežiūros reikalavimai
8.3. Darbo ekstremaliose situacijose specifika
8.4. Su amžiumi susiję veiklos pokyčiai
9 skyrius. Sprendimų priėmimo psichologija
9.1. Sprendimų priėmimas kaip svarbiausias valdymo veiklos komponentas
9.2. Pasąmonės įtaka sprendimų priėmimui
9.3. Žmonių įtaka vieni kitiems sprendimų priėmimo procese
10 skyrius. Valdymas ir lyderystė
10.1. Įtaka ir galia organizacijose
10.2. Lyderystės fenomeno specifika
10.3. Vadovavimas ir orientavimas
10.4. Vadovavimo ir valdymo stiliai
11 skyrius. Darbo jėgos valdymo psichologija
11.1. Darbo kolektyvas ir jo struktūra
11.2. Santykiai sistemoje „vadovas – pavaldinys“.
11.3. Sunkumai valdant darbo jėgą ir juos įveikiant
11.4. Darbo jėgos plėtra
14.3. Konfliktų sprendimo strategijos
12 skyrius. Vadyba ir socialinis-psichologinis klimatas komandoje
12.1. Socialinio-psichologinio klimato samprata
12.2. Komandos socialinio-psichologinio klimato diagnostika
12.3. Moralinį ir psichologinį klimatą įtakojantys veiksniai
12.4. Socialinio-psichologinio klimato reguliavimo būdai
13 skyrius. Tarpasmeninis bendravimas vadyboje
13.1. Bendravimas ir valdymas
13.2. Asmens suvokimas pagal asmenį
13.3. Vadybos komunikacija kaip komunikacija
14 skyrius. Psichologiniai konfliktų valdymo pagrindai
14.1. Konflikto samprata
14.2. Konflikto priežastys
Pagrindinių psichologinių sąvokų žodynas
Literatūra
Įvadas
Šiuo metu technologiškai pažangiose išsivysčiusių šalių įmonėse svarbiausią vietą vadovo įtakos įgyvendinime užima psichologija, kuri leidžia efektyviausiai sąveikauti tarp vadovo ir pavaldinių, organizuojant darbą taip, kad darbuotojai būtų maksimaliai patenkinti ne tik atlyginimu. darbui, bet ir mėgautis pačiu procesu darbo.
Tam reikėjo vadybinį darbą užpildyti sąmoningu psichologiniu turiniu, kurio atsižvelgimas yra ne tik geras noras, o privalomas reikalavimas visų rangų vadovams. Šiuolaikinės organizacijos vadovas yra ne solistas, o choro dirigentas, kurio nuoseklumas lemia darnų reikalo, kuriam jis tarnauja, vystymąsi.
Beveik visų specialybių valdymo personalo mokymo sistemoje yra tokia disciplina kaip „Vadybos psichologija“. Sukurti specialūs išsilavinimo standartai, kurie nustato reikiamą žinių kiekį, kurį turi įgyti būsimi vadovai, nes jų darbo efektyvumas labai priklauso, viena vertus, nuo gebėjimo teisingai vertinti pavaldinius, nustatyti jų elgesio motyvus, žinoti. taip pat jų asmenybės ypatybės ir, kita vertus, gebėjimas teisingai organizuoti savo darbą psichologiniu požiūriu.
Siūlomas vadovas bus naudingas studentams studijuojant šį kursą, o praktikuojantiems vadovams ir psichologams įmonėse konkretizuoti savo žinias valdymo psichologijos srityje.
1 skyrius. Valdymo psichologijos dalykas ir metodai
1.1. Vadyba kaip mokslas ir menas
Valdymas laikomas ir senovės menu, ir šiuolaikiniu mokslu. Vadyba, kaip mokslas, yra nuolat kaupiamas žinių ir metodų joms gauti visuma. Vadybos psichologija nuolat ieško naujų duomenų apie asmens įtakos kitam asmeniui, grupei ar visai visuomenei pobūdį, siekdama suprasti ir paaiškinti šios įtakos mechanizmus ir būdus, kaip ją pagerinti.
Vadybos psichologija turi savo, unikalų tyrimo dalyką - tiria valdymo proceso organizavimo dėsningumus ir šio proceso metu atsirandančius santykius tarp žmonių, nustato metodinius pagrindus, atitinkančius tyrimo objekto specifiką, kuria sistemą. ir aktyvaus poveikio valdymo objektui metodus bei nustato tiriamų procesų prognozavimo ir prognozavimo metodus. Apibūdinti psichologinius reiškinius ir suvesti juos į sistemą, atskleisti dėsningumus ir nustatyti priežastinius jų ryšius, siekiant parengti praktines išvadas ir rekomendacijas – tai pagrindinis valdymo psichologijos kaip mokslo uždavinys. Be to, psichologija kaip mokslas analizuoja psichologines vadybos veiklos sąlygas ir ypatybes, siekdama padidinti darbo vadybos sistemoje efektyvumą ir kokybę.
Per vadovų veiklą įgyvendinamas valdymo procesas, kuriame, kaip žinoma, pagrindinės sritys yra šios: būklės ir pokyčių organizacijos valdymo posistemyje diagnostika ir prognozavimas, pavaldinių veiklos programos formavimas. , paties vadovo veiklos optimizavimas.
Vadybos psichologija taip pat tiria vadovo asmenybės bruožus: jo valdymo poreikius ir gebėjimus, individualią valdymo koncepciją, apimančią misiją ir viziją, valdymo planus, taip pat viduje priimtus valdymo principus ir taisykles. Vadybos psichologija taip pat tiria vadovų sąveikos būdus hierarchinės struktūros valdymo posistemyje, jų bendradarbiavimą, kuris lemia sėkmingą visos sistemos funkcionavimą.
Tačiau valdymas ne visada gali pasikliauti dedukciniais ir eksperimentiniais pažinimo metodais, nes tiriamų reiškinių negalima atskirti nuo daugybės įvairių veiksnių įtakos. Valdymas turi dar vieną specialų įrankį – intuiciją. Žinoma, intuicija remiasi empirinėmis ir teorinėmis žiniomis apie tiriamą reiškinį, tačiau intuicijos mechanizmo staigumas, mąstymo procesų, lėmusių teisingą sprendimą, nesąmoningumas rodo glaudų mokslo ryšį su tiksliais jo metodais ir menas su savo įžvalga ir įkvėpimu. Geras vadovas turi vadybinį instinktą, kuris skatina jį priimti teisingą sprendimą tokiomis sąlygomis, kai labai sunku racionaliai nustatyti tinkamą elgesį ar priimti teisingą sprendimą.
Visų kategorijų vadovai nuolat bendrauja su besikeičiančia socialine aplinka ir skirtingais žmonėmis ir privalo priimti sprendimus, atsižvelgdami į atsitiktinius reiškinius ir konkrečias situacijas, remdamiesi savo patirtimi ir intuicija. Kūrybingos optimalaus, nestandartinio sprendimo paieškos suteikia vadybai būdingų menui bruožų. Be to, nemažai žinomų mokslininkų ir praktikų, tokių kaip G. Kunzas, S. O'Donnellas ir kiti, kategoriškai tvirtina, kad valdymas visų pirma yra menas. Jie teigia, kad „... vadybos procesas yra menas. , kurio esmė – mokslo (vadybos srities organizuotų žinių pagrindų) taikymas bet kokios situacijos tikrovėms“ (IŠNAŠA: Arskaya L.P. Japan: science and art of management. M., 1998. P. 108 .) Tačiau šis menas yra pagrįstas mokslu: "Nors vadybos veikla yra menas, tuo užsiimantys žmonės pasieks geresnių rezultatų, jei supras ir naudos mokslą, kuriuo grindžiamas šis menas. Kai grupinio bendradarbiavimo efektyvumo ir efektyvumo svarba yra pripažintas bet kurioje visuomenėje, galima drąsiai teigti, kad vadyba yra svarbiausias iš visų menų“ (IŠNAŠA: Ten pat, p. 120.)
Beveik visose žmogaus veiklos srityse mokslas ir menas vienas kitą neišskiria, o papildo. Vadyboje, kai dėl grupės veiklos bet koks sprendimas skiriasi nuo individų siūlomų variantų, gebėjimas rasti pagrįstą kompromisą su minimaliais nuostoliais yra vadovo meno apraiška. Nepaisant to, kad ne kiekvienam suteikiama galimybė įvaldyti šį meną, kaip ir bet kurį kitą jo tipą, išmanyti vadybos meno pagrindus ir stengtis taikyti svarbiausius jo principus bei metodus yra kiekvieno specialisto ir vadovo pareiga. bet kuriame lygyje.
Lyderis turi būti neeilinis žmogus, meistriškai įvaldęs bendravimo, įtikinėjimo, dialogo meną, turėti aštrų, nepaprastą protą ir solidžią erudiciją daugelyje žinių sričių. Tačiau kadangi jis daugiausia dirba su žmonėmis, jis turi išmanyti visas „žmogaus inžinerijos“ subtilybes ir turėti plačių humanitarinių ir psichologinių žinių.
Plačiąja prasme sąvoka „menas“ taikytina bet kuriai žmogaus veiklos sferai, kai bet koks darbas atliekamas sumaniai, meistriškai, sumaniai tiek technologine, tiek estetine prasme. Menas pasireiškia kaip gebėjimas improvizuoti, aukštas gebėjimas sujungti atskirus žinių ir intuicijos elementus į naujus, anksčiau nežinotus derinius. Kartu ugdo kūrybinę vaizduotę, skatina moralinį individo apsisprendimą ir savimonę, formuoja estetinį skonį ir idealus. Jei menas yra veikla, kuria siekiama ištirti ir vaizduotiškai modeliuoti mus supantį pasaulį, tai vadybos menas atitinka šį principą, nes vadovas turi nuolat nagrinėti iškylančias realias situacijas ir kūrybiškai modeliuoti priimamo valdymo sprendimo variantus. Tačiau tai yra ypatingas menas, nes jis perėmė pasaulinius psichologijos, logikos, retorikos, etikos, filosofijos, teisės pasiekimus, taip pat įtakos individui metodus.
Profesionalus vadovaujančio personalo mokymas yra viena iš labai pelningų investicijų, nes tik atlikę šią užduotį galėsime pakilti į aukštesnių ekonominių pasiekimų lygį ir išspręsti socialines problemas.
Taigi efektyviam valdymui būtina išmanyti jo teorinius pagrindus, turėti praktinės patirties ir mokėti kūrybiškai panaudoti teoriją bei praktiką, tai yra įsisavinti vadybos mokslą ir meną.
1.2. Valdymo psichologijos dalykas
Iki XX amžiaus pradžios vadyba nebuvo laikoma savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Pirmą kartą tai buvo aptarta 1911 m. pasirodžius F. W. Taylor knygai „Mokslinio valdymo principai“, kurioje buvo išdėstyti pagrindiniai vadybinio darbo principai. Kiek vėliau, XX amžiaus 20-ajame dešimtmetyje, garsus prancūzų inžinierius, milžiniškos kasybos ir metalurgijos įmonės vadovas A. Fayolis jau aprašė nuoseklią valdymo principų sistemą. Būtent A. Fayolio dėka vadyba buvo pradėta laikyti ypatinga specifine veikla.
Tuo metu psichologija jau buvo susiformavusi kaip mokslas savo teorinėmis ir taikomosiomis kryptimis. Dėl vadybos ir psichologijos sujungimo, taip pat reaguojant į gamybos plėtros poreikius, atsirado taikomas tarpdisciplininis mokslas – „vadybos psichologija“.
Vadyba laikoma koordinuotų veiklų sistemos visuma, kuria siekiama reikšmingų organizacijos tikslų. Šie įvykiai pirmiausia yra susiję su žmonėmis, dirbančiais tam tikroje organizacijoje, kiekvienam iš kurių reikia rasti specialų požiūrį, kuriam reikia žinoti savo poreikius ir charakterio bruožus, gebėjimus ir jų suvokimo apie juos supantį pasaulį ypatybes.
Dabartinė tendencija vadybos psichologiją tapatinti su vadovybe kaip personalo valdymo metodų sistema yra neteisinga. Tam tikru mastu valdymo psichologijos dalykas sutampa su vadyba, bet vis dėlto turi savo specifiką. Jei vadyba mus moko, ką daryti, tai vadybos psichologija paaiškina, kodėl reikia daryti taip, o ne kitaip ir kaip tai veikia.
Vadinasi, valdymo psichologijos dalykas yra psichologiniai vadovo veiklos pagrindai: psichofiziologinės darbinės veiklos ypatybės, psichologinės informacijos apdorojimo ypatybės, žmogaus suvokimo mechanizmai ir žmonių įtakos vieni kitiems mechanizmai, psichologinės veiklos formavimosi charakteristikos. darbo komanda ir tarpasmeniniai santykiai joje, valdymo sprendimų priėmimo psichologinės charakteristikos ir psichologiniai valdymo veiklos veiksniai apskritai.
Vadybos psichologija kaip mokslas ir praktika yra skirta vadovų psichologinės valdymo kultūros formavimui ir plėtrai, būtinų pagrindų teoriniam supratimui ir praktiniam pritaikymui valdant žinias apie darbuotojo asmenybės bruožus, tarpasmeninius santykius ir funkcionavimo modelius. darbo kolektyvo.
Vadovas turi suprasti valdymo procesų pobūdį, išmanyti valdymo efektyvumo gerinimo būdus, išmanyti personalo valdymui reikalingas informacines technologijas ir komunikacijos priemones ir kt., tam reikia išmanyti psichologines darbo kolektyvo funkcionavimo ypatybes, valdymo sprendimų priėmimas įvairiomis sąlygomis ir aplinkybėmis, darbas su žmonėmis.
Psichologiniai darbo kolektyvo veikimo veiksniai apima psichofizinį suderinamumą grupėse, tarpasmeninės sąveikos reiškinius, darbo motyvaciją, socialinį-psichologinį klimatą ir kitus psichologinius reiškinius, įtrauktus į bendrą darbo veiklą gaminant tam tikrus produktus ar teikiant paslaugas. Psichologiniai veiksniai priimant valdymo sprendimus apima tikslų išsikėlimą kaip veiklos rezultatą ir sprendimų priėmimo procesą. Viena vertus, žmogaus kaip mikrokosmoso asmenybė ir kito žmogaus suvokimas apie šią asmenybę, noras dominuoti ir paklusti, statusas, socialiniai lūkesčiai, emocinė reakcija ir daugelis kitų sudaro psichologinių darbo su žmonėmis veiksnių esmę. .
Beveik atsirado valdymo psichologija kaip specifinė praktinės psichologijos šaka
kartu su vadovo profesijos ir profesionalių vadovų atsiradimu. Kaip ir bet kuri taikomoji psichologijos šaka, ji atsirado kaip atsakas į specifinę industrializuotos visuomenės socialinę tvarką, kurią vadybos tyrinėtojai formuluoja taip:
Kaip padaryti valdymą efektyvų?
Kaip maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius gamyboje be prievartos ir spaudimo žmonėms?
Koks yra geriausias būdas sukurti ir organizuoti komandos valdymo sistemą?
Valdymo psichologija atsirado tam tikrame visuomenės raidos etape, kuriame svarbu ne tik gauti maksimalų darbo rezultatą, bet ir atsižvelgti į žmogaus saviraiškos darbo procese ypatumus, įsisąmoninimą. darbo rezultatais pasiekti poreikiai. Kitaip tariant, vadovas atkreipė dėmesį į laisvai dirbančio žmogaus asmenybę, siekiančią visapusiškai atskleisti savo galimybes ir gauti maksimalią naudą sau ir verslui. Vadinasi, valdymo psichologijos dalykas yra šios žmonių santykių ir sąveikos problemos valdymo situacijų požiūriu:
1. Asmenybė, jos tobulėjimas ir saviugda darbo procese.
2. Vadovo veikla ir jos organizavimas psichologinio efektyvumo požiūriu.
3. Grupiniai procesai darbo jėgoje ir jų reguliavimas.
Asmenybė, jos tobulėjimas ir saviugda vaidina gyvybiškai svarbų vaidmenį valdymo procese. Čia svarbios bent dvi aplinkybės. Pirma, tarp daugybės savybių, bruožų ir asmenybės savybių valdymo psichologija išskiria tas, kurios padeda sėkmingai vykdyti valdymo veiklą. Antra, nagrinėjant asmenybę valdymo procese, psichologija neapsiriboja vien aprašymu, lyginamąja analize ir faktų konstatavimu. Šioje žinių šakoje yra gana daug praktinių patarimų, rekomendacijų ir „receptų“, leidžiančių bet kokio rango ir bet kokio pradinio valdymo gebėjimų lygio vadovui ugdyti lyderio savybes.
Valdymo veikla kuriama pagal tam tikras taisykles, kurių laikantis galima pasiekti sėkmės, o priešingai, jų ignoravimas neišvengiamai prives organizaciją net ir esant palankiausioms kitoms sąlygoms. Psichologijos srities ekspertai kuria taisykles ir techninius bendravimo metodus, kurie paverčia jį ne tik forma, bet ir kontrolės veiksniu.
Bet kuri komanda – tai visų pirma žmonės, siekiantys savo tikslų, sprendžiantys savo problemas, siekiantys išlaikyti ar pakeisti savo formalų ir neformalų statusą. Darbo kolektyvo narius vieni su kitais sieja kartais labai sudėtingų santykių sistema. Kaip ir bet kuris organizmas, kolektyvas gali patirti tiek palankių, tiek nepalankių vystymosi periodų. Krizė gali ištikti bet kuriuo metu, veikiama išorinių ir vidinių priežasčių bei aplinkybių komplekso. Jo pasekmės gali būti ir teigiamos (tolimesnis komandos raidos kilimas), ir neigiamos (kol pastaruoju metu kaip „laikrodis“ dirbusi komanda tampa nevaldoma ir suyra). Vadovo lygį ir jo profesionalumo laipsnį lemia ne tik tai, kaip jis valdo savo komandos vystymąsi gana palankiais jos gyvavimo ir vystymosi laikotarpiais, bet ir tai, kaip jis elgiasi sunkiais, krizės momentais. Lyderis turi susitvarkyti bet kurioje, net ir labiausiai nekontroliuojamoje situacijoje. O tam reikia ir žinių, ir specifinių vadovavimo įgūdžių konfliktų ir krizių sąlygomis. Konfliktų valdymo menas išskiria profesionalų lyderį nuo lyderio mėgėjo. Ten, kur antrasis tiesiog numoja ranka, pirmasis imasi reikalo ir elgiasi su maksimalia nauda bei minimaliais nuostoliais.
1.3. Pagrindiniai valdymo psichologijos metodai
Vadybos psichologija kaip mokslas remiasi įvairiais psichologiniais metodais, kurių pagrindiniai yra stebėjimas ir eksperimentas.
Stebėjimas pagal savo prigimtį ir esmę yra sudėtingas objektyvus psichologinis tikrovės atspindėjimo procesas. Jo sudėtingumą lemia tai, kad jis vykdomas natūralioje organizacijos funkcionavimo aplinkoje, kurioje, viena vertus, tyrėjo, kaip stebėtojo, vieta ir vaidmuo turi tam tikrą įtaką ir poveikį stebimam, viena vertus. ir apie informacijos atranką ir sintezę, kita vertus. Be to, daugeliu atvejų tyrėjo vaidmuo yra pasyvus, nes jis tik fiksuoja pasireiškusią žmonių nuomonę ar požiūrį į procesus, faktus ir reiškinius.
Stebėjimas kaip informacijos rinkimo metodas naudojamas įvairiomis aplinkybėmis. Pirma, gavus preliminarią medžiagą patikslinti planuojamų tyrimų kryptis. Tokiais tikslais atliekamas stebėjimas praplečia tiriamo reiškinio matymą, padeda atpažinti reikšmingas situacijas, nustato „veikėjus“. Antra, stebėjimas naudojamas kaip savarankiškas metodas tokiomis sąlygomis, kai nėra kitų psichologinės informacijos gavimo būdų.
Yra apytikslis sąrašas svarbių elementų, kurie turėtų būti atspindėti stebėjimo metu:
a) stebimas - situacijoje dalyvaujančių žmonių skaičius, grupės socialinė-demografinė struktūra, santykių joje pobūdis, vaidmenų pasiskirstymas tarp situacijos dalyvių;
b) nustatymas - stebimos situacijos vieta ir objektyvios aplinkos poveikio veiklai ypatumai;
c) grupės veiklos tikslas - stebima situacija yra atsitiktinė arba natūrali, tam tikrų formalių ar neformalių tikslų, dėl kurių grupė susibūrė, buvimas, įvairių situacijos dalyvių tikslai yra suderinami arba priešingi;
d) socialinis elgesys – stebimos grupės veiklos pobūdis, paskatos veiklai, kam (kam) veikla nukreipta, psichologinė atmosfera grupėje, šiai vietai būdingas socialinis elgesys, galimi nukrypimai stebimos grupės dalyviai;
e) dažnumas ir trukmė – stebimos situacijos laikas, trukmė ir pakartojamumas, jos unikalumas ar tipiškumas.
Atsižvelgiant į stebėtojo vietą, stebėjimo organizavimą ir kitus veiksnius, išskiriami keli stebėjimo tipai:
1. Pagal formalizavimo laipsnį išskiriamas struktūrizuotas ir nestruktūrizuotas stebėjimas.
2. Priklausomai nuo stebėtojo dalyvavimo tiriamoje situacijoje laipsnio, galime kalbėti apie įtrauktą ir nedalyvaujantį stebėjimą.
3. Pagal vietą ir stebėjimo organizavimo sąlygas skiriamas lauko ir laboratorinis stebėjimas.
4. Pagal stebėjimo reguliarumą jis gali būti sistemingas arba nesistemingas.
Paprastai vadovo vykdomas stebėjimas yra nestruktūrizuotas, dalyvaujantis, lauko ir nesistemingas.
Nestruktūrizuotas stebėjimas yra silpnai formalizuotas. Ją vykdant nėra detalaus stebėtojo veiksmų plano, nustatomi tik bendriausi situacijos bruožai ir apytikslė stebimos grupės sudėtis. Jei vadovas sugeba nustatyti reikšmingus tiriamos situacijos elementus, taip pat sudaryti išsamų planą ir instrukcijas stebėjimų rezultatams fiksuoti, tada atsiveria galimybė atlikti struktūrinį stebėjimą, kurį jis gali priskirti vienam iš savo pavaldiniai. Šis stebėjimo tipas atitinka aukštą standartizacijos laipsnį, rezultatams fiksuoti naudojamos specialios formos, pasiekiamas tam tikras skirtingų stebėtojų gautų duomenų artumas.
Pavyzdžiui, norėdami organizuoti struktūrinį stebėjimą susitikimuose, sesijose, M.K.Gorshkovas ir F.E.Sheregi siūlo šią kalbėtojo kortelę (IŠNAŠA: Kaip atlikti sociologinius tyrimus. / Redagavo M.K. Gorshkov, F.E. Sheregi. M ., 1990. p. 116-117 ).
PILNAS VARDAS. ____________________________________
Darbo pavadinimas ____________________________
1. Kieno iniciatyva:
001 – užsiregistravus iš anksto;
002 - jis pats prašė pasisakyti žodžiu;
003 - jis pats prašė pasisakyti raštu;
004 – kalbą pasiūlė prezidiumas.
2. Spektaklio pradžios laikas: ___ val. ____ min.
3. Pagrindiniai kalbos punktai:
Tema____________________________________
Kalbos objektas_________________
4. Žiūrovų reakcija į kalbėtojo išvaizdą:
005 - teigiamas;
006 - neigiamas;
007 – dingęs.
5. Kalbos kryptis:
008 - pritarimas;
009 - neutralus;
010 - kritinis,
6. Kieno vardu jis kalba:
011 - savo vardu;
012 - komandos vardu;
013 – neaišku.
7. Spektaklio pabaigos laikas: ___ val. ___ min.
8. Spektaklio trukmė: ______min.
Vėliau kortelės duomenys apdorojami ir gaunamas gana aiškus vaizdas, apibrėžtas tam tikra schema.
Pagal įtraukimo į komandos veiklą kriterijų laikysime neįtrauktą ir įtrauktą stebėjimą. Stebėjimas nedalyvaujant vykdomas kontaktuojant su stebimu ir jo žiniomis. Paprastai žinomi ir stebėtojo vaidmuo, ir stebėjimo tikslas. Tam tikrose procedūrose ši stebėjimo forma pirmiausia naudojama siekiant nustatyti žmonių elgesio ypatybes darbo procese. Dažniausiai šiuo tikslu žmonės yra stebimi labai ypatingose situacijose arba skatinami atlikti tam tikrus elgesio veiksmus. Taigi, pavyzdžiui, automobilio vairavimo instruktorius nagrinėja mokinio darbo treniruokliu ypatumus ir pan. Šios formos ypatumas yra tas, kad stebimas asmuo žino ne tik užduotį, su kuria susiduria stebėtojas, bet ir savo socialinę padėtį jo atžvilgiu. stebimas asmuo.
Ši stebėjimo forma turi privalumų ir trūkumų. Privalumas yra tas, kad stebėtojo buvimas yra „natūraliai“ pateisinamas, nors stebimiems dažnai nurodomi kiti stebėjimo tikslai, nei iš tikrųjų. Patogu, kad stebėtojui fiksuojant rezultatus nereikia maskuotis. Jis gali stebėti atvirai, apsidairyti, žiūrėti į bet kurią pusę ir rašyti savo užrašus prieš stebimus. Trūkumai apima stebimo elgesio iškraipymą, painiavą arba tyčinį užmaskavimą, ypač jei kyla abejonių dėl pateiktų stebėjimo tikslų teisingumo.
Dalyvio stebėjimas – tai tipas, kai stebėtojas tiesiogiai dalyvauja tiriamame socialiniame procese ir veikia kartu su stebimu. Įtraukimo pobūdis yra skirtingas: kai kuriais atvejais tyrėjas yra visiškai inkognito, o stebimasis jokiu būdu neišskiria jo iš kitų grupės narių; kitose stebėtojas dalyvauja stebimos grupės veikloje, tačiau neslepia savo tyrimo tikslų.
Šios stebėjimo formos pranašumai yra tai, kad dėl tiesioginio kontakto ir susipažinimo su stebimais yra plačios galimybės gauti informaciją. Šios formos trūkumai yra tai, kad, pirma, sunku tiesiogiai įrašyti rezultatus, nes dalyvio stebėjimas ir tuo pačiu metu duomenų įrašymas paprastai yra vienas kitą paneigiantys; antra, stebėtojas iš tikrųjų negali daryti jokios įtakos išoriniams veiksniams, kurie blogina stebėjimo sąlygas.
Stebėjimas gali būti atliekamas įvairiomis sąlygomis. Jis vadinamas lauku, jei stebimai grupei tai vyksta natūraliomis sąlygomis, pavyzdžiui, darbo kambaryje ir pan. Aplinkos, kurioje tiriama grupė, pažinimas labai daug padeda teisingai suprasti stebimos grupės elgesį. Pastebėjus. Tais atvejais, kai reikia didelio kruopštumo ir detalumo aprašant stebimus procesus, naudojamos techninės įrašymo priemonės (magnetofonas, foto, kino, televizijos aparatūra). Kai iškeliama užduotis sukurti ir eksperimentiškai išbandyti naują techniką, naudojama laboratorinė stebėjimo forma. Taigi, specialiai įrengtoje klasėje gali būti vedami užsiėmimai, skirti lavinti valdymo įgūdžius ar spręsti konfliktus. Kiekvienas verslo žaidimo dalyvis paeiliui atlieka, pavyzdžiui, vadovo ar pavaldinio vaidmenį. Norėdami užfiksuoti, kas vyksta, visi mokyklos dalyviai arba kai kurie iš jų registruoja, tada analizuoja mokymo pavyzdį ir, remdamiesi stebėjimo duomenimis, parengia rekomendacijas.
Stebėjimas gali būti vienkartinis arba sisteminis. Sistemingi stebėjimai atliekami reguliariai per tam tikrą laikotarpį. Tai gali būti ilgalaikis, nuolatinis stebėjimas, atliekamas cikliniu režimu (viena diena per savaitę, nustatytos savaitės per metus ir pan.). Paprastai sistemingas stebėjimas atliekamas naudojant gana struktūrizuotą metodiką, labai tiksliai konkretizuojant visą stebėtojo veiklą. Tarp sisteminių stebėjimų išsiskiria tie, kurių metu stebėtojui tenka susidurti su neplanuotu reiškiniu, netikėta situacija. Šiuo atveju stebimas reiškinys yra vienkartinio pobūdžio.
Remdamasis stebėjimo duomenimis, vadovas turi atsiminti, kad šis metodas neturi didelių trūkumų, tarp kurių yra (IŠNAŠA: Žr.: Socialinio tyrimo procesas. / Redagavo Yu. E. Volkov. M., 1975):
1) Stebėtojo nuotaika. Jei stebėtojas nusiteikęs palankiai, jis linkęs „nepastebėti“ neigiamų tendencijų žmonių elgesyje ir atvirkščiai.
2) Socialinė stebėtojo padėtis stebimojo atžvilgiu. Stebėtojo interesų kryptis ir vertybinė orientacija, jam artima, pageidaujama ar panaši socialinė padėtis gali prisidėti prie to, kad stebimų asmenų individualūs elgesio aktai bus užfiksuoti greičiau, bus vertinami aukščiau kaip reikšmingesni arba , atvirkščiai, gaus žemesnį įvertinimą.
3) Stebėtojo lūkesčių tendencija. Laukimo tendencija arba formuoja tam tikrą stebėtojo požiūrį (įsipareigojimas tam tikrai hipotezei), arba skatina stebimąjį – kadangi pastarasis žino, kad jo elgesys yra tiriamas – perdėti arba užmaskuoti „nuoseklaus“ vaidmenį. su savo socialine padėtimi.
4) Vienkartinis pastebėtų aplinkybių atsiradimas. Priešingai nei apklausos rezultatai, stebėjimo rezultatai paprastai suteikia stebėtojui mažiau galimybių užmegzti socialinius ryšius. Jis dažnai nesugeba padaryti išvadų iš atskirų pastebėtų faktų iki modelių ar atrasti elgesį lemiančių veiksnių. Tuo didesnis pavojus, kad vienkartiniai elgesio veiksmai, ypač jei jie laikomi nesvarbiais, stebėtojų bus priskirti įprastiems, kasdieniams elgesio tipams.
5) Ankstesni asmeniniai stebėtojo susitikimai su stebimuoju. „Pirmieji įspūdžiai“, kaip ir daugybė susitikimų, gali sukelti stebėjimo paveikslo akcentų pasikeitimą.
6) Stebėjimo rezultatų klasifikavimo poreikis. Šio poreikio suvokimas gali lemti netikslumą perduodant informaciją apie stebėjimo rezultatus.
7) Vėlesnių įvykių aptikimas. Tai gali daryti įtaką jau suformuotam stebėtojo sprendimui ryžtingiau, nei atitinka bendrą faktinę situaciją.
8) Psichologinis prisotinimas. Daugeliu atvejų stebėtojas turi elgtis imliai (su padidintu suvokimu). Tai kelia didesnius reikalavimus jo gebėjimui susikaupti. Psichologinio prisotinimo būsenoje smulkūs įvykiai fiksuojami rečiau, o kartais, atvirkščiai, per daug pabrėžiami.
9) Klaidos vertinimuose. Prie tokių klaidų priskiriamos ir stebėjimo klaidos, tai yra, jų šaltinis gali būti stebėtojo gebėjimas vienaip ar kitaip suvokti įvykius, atminties trūkumą, klaidingą kalbinį duomenų objektyvavimą, ypač vėlesnėse fazėse, kai stebėjimas jau yra susijęs su įvykių vertinimu. padengta medžiaga.
10) „Aureolės efektas“ (prestižo aureolė). Aureolės efektas pagrįstas bendru įspūdžiu, kurį stebimasis sukuria stebėtojui, ir sukelia paviršutiniškus suvokimo ir klasifikavimo apibendrinimus. Pavyzdžiui, stebėtojas pastebi nemažai teigiamų stebimo žmogaus elgesio aktų, kuriuos laiko reikšmingais. Ir jis yra linkęs priskirti jam kitas gerąsias savybes, iš tikrųjų jų nepastebėdamas. Tai, kad stebėtojui dėl įvairių priežasčių gali ne kartą susižavėti ta pati stebimo asmens asmeninė savybė, dažnai prisideda prie dar didesnio jo sprendimų objektyvumo sumažėjimo. Užsitęsus vertintojo ir vertinamojo pažinčiai, aureolės efektas dar labiau sustiprėja. Stebėtojui gerai žinomų stebimųjų elgesys analizuojamas labiau diferencijuotai ir klasifikuojamas kaip pozityvesnis.
11) „Atleidimo“ poveikis. Šis poveikis išreiškiamas tendencija perdėtai teigiamai įvertinti bendrą stebėjimo rezultatą. Tai ypač aktualu tais atvejais, kai stebėtojai mano, kad neigiamas stebėjimo rezultatas gali sukelti problemų. Atlaidumo poveikio priežastis gali būti: nedviprasmiškas stebėtojo rūpestis savo prestižu, sustiprėjęs simpatijos pasireiškimas stebimam ar vertinamam, taip pat asmeniniai ryšiai su juo, paviršutiniškas tyrimo uždavinio įvykdymas. Tiesą sakant, tokie „gailestingi“ vertinimai labiau atskleidžia vertintojo nerūpestingumą, o ne nuolaidumą.
12) Modeliavimo klaida. Šiuo atveju vietoj detalių stebėjimų jie išplaukia iš dedukcinės išvados (todėl tokia klaida dažnai vadinama logine arba teorine), kad įvairios stebimojo asmeninės savybės turi būti nuoseklios arba panašios viena į kitą. Manoma, kad „logiška“, kad draugiški žmonės yra geranoriški, o geranoriški – pasitikintys. Lygiai taip pat manoma, kad iškalbingi žmonės turi būti kultūringi, o kultūringi – iškalbingi. Besišypsantiems žmonėms priskiriamas humoro jausmas, nešiojantiems akinius – intelektas, o apkūniems – gera prigimtis.
13) Kontrasto klaida. Stebėtojų, dažniausiai nesąmoningų, polinkis vertinant kitus žmones ignoruoti arba neigti savyje pastebėtus charakterio bruožus, skatina akcentuoti tas savybes, kurios tariamai yra priešingos jiems. Polinkis į perdėtą savęs tvirtinimą pasireiškia kaip stebėjimo rezultatas kaip kraštutinis stebimųjų vertinimas.
Kaip matote, pagrindinis stebėjimo metodo trūkumas yra pasyvumas. Kartais reikia ilgai laukti, kol objektas pasireikš. Be to, yra tikimybė, kad šis punktas gali būti praleistas arba neteisingai interpretuotas. Norint įveikti trūkumą, galima naudoti tokį psichologinį metodą – eksperimentuoti.
Eksperimentas yra vienas unikaliausių ir sunkiausiai įvaldomų informacijos rinkimo būdų. Eksperimento vykdymas leidžia gauti labai unikalios informacijos, kurios kitais metodais gauti tiesiog neįmanoma. Pavyzdžiui, siekdama padidinti darbo našumą, įmonė nusprendė panaudoti daugybę naujų moralinių ir materialinių paskatų formų. Tačiau neaišku, ar tai lems norimą rezultatą, ar, priešingai, sukels neigiamų pasekmių ir sumažins anksčiau įvestų ir nusistovėjusių atlygio už sąžiningą darbą formų naudojimo efektą? Čia vadovui į pagalbą ateina eksperimentas, kuris dėl savo galimybių gali „suvaidinti“ tam tikrą situaciją ir „išduoti“ vertingos informacijos. Pagrindinis jo įgyvendinimo tikslas – patikrinti hipotezes, kurių rezultatai turi tiesioginės reikšmės praktikai ir įvairiems valdymo sprendimams.
Eksperimentą rekomenduojama atlikti gana homogeniškomis sąlygomis, iš pradžių mažose (iki kelių dešimčių) tiriamųjų grupėse. Bendra eksperimento atlikimo logika – parenkant tam tikrą eksperimentinę grupę ir pastatant ją į neįprastą eksperimentinę situaciją, atsekti tyrėją dominančių charakteristikų, vadinamų kontrole, pokyčių kryptį, dydį ir stabilumą. Šia prasme eksperimentas yra uždara sistema, kurios elementai pradeda sąveikauti pagal tyrėjo parašytą scenarijų.
Eksperimento sėkmė labai priklauso nuo tinkamų sąlygų sukūrimo. Čia visų pirma turime omenyje tris taškus. Pirma, kaip kontrolinės parenkamos savybės, kurios yra svarbiausios tiriamos problemos požiūriu. Antra, kontrolės charakteristikų pokyčiai turi priklausyti nuo tų eksperimentinės grupės savybių, kurias įveda arba keičia pats tyrėjas. Tokios savybės vadinamos faktorinėmis (pavyzdžiui, naujos skatinimo formos įvedimas). Eksperimente nedalyvaujančios charakteristikos vadinamos neutraliomis (pavyzdžiui, darbo pamaina, metų laikas ir pan.). Jų likimas eksperimento metu gali susiklostyti kitaip. Vienu atveju jie gali keistis patys be išorinės įtakos (šiuo atveju jie vadinami kintamaisiais), kitu – gali likti nepakitę (šiuo atveju jie vadinami konstantomis). Trečia, eksperimento eigai neturėtų įtakos tie reiškiniai, kurie nesusiję su eksperimentine situacija, bet potencialiai gali pakeisti jos būseną.
M. K. Gorshkovas ir F. E. Sheregi nurodo kai kuriuos bendruosius eksperimentinių tyrimų reikalavimus. Eksperimentinių tyrimų efektyvumas priklauso nuo šių reikalavimų įgyvendinimo:
1. Eksperimentuotojo nustatyta eksperimento sąlygų sistema turi atitikti hipotetiškai nubrėžtą objektyvios tikrovės sąlygų sistemą. „Eksperimentinės sistemos“ sąlygos ir struktūra turi iš esmės sutapti su hipotetiškai fiksuotos „natūralios sistemos“, tai yra realaus socialinio ar psichinio gyvenimo proceso, sąlygomis ir struktūra, nes paprastai kalbame apie eksperimentinį naudojimą. tyrimai, skirti atskleisti priežasties ir pasekmių ryšius realiame gyvenimo procese, tai yra, kaip jie egzistuoja natūraliomis sąlygomis. Eksperimentinių tyrimų rezultatai daugeliu atvejų turi būti perkelti į natūralius procesus.
2. Eksperimentinėje sistemoje turi būti gerai kontroliuojamos sąlygos. Specialus eksperimentinis veiksnys, laikomas pagrindine priežastimi, turi būti aiškiai nustatytas ir santykinai izoliuotas nuo kitų sąlygų konteksto. Santykinės eksperimentinės situacijos sąlygos turi būti tam tikru mastu kontroliuojamos, tai yra, standartizuotos ir laikomos pastoviomis. Eksperimentinių tyrimų įgyvendinamumas ir tikslumas labai priklauso nuo šių sąlygų valdomumo laipsnio.
3. Eksperimentinės intervencijos rezultatas turi būti stebimas. Jei įmanoma, kai kuriuos efektus, sukurtus naudojant eksperimentinį veiksnį (ypatybių, elgesio pokyčius), turėtų būti įmanoma užregistruoti. Matavimo prietaisai turi būti suprojektuoti taip, kad rodytų net nedidelius elgesio ar savybių pokyčius.
Eksperimento tipai ir eksperimentinių grupių atrankos metodai. Eksperimentai skiriasi eksperimentinės situacijos pobūdžiu ir logine hipotezių įrodinėjimo struktūra.
Pagal eksperimentinės situacijos pobūdį eksperimentai skirstomi į lauko ir laboratorinius. Lauko eksperimento metu objektas (grupė) yra natūraliomis savo funkcionavimo sąlygomis (pavyzdžiui, darbo, užsiėmimų metu ir pan.). Tokiu atveju grupės nariai gali žinoti, kad dalyvauja eksperimente, arba nežino. Sprendimas juos informuoti kiekvienu konkrečiu atveju priklauso nuo to, kiek šis suvokimas gali turėti įtakos eksperimento eigai. Pavyzdžiui, buvo atlikti tyrimai su mokslinėmis Arkties ekspedicijomis, kurių metu skyrėsi tiekimo ir kitas funkcijas atliekančios grupės lankymo laikas. Dėl to paaiškėjo, kad po trijų dienų vizito pas „svečius“ pagrindinio įgulos nariams išsivystė stresinės reakcijos, kurios lėmė santykių disbalansą grupėje. Tai yra, uždara aplinka buvo suformuota ne dirbtinai, o paimta iš realaus gyvenimo. Nepriklausomas kintamasis šiuo atveju buvo laikas.
Laboratorinio eksperimento metu tiek eksperimentinė situacija, tiek pačios eksperimentinės grupės formuojamos dirbtinai, todėl grupės nariai natūraliai žino apie eksperimentą.
Laboratoriniai eksperimentai dažniausiai atliekami uždarose erdvėse kaip vienas eksperimentas arba nedidelis eksperimentų skaičius. Klasikiniai atvejai apima, pavyzdžiui, sprendimų priėmimo eksperimentus; eksperimentai, nagrinėjantys visuomenės lyderystės ir pavaldumo problemą bei socialinį poveikį individui. Pavyzdžiui, eksperimentus atliko J. Altment ir D. Taylor, kurių tikslas buvo ištirti socialinės skverbties fenomeną. Vienoje iš eksperimentinių serijų tiriamųjų poros, susibūrusios pagal suderinamumo (partneriai papildė vienas kitą, kai reikia dominuoti) arba nesuderinamumo (partneriai vienodai siekė dominavimo) principą, gyveno dviejų savaičių izoliacijos sąlygomis specialioje patalpoje. kambarys. Nesuderinamų diadų nariai demonstravo stiprius teritorinio elgesio modelius, kurie išsivystė tik laikui bėgant, tai yra, jie iš pradžių suvokė visą svetainės erdvę kaip bendrą, o vėliau pradėjo ją skirstyti į įtakos sferas, aiškiai nurodydami, kokia kėdė, lova. ir dalis stalo. Bendravimas dažnai buvo prieštaringas, o vėliau jie net nenorėjo patekti į vienas kito teritoriją. Kalbant apie suderinamas diadas, narių elgesyje iš karto atsiskleidė aukštas teritoriškumo lygis, tai yra, jie iškart viską suskirstė, bet tada pradėjo naudoti vienas kito daiktus ir erdvę.
Tiek lauko, tiek laboratorinių eksperimentų metu apklausos ir stebėjimas gali būti naudojami kaip papildomi informacijos apie eksperimento eigą rinkimo metodai. Jų rezultatai suteikia tyrėjui pagrindą nuspręsti, ar kištis į eksperimento procesą, ar stebėti jį be trukdžių, kol jis bus visiškai baigtas.
Pagal loginę hipotezių įrodymo struktūrą skiriami tiesiniai ir lygiagretieji eksperimentai.
Linijinis eksperimentas skiriasi tuo, kad analizuojama ta pati grupė, kuri yra kontrolinė grupė (jos pradinė būsena) ir eksperimentinė grupė (jos būsena pakeitus vieną ar kelias charakteristikas). Prieš pradedant eksperimentą, aiškiai užfiksuojamos visos objekto kontrolinės, faktorinės ir neutralios charakteristikos, po kurių pakeičiamos grupės faktorinės charakteristikos (ar jos funkcionavimo sąlygos), o po tam tikro, iš anksto nustatyto laiko, būsena. objektas vėl matuojamas pagal jo valdymo charakteristikas.
Lygiagrečiame eksperimente vienu metu dalyvauja dvi grupės: kontrolinė ir eksperimentinė. Jų sudėtis turėtų būti vienoda pagal visas kontrolės charakteristikas, taip pat neutralias charakteristikas, kurios gali turėti įtakos eksperimento rezultatams (pirmiausia socialinėms ir demografinėms charakteristikoms). Kontrolinės grupės charakteristikos išlieka pastovios per visą eksperimento laikotarpį, o eksperimentinės grupės charakteristikos keičiasi. Remiantis eksperimento rezultatais, palyginamos abiejų grupių kontrolės charakteristikos, daroma išvada apie įvykusių pokyčių priežastis ir mastą.
Eksperimento planavimas ir logika. Psichologai sutinka, kad rengiant ir atliekant eksperimentą reikia nuosekliai spręsti keletą problemų:
1) eksperimento tikslo nustatymas;
2) objekto (objektų), naudojamų kaip eksperimentinė (taip pat ir kontrolinė) grupė (grupės), parinkimas;
3) eksperimento subjekto identifikavimas;
4) valdymo, faktoriaus ir neutralių charakteristikų parinkimas;
5) eksperimento sąlygų nustatymas ir eksperimentinės situacijos sukūrimas;
6) hipotezių formulavimas ir užduočių apibrėžimas;
7) rodiklių parinkimas ir eksperimento eigos stebėjimo metodas;
8) rezultatų registravimo būdo nustatymas;
9) eksperimento efektyvumo tikrinimas.
Eksperimento, kaip būdo patikrinti mokslines hipotezes, panaudojimas žymiai padidina tyrimo statusą vadyboje ir išplečia vadovo vadybines galimybes.

Sociometrija gali būti laikoma gana populiariu metodu tiriant socialinius reiškinius mažose grupėse. Terminas „sociometrija“ yra kilęs iš dviejų lotyniškų šaknų: socius – bendražygis, bendražygis, bendrininkas ir metrum – matavimas. XIX amžiaus pabaigoje jį pirmą kartą panaudojo amerikiečių sociologas ir psichologas Jacobas (Jacobas) Moreno, tirdamas kai kurių grupių įtaką kitoms.
Sociometrinių duomenų naudojimas leidžia padidinti darbo našumą, sušvelninti konfliktus, prisidėti prie grupės sprendimų kūrimo ir priėmimo. Metodiškai pagrįstas ir kompetentingas sociometrijos rezultatų panaudojimas leidžia daryti rimtas teorines išvadas apie grupių funkcionavimo ir vystymosi procesus, kurios leis pasiekti reikšmingų praktinių rezultatų komplektuojant komandas ir didinant jų veiklos efektyvumą.
Pagrindinės sociometrinės sąvokos yra „statusas“ ir „socialinis vaidmuo“. Jie apibūdina individo padėtį grupėje. Statusas – tai individo vieta grupės gyvenimo sistemoje, grupės procesų raidoje. Statusą savo ruožtu lemia grupės nario vadovaujama funkcija ir jo pareigos jai. Jis apjungia tiek bruožus, kurie objektyviai būdingi individui, tiek aplinkinių suvokimą apie žmogaus atliekamą savo funkcijas. Individo socialinį vaidmenį lemia funkcijų rinkinys, kurį grupė priskyrė individui, susijungusią į tam tikrą schemą, nubrėžtą specialiomis elgesio taisyklėmis: „vadovas“, „grupės siela“, „arbitras“ ir kt. . Socialiniai vaidmenys nėra griežti: tai daugialypis ir dinamiškas reiškinys, kuriam didelę įtaką daro atlikėjo asmenybė ir jo vaidinimo sąlygos.
Sociometrijos pagalba galite sužinoti kiekybinį pirmenybės, abejingumo ar atmetimo matą, kuris pasireiškia tarpasmeninės sąveikos procese. Sociometrija naudojama norint nustatyti, kas patinka ar nepatinka grupės nariai, kurie patys gali nežinoti apie šiuos santykius ir nežinoti apie jų buvimą ar nebuvimą. Neabejotini metodo pranašumai yra tai, kad jis yra labai efektyvus, jo rezultatus galima matematiškai apdoroti ir grafiškai išreikšti.
Sociometrinis metodas pagrįstas klausimu: „Su kuo norėtumėte?..“ Jį galima priskirti bet kuriai žmonių santykių sričiai: su kuo norėtumėte sėdėti prie vieno stalo, atsipalaiduoti, dirbti ir pan. Paprastai siūlomos dvi pasirinkimo sritys – bendro darbo ir pramogų srityje. Tokiu atveju galima patikslinti pasirinkimo pageidaujamumo laipsnį (labai noriai, noriai, abejingai, nelabai, labai nenoriai) ir apriboti siūlomų rinktis asmenų skaičių. Tolesnė rinkimų analizė įvedant juos į pasirinkimo matricą rodo sudėtingą abipusių simpatijų ir antipatijų susipynimą, sociometrinių „žvaigždžių“ (kurias renkasi dauguma), „parijų“ (kurių visi atsisako) ir visą tarpinių hierarchiją. jungtys tarp šių polių. Būtent malonių ir nemalonių komandos narių nurodymo tiesmukiškumas bei apklausos neanonimiškumas sociometriją paverčia labai pavojingu metodu: jei pirminiai duomenys (atsakymų formos arba sociomatrix) patenka į respondentų rankas ( į klausimus atsakiusių žmonių), tada darbo grupėje gali kilti konfliktinė situacija.
Atliekant apklausą dažnai naudojamas dichotominis kriterijus. Tai leidžia tiksliau nustatyti santykius mažoje grupėje. Pavyzdžiui, siūloma ne tik nustatyti, su kuo žmogus norėtų kartu atlikti atsakingą užduotį, bet ir nustatyti, su kuo jis to nenorėtų daryti. Kartais naudojamas reitingavimas, kai respondentas ne tik išvardija vardus, bet ir nustato eiliškumą (rangą). Pavyzdžiui: „Ką pakviestumėte į savo gimtadienį (pirmą, antrą ir trečią)?
Sociometrinės apklausos metu kiekvienam respondentui išduodama sociometrinė anketa (arba sociometrinė kortelė) ir grupės narių sąrašas. Darbo patogumui, tolimesniam apdorojimui, grupės narių pavardės yra šifruojamos, paprasčiausiu atveju jos užkoduojamos skaičiumi grupės sąraše. Sociometrinė kortelė, kaip ir bet kuri sociologinė anketa, prasideda kreipiniu, kuriame paaiškinamas tyrimo tikslas, prasmė ir suformuluotas prašymas dalyvauti apklausoje. Toliau aiškiai nurodoma, kaip užpildyti kortelę, ar yra pasirinkimo apribojimas, ar ne, ir jei taip, koks jis? Kadangi sociometrija negali būti atliekama anonimiškai, būtina apie tai įspėti pašnekovą ir užtikrinti, kad jo atsakymai būtų paslaptyje.
Sociometrinė analizė atliekama atskirai pagal formalius ir neformalius kriterijus. Apklausos rezultatai įrašomi į sociomatricas (žr. 1 lentelę), kurios yra lentelė su joje patalpintais kiekvieno grupės nario atsakymais.
1 lentelė

Dažnai naudojamos statuso sociogramos.Sociometrinis statusas atspindi grupės narių požiūrį į kiekvieną jos atstovą:
kur N yra grupės dydis.
Tuo pačiu metu prasminga apskaičiuoti teigiamas ir neigiamas būsenas, kurios, kaip lengva suprasti, yra bendros sociometrinės būsenos sudedamosios dalys:
Asmuo, turintis didžiausią statusą, vadinamas „žvaigžde“. Jei asmuo gauna vidutinį atrankų skaičių ir minimalų atmetimų skaičių, jis klasifikuojamas kaip „pageidautinas“. Jei jis turi mažiau nei vidutinis pasirinkimų ir atmetimų skaičius, jis klasifikuojamas kaip „apleistas“. Jei asmuo gavo tik atstūmimus, jis klasifikuojamas kaip „atstumtas“. Paskutinė, labiausiai nuskriausta grupės narių kategorija – „izoliuoti“, išvis nesulaukę nei išrinkimo, nei atmetimo. Atskirto žmogaus padėtis grupėje yra pati nepalankiausia. Būsenos sociograma parodyta pav. 2. Tolstant nuo centro, grupės nario statusas mažėja pagal anksčiau aprašytą skirstymą: žvaigždė arba žvaigždės, pageidaujama, apleista, atstumta ir izoliuota.
ĮTRAUKTI „pedib.ru/books1/1/0260/image004.jpg“ * MERGEFORMATINET

ĮTRAUKTI „pedib.ru/books1/1/0260/image005.jpg“ * MERGEFORMATINET

Rinkimai gali atsispindėti ta pačia tvarka; tokiu atveju gausime vaizdinį santykių atvaizdavimą grupėje ir galime paryškinti grupes. Grupuotė – tai neformali nedidelė grupė formalioje grupėje, suformuota pagal abipusės simpatijos kriterijus. Kitaip tariant, tai žmonės, kurie dažniausiai bendrauja tarpusavyje ir palaiko draugiškus santykius.
ĮTRAUKTI „pedib.ru/books1/1/0260/image006.jpg“ * MERGEFORMATINET
Ryžiai. 2. Būsena su

Gerbiamieji,
Tiesą sakant, net nežinau, nuo ko geriau pradėti, kol iki galo nepapasakosiu savo istorijos apie savo nesėkmes su biurais, kuriems vadovauja čia aptariamas asmuo - N. V. Čeredničenka. Turbūt verta pradėti nuo to, kad buvau vienas iš tų, kuriuos užkabino tuo metu veikęs biuras, pavadintas „Sluoksnis“ (pastaba: angliško žodžio „Advokatas“ transliteracija ir transkripcija (būtent toks, koks jis yra spausdintame). „darbuotojai“ padarė arba neraštingai, arba tyčia su leksine klaida - tai yra, skamba ne „advokatas, advokatas“, o melagis).
Antra, iš karto padarysiu išlygą, kad dalis čia pateiktos informacijos yra mano liūdna patirtis, dalis – informacija, kurią man perdavė buvę šios tarnybos darbuotojai, atleisti 2013 metų pabaigoje – 2014 metų pradžioje. Ir tai, ką jie man pasakė, tikrai nusipelno ypatingo dėmesio, nes tai labai įdomu.
Taigi 2012 m. viduryje susisiekiau su organizacija „Laer“ ir sudariau sutartį dėl teisinių paslaugų teikimo. Man reikėjo ieškinio teisme. Apie kokį faktą nutylėsiu, nes tai nėra svarbu. Kitas dalykas yra svarbus: už labai nedidelę sumą jie man pažadėjo 100% mano problemos sprendimą. Iš pradžių bendravau su N. V. Čeredničenka, paskui derėjausi su jų darbuotoju Pavelu ir atsakingu advokatu (jų buvo trys – Eduardas, Andrejus ir Anna). Dėl to nieko nebuvo daroma, visi teismai buvo prisukti (atsiprašau, bet kitaip negalima pasakyti). Tada jų darbuotojų sukurtą medžiagą daviau paskaityti kitiems teisininkams. Taigi šie trečiųjų šalių teisininkai galėjo tik šnabždėti: „Pi...t“. Daugiau neraštingo ir nerūpestingo darbo jie nėra matę. Ir, tiesą sakant, nė vienas nenustebo, kad visa mano byla, paprasčiausiai tariant, buvo nutekinta, nes iš pradžių ieškinio tekstas ir reikalavimai ieškinio dalyje buvo surašyti taip, kad teismas būtų atsisakęs. aš bet kokiu atveju. Kelis kartus bandžiau įtikinti Čeredničenką, kad taip negalima, bet tai buvo vanduo nuo anties nugaros. Paskutinis lašas, privertęs tai parašyti, buvo atsakymo laiškas į mano skundą. Bet, deja, jie man atsakymo opuse subtiliai ir labai storai užsiminė, kad esu kvailys ir už nekokybišką darbą pinigų niekas neduos. Į banditus ar teisėsaugos institucijas nesikreipiau - pirmuoju atveju pats atsidurčiau ant prekystalio, antruoju rezultatas būtų nulis. Nusprendžiau pasinaudoti pačiu efektyviausiu variantu – internetu. Informacija iš čia labai greitai pasiekia tuos, kuriems jos reikia
Dabar ateina įdomiausias skyrius: su kuo jūs turite reikalų ir kaip mes auginami kaip triušiai.
Daug išmokau bendraudama su buvusiais šios organizacijos darbuotojais.
Pirma, ponai ir ponios, jūs turite reikalų su buvusia Sibina 98 LLC, Laer LLC ir dabartine Alexia LLC. Taip, visos organizacijos turi skirtingus registracijos duomenis, bet pagrindiniai žmonės ten visada tie patys. Ir jie visada sėdi tuo pačiu adresu: Sankt Peterburgas, Izmailovskio prospektas, pastatas 9/2, biuras. 8. o neseniai buvo pridėtas biuras. 20 (Netyčia pažiūrėjau ir radau, atspėk kas? Viskas teisinga – ji, Čeredničenka!)
Šiandien Sibina ir Laer buvo sujungti, formaliai pareikšti jiems pretenzijas yra miręs skaičius. Pagal išrašus (juos gavau) jie apskritai yra registruojami kai kuriems benamiams.
Antra, šioms organizacijoms vadovavo (susijungtose) ir vykdo (LLC „Alexia“) tik 2 ponios - Čeredničenka Natalija Viktorovna ir jos motina Kopjeva Irina Vsevolodovna. Nei vienas, nei kitas, kaip sužinojau (taip pat ir iš interneto), neturi jokio teisinio išsilavinimo. Dabar suprantu jų „froidistines“ išlygas.
Trečia, jie ieško savo „klientų“ svetainėse, įskaitant mokamus skelbimus. Suradus norimą „auką“, spektaklis prasideda. Pirmas skambutis – „Svetainėje palikote skelbimą, klausimą ir pan. Ar tai aktualu? Taip? Advokatas susisieks su jumis per pusvalandį. Pirmos scenos pabaiga.
Antra scena. Tam tikra Viktorija Romanovna jums skambina. PONIOS IR PONIOS. NESIVEIKITE ŠIO APGALVOJIMO – TEN NĖRA TOKIO ŽMOGAUS. IR TIKROVĖJE SUNKU EGISTRUOTI. TAI APGAUTĖ IR FIKCIJA, KAIP VISAS ŠIOS POROS DARBAS, KAIP PATI ORGANIZACIJA. JUMS SKAMBINA IRINA VSEVOLODOVNA. JI NE TEISINĖ!!! Pagrindiniai pokalbio telefonu su jumis tikslai yra (kaip sako ši „milioji ponių pora“) „PAŠALTI Į ASILAS“ ir ištraukti jus pokalbiui į jų kabinetą, kur gydomas „peršalimas“. viena vieta tęsis ir būsite apgauti. Jie telefonu pasakys, kad tu kvailys, kad taip vėlai uždavei klausimą ir t.t., ir t.t., tiesiog SKUBIAI REIKIA skristi į jų ofisą ir pradėti dirbti. Be to, aš nesutariu su jumis dėl termino, bet jie beveik įsako: „Būk su mumis rytoj iki 17:00“. Jūs apstulbinate tokio įžūlumo ir... sutinkate. Ir veltui.
Atvykus į biurą prasideda trečioji scena. Bjauriausias iš pirmųjų.
Bet kokiu atveju būsite informuoti, kad vietoj Viktorijos Romanovnos su jumis bendraus ir organizacijos vadovas, ir kitas teisininkas (vien tai turėtų jus įspėti, nors jei prisimenate, tai, deja, manęs neįspėjo, todėl aš pateko į bėdą).
Tada su tavimi pasikalbės tikras teisininkas, bet jam jau duotas nurodymas: „dulkink šaltį“ ir įtrauk jus į sutartį. Tuo pačiu metu nesakyk kainos. Kainyno neduoti arba duoti tik peržiūrėti biure, jokiu būdu nedaryti kopijų ir neduoti klientui, nefotografuoti (dėl kažkokių keistų ir nepaaiškinamų priežasčių). logikos ar įstatymo požiūriu, Čeredničenka kainoraštį laiko komercine paslaptimi (kaip jums patinka šis teiginys? - tai, beje, man buvo pasakyta tiesiai). Advokatai, net ir matydami, kad byla pralaimi, paprastai įvykdo vadovybės reikalavimą. Trečios scenos pabaigoje dirba pati Natalija Viktorovna. Jo nustatytos kainos yra tiesiog mėšlas. Jis net neima žemiau 35 000 už paprastus dalykus.
Susitarimas kelia didelį susidomėjimą. Tai tik pasaka. Ir baisu. Sutarties pradžioje (antraštėje) pasirodo LLC „Teisinės apsaugos centras“. Pabaigoje - detalių skiltyje - jau yra LLC "Laer" (dabar tai bus "Alexia"). Į logišką klausimą „kaip taip? Jie atsako, kad nėra jokių gudrybių ar klaidų – tai antrasis organizacijos pavadinimas. Na, gerai... iš tikrųjų, remiantis Vieningo valstybinio juridinių asmenų registro išrašais, visos trys organizacijos tokio pavadinimo neturi. Tiesą sakant, tai nepriimtina pagal įstatymus. Bet aš prarijau šituos makaronus ir patikėjau, kad tai tiesa... Veltui... TAI BULLSHAT! Be to, sutarties dalyko formuluotė yra tokia supaprastinta, kad jūs nevalingai užduodate klausimą, kodėl tai darote? Tada supratau kodėl: kad vėliau dėl aptakių ir neaiškių formuluočių išvengčiau atsakomybės. Apie sutarties kainos padalijimą pasakysiu taip: laers - Aleksui netrūksta įžūlumo - sumokėkite iš anksto, viską ir, pageidautina, (o kartais sako be „pageidautina“) iš karto. Jei ne iš karto, tai prieš pradedant bandymus. Nors normalus advokatas gauna atlyginimą dviem dalimis: avansu ir baigus darbą. Tuo metu nesupratau, kokia apgaule jie mane įtraukė, ir vėliau dėl to labai gailėjausi.
Sumokėję pinigus jie staiga praranda susidomėjimą jumis. Ji kyla tik tada, kai vadovybei kyla „nuostabi“ idėja vėl jus supurtyti ir išvilioti pinigus. Šiuo metu viskas vyksta.
Juokingiausia ir kartu baisiausia – atliktų darbų aktai. Paprastai jie skirti didesnei sumai, nei nurodyta sutartyje. Nuo 500 iki 20 000 rublių. Postscriptų ir melagingų tariamų veiksmų skaičius viršija pagrįstą ribą. Kaip man buvo pasakyta, Čeredničenkos aktų postscripts yra įprasta ir įprasta praktika. Tai yra, iš to, kas jums bus pateikta, mažiausiai 30% yra oras, už kurį jums bus pasiūlyta sumokėti.
Taip viskas vyksta šiame biure. Nesigundyk. Ir venkite šių... Net nežinau, kaip juos pavadinti.

Valdymo psichologija. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.

Rostovas – įjungta / D.: Feniksas, 2004. - 608 p.

Siūlomas vadovas bus naudingas studentams, studijuojantiems šį kursą, ir praktikuojantiems vadovams bei psichologams įmonėse.

Formatas: doc/zip

Dydis: 529 KB

/Atsisiųsti failą

TURINYS
Įvadas
1 skyrius. Valdymo psichologijos dalykas ir metodai
1.1. Vadyba kaip mokslas ir menas
1.2. Valdymo psichologijos dalykas
1.3. Pagrindiniai valdymo psichologijos metodai
1.4. Psichologiniai valdymo dėsniai
2 skyrius. Psichologinės valdymo teorijos
2.1. Valdymo teorijos ir praktika
2.2. Psichologinės valdymo teorijos
3 skyrius. Asmenybė ir jos potencialas valdymo sistemoje
3.1. Asmenybės samprata psichologijoje
3.2. Savigarba, siekių lygis ir nusivylimas darbe
3.3. Asmenybės tipologija darbinėje veikloje
3.4. Gebėjimai asmenybės struktūroje
4 skyrius. Temperamentas ir charakteris darbe
4.1. Temperamentas valdymo sistemoje
4.2. Charakteris
5 skyrius. Pažinimo procesai ir dėmesys darbinėje veikloje
5.1. Jausmas
5.2. Suvokimas
5.3. Atmintis
5.4. Mąstymas
5.5.Vaizduotė
5.6. Dėmesio
6 skyrius Emocinė-valinė asmenybės sfera valdymo procese
6.1. Emociniai procesai ir emocijų valdymas
6.2. Stresas valdymo procese
6.3. Valia valdymo procese
7 skyrius. Darbo motyvacija
7.1. Motyvacija kaip žmogaus motyvacijos veiklai sistema
7.2. Motyvacijos teorijos, jų charakteristikos
7.3. Tipai, tipai ir lygiai
8 skyrius. Psichofiziologiniai valdymo pagrindai
8.1. Funkcinės žmogaus būsenos
8.2. Techninės priežiūros reikalavimai
8.3. Darbo ekstremaliose situacijose specifika
8.4. Su amžiumi susiję veiklos pokyčiai
9 skyrius. Sprendimų priėmimo psichologija
9.1. Sprendimų priėmimas kaip svarbiausias valdymo veiklos komponentas
9.2. Pasąmonės įtaka sprendimų priėmimui
9.3. Žmonių įtaka vieni kitiems sprendimų priėmimo procese
10 skyrius. Valdymas ir lyderystė
10.1. Įtaka ir galia organizacijose
10.2. Lyderystės fenomeno specifika
10.3. Vadovavimas ir orientavimas
10.4. Vadovavimo ir valdymo stiliai
11 skyrius. Darbo jėgos valdymo psichologija
11.1. Darbo kolektyvas ir jo struktūra
11.2. Santykiai sistemoje „vadovas – pavaldinys“.
11.3. Sunkumai valdant darbo jėgą ir juos įveikiant
11.4. Darbo jėgos plėtra
14.3. Konfliktų sprendimo strategijos
12 skyrius. Vadyba ir socialinis-psichologinis klimatas komandoje
12.1. Socialinio-psichologinio klimato samprata
12.2. Komandos socialinio-psichologinio klimato diagnostika
12.3. Moralinį ir psichologinį klimatą įtakojantys veiksniai
12.4. Socialinio-psichologinio klimato reguliavimo būdai
13 skyrius. Tarpasmeninis bendravimas vadyboje
13.1. Bendravimas ir valdymas
13.2. Asmens suvokimas pagal asmenį
13.3. Vadybos komunikacija kaip komunikacija
14 skyrius. Psichologiniai konfliktų valdymo pagrindai
14.1. Konflikto samprata
14.2. Konflikto priežastys
Pagrindinių psichologinių sąvokų žodynas
Literatūra

susitarimas

Vartotojų registravimo svetainėje "KOKYBĖS ŽENKLAS" taisyklės:

Draudžiama registruoti vartotojus slapyvardžiais, panašiais į: 111111, 123456, ytsukenb, lox ir kt.;

Draudžiama iš naujo registruotis svetainėje (kurti pasikartojančias paskyras);

Draudžiama naudoti kitų asmenų duomenis;

Draudžiama naudoti kitų asmenų elektroninio pašto adresus;

Elgesio taisyklės svetainėje, forume ir komentaruose:

1.2. Kitų vartotojų asmens duomenų skelbimas profilyje.

1.3. Bet kokie destruktyvūs veiksmai, susiję su šiuo ištekliu (destruktyvūs scenarijai, slaptažodžio atspėjimas, apsaugos sistemos pažeidimas ir kt.).

1.4. Nepadorių žodžių ir posakių naudojimas kaip slapyvardis; posakiai, pažeidžiantys Rusijos Federacijos įstatymus, etikos ir moralės normas; žodžiai ir frazės, panašios į administracijos ir moderatorių slapyvardžius.

4. 2 kategorijos pažeidimai: baudžiamas visišku draudimu siųsti bet kokio tipo žinutes iki 7 dienų. 4.1. Informacijos, kuri patenka į Rusijos Federacijos baudžiamąjį kodeksą, Rusijos Federacijos administracinį kodeksą ir prieštarauja Rusijos Federacijos Konstitucijai, paskelbimas.

4.2. Propaganda bet kokia ekstremizmo, smurto, žiaurumo, fašizmo, nacizmo, terorizmo, rasizmo forma; tarpetninės, tarpreliginės ir socialinės neapykantos kurstymas.

4.3. Nekorektiškas darbo aptarimas ir „KOKYBĖS ŽENKLO“ puslapiuose publikuotų tekstų ir pastabų autorių įžeidinėjimai.

4.4. Grasinimai forumo dalyviams.

4.5. Sąmoningai melagingos informacijos, šmeižto ir kitos tiek vartotojų, tiek kitų asmenų garbę ir orumą diskredituojančios informacijos skelbimas.

4.6. Pornografija avataruose, pranešimuose ir citatose, taip pat nuorodos į pornografinius vaizdus ir išteklius.

4.7. Atviras aptarimas apie administracijos ir moderatorių veiksmus.

4.8. Viešas aptarimas ir galiojančių taisyklių vertinimas bet kokia forma.

5.1. Keiksmažodžiai ir nešvankybės.

5.2. Provokacijos (asmeniniai išpuoliai, asmeninis diskreditavimas, neigiamos emocinės reakcijos formavimas) ir diskusijos dalyvių patyčios (sistemingas provokacijų naudojimas vieno ar kelių dalyvių atžvilgiu).

5.3. Vartotojų provokavimas konfliktuoti tarpusavyje.

5.4. Šiurkštumas ir grubumas pašnekovų atžvilgiu.

5.5. Asmeninis ir asmeninių santykių išsiaiškinimas forumo gijose.

5.6. Potvynis (identiški arba beprasmiai pranešimai).

5.7. Tyčia klaidingai rašomi kitų naudotojų slapyvardžiai ar vardai įžeidžiančiu būdu.

5.8. Cituojamų žinučių redagavimas, jų reikšmės iškraipymas.

5.9. Asmeninio susirašinėjimo publikavimas be aiškaus pašnekovo sutikimo.

5.11. Destruktyvus trolinimas – tai tikslingas diskusijos pavertimas susirėmimu.

6.1. Pranešimų pervertinimas (per didelis citavimas).

6.2. Naudojamas raudonas šriftas, skirtas moderatorių pataisymams ir komentarams.

6.3. Moderatoriaus ar administratoriaus uždarytų temų diskusijos tęsinys.

6.4. Kurti temas, kurios neturi semantinio turinio arba yra provokuojančio turinio.

6.5. Temos ar pranešimo pavadinimo viso ar dalies sukūrimas didžiosiomis raidėmis arba užsienio kalba. Išimtis daroma nuolatinių temų pavadinimams ir moderatorių atidarytoms temoms.

6.6. Sukurkite parašą didesniu nei įrašo šriftu ir paraše naudokite daugiau nei vieną paletės spalvą.

7. Forumo taisyklių pažeidėjams taikomos sankcijos

7.1. Laikinas arba nuolatinis draudimas patekti į forumą.

7.4. Paskyros ištrynimas.

7.5. IP blokavimas.

8. Užrašai

8.1.Moderatoriai ir administracija gali taikyti sankcijas be paaiškinimo.

8.2. Šiose taisyklėse gali būti daromi pakeitimai, apie kuriuos bus pranešta visiems svetainės dalyviams.

8.3. Vartotojams draudžiama naudoti klonus tuo laikotarpiu, kai blokuojamas pagrindinis slapyvardis. Tokiu atveju klonas užblokuojamas neribotam laikui, o pagrindinis slapyvardis gaus papildomą dieną.

8.4 Moderatorius arba administratorius gali redaguoti pranešimą su nepadoria kalba.

9. Administracija Svetainės "KOKYBĖS ŽENKAS" administracija pasilieka teisę be paaiškinimo ištrinti bet kokius pranešimus ir temas. Svetainės administracija pasilieka teisę redaguoti žinutes ir vartotojo profilį, jei juose esanti informacija tik iš dalies pažeidžia forumo taisykles. Šie įgaliojimai taikomi moderatoriams ir administratoriams. Administracija pasilieka teisę prireikus šias Taisykles keisti ar papildyti. Taisyklių nežinojimas neatleidžia vartotojo nuo atsakomybės už jų pažeidimą. Svetainės administracija negali patikrinti visos vartotojų paskelbtos informacijos. Visi pranešimai atspindi tik autoriaus nuomonę ir negali būti naudojami vertinant visų forumo dalyvių nuomones kaip visumą. Svetainės darbuotojų ir moderatorių pranešimai yra jų asmeninės nuomonės išraiška ir gali nesutapti su svetainės redaktorių ir vadovų nuomone.

Čeredničenka N. Valdymo psichologija - Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.

Valdymo psichologija. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V.