Analiza organizacji wynagrodzeń. Każdemu pracownikowi przypisany jest własny poziom kwalifikacji. Definiuje się je jako podział rzeczywistego wynagrodzenia pracownika za poprzedni okres na płacę minimalną ustaloną w przedsiębiorstwie za ten okres.

WSTĘP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 Pojęcie wynagrodzeń pracowników. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 Zasady organizacji płac we współczesnych warunkach. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 Formy i systemy wynagradzania. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . jedenaście

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń. . . . . . . . . 23

1.6 Zagraniczne doświadczenie w zakresie wynagrodzeń. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . trzydzieści

1.7 Skład i struktura funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa. . . . . . . . . . . . . . . . . . trzydzieści

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W OJSC „NORTHERN MN” . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 Krótki opis organizacji. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 Skład i struktura personelu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 Analiza ruchu kadr. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 Opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie. . . . . . . 41

2.5 Obliczenie struktury funduszu wynagrodzeń na rok 2004. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji. . . . 50

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 roku. . . 51

WNIOSEK. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

LISTA BIBLIOGRAFICZNA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

Aplikacja 1.2

WSTĘP

Zasoby pracy obejmują tę część populacji, która posiada niezbędne dane fizyczne, wiedzę i umiejętności pracy w odpowiedniej branży.

Wielkość i terminowość wszystkich prac, efektywność wykorzystania sprzętu, maszyn, mechanizmów, a co za tym idzie wielkość produkcji, jej koszt, zysk i szereg innych wskaźników ekonomicznych zależą od podaży zasobów pracy i wydajności przedsiębiorstwa ich użycia.

Wykorzystanie zasobów pracy w przedsiębiorstwie należy rozpatrywać w ścisłym powiązaniu z płacami, ponieważ płace pracowników są ceną zasobów pracy zaangażowanych w proces produkcyjny.

Będąc głównym źródłem dochodu pracowników, płace są formą wynagrodzenia za pracę i formą materialnej zachęty do ich pracy. Ma na celu nagradzanie pracowników za wykonaną pracę i motywowanie ich do osiągnięcia pożądanego poziomu produktywności. Zatem prawidłowa organizacja wynagrodzeń wpływa bezpośrednio na dynamikę wzrostu wydajności pracy i stymuluje podnoszenie kwalifikacji pracowników.

Płace są również częścią kosztów produkcji i sprzedaży produktów, z których pokrywana jest praca pracowników przedsiębiorstwa. Właściwie zorganizowane wynagradzanie pracowników minimalizuje w kosztorysie koszty pracy, co pozytywnie wpłynie na kondycję finansową przedsiębiorstwa.

Zamiar Praca ta stanowi kompleksową analizę organizacji wynagrodzeń w OJSC „Northern MN”.

Zgodnie z celem, zajęcia te obejmowały: zadania:

• opis teoretycznych aspektów kształtowania płac w przedsiębiorstwie we współczesnych warunkach;
• określenie składu i struktury personelu;
• analiza ruchu personelu;
• opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie;
• obliczanie struktury wynagrodzeń finansowych;
• ocena efektywności środków wydatkowanych na koszty pracy.

Przedmiot badań jest organizacją OJSC „Northern MN”.

CZĘŚĆ TEORETYCZNA

1 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W PRZEDSIĘBIORSTWIE

1.1 Pojęcie wynagrodzeń pracowników

Wynagrodzenie pracowników to wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę za pracę pracownika w przedsiębiorstwie pracodawcy, odpowiadające ilości i jakości wykonanej pracy.

Wysokość tej rekompensaty ma ściśle określone limity ilościowe, gdyż z jednej strony musi zapewniać:

a) pracownikowi – określony poziom zaspokojenia jego potrzeb osobistych i społecznych, niezbędny do przywrócenia mu zdolności do pracy zużytej w procesie produkcyjnym;

b) pracodawcy – uzyskanie od pracownika na danym stanowisku pracy wyniku niezbędnego do osiągnięcia ostatecznego celu przedsiębiorstwa.

Wyróżnia się pieniężne i niepieniężne (w naturze) formy wynagrodzenia. Główną z nich jest forma pieniężna, która pozwala robotnikowi, w warunkach istnienia pieniądza jako uniwersalnego ekwiwalentu towarowego i najbardziej uniwersalnego środka płatniczego, najskuteczniej go używać dla zaspokojenia swoich potrzeb. We współczesnych warunkach niepieniężne formy płatności są stosowane bardzo rzadko. Jednak w warunkach zaburzeń obiegu pieniężnego, hiperinflacji i niestabilnego, kryzysowego stanu gospodarki oraz braku wiarygodnego mechanizmu indeksowania dochodów w stosunku do rosnących cen, niepieniężne formy wynagrodzeń mogłyby się upowszechnić.

Dla pracownika płaca jest główną i główną częścią jego osobistego dochodu, środkiem reprodukcji go jako posiadacza zdolności do pracy i członka społeczeństwa. Interesem pracownika jest zwiększenie płacy (dochodu) poprzez zwiększenie zarówno jego wkładu pracy, jak i wyników pracy, a także ceny jego wysiłków.

Dla pracodawcy wynagrodzenie pracowników jest zawsze wydatkiem na pracę jako zasób zaangażowany w proces produkcyjny. W interesie pracodawcy leży minimalizacja kosztów pracy w przeliczeniu na jednostkę produkcji w wyniku zarówno bardziej produktywnego wykorzystania pracownika w godzinach pracy przy ustalonej stawce wynagrodzenia za jednostkę tego czasu (stawka płacy), jak i zawarcia korzystniejszych warunków zatrudnienia.

W rozwiniętej gospodarce rynkowej płaca to cena płacona pracownikowi za korzystanie z jego pracy, której wartość określa rynek pracy, czyli popyt na pracę i jej podaż. Im większy popyt na określoną siłę roboczą i im mniejsza jej podaż, tym wyższe płace i odwrotnie, im wyższa podaż, tym niższe płace.

1.2 Zasady organizacji wynagrodzeń we współczesnych warunkach

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od ilości i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie funkcji stymulującej wkładu każdego pracownika.

Organizacja wynagrodzeń polega na:

• ustalanie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;
• opracowywanie kryteriów i ustalanie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;
• opracowanie systemu wynagrodzeń pracowników i specjalistów;
• uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Zagadnienia organizacji pracy zajmują jedno z czołowych miejsc w polityce społeczno-gospodarczej przedsiębiorstwa. W gospodarce rynkowej praktyczne wdrażanie działań poprawiających organizację pracy powinno opierać się na przestrzeganiu szeregu zasad wynagradzania, które muszą opierać się na następujących prawach ekonomicznych:

r prawo zwrotu kosztów reprodukcji pracy;

r prawo wartości.

Z wymogów prawa gospodarczego można sformułować system zasad organizacji wynagrodzeń, obejmujący:

• zasada płatności oparta na kosztach i wynikach, która wynika ze wszystkich powyższych przepisów. Przez długi czas cały system organizacji płac w państwie nastawiony był na podział według kosztów pracy, co nie odpowiada wymogom współczesnego poziomu rozwoju gospodarczego. Obecnie zasada płatności oparta na kosztach i wynikach pracy, a nie tylko na kosztach, jest bardziej rygorystyczna;
• zasada podwyższania poziomu płac oparta na wzroście wydajności produkcji, o której determinuje przede wszystkim działanie takich praw ekonomicznych, jak prawo wzrostu wydajności pracy, prawo rosnących potrzeb. Z tych przepisów wynika, że ​​podwyżka wynagrodzeń pracowników powinna odbywać się wyłącznie w oparciu o zwiększenie wydajności produkcji;
• zasada szybszego wzrostu produktywności pracy społecznej w porównaniu ze wzrostem płac, wynikająca z prawa wzrostu wydajności pracy. Ma za zadanie zapewnić niezbędne oszczędności i dalszy rozwój produkcji;
• zasada interesu materialnego w zwiększaniu wydajności pracy wynika z prawa zwiększania wydajności pracy i prawa wartości. Konieczne jest nie tylko zapewnienie materialnego zainteresowania określonymi wynikami pracy, ale także zainteresowanie pracownika zwiększeniem wydajności pracy. Wdrożenie tej zasady w organizacji wynagrodzeń przyczyni się do osiągnięcia określonych zmian jakościowych w funkcjonowaniu całego mechanizmu gospodarczego.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy jest najważniejszym wskaźnikiem efektywności procesu pracy, reprezentuje zdolność konkretnego pracownika do wytworzenia określonej ilości produktu w jednostce czasu. Natomiast wynagrodzenie związane z wynagrodzeniem pieniężnym jest wypłacane pracownikowi za wykonaną pracę.

Dominujący wpływ na produktywność mają płace, będące tradycyjnym czynnikiem motywacji do pracy. Organizacja nie może zatrzymać siły roboczej, jeśli nie będzie płacić konkurencyjnych stawek i nie będzie miała skali wynagrodzeń zachęcającej ludzi do pracy. Aby zapewnić stabilny wzrost produktywności, kierownictwo musi wyraźnie powiązać płace i awanse ze wskaźnikami wydajności pracy i wydajności produktu.

System nagród musi być zaprojektowany w taki sposób, aby nie podważał długoterminowych wysiłków na rzecz produktywności, powodując krótkoterminowe negatywne skutki. Dotyczy to zwłaszcza szczebla kierowniczego.

Wynagrodzenie może działać jako czynnik destymulujący rozwój wydajności pracy. Powolna praca jest często nagradzana wynagrodzeniem za nadgodziny. Departamenty, które w tym roku przepuściły niektóre zadania, mogą spodziewać się zwiększenia budżetów na rok przyszły. Sam fakt spędzania większej ilości czasu nie jest automatycznym wskaźnikiem wykonania większej ilości pracy, chociaż systemy wynagrodzeń często przyjmują takie założenia.

Polityka powinna polegać na zachęcaniu do rzeczy, które zwiększają produktywność. Przedsiębiorca rzadko ma zapewnioną pełną niezależność w organizacji wynagrodzeń. Zazwyczaj płace są regulowane i kontrolowane przez właściwe agencje rządowe.

Regulacja wynagrodzeń odbywa się na podstawie połączenia środków rządowych z systemem umów.

Państwowa regulacja wynagrodzeń obejmuje:

• ustanowienie legislacyjne i zmiana płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;
• regulacja podatkowa środków przeznaczanych na wynagrodzenia w przedsiębiorstwach oraz dochodów osób fizycznych;
• ustalanie regionalnych współczynników i procentów składek;
• ustanowienie państwowych gwarancji wynagrodzeń.

Regulację wynagrodzeń na podstawie umów i porozumień zapewniają: umowy ogólne, terytorialne, układy zbiorowe, umowy indywidualne (umowy).

Istnieją trzy rodzaje polityk dochodowych i płacowych:

• kontrolowanie inflacji za pomocą podatków i środków fiskalnych;
• regulacja dochodów w oparciu o zasady i regulacje rządowe;
• trójstronnej polityki współpracy.

Wszystkie te elementy dzieją się w Rosji. Jednak przy nadmiernym zróżnicowaniu płac scentralizowana polityka płacowa raczej nie przyniesie dobrych rezultatów. Skoncentrowanie się na regulacji podatkowej dochodów może pobudzić czarny rynek. Najwyraźniej więc główna nadzieja wiąże się z polityką negocjacji, w szczególności w zakresie zatwierdzania poziomów płac zapewniających elastyczne i godziwe wynagrodzenie.

Minimum egzystencji jest wskaźnikiem minimalnego składu i struktury spożycia dóbr materialnych i usług niezbędnych do utrzymania zdrowia człowieka i zapewnienia mu życia. Minimum egzystencji służy uzasadnieniu minimalnego wynagrodzenia i emerytury oraz ustaleniu minimalnej wysokości zasiłku dla bezrobotnych i stypendiów na okres przygotowania zawodowego obywateli do służby zatrudnienia.

Płaca minimalna to najniższa granica kosztu niewykwalifikowanej siły roboczej, obliczana w formie miesięcznych wypłat gotówkowych, które pracownicy otrzymują za wykonywanie prostych prac w normalnych warunkach pracy. Płacę minimalną ustala się, biorąc pod uwagę koszty utrzymania i możliwości ekonomiczne państwa. Minimalną opłatę ustala się na poziomie 40% kwoty utrzymania liczonej na mieszkańca, co wiąże się z okresową rewizją z uwzględnieniem wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych.

Ustawa federalna Federacji Rosyjskiej „O podwyższeniu płacy minimalnej” płaca minimalna została ustalona 1 stycznia 1998 r. - 83 ruble 49 kopiejek.

Stawka płacy minimalnej opiera się na płacy minimalnej. Miesięczna płaca minimalna pracownika, który wywiązał się ze swoich obowiązków pracowniczych (standardów pracy), nie może być niższa niż płaca minimalna. Płaca minimalna nie obejmuje dodatków i dodatków, a także premii i innych świadczeń motywacyjnych. Ustalając płacę minimalną (wynagrodzenie) pracowników przedsiębiorstwa, pracodawca jest zobowiązany zapewnić im kwotę wyższą niż płaca minimalna ustalona w ustawie federalnej. Na poziomie płacy minimalnej stawka pracownicza ustalana jest w przypadkach, gdy przedsiębiorstwo doświadcza trudności ekonomicznych lub jako szczególny środek zapobiegający masowym zwolnieniom pracowników.

Jednolita Taryfa Celna ma na celu regulację wynagrodzeń pracowników sektora publicznego i stanowi podstawę systemu taryfowego. Reprezentuje skalę taryf i wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników, od klasy robotniczej po przywódców organizacyjnych.

Wynagrodzenie pracowników sfer pozabudżetowych (organizacje komunalne, prywatne, spółki akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością itp.) ustala właściciel przedsiębiorstwa na podstawie prawnie ustalonej minimalnej kwoty wpłat przemysłu i specjalnych porozumień, zapisane w umowach i kontraktach i jest regulowane przez obowiązujący system opodatkowania zysku (dochodu) przedsiębiorstwa.

W gospodarce rynkowej i rozszerzeniu uprawnień organizacji w zakresie wynagradzania stawki (wynagrodzenia) systemu premiowego oraz warunki wypłaty wynagrodzenia za staż pracy określa układ zbiorowy. Umowa o pracę może przewidywać wyższe wynagrodzenie niż przewidziane w układach zbiorowych. Konkretne kwoty odpraw motywacyjnych ustala pracodawca na podstawie wyników pracy pracownika.

Płatności na rzecz pracowników dokonywane są w kolejności priorytetowej w stosunku do innych płatności przedsiębiorstwa po opodatkowaniu.

1.3 Formy i systemy wynagradzania

Procedurę obliczania wynagrodzeń pracowników wszystkich kategorii regulują różne formy i systemy wynagrodzeń.

Formy i systemy płac są sposobem ustalenia związku między ilością i jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wynagrodzeniem.

W tym celu stosuje się różne wskaźniki odzwierciedlające wyniki pracy i faktycznie przepracowany czas. Innymi słowy, forma wynagrodzenia określa sposób oceny pracy w momencie jej zapłaty: za określone produkty, za spędzony czas lub za indywidualne lub zbiorowe wyniki.

Struktura płac zależy od tego, jak w przedsiębiorstwie wykorzystywana jest forma pracy: czy dominuje ona warunkowo - część stała (taryfa, wynagrodzenie) czy część zmienna (zarobki za pracę na akord, premia). W związku z tym wpływ zachęt materialnych na wskaźniki wydajności pojedynczego pracownika lub zespołu zespołu, miejsca lub warsztatu również będzie inny.

Do najpowszechniejszych form wynagradzania w przedsiębiorstwach o różnych formach własności zalicza się: praca akordowa– płatność za każdą jednostkę produktu lub wielkość wykonanej pracy oraz oparte na czasie– zapłata za przepracowany czas, ale nie kalendarzowy, ale roboczy, normatywny, co reguluje prawo. Zarówno akord, jak i czasowe formy wynagrodzenia można przedstawić w postaci systemów (patrz ryc. 1).

Istnieje szereg warunków, w których wskazane jest skorzystanie z tej lub innej formy wynagrodzenia. Warunki stosowania wynagrodzenia za pracę akordową:

• możliwość dokładnego rejestrowania ilości wykonanej pracy;
• obecność ilościowych wskaźników wydajności, które bezpośrednio zależą od konkretnego pracownika;
• możliwość technicznej standaryzacji pracy;

Ryż. 1. Formy i systemy wynagrodzeń

• zdolność pracowników w danym miejscu do zwiększenia produkcji lub ilości wykonanej pracy;
• potrzeba stymulowania pracowników w konkretnym zakładzie produkcyjnym do dalszego zwiększania wydajności produkcyjnej lub wolumenu wykonywanej pracy.

r pogorszenie jakości produktu;

r naruszenie reżimów technologicznych;

r pogorszenie stanu technicznego sprzętu;

r naruszenie wymogów bezpieczeństwa;

r nadmierne zużycie surowców i materiałów eksploatacyjnych.

Warunki stosowania wynagrodzeń opartych na czasie:

• brak możliwości zwiększenia wielkości produkcji;
• proces produkcji jest ściśle regulowany;
• funkcje pracownika sprowadzają się do monitorowania postępu procesu technologicznego;
• funkcjonowanie produkcji przepływowej i przenośnikowej o ściśle określonym rytmie;
• Zwiększenie wydajności produktu może prowadzić do wad lub pogorszenia jakości.

W każdym konkretnym przedsiębiorstwie, w zależności od charakteru produktów, obecności określonych procesów technologicznych, poziomu organizacji produkcji i pracy, stosuje się tę lub inną formę wynagrodzenia. Przykładowo płace za pracę na akord mogą być nieefektywne, jeśli zostanie zastosowana tylko opcja akordowa premia lub praca akordowa progresywna, ale jeśli zastosujesz system akordowy, jego efektywność wzrasta. W tym samym przedsiębiorstwie, w zależności od wytwarzania określonego rodzaju produktu w warsztatach, możliwości stosowania wynagrodzenia mogą być również różne.

W warunkach rynkowych nie ma ścisłych regulacji charakterystycznych dla gospodarki planowej, zatem przedsiębiorca i zarząd przedsiębiorstwa mogą sprawdzić każdą z istniejących możliwości wynagradzania i zastosować tę, która najlepiej odpowiada celom przedsiębiorstwa.

Zastanówmy się, w jaki sposób ustala się wynagrodzenie przy użyciu tej czy innej formy.

Z bezpośrednim systemem akordowym lub prosta praca na akord praca jest opłacana według stawek na jednostkę produkcji. Indywidualną stawkę akordową na jednostkę produktu lub dzieła określa się według wzoru:

gdzie jest godzinową stawką taryfową ustaloną zgodnie z kategorią wykonania

wypożyczonych produktów, rub./godz.;

– godzinowa stawka produkcji tego produktu, jednostki. prod./os - godzina;

– standardowy czas na jednostkę produkcji (pracy), osoby. - godzina/jednostka cd.

Całkowite zarobki pracownika ustala się poprzez pomnożenie stawki akordowej przez liczbę produktów wyprodukowanych w okresie rozliczeniowym.

Na praca na akord - premia W systemie pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę według bezpośrednich stawek akordowych oraz dodatkowo otrzymuje premię. Jednak w tym celu wskaźniki, za które przyznawane są premie, muszą być jasno określone i przekazane każdemu wykonawcy. Ważne jest, aby nowo zatrudnieni pracownicy zostali o tym poinformowani. Dodatkowo powinna zostać ustalona wysokość premii za osiągnięcie i przekroczenie tych wskaźników. Mogą to być wskaźniki wzrostu wydajności pracy; zwiększenie wielkości produkcji; spełnienie technicznie prawidłowych standardów produkcji i zmniejszenie znormalizowanej pracochłonności; realizacja zadań produkcyjnych, planów osobistych; podnoszenie jakości i klasy produktów; bezwadne wytwarzanie produktów; zapobieganie małżeństwu; zgodność z dokumentacją regulacyjną i techniczną, normami; oszczędność surowców, materiałów, narzędzi, smarów i innych aktywów materialnych.

Liczbę wskaźników można zwiększać, o zastosowaniu jednego lub drugiego decydują specyficzne warunki produkcyjne panujące w danym przedsiębiorstwie. Przykładowo, firma ma zwiększoną liczbę reklamacji od dostawców lub próbuje wejść ze swoimi produktami na rynek zagraniczny, gdzie wymagania jakościowe są znacznie wyższe.

Naturalnie w tych warunkach rosną wymagania dotyczące jakości produktu i dyscypliny działania, a lista wskaźników, za które przyznawane są premie, również powinna przyczynić się do rozwiązania tego problemu. Jednak lista tych wskaźników nie powinna być zbyt duża (nie więcej niż pięć do siedmiu), ponieważ więcej z nich nie jest realizowanych i zapamiętywanych przez pracownika.

Na pośrednio – akord systemie wielkość zarobków pracownika zależy bezpośrednio od wyników pracy pracowników, którym służy - pracowników akordowych. System ten służy do płacenia nie głównym pracownikom, ale pracownikom pomocniczym (regulatorom, regulatorom itp.).

Pośrednią stawkę akordową oblicza się z uwzględnieniem standardów produkcyjnych obsługiwanych pracowników i ich liczby według wzoru:

gdzie jest taryfową stawką godzinową obsłużonego pracownika, płaconą pośrednio

nowy system akordowy, rub.;

– godzinowy wskaźnik produkcji (produktywność) jednego obsługiwanego pracownika;

co (obiekt, jednostka) w jednostkach produkcji;

– liczba obsługiwanych pracowników (obiektów, jednostek) – standard obsługi

Całkowite zarobki oblicza się poprzez pomnożenie stawki pracownika pomocniczego przez średni procent spełnienia standardów obsługiwanych pracowników - pracowników akordowych lub pośrednio - stawkę akordu rzeczywistej produkcji obsługiwanych pracowników:

gdzie są całkowite zarobki pracownika, rub.;

– stawka godzinowa pracownika pomocniczego przeniesionego w przestrzeń kosmiczną

wynagrodzenie za pracę akordową, ruble;

– kwotę faktycznie przepracowaną przez tego pracownika pomocniczego

ludzie - godziny;

– średni ważony procent spełnienia standardów produkcyjnych przez wszystkich usługodawców;

pracownicy, przedmioty, jednostki współdzielone przez tego pracownika;

gdzie jest pośrednią stawką jednostkową na jednostkę produktu wyprodukowanego przez j - m ob-

pracownicy obsługiwani, pocierać;

– rzeczywista ilość produktów wytworzonych w danym okresie j - objętość -

pracownikowi podawanemu w odpowiednich jednostkach miary.

Na praca na akord – praca na akord stawki płac ustalane są na cały wolumen pracy (a nie na odrębną operację) w oparciu o aktualne standardy czasowe lub standardy produkcyjne i ceny. W tym systemie wynagrodzeń pracownicy są nagradzani za skrócenie czasu potrzebnego na wykonanie pracy, co wzmacnia stymulującą rolę tego systemu w zwiększaniu wydajności pracy.

Na praca na akord – progresywna w systemie praca robotnika jest opłacana według bezpośrednich stawek akordowych w granicach spełniania norm, a za produkcję przekraczającą normy - po podwyższonych cenach.

Zarobki pracownika zatrudnionego przy akordowo-progresywnej wynagrodzeniu ustala się w zależności od przyjętego systemu progresywnego rozliczenia (za cały wolumen lub za część wolumenu pracy wykonanej ponad normę) według jednego z poniższych wzorów:

gdzie jest kwotą podstawowego wynagrodzenia pracownika, obliczonego przy zastosowaniu bezpośredniej pracy akordowej

ceny, rub.;

– wysokość wynagrodzenia akordowego pracownika akordowego, naliczanego według zasad bezpośrednich

stawki akordowe za część pracy (produkty), płatne wg

progresywny system płatności, rub.;

– wypełnianie standardów produkcyjnych przez pracowników;

– podstawowy poziom standardów produkcji, powyżej którego stosowana jest płatność

zwiększone ceny;

– współczynnik pokazujący o ile wzrasta stawka akordowa

do wytwarzania produktów przekraczających ustaloną normę;

– współczynnik pokazujący stosunek progresywnych stawek akordowych

(w skali podstawowej stawki akordowej współczynnik ten jest większy od 1).

W przypadku wynagrodzeń progresywnych za pracę na akord należy zwrócić szczególną uwagę na określenie normatywnej linii bazowej, opracowanie skutecznych skal wzrostu cen oraz uwzględnienie produkcji (produktów i faktycznie przepracowanego czasu).

Akordowa forma wynagrodzenia może być stosowana indywidualnie dla każdego konkretnego pracownika lub może mieć formy zbiorowe.

Rozpowszechniony kontraktowanie forma wynagrodzenia. Jej istotą jest zawarcie umowy, zgodnie z którą jedna strona zobowiązuje się do wykonania określonej pracy i przyjmuje umowę, a druga strona, tj. Klient zobowiązuje się zapłacić za tę pracę po jej zakończeniu.

Zgodnie z nią zarobki każdego pracownika są uzależnione od końcowych wyników pracy całego zespołu lub zakładu.

Zbiorowy system akordu pozwala produktywnie wykorzystywać czas pracy, szeroko wprowadza łączenie zawodów, poprawia wykorzystanie sprzętu, sprzyja rozwojowi poczucia kolektywizacji i wzajemnej pomocy wśród pracowników oraz pomaga wzmacniać dyscyplinę pracy. Ponadto tworzy się zbiorowa odpowiedzialność za poprawę jakości produktu.

Wraz z przejściem na ten system wynagradzania podział pracy na „dochodową” i „nieopłacalną” zostaje praktycznie wyeliminowany, gdyż każdy pracownik jest zainteresowany finansowo wykonaniem całej pracy przydzielonej zespołowi.

Wynagrodzenie pracowników w ramach zbiorowego systemu akordowego może być dokonywane albo w oparciu o indywidualne stawki akordowe, albo w oparciu o stawki ustalone dla całego zespołu, tj. stawki zbiorowe.

W przypadku ścisłego podziału pracy pracowników wykonujących wspólne zadanie wskazane jest ustalenie indywidualnych stawek akordowych. W tym przypadku wynagrodzenie każdego pracownika ustalane jest na podstawie ceny za wykonaną przez niego pracę oraz ilości odpowiednich produktów wydanych z linii montażowej.

Przy stosowaniu zbiorczych stawek akordowych wynagrodzenie pracownika zależy od wydajności zespołu, złożoności pracy, kwalifikacji pracowników, ilości czasu przepracowanego przez każdego pracownika oraz przyjętego sposobu podziału zarobków zbiorowych.

Głównym zadaniem podziału wynagrodzeń jest prawidłowe uwzględnienie wkładu każdego pracownika w ogólne wyniki pracy.

Do podziału zbiorowych zarobków pomiędzy członków zespołu stosowane są dwie główne metody.

Pierwsza metoda polega na tym, że zarobki są rozdzielane pomiędzy członków zespołu proporcjonalnie do stawek taryfowych i przepracowanego czasu.

Zarobki zespołu pracowników ustala się, mnożąc stawkę akordu zespołu na jednostkę produkcji przez ilość pracy faktycznie wykonanej przez zespół:

Jeżeli zespół wykonuje różnorodne prace, oceniane w różnych cenach, wówczas łączne zarobki zespołu zostaną określone według wzoru:

Oznaczenia są tu takie same jak w poprzednim wzorze, a indeks oznacza konkretny rodzaj pracy i konkretną cenę za ten rodzaj pracy.

Drugi– stosując „wskaźnik aktywności zawodowej”. Bezcłowy system płac to system, w którym płace wszystkich pracowników stanowią udział każdego pracownika w funduszu płac.

W gospodarce rynkowej stosowany jest bezcłowy system wynagrodzeń, którego najważniejszym wskaźnikiem dla każdego przedsiębiorstwa jest wielkość sprzedanych produktów i usług. Im większy wolumen sprzedanych produktów, tym efektywniej działa przedsiębiorstwo, dlatego płace dostosowywane są w zależności od wielkości produkcji.

System ten służy do zarządzania personelem pracowników pomocniczych, dla pracowników etatowych.

Rodzaj pozataryfowego systemu wynagrodzeń to systemie kontraktowym. W formie umowy o pracę wynagrodzenie naliczane jest w pełnej zgodności z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i wysokość wynagrodzenia, szczegółowe zadania, konsekwencje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy . Umowę podpisują kierownik przedsiębiorstwa i pracownik. Jest to podstawa do rozwiązywania wszelkich sporów pracowniczych.

W przypadku wynagrodzenia czasowego pracownik otrzymuje wynagrodzenie pieniężne uzależnione od ilości przepracowanego czasu, jednakże ze względu na to, że praca może być prosta i złożona, wymagająca niskich i wysokich kwalifikacji, konieczne jest różnicowanie wynagrodzeń, które odbywa się przy wykorzystaniu systemy taryfowe. Elementy systemu taryfowego:

• stawka taryfowa - bezwzględna kwota wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników na jednostkę czasu. Stawką początkową jest minimalna stawka taryfowa lub stawka taryfowa pierwszej kategorii. Określa wysokość wynagrodzenia za najprostszą pracę. Stawki taryfowe mogą być godzinowe lub dzienne;
• plany taryfowe – służą ustaleniu proporcji wynagrodzeń w zależności od poziomu kwalifikacji. Zestaw kategorii taryfowych i odpowiadających im współczynników taryfowych. Przyjmuje się, że współczynnik taryfowy najniższej kategorii jest równy jeden. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiadające im stawki taryfowe są wyższe od stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Zróżnicowanie wynagrodzeń dla pracowników przeprowadza się w zależności od złożoności wykonywanej pracy i kwalifikacji. Zawiera kategorie taryfowe i współczynniki. Może się różnić w zależności od rodzaju produkcji i rodzaju przedsiębiorstwa. Zasadniczo stosuje się siatkę sześciostopniową, gdzie pierwsza kategoria odpowiada najprostszym zawodom, czyli najniższym zarobkom, a szósta – najwyższym.

Wynagrodzenia czasowe mają dwa systemy: prosty czasowy i czasowy – premiowy.

Zarobki pracownika w godz proste, oparte na czasie system oblicza się jako iloczyn godzinowej (dziennej) stawki taryfowej pracownika danej kategorii (w rublach) przez czas przepracowany w danym okresie (odpowiednio w godzinach lub dniach roboczych), tj.:

Na miesięczny płace, zarobki pracownika oparte na czasie są określane według wzoru:

gdzie jest miesięczna płaca pracownika, rub.;

– liczbę godzin pracy według harmonogramu w danym miesiącu;

- liczba godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika.

Na czasowe – premia W systemie wynagradzania pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia (taryfę, wynagrodzenie) dodatkową premię za faktycznie przepracowany czas. Jest to związane z wynikami konkretnej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z wkładem pracownika w ogólne wyniki pracy.

W przypadku menedżerów, specjalistów i pracowników stosuje się system oficjalnych wynagrodzeń. Oficjalna pensja – Jest to bezwzględna kwota wynagrodzenia ustalana zgodnie z zajmowanym stanowiskiem. Potrzebne są obliczenia analityczne, które mogą znacząco zwiększyć efektywność ustalania konkretnego wynagrodzenia.

Oprócz wynagrodzenia taryfowego obowiązujące przepisy przewidują różne dodatkowe płatności za odchylenia od normalnych warunków pracy. Dopłatami takimi są dopłaty za pracę w porze nocnej i nadgodziny, weekendy i święta, czasowe zastępstwo nieobecnego pracownika, kierowanie zespołem, za wykonywanie pracy wymagającej wyższych kwalifikacji, zajęcia dla kierowców i inne. Procedura obliczania różnych dopłat jest inna. Kwoty i warunki płatności są określone w układzie zbiorowym.

1.4 Taryfowy system wynagrodzeń

System taryfowy to zbiór standardów, za pomocą których dokonuje się różnicowania i regulacji poziomu wynagrodzeń różnych grup i kategorii pracowników, w zależności od jego złożoności. Do głównych standardów wchodzących w skład systemu taryfowego, a tym samym będących jego głównymi elementami, zalicza się plany i stawki taryfowe, katalogi taryfowe i kwalifikacyjne.

System taryf płacowych jest najważniejszym narzędziem scentralizowanej regulacji płac. Pozwala zapewnić:

a) jedność gospodarcza kraju w zakresie wynagrodzeń, wdrażanie w całym społeczeństwie zasad równej płacy za tę samą pracę;

b) wszechstronne różnicowanie głównej części wynagrodzenia i jego ostatecznej wartości zgodnie z różnicami w złożoności, dotkliwości, intensywności, warunkach pracy i kwalifikacjach pracowników;

c) stały wzrost wynagrodzeń oparty na dominującym wzroście wydajności pracy.

Za pomocą systemu taryfowego następuje sektorowa i terytorialna regulacja wynagrodzeń.

System taryfowy ma wystarczającą elastyczność, aby stymulować nie tylko wzrost kwalifikacji pracowników i zatrzymywanie personelu w krytycznych obszarach produkcji, ale także bezpośredni wzrost wydajności pracy poprzez racjonalizację produkcji, łączenie zawodów, stanowisk i funkcji, rozszerzenie obszarów usług, wprowadzenie postępowych norm i standardów kosztów pracy, redukcja personelu kierowniczego.

W tym celu stosuje się systemy dopłat i dodatków taryfowych za umiejętności zawodowe i wysokie kwalifikacje, łączenie zawodów i wykonywanie ustalonego wymiaru pracy przez mniejszą liczbę pracowników, podwyższone stawki taryfowe na wynagrodzenia operatorów wielomaszynowych obsługujących nadwyżki liczby maszyn, zespołów i aparatury, a także do prac standaryzowanych według standardów branżowych i międzybranżowych.

System taryfowy, podobnie jak cała organizacja wynagrodzeń, nie pozostaje niezmieniony. Postęp naukowy, techniczny i społeczny społeczeństwa, zmiany warunków reprodukcji produktu społecznego, stosunków produkcji i siły roboczej powodują konieczność okresowej rewizji stawek celnych i innych elementów systemu taryfowego.

Opracowanie systemu taryfowego w przedsiębiorstwie może opierać się albo na istniejących zaleceniach metodologicznych i praktycznych (tj. zastosowanie jednolitej taryfy dla sektora publicznego, przemysłu i regionalnych systemów taryfowych odzwierciedlonych w odpowiednich umowach taryfowych), albo rozwinąć własną fabrykę (firmowy) system taryfowy.

Ta ostatnia opcja jest niezwykle pracochłonna i wymaga wysokiego poziomu kwalifikacji specjalistycznych deweloperów, znajomości nowoczesnych systemów wynagradzania, zasad budownictwa itp. W tym przypadku lepiej uwzględnia się specyfikę produkcji i pracy, sytuację na rynkach towarów i pracy oraz inne czynniki.

Ujednolicona taryfa celna to skala taryf i wynagrodzeń dla wszystkich kategorii pracowników sektora publicznego. Każda grupa pracowników (od robotników po dyrektorów) zajmuje odpowiedni zakres stanowisk w jednej tabeli taryfowej. Na przykład zawody pracowników są naliczane od 1 do 8 kategorii, wykonawcy techniczni na stanowiska branżowe pracowników - od 2 do 5 kategorii, specjaliści - od 4 do 11 kategorii, menedżerowie - od 11 do 18 cyfr.

Ujednolicona taryfa celna powinna przewidywać wyższy współczynnik międzykategoriowy w niższych kategoriach niż w wyższych (patrz tabela 1), ze względu na cele społeczne

chroniących pracowników o niskich zarobkach.

Zróżnicowanie stawek wynagrodzeń według kategorii odbywa się w ramach jednolitej tabeli taryfowej wyłącznie na podstawie złożoności wykonywanej pracy (obowiązków zawodowych) i biorąc pod uwagę kwalifikacje pracowników.

Uwzględnianie w płacach innych czynników ich zróżnicowania (warunków, dotkliwości, intensywności pracy, znaczenia obszarów jej zastosowania, wyników pracy) odbywa się poprzez inne elementy organizacji płac, odbywa się poprzez inne elementy organizacja płac.

Tabela 1

Ujednolicona taryfa wynagrodzeń pracowników

Ważnym elementem w kształtowaniu systemu stawek taryfowych wynagrodzeń pracowników jest tabela taryfowa.

Taryfa to zestaw współczynników taryfowych (współczynników złożoności pracy), które określają stosunek wynagrodzeń za pracę o różnym stopniu złożoności. Współczynnik taryfowy najniższej kategorii (proste lub najmniej złożone rodzaje pracy) przyjmuje się jako jeden. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy odpowiadające im stawki taryfowe są wyższe od stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Na podstawie stawki taryfowej pierwszej kategorii i odpowiednich współczynników taryfowych ustalana jest stawka taryfowa dowolnej kategorii sieci. Jeżeli zostaną ustalone stawki taryfowe wszystkich kategorii, wówczas dzieląc stawkę taryfową każdej kategorii przez stawkę taryfową 1. kategorii, ustala się współczynniki taryfowe odpowiednich kategorii.

Względny wzrost każdego kolejnego współczynnika taryfowego w stosunku do poprzedniego pokazuje, o ile procent poziom wynagrodzenia za pracę (pracowników) danej kategorii przewyższa poziom wynagrodzenia za pracę (pracowników) kategorii poprzedniej.

Elementami systemu taryfowego są także współczynniki regionalne oraz premia za staż pracy. Pełnią funkcje kompensacyjne i stymulujące.

Współczynniki regionalne służą wyrównywaniu warunków reprodukcji siły roboczej na obszarach o różnych warunkach naturalnych i klimatycznych, a premie za doświadczenie tworzą korzyści w wynagradzaniu pracowników zatrudnionych na obszarach słabo zaludnionych i odległych (Daleka Północ i obszary równorzędne , a także południowe regiony Dalekiego Wschodu i Syberii), które są ważne dla rozwoju gospodarki kraju, ale słabo zaopatrzone w zasoby pracy.

Wielkości współczynników regionalnych wahają się od 1,1 – 2,0. Współczynniki regionalne w każdym przedsiębiorstwie nie mogą być niższe niż te, które rząd zapewnia dla poszczególnych regionów. Ich większe rozmiary w poszczególnych przedsiębiorstwach wynikają z ich możliwości finansowych. I tak firma poprzez stawki taryfowe I kategorii reguluje różnice w zarobkach według warunków, intensywności i znaczenia pracy, poprzez taryfy - według kwalifikacji, poprzez regionalne współczynniki złożoności wykonywanej pracy - według miejsca wykonywania pracy. stosowana jest praca.

Książka referencyjna taryf i kwalifikacji (TKS) lub ETKS jako dokument normatywny jest przeznaczona do taryfikacji pracy i pracowników. Jest opracowywany centralnie i jest obowiązkowy dla wszystkich przedsiębiorstw. Dzięki temu możliwe jest zachowanie tego samego podejścia do wyceny pracy i pracowników oraz oficjalne zaznaczenie przyznanej rangi w zeszycie pracy. Katalog służy także do opracowywania programów szkolenia i doskonalenia zawodowego pracowników w systemie kształcenia zawodowego i bezpośrednio na produkcji.

Całość prac w sektorach produkcyjnych gospodarki narodowej podzielona jest na 6 kategorii według poziomu kwalifikacji, z wyjątkiem inżynierii mechanicznej i hutnictwa żelaza (8 kategorii) oraz elektroenergetyki (7 kategorii).

Kategorie kwalifikacyjne pracowników ustala ogólnozakładowa lub warsztatowa komisja kwalifikacyjna, która kierując się wymaganiami cech kwalifikacyjnych, po sprawdzeniu wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych pracowników, ustala dla nich kategorie płacowe zgodnie z ich kwalifikacjami i biorąc pod uwagę rozliczać wykonaną przez siebie pracę.

Ten mechanizm regulacji płac ma wiele cech. Po pierwsze mówimy o centralnie uchwalanej płacy minimalnej, która ma pełnić rolę zabezpieczenia społecznego interesów pracowników przedsiębiorstw, po drugie tak obliczone stawki i wynagrodzenia powinny ustalać rozsądne różnice w wynagrodzeniu pracowników , którego praca w największym stopniu determinuje przyspieszenie rozwoju produkcji i zyskała większe znaczenie dla społeczeństwa. Zakłada się także, że wskazane jest oparcie decyzji o wysokości stawek i wynagrodzeń oraz dodatków, dopłat i premii na zbiorowych stosunkach umownych właścicieli (pracodawców) i pracowników.

1.5 Umowy taryfowe i ich rola w regulacji wynagrodzeń

Układy zbiorowe to wszelkie pisemne porozumienia dotyczące pracy i zatrudnienia.

Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 11 marca 1992 r. „O układach zbiorowych i układach zbiorowych” wyjaśnia tę koncepcję w odniesieniu do warunków społeczno-gospodarczych naszego kraju. Układ zbiorowy nazywa się aktem prawnym regulującym stosunki pracy, społeczno-gospodarcze i zawodowe między pracodawcą a pracownikami przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji.

Najważniejsze miejsce w układzie zbiorowym zajmuje część poświęcona wynagrodzenie pracowników.

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie polega na rozwiązaniu dwóch powiązanych ze sobą problemów:

• gwarancje wynagrodzenia dla każdego pracownika zgodnie z wynikami jego pracy i kosztami pracy na rynku pracy;
• zapewnienie pracodawcy (niezależnie od tego, kto pełni tę funkcję: państwo, spółka akcyjna, osoba prywatna, spółka osobowa itp.) osiągnie w procesie produkcyjnym wynik, który pozwoli mu (pracodawcy) zwrócić koszty i osiągnąć zysk.

Tym samym poprzez organizację wynagrodzeń osiąga się niezbędny kompromis pomiędzy interesami pracodawcy i pracownika, sprzyjając rozwojowi partnerstwa społecznego pomiędzy głównymi podmiotami gospodarki rynkowej.

Głównymi wymaganiami dotyczącymi organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie, odpowiadającymi zarówno interesom pracownika, jak i interesom pracodawcy, jest zapewnienie niezbędnego wzrostu wynagrodzeń przy jednoczesnym obniżeniu jego kosztów na jednostkę produkcji oraz zagwarantowanie wzrostu wynagrodzeń dla każdego pracownika, gdyż wzrasta efektywność przedsiębiorstwa jako całości.

Biorąc pod uwagę, że organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwie wpływa na interesy pracodawców i pracowników, głównym warunkiem ich udanej współpracy jest równe prawa stron w rozwiązywaniu kwestii płac.

Zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem państwo ustala jedynie płacę minimalną. Wszelkie inne kwestie wynagrodzeń poszczególnych pracowników rozstrzygane są bezpośrednio w przedsiębiorstwach. Procedura ta jest zapisana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 80 i 81).

W układzie zbiorowym poziom płacy minimalnej może być wyższy od ustawowo ustalonej płacy minimalnej, a także wyższy od minimum branżowego przewidzianego w branżowej umowie taryfowej, ale nie może być od niej niższy.

Podstawą ustalenia dla pracownika określonego poziomu stawki lub wynagrodzenia, dodatkowego wynagrodzenia, odpraw motywacyjnych i innych świadczeń nie jest rozporządzenie rządowe czy decyzja resortowa, lecz układ zbiorowy zawarty pomiędzy pracodawcą (właścicielem lub osobą upoważnioną) a pracownikami. Pracodawca nie może jednostronnie odwołać lub zmienić określonego systemu wynagradzania, jeżeli jest to przewidziane w układzie zbiorowym.

Opracowując własne warunki wynagradzania przedsiębiorstwa w zakresie płatności taryfowych, jak już wspomniano, przedstawiciele pracodawcy i pracowników muszą kierować się odpowiednim porozumieniem branżowym. Przedsiębiorstwo, w zależności od swojej sytuacji finansowej, może ustalić określone standardy płatności – stawki celne, wynagrodzenia, świadczenia kompensacyjne – wyższe od przewidzianych w porozumieniu branżowym.

W trakcie negocjacji zbiorowych strony muszą dojść do porozumienia w sprawie ustalenia gwarantowanych wynagrodzeń dla pracowników o różnych kategoriach kwalifikacji. Głównym narzędziem ustalania gwarancji wynagrodzeń i jednocześnie organizowania zachęt pracowniczych jest system taryfowy.

Wszystkie warunki wynagradzania pracowników muszą być określone w układzie zbiorowym.

W ostatecznej wersji układów zbiorowych w rozwiniętych krajach kapitalistycznych strony nie skupiają się na problematyce płacy minimalnej, gdyż zawierają już stawki taryfowe i wynagrodzenia ustalone w kwotach bezwzględnych i zróżnicowane w zależności od kwalifikacji. Jednakże podczas omawiania umowy taryfowej strony nieuchronnie stają przed kwestią ustalenia dolna granica wynagrodzenia.

Stroną opracowującą projekt układu zbiorowego i zgłaszającą żądania jest związek zawodowy. Określając poziom wymagań dotyczących podwyżki płac, należy kierować się kosztorysem minimalnego budżetu konsumenta; zdolność przedsiębiorstwa do spełnienia wymaganego wynagrodzenia minimalnego (tj. sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstwa i perspektywy jego rozwoju); sytuacja w zakresie zatrudnienia i możliwy wpływ na nią podwyżek płac; siła związku zawodowego i poparcie jego żądań przez pracowników przedsiębiorstwa.

Dolna granica płacy minimalnej w przedsiębiorstwie czy jego wartość jest ustalona w sektorowej lub terytorialnie-sektorowej (jeśli istnieje) umowie taryfowej. Biorąc pod uwagę, że zakres tych porozumień rozciąga się na dużą liczbę przedsiębiorstw, których wyniki działalności produkcyjnej i gospodarczej znacznie się od siebie różnią, jest rzeczą oczywistą, że podana wartość stanowi dolną granicę roszczeń związku zawodowego przedsiębiorstwa.

Aby określić wysokość płacy minimalnej w przedsiębiorstwie, stawianej pracodawcy jako wymóg, należy wyjść od kosztu minimalnego budżetu konsumenta (MCB), wyrażonego w cenach rzeczywistych zakupów dla danego regionu w momencie negocjacje. Należy podkreślić, że mówimy o minimalnym budżecie konsumenckim, który zaspokaja minimalne potrzeby jednego pracownika w wieku produkcyjnym nie tylko na żywność i inne niezbędne artykuły, ale także na rozwój duchowy. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę ceny aktualnie obowiązujące i bezpośrednio na danym terytorium, a także dostępność warunków konsumpcji towarów w obrocie państwowym (w przypadku braku takiej możliwości handel rynkowy ceny są brane pod uwagę). Strona reprezentująca interesy pracowników musi mieć na uwadze, że tzw. minimum fizjologiczne, na podstawie którego rząd ustala państwową płacę minimalną, nie zapewnia nawet minimalnej reprodukcji siły roboczej. Zapewnia jedynie minimalny akceptowalny fizjologiczny poziom konsumpcji, ukierunkowany na dostępność określonych dostaw żywności, odzieży i innych niezbędnych środków utrzymania. Korzystanie z takiego BCH jest dopuszczalne jedynie przez ograniczony okres czasu ze względu na sytuację awaryjną. Jego dalsze używanie prowadzi do wyczerpania i fizycznego wyginięcia siły roboczej.

Oczywiście jest mało prawdopodobne, aby każde przedsiębiorstwo było w stanie przeprowadzić kwalifikowane obliczenia kosztów minimalnego budżetu konsumenckiego. Wystarczy, że przedsiębiorca skorzysta z obliczeń wojewódzkich państwowych organów statystycznych. Jeszcze lepiej byłoby, gdyby takie wyliczenia były prowadzone samodzielnie przez regionalne stowarzyszenia związkowe i na bieżąco informowały przedsiębiorstwa o zmianach w kosztach życia w regionie.

Biorąc pod uwagę dość duże zróżnicowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwach, jakie rozwinęło się w wyniku liberalizacji cen, z góry można stwierdzić, że dla niektórych przedsiębiorstw realne koszty rynku pracy będą zbyt wysokie, aby ustalić płacę minimalną, zaś dla innych już dawno przekroczyli ten próg. Ten ostatni powinien podczas negocjacji skupiać się na osiągniętym poziomie wynagrodzenia.

Przedsiębiorstwa o niskich zarobkach powinny wykorzystać koszt BCH jako punkt wyjścia do późniejszych negocjacji. Jednak przed rozpoczęciem negocjacji związek zawodowy musi określić dolną granicę swoich żądań, tj. poziom wynagrodzenia, na jaki może się zgodzić, po tym jak w trakcie negocjacji taryfowych strona przeciwna przedstawi swoje argumenty za zmniejszeniem żądań związku zawodowego.

Aby negocjować na równych warunkach kwestie regulacji płac z przedstawicielami pracodawcy, związek zawodowy w okresie poprzedzającym ich negocjacje musi włożyć wiele pracy, aby zebrać i przeanalizować niezbędne informacje ekonomiczne, przeprowadzić obliczenia funduszy konieczne jest wprowadzenie nowych warunków wynagradzania, identyfikacja i analiza źródeł ich pokrycia, ocena realnych możliwości pracodawcy w zakresie podniesienia wynagrodzeń do wymaganego poziomu i jakie to może mieć konsekwencje dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Dodatkowym argumentem potwierdzającym słuszność wysuwanych żądań może być analiza dynamiki płac, cen towarów i usług konsumpcyjnych oraz wyników finansowych przedsiębiorstwa za rok poprzedni, czyli ocena zmian w standardzie życia pracowników (ich straty).

W trakcie negocjacji omawiany jest poziom wynagrodzeń taryfowych i uwzględniany w układzie zbiorowym, tj. płace gwarantowane pracownikowi przy wypełnianiu ustalonych standardów pracy lub obowiązków zawodowych, niezależnie od wyników działalności produkcyjnej i gospodarczej przedsiębiorstwa. Jednocześnie związkom zawodowym zależy na tym, aby udział wynagrodzeń chronionych układem zbiorowym był jak najwyższy.

Płace (o ile ich poziom jest wystarczający) można uznać za wiarygodnie chronione umową, jeżeli udział stawki płac wynosi 70–75%. Oczywiście w dzisiejszej niestabilnej sytuacji powszechnego braku bezpieczeństwa kwestia gwarancji taryfowych może wydawać się drugorzędna. Wydaje się jednak, że zaniedbanie tego może mieć negatywne konsekwencje nie tylko w bieżącym okresie, ale także w dłuższej perspektywie: w menadżerze może wykształcić się nawyk naprawiania sytuacji przedsiębiorstwa kosztem pracowników w stabilnej sytuacji ekonomicznej. sytuacja.

Równocześnie z ustaleniem minimum związek zawodowy lub inny upoważniony przez pracowników organ przedstawicielski proponuje zróżnicowanie warunków płatności taryfowych: taryfy, oficjalne systemy wynagrodzeń i inne systemy korelacji wynagrodzeń pracowników różnych grup zawodowych i kwalifikacyjnych. Rozwiązanie kwestii zróżnicowania warunków płatności taryf jest nie mniej ważne niż ustalenie płacy minimalnej, ponieważ od niej zależy także reprodukcyjna i stymulująca rola płac.

Zróżnicowanie warunków taryfowych można zbudować w formie jednolitej taryfy (ETC), na której umieszczone są wszystkie kategorie kwalifikacji pracowników, specjalistów i menedżerów.

Przedstawiając podstawowy system wynagrodzeń oparty na złożoności wykonywanej pracy i kwalifikacjach pracownika, ETC służy zapewnieniu sprawiedliwości społecznej i realizacji zasady równej płacy za tę samą pracę, niezależnie od obszaru zastosowania. Jednocześnie tworzy ochronę socjalną pracowników, gdyż gwarantuje określony poziom wynagrodzenia, biorąc pod uwagę złożoność wykonywanych funkcji i kwalifikacje pracownika.

Dla pracodawców ETC stanowi jasny przewodnik po możliwych trendach na rynku pracy. Znając społecznie akceptowane wskaźniki wynagrodzeń poszczególnych kategorii pracowników i ich kwalifikacji, łatwiej im będzie znaleźć najbardziej racjonalne możliwości generowania zarobków w celu przyciągnięcia i zatrzymania najbardziej produktywnych pracowników, pobudzenia wysokiej wydajności pracy, a także obliczenia

koszty produkcji.

Głównym zadaniem EWT jest regulowanie warunków płacowych na podstawie jednej, porównywalnej oceny ich złożoności, tak aby eliminować wszelkie istniejące deformacje i przesłanki dyskryminacji określonych grup zawodowych pracowników. Podstawowe zasady konstrukcji ETC mają na celu:

• objęcie wszystkich rodzajów działalności jedną taryfą;
• grupowanie zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych w oparciu o wspólność pełnionych funkcji;
• przydział do kategorii ETC zawodów robotniczych i stanowisk biurowych w oparciu o uwzględnienie złożoności pełnionych funkcji.

Ważny jest wybór rodzaju podwyżki współczynników taryfowych (progresywny, jednolity, regresywny). Częściej stosowane w praktyce równomierne podwyższanie współczynników jest jak najbardziej obiektywne i racjonalne, gdyż stymuluje pracowników do ciągłego podnoszenia swoich kwalifikacji, nie przyczyniając się jednocześnie do znacznej różnicy w wynagrodzeniach osób o niskich i średnich kwalifikacjach pracownicy. Jednakże w okresach kryzysu, gdy następuje gwałtowny spadek produkcji, pojawiają się znaczne trudności finansowe, wzrasta bezrobocie i pogłębia się wiele problemów społecznych, możliwe jest tymczasowe odejście od zasady równego względnego wzrostu współczynników taryfowych. W takiej sytuacji wybór rodzaju związku powinien być zgodny z możliwościami finansowymi i napięciem sytuacji społecznej. Może to być rodzaj bezwzględnego wzrostu kursów ze względnym spadkiem szans lub równy względny wzrost kursów do pewnego punktu, po którym rozpoczyna się regresja.

Wynagrodzenia i zachęty dla szczególnie utalentowanych i wydajnych pracowników można realizować przy tego typu relacjach poprzez indywidualne formy płatności i systemy motywacyjne o ukierunkowanym charakterze.

Jeśli przedsiębiorstwo wybierze 18-bitowy ETC sektora budżetowego jako podstawę organizacji wynagrodzeń, może według własnego uznania albo użyć go bez zmian, albo dostosować rozkład różnych kategorii pracowników według kategorii kwalifikacji, liczby takie kategorie. Tym samym mogą tworzyć własne priorytety w zakresie wynagrodzeń dla określonych grup zawodowych pracowników.

Wraz z zachowaniem tradycyjnych systemów płatności w większości przedsiębiorstw,

zbudowany na stawkach celnych i wynagrodzeniach, w nowych strukturach - spółkach akcyjnych, spółdzielniach, spółkach osobowych itp. – coraz częściej zaczęły pojawiać się nietradycyjne formy organizacji wynagrodzeń. Takie systemy z reguły są opracowywane bezpośrednio w przedsiębiorstwach, po uprzednim przeprowadzeniu testów eksperymentalnych, a następnie włączane do układu zbiorowego w celu praktycznego zastosowania.

Analiza nietradycyjnych systemów wynagradzania pokazuje, że zarobki pracownika z reguły są całkowicie uzależnione od końcowych wyników pracy siły roboczej. Dlatego też stosowanie takich systemów jest wskazane tam, gdzie za efekty swojej pracy w pełni odpowiada pracownik.

Układ zbiorowy pracy określa także wysokość i warunki wypłaty dopłat i dodatków o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym do wynagrodzenia zasadniczego.

Zawierając układ zbiorowy, normy dopłat za warunki pracy ustalane są w oparciu o społeczno-ekonomiczną powagę tego problemu w przedsiębiorstwie (mianowicie: liczbę stanowisk pracy o niekorzystnych warunkach pracy, ich zapewnienie pracownikom o niezbędnych kwalifikacjach, techniczne i organizacyjne możliwości redukcji stanowisk pracy o niekorzystnych warunkach, stosunek poziomu wynagrodzeń pracowników wykonujących pracę ciężką i niebezpieczną do przeciętnego wynagrodzenia w przedsiębiorstwie jako całości), a także możliwości finansowe przedsiębiorstwa do zapewnienia wyższego poziomu wypłat odszkodowań.

Ze względu na konieczność uwzględnienia szerokiego zakresu cech związanych z warunkami pracy przedsiębiorstwo może przyjąć różne możliwości ustalenia odszkodowań z tytułu tego czynnika.

Podobne podejścia i rozwiązania można przyjąć w odniesieniu do innych gwarancji i odszkodowań. Przykładowo dodatek z tytułu mobilnego charakteru pracy można również ustalić w tej samej bezwzględnej wysokości dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich kwalifikacji.

Układ zbiorowy odzwierciedla także formy i systemy wynagrodzeń oraz procedurę indeksacji wynagrodzeń. Wybór systemu płatności jest prerogatywą pracodawcy. Kierownictwo przedsiębiorstwa, w oparciu o cele wytwarzania produktu, wymagania dotyczące jego jakości i czasu dostawy, zdolność pracowników do wpływania na realizację istniejących rezerw produkcyjnych, biorąc pod uwagę kwalifikacje zawodowe i inne cechy, opracowuje określone systemy płatności i proponuje ich w celu włączenia do układu zbiorowego. Związek nie może zgodzić się na proponowane systemy, jeżeli wymagają one nadmiernej intensyfikacji pracy i zagrażają zdrowiu pracownika.

1.6 Zagraniczne doświadczenie w zakresie wynagrodzeń

Demokratyzacja życia publicznego, przejście do stosunków rynkowych, rozszerzenie praw i niezależność kolektywów pracy w działalności gospodarczej, w tym wybór i rozwój własnych modeli płac, nie tylko nie wykluczają regulacji wynagrodzeń na różnych poziomach, ale także zwiększają jego konieczność. W przeciwnym razie możliwe są poważne konflikty społeczne, dalsza nierównowaga w podaży towarów i obiegu pieniądza oraz spadek poziomu życia ludności. Jaki powinien być mechanizm regulacji płac we współczesnych warunkach?

W tym względzie na szczególną uwagę zasługują doświadczenia krajów zagranicznych, tzw. rynku klasycznego (USA, Francja, Niemcy, Szwecja i Japonia).

Główne formy regulacji płac to:

• regulacje rządowe – ustalanie płacy minimalnej, ograniczenia jej wzrostu w czasie inflacji, polityka podatkowa;
• regulacje dotyczące rokowań zbiorowych na szczeblu krajowym i sektorowym – na podstawie kontraktów pomiędzy rządem, kadrą kierowniczą branży i związkami zawodowymi, ogólna procedura indeksacji dochodów, forma i system wynagrodzeń, wielkość jednorazowych podwyżek jego poziomu, świadczenia socjalne ustalane są płatności i świadczenia (w tym zasiłki dla bezrobotnych);
• korporacyjne układy zbiorowe - firmy ustalają stawki taryfowe i wynagrodzenia, dodatkowe płatności i dodatki, zatwierdzają system podziału zysków i tak dalej;
• rynek pracy – określa przeciętne wynagrodzenie itp.

Wszystkie te formy są ze sobą ściśle powiązane, oddziałują na siebie i wpływają na siebie, tworząc jeden mechanizm regulacji wynagrodzeń.

Rosja stopniowo przejmuje doświadczenia w zakresie wynagrodzeń w krajach zachodnich.

1.7 Skład i struktura funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa

Fundusz płac (WF) jest jednym z najważniejszych wskaźników planu pracy i uwzględnia wysokość wynagrodzeń naliczanych przez przedsiębiorstwo, niezależnie od źródła jego finansowania.

Fundusz wynagrodzeń obejmuje: wszelkie kwoty wynagrodzeń naliczonych przez przedsiębiorstwo w gotówce za przepracowane i nieprzepracowane godziny, wypłaty motywacyjne i dodatki, rekompensaty z tytułu premii i jednorazowych premii motywacyjnych, a także płatności za wyżywienie, mieszkanie, paliwo.

Do funduszu wynagrodzeń zalicza się:

1. Zapłata za przepracowany czas (wynagrodzenie podstawowe):

1.1. Wynagrodzenia naliczane pracownikom według stawek taryfowych oraz wynagrodzenia za przepracowany czas stanowią taryfowy fundusz wynagrodzeń.

Fundusz wynagrodzeń według taryfy ustala się według wzoru:

gdzie jest godzinowa stawka taryfowa pracownika i-tej kategorii, rub.;

– liczba płacowa pracowników i-tej kategorii, osoby;

– roczny fundusz efektywnego czasu pracy 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

1.2. Dopłaty motywacyjne oraz dodatki do stawek taryfowych i wynagrodzeń za umiejętności zawodowe, kombinację zawodów itp. ustalane są zgodnie z Regulaminem wynagradzania przyjętym w przedsiębiorstwie.

1.3. Premie i nagrody o charakterze stałym lub okresowym:

gdzie jest współczynnik uwzględniający premie,%

1.4. Wynagrodzenia związane z godzinami pracy i warunkami pracy:

a) dodatek za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach oraz ciężką pracę;

b) dodatek za pracę w porze nocnej. Za porę nocną uważa się czas od godziny 20:00 do godziny 8:00, przy czym za każdą godzinę pracy w porze nocnej ustalana jest dopłata stanowiąca procent stawki godzinowej.

Dodatki za pracę w porze nocnej:

gdzie jest współczynnikiem dopłat za pracę w porze nocnej, ułamki jednostek;

– stawka godzinowa dla pracownika i-tej kategorii, rub.;

– stan płacowy pracowników kategorii i pracujących w porze nocnej

czas, ludzie;

– roczny fundusz efektywnego czasu pracy przepracowanego w porze nocnej

czas 1 pracownik i-tej kategorii, godz.

c) wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta jest podwójne:

gdzie jest stawka godzinowa dla pracowników i-tej kategorii na wakacjach, ruble;

– stan płacowy pracowników kategorii i pracujących w święta

dni, ludzie;

– roczny fundusz efektywnego czasu pracy 1 pracownika kategorii i,

praca w święta, godz.

d) wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, za nadgodziny pobierana jest dopłata do przeciętnego miesięcznego czasu pracy w wysokości 50% stawki godzinowej.

Dodatki za nadgodziny w stosunku do przeciętnego miesięcznego czasu pracy:

gdzie jest współczynnikiem godzinowej stawki taryfowej, ułamki jednostek;

– liczba płacowa pracowników kategorii i pracujących w godzinach nadliczbowych,

– roczny wolumen przerobu 1 pracownika i-tej kategorii, godz.

e) płatności wynikające z regionalnej regulacji wynagrodzeń według współczynników regionalnych, dodatki północne.

Podstawowy fundusz płac z uwzględnieniem współczynników regionalnych i dodatków północnych:

1,5. Wynagrodzenia pracowników wykwalifikowanych, menedżerów, specjalistów przedsiębiorstw i osób nie zwolnionych z pracy podstawowej oraz osób zatrudnianych w celu szkolenia, przekwalifikowania i doskonalenia zawodowego pracowników.

1.6. Płatność za specjalne przerwy w pracy.

1.7. Wynagrodzenie dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

1.8. Wypłata różnicy w wynagrodzeniach na tymczasowe zastępstwo.

1.9. Wynagrodzenia dla pracowników niebędących pracownikami płacowymi.

2. Zapłata za czas nieprzepracowany zgodnie z prawem:

2.1. Płatność urlopów rocznych i dodatkowych.

2.2. Płatność za urlop wychowawczy.

2.3. Wypłata dodatkowych urlopów przyznanych pracownikom na podstawie układu zbiorowego pracy.

2.4. Płacenie za preferowane godziny zajęć dla nastolatków.

2.5. Płatność na rzecz pracowników dawców za dni badania, oddania krwi i późniejszego odpoczynku.

2.6. Zapłata za przymusową nieobecność.

2.7. Zapłata za przestój nie jest winą pracownika.

2.8. Płatność za okres szkolenia pracowników ukierunkowanego na szkolenie zaawansowane.

2.9. Kwoty płacone przez przedsiębiorstwo za czas nieprzepracowany pracownikom zmuszonym do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy administracji.

2.10. Wynagradzanie pracowników zaangażowanych w wykonywanie obowiązków państwowych lub publicznych.

3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne:

3.1. Premie jednorazowe bez względu na źródło ich wypłaty.

3.2. Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, za lata pracy.

3.3. Pomoc materialna.

3.4. Wartość akcji wyemitowanych nieodpłatnie pracownikom jako zachęta lub zachęta do nabycia akcji.

3.5. Inne jednorazowe zachęty, w tym wartość prezentów.

3.6. Rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop.

3.7. Dopłaty w przypadku udzielenia corocznego urlopu przekraczającego kwotę urlopu

4. Opłaty za żywność, mieszkanie, paliwo:

4.1. Koszt żywności i produktów przekazywanych nieodpłatnie pracownikom niektórych sektorów gospodarki zgodnie z przepisami prawa.

4.2. Zapłata całości lub części kosztów wyżywienia, dostarczenie jej po obniżonych cenach lub nieodpłatnie ponad kwotę przewidzianą przez prawo.

4.3. Koszty mieszkań i mediów udostępnianych bezpłatnie pracownikom niektórych sektorów gospodarki zgodnie z prawem.

4.4. Koszt bezpłatnego paliwa dostarczonego pracownikom.

4,5. Fundusze na zwrot pracownikom kosztów mieszkaniowych przekraczających przewidziane przepisami prawa.

Przez system wynagradzania rozumie się sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom przedsiębiorstwa stosownie do poniesionych przez nich kosztów pracy lub wyników pracy. Przedsiębiorstwa samodzielnie opracowują i zatwierdzają formy i systemy wynagradzania – stawki taryfowe i wynagrodzenia. Jednocześnie państwowe stawki taryfowe i wynagrodzenia mogą być wykorzystywane przez kierownictwo jako wytyczne do rozliczania wynagrodzeń w zależności od zawodów, kwalifikacji pracowników i złożoności warunków wykonywanej pracy.

Formy wynagrodzeń, w zależności od ilości pracy i czasu, dzielą się na dwie główne grupy (art. 83 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Płace czasowe ma zastosowanie do wszystkich kategorii pracowników. Wynagrodzenie czasowe wypłacane jest za jednostkę czasu (zwykle godzinę pracy) zgodnie ze stawką taryfową. Głównym dokumentem przy obliczaniu zarobków pracownika czasu jest arkusz czasu pracy. W takim przypadku księgowy musi znać ilość przepracowanego czasu i stawkę taryfową każdego pracownika.

Fundusz wynagrodzeń pracowników objętych systemem wynagrodzeń z premią czasową można obliczyć za pomocą wzoru:

gdzie jest współczynnikiem uwzględniającym premie, udziały jednostek;

– współczynnik regionalny, ułamki jednostek;

– współczynnik uwzględniający dopłaty północne, udziały jednostek.

Z wynagrodzeniem za pracę na akord ceny ustalane są na podstawie ustalonych kategorii pracy (jak trudna jest ta konkretna praca), stawek celnych i standardów produkcyjnych (lub standardów czasowych).

Stawkę akordową ustala się poprzez podzielenie godzinowej (dziennej) stawki taryfowej odpowiadającej kategorii wykonywanej pracy przez godzinną (dzienną) stawkę produkcyjną. Można go również ustalić, mnożąc godzinową (dzienną) stawkę taryfową odpowiadającą kategorii pracy wykonywanej przez ustaloną normę czasu w godzinach lub dniach.

W takim przypadku należy kierować się stawkami taryfowymi (wynagrodzeniami) za wykonaną pracę, a nie kategorią taryfową przypisaną pracownikowi (pracownik wysoko wykwalifikowany powinien mieć takie same stawki jak pracownik nisko wykwalifikowany, jeśli radzi sobie z stanowisko).

Stawka akordowa nie jest uzależniona od tego, kiedy dana praca była wykonywana – w dzień, wieczorem czy w nocy, a także od pracy w godzinach nadliczbowych – istnieją specjalne rodzaje dodatków uwzględniających te czynniki pracy.

Przeciętne wynagrodzenie pracowników dla całego przedsiębiorstwa oblicza się na podstawie funduszu wynagrodzeń pracowników płacowych:

gdzie jest fundusz płac dla pracowników płacowych, tysiące rubli;

– średnia liczba pracowników, osób.

CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2 ORGANIZACJA WYNAGRODZEŃ W OJSC „NORTHERN MN”

2.1 Krótki opis organizacji

Otwarta spółka akcyjna Northern Trunk Oil Pipelines (JSC SMN) to ogniwo jednolitego systemu transportu ropy naftowej JSC Transnieft, łączące region wydobywczy ropy naftowej w północnej europejskiej części Rosji z centrum kraju.

Otwarta spółka akcyjna „Northern Main Oil Pipelines” została utworzona 19 kwietnia 1973 r. w ramach USZMN (Zarządzanie północno-zachodnimi głównymi rurociągami naftowymi), jako „Regionalna Dyrekcja Rurociągów Naftowych Uchta” (Ukhta RNU), obsługująca USA - Ropociągi Uchta o długości 409,1 km i „Uchta – Jarosław” o długości 1132,875 km.

Zgodnie z dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 17 listopada 1992 r. nr 1403 „W sprawie specyfiki prywatyzacji i przekształcania w spółki akcyjne przedsiębiorstw państwowych, stowarzyszeń produkcyjnych i naukowo-produkcyjnych przemysłu naftowego, rafinacji ropy naftowej przemysłu i zaopatrzenia w produkty naftowe”, Stowarzyszenie Produkcyjne Północnych Rurociągów Naftowych zostało przekształcone w Otwartą Spółkę Akcyjną „Główne Rurociągi Naftowe Północne”.

Adres siedziby: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta, Aleja A. Zeryunova, 2/1.

OJSC SMN ma następujące oddziały:

• Regionalny Departament Rurociągów Naftowych w Usińsku (Usinsk RNU)

Lokalizacja: 169706, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Usinsk, głowa.

• Regionalny Departament Rurociągów Naftowych Uchta (Ukhta RNU)

• Regionalny Departament Rurociągów Naftowych Wołogdy (Wołogda RNU)

Lokalizacja: 165391, Federacja Rosyjska, rejon Kotłas, obwód Archangielsk, wieś Priwodino.

• Warsztat transportu technologicznego i sprzętu specjalnego (CTTiST)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta - 18, ropociąg.

• Baza produkcji i utrzymania ruchu oraz zaopatrzenia w urządzenia (BPTOiK)

Lokalizacja: 169300, Federacja Rosyjska, Republika Komi, Uchta - 18, ropociąg, BPTOiK.

Główną działalnością Spółki jest:

• transport ropy głównym systemem rurociągów;
• magazynowanie oleju;
• wysyłka ropy z punktów załadunku, dostawa na eksport;
• eksploatacja głównych rurociągów naftowych, zbiornikowców i przepompowni, wyposażenia;
• prowadzenie prac związanych z budową kapitału, remontami kapitalnymi, ponownym wyposażeniem technicznym, rekonstrukcją, diagnostyką obiektów rurociągów naftowych;

W aplikacji 1 przedstawia strukturę organizacyjną aparatu zarządzającego OJSC SMN oraz załącznik. 2 struktura produkcyjna przedsiębiorstwa.

Aparatowi zarządzającemu podlegają trzy regionalne wydziały rurociągów naftowych (RNU) – Usinsk RNU, Uchta RNU i Wołogdy RNU, które zapewniają gotowość technologiczną całego kompleksu urządzeń oraz części liniowej na wyznaczonych odcinkach rurociągu naftowego w celu zapewnienia nieprzerwany odbiór ropy ze złóż i dostarczanie jej odbiorcom w ilościach przewidzianych zadaniami.

2.2 Skład i struktura personelu

Wszyscy pracownicy systemu transportu ropy naftowej dzielą się na następujące kategorie pracowników:

• pracownicy;
• menedżerowie oraz pracownicy inżynieryjno-techniczni (E&T) – pracownicy bezpośrednio związani z technicznym zarządzaniem procesem produkcyjnym;
• pracownicy - pracownicy, którzy pełnią funkcje księgowe, zaopatrzeniowe, sprzedażowe itp. i nie są bezpośrednio związani ze sprzętem i technologią produkcji.

Liczba pracowników OJSC Severnye MN jest regulowana zgodnie z „Standardami dotyczącymi liczby pracowników i pracowników oddziałów systemu Transnieft AK”.

Standardy te mają na celu zapewnienie organizacji personelu pracowników OJSC „Northern MN”.

Opracowano standardy kadrowe dla obiektów, rodzajów pracy i oddziałów OJSC Severnye MN i przewidują liczbę pracowników na liście płac, biorąc pod uwagę tworzenie normalnych warunków pracy, zapewnienie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników, a także w miarę zmian w obsłudze głównych obiektów transportu ropy.

Liczba obliczona zgodnie ze standardami jest liczbą maksymalną. Jeżeli w wyniku lepszej organizacji pracy, produkcji i zarządzania rzeczywista liczba pracowników jest mniejsza niż liczba standardowa, a jednocześnie zapewniona jest wysoka jakość wykonania określonych ilości pracy przy braku naruszeń prawa pracy wymagania ochronne, przepisy bezpieczeństwa i bezpieczeństwo przeciwpożarowe, wówczas rzeczywista liczba nie powinna wzrosnąć do wartości standardowej.

Nazwy stanowisk i zawodów tych standardów podano zgodnie z aktualnym Ogólnorosyjskim Klasyfikatorem Zawodów Pracowników, Stanowisk Pracowników i Klas Taryfowych (OKPDTR), wprowadzonym w życie Dekretem Państwowego Standardu Rosji z dnia 26 grudnia 1994 r. Nr 367 (z późniejszymi zmianami i uzupełnieniami), Jednolita Taryfa – katalog kwalifikacji robót i zawodów pracowników.

Normy dotyczące liczby pracowników na głównych rurociągach naftowych zostały opracowane z uwzględnieniem racjonalnej organizacji stanowisk pracy, odcinków, usług i obiektów produkcyjnych.

Zapewnia to stosowanie brygadowych form organizacji pracy, racjonalne rozplanowanie miejsca pracy i wyposażenie go w nowoczesne rodzaje sprzętu organizacyjnego, terminowe zaopatrzenie materiałowe i techniczne oraz wsparcie transportowe, a także stosowanie zaawansowanych technik i metod pracy.

Dynamikę składu i struktury personelu OJSC SMN przez 5 lat pokazano w tabeli. 2.

Tabela 2

Dynamika liczby personelu OJSC „Northern MN”

Kontynuacja tabeli. 2

Na dzień 1 stycznia 2005 r. Łączna liczba personelu OJSC Northern Trunk Oil Pipelines wynosiła 2653 osoby. W roku 2004 nastąpiła istotna zmiana kadrowa Spółki. Łączna liczba pracowników przedsiębiorstwa wzrosła o 7,2 % lub dla 178 osób. Z kategorii personelu widać, że wzrost liczebności w większym stopniu wynika ze wzrostu liczby menedżerów, specjalistów i pracowników. Zmiany te wynikają ze zwiększenia personelu w związku z reorganizacją liniowych stacji produkcyjnych i wysyłkowych (LPDS) w regionalne wydziały rurociągów naftowych (RNU) oraz uruchomieniem nowego kompleksu administracyjno-administracyjnego.

Analiza składu pracowników OJSC SMN wykazała, że ​​w 2003 r. w porównaniu do 2002 r. liczba pracowników przedsiębiorstwa wzrosła o 178 osób, w tym o 127 osób. – mężczyźni i 51 osób. - kobiety. Biorąc pod uwagę specyfikę transportu rurociągami naftowymi, największy udział w zatrudnieniu w przedsiębiorstwie mają mężczyźni – 77,7%.

Strukturę wiekową personelu OJSC SMN przedstawiono na ryc. 2.

Ryż. 2. Struktura wiekowa kadr

W ostatnich latach zwiększył się napływ młodych ludzi do przedsiębiorstw. Według stanu na 1 stycznia 2005 r. liczba młodych ludzi do 30. roku życia wynosiła 771 osób (29,1% ogółu personelu Przedsiębiorstwa, w 2003 r. – 687 osób). Liczba pracowników w wieku 50 lat i więcej stanowi 14% ogółu personelu 371 osób (w 2003 r. – 324 osoby, czyli 13% ogółu personelu).

Wskaźniki techniczne i ekonomiczne systemu transportu ropy i gazu w dużej mierze zależą od poziomu kwalifikacji i efektywności wykorzystania personelu, od poziomu jego wiedzy, wyszkolenia zawodowego i aktywności twórczej.

2.3 Analiza ruchu ramy

Analizę przepływu personelu przeprowadza się w oparciu o następujące współczynniki:

1. Wskaźnik zatrudnienia – stosunek liczby pracowników zatrudnionych w analizowanym okresie do średniej liczby pracowników w tym samym okresie.

2. Wskaźnik attrition – stosunek liczby pracowników zwolnionych ze wszystkich przyczyn w analizowanym okresie do średniej liczby pracowników w tym samym okresie.

3. Współczynnik rotacji ogółem jest równy stosunkowi ogólnej liczby pracowników zatrudnionych i emerytowanych do przeciętnej liczby pracowników w badanym okresie.

Dynamikę ruchu kadr przedstawiono w tabeli. 3.

Tabela 3

Dynamika ruchu ramy

Według tabeli. 3 wynika, że ​​liczba pracowników zatrudnionych w 2004 r. w porównaniu do 2003 r. wzrosła o 53 osoby, a liczba pracowników, którzy odeszli w 2004 r. wzrosła o 46 osób. Można to wytłumaczyć nową polityką personalną przedsiębiorstwa.

W kontekście reorganizacji OJSC „Northern MN” szczególnego znaczenia nabierają kwestie praktycznego zastosowania nowoczesnych form zarządzania personelem, które pozwalają na zwiększenie społeczno-ekonomicznej efektywności produkcji. W związku z tym firma zaczyna ożywiać pracę z personelem, która dziś jest na etapie poszukiwania najbardziej akceptowalnych metod pracy z personelem w tym kierunku. W tym celu badane są doświadczenia innych organizacji kompleksu paliwowo-energetycznego.

Wskaźnik obrotu przyjęciami w 2004 r. spadł o 0,2% w porównaniu do 2003 r., przy jednoczesnym utrzymaniu wskaźnika obrotu sprzedażą praktycznie na tym samym poziomie. Wskaźnik obrotu ogółem spadł o 0,1%.

2.4 Opis form i systemów wynagradzania obowiązujących w przedsiębiorstwie

Używa OJSC Severnye MN systemu taryfowego wynagrodzenie, forma płatności - czasowo – premia.

Tworzenie systemu wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa odbywa się na podstawie „Regulaminu wynagrodzeń pracowników OJSC „Northern MN”.

„Rozporządzenie w sprawie wynagradzania” ustalane jest przez:

• płaca;
• premie za wyniki produkcyjne, wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, premie do stawek taryfowych i wynagrodzeń, wynagrodzenie za wysługę lat;
• Świadczenia wyrównawcze związane z reżimem i warunkami pracy:

a) dodatki regionalne i północne;

b) dla ciągłego doświadczenia zawodowego w regionach północnych;

c) dodatki za warunki pracy;

d) dodatki za pracę w porze nocnej;

e) dodatki z tytułu mobilnego charakteru pracy itp.

Regulacja ma na celu usprawnienie systemu wynagrodzeń opartego na Podstawowej Jednolitej Taryfie Taryfowej (BETS) (patrz tabela 4).

Stawki taryfowe i oficjalne wynagrodzenia podane w BETS podlegają aktualizacji zgodnie z procedurami i warunkami określonymi w umowie taryfowej.

Podział stanowisk i zawodów pracowników organizacji według poziomów wynagrodzeń odbywa się zgodnie z Klasyfikatorem zawodów i stanowisk pracowników, specjalistów i menedżerów.

2.5 Obliczenie struktury funduszu wynagrodzeń na rok 2004

1. Zapłata za przepracowany czas

1.1. Naliczanie wynagrodzeń na podstawie stawek taryfowych i wynagrodzeń:

• pracownicy
• specjaliści

1.2. Wysokość premii za główne wyniki premii biznesowej:

• pracownicy
• specjaliści

1.3. Dopłaty, dodatki.

Godziny pracy i warunki pracy.

1.3.1.1. Płatności z tytułu regionalnych regulacji wynagrodzeń:

– współczynnik regionalny:

• pracownicy - 37673 tysiące rubli;
• specjaliści – 46734 tysiące rubli.

– dodatek północny:

• pracownicy– 67326,1 tys. rubli;
• specjaliści– 77859,8 tys. rubli.

1.3.1.2. Dopłaty za pracę w szkodliwych lub niebezpiecznych warunkach oraz za pracę ciężką.

• pracownicy-342,6 tysięcy rubli;
• specjaliści– 0 tysięcy rubli.

1.3.1.3. Dodatki za pracę w porze nocnej:

• pracownicy
• specjaliści

1.3.1.4. Dopłaty za nieregularne godziny pracy.

• pracownicy– 335,7 tysięcy rubli;
• specjaliści– 0 tysięcy rubli.

1.3.1.5. Zapłata za pracę w weekendy i święta jest podwójna:

• pracownicy
• specjaliści

1.3.1.6. Płaca za nadgodziny:

• pracownicy
• specjaliści

1.3.1.7. Dodatek za pracę zmianową.

• pracownicy– 1658,6 tys. Rubli;
• specjaliści– 726,6 tys. Rubli.

1.3.1.8. Inne płatności:

• pracownicy– 828 tysięcy rubli;
• specjaliści– 0 tysięcy rubli.

Stawki taryfowe i wynagrodzenia przedstawiono w tabeli. 5.

Tabela 5

Dodatkowe płatności i dodatki, (tysiące rubli)

• pracownicy– 898 tysięcy rubli;
• specjaliści– 3502,8 tysięcy rubli.

Fundusz wynagrodzeń zasadniczych, uwzględniający współczynnik regionalny i dodatki północne:

• pracownicy
• specjaliści

Łączne wynagrodzenie zasadnicze: – dla pracowników = 244 022,3 tys. rubli;

– dla specjalistów = 288 000,1 tys. Rubli.

2. Zapłata za czas nieprzepracowany

2.1. wynagrodzenie urlopowe:

• pracownicy

gdzie jest czas trwania urlopu, dni

• specjaliści

2.2. Inne płatności.

• pracownicy– 10845,5 tysięcy rubli;
• specjaliści– 16003 tysięcy rubli.

3. Jednorazowe wypłaty motywacyjne

3.1. Wynagrodzenie uzależnione od wyników roku.

• pracownicy– 20130 tysięcy rubli;
• specjaliści– 19066 tysięcy rubli.

• pracownicy– 8631,9 tys. rubli;
• specjaliści– 10565,2 tys. rubli.

• pracownicy– 4256,7 tysięcy rubli;
• specjaliści– 4766 tysięcy rubli.

Fundusz wynagrodzeń ogółem: – dla pracowników = 328462,5 tys. rubli;

– dla specjalistów = 379537,6 tys. rubli.

Średnie roczne wynagrodzenie:

• 1 pracownik

• 1 specjalista

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie:

• 1 pracownik

• 1 specjalista

Dla porównania dynamiki wynagrodzeń w 2004 r. w porównaniu do 2003 r., w tabeli. 6 prezentujemy dane o wynagrodzeniach w 2003 roku.

W tabeli 7 przedstawia fundusz płac w roku 2004.

Tabela 6

Lista płac w 2003 r. (Tysiące rubli)

Kontynuacja tabeli. 6

Tabela 7

Lista płac w 2004 r. (Tysiące rubli)

Kontynuacja tabeli. 7

Fundusz wynagrodzeń w roku 2004 w porównaniu do roku 2003 wzrósł o 29,04%. Stało się to na skutek indeksacji wynagrodzeń i wzrostu liczby pracowników.

Udział funduszu wynagrodzeń pracowników w funduszu wynagrodzeń ogółem w 2004 r. spadł o 1,84% w porównaniu do 2003 r., natomiast wzrósł udział funduszu wynagrodzeń specjalistów. Wyjaśnia to redystrybucja dochodów między specjalistami i pracownikami.

Skład i struktura funduszu wynagrodzeń przedsiębiorstwa według raportu rocznego 1 - T, który obejmuje nie tylko fundusz wynagrodzeń kosztem kosztu własnego, ale także wpłaty ze środków ujętych w preliminarzu wydatków socjalnych i rozrywek na lata 2003–2004. obecne w tabeli. 8 i wizualnie przedstawiamy to na ryc. 3 i 4.

Tabela 8

Skład funduszu wynagrodzeń

Kontynuacja tabeli. 8

Ryż. 3. Struktura płac w OJSC „Northern MN” za rok 2003

Ryż. 4. Struktura płac w OJSC „Northern MN” za 2004 rok

Analiza wynagrodzeń na przestrzeni lat wskazuje, że struktura wynagrodzeń nie uległa istotnym zmianom i utrzymuje się na tym samym poziomie.

2.6 Obliczanie udziału kosztów pracy w kosztach produkcji

Strukturę kosztów przedsiębiorstwa według elementów ekonomicznych przedstawiono w tabeli. 9.

Tabela 9

Dynamika struktury kosztów pompowania ropy naftowej według elementów ekonomicznych

Fundusz płac:

gdzie oznacza fundusz wynagrodzeń obliczony w ust. 2.5.;

– świadczenia socjalne oraz świadczenia i odszkodowania socjalne

(ujęte w pozycji „Koszty nieoperacyjne”)

2.7 Ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia w 2004 roku

Wskaźniki efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń przedstawiono w tabeli. 10.

Tabele 10

Wskaźniki efektywności wykorzystania wynagrodzeń w 2004 roku w porównaniu do 2003 roku zauważalnie spadły. Stało się to w wyniku:

• obniżenie stawek za transport ropy;
• wzrost kosztów produkcji.

Aby uzyskać niezbędny zysk i rentowność, konieczne jest, aby tempo wzrostu wydajności pracy przewyższało tempo wzrostu jej płatności. Jeżeli zasada ta nie jest przestrzegana, następuje nadmierne wydatkowanie funduszu płac, wzrost kosztów produkcji i spadek kwoty zysku.

Aby scharakteryzować zależność między tempem wzrostu wydajności pracy a przeciętnymi płacami, oblicza się współczynnik zaliczki:

gdzie jest stopą wzrostu średniej rocznej produkcji 1 pracownika,%;

– stopa wzrostu realnego przeciętnego rocznego wynagrodzenia 1 pracownika, %.

Ze względu na fakt, że roczna inflacja wynosi 15%, w 2004 roku realne średnioroczne wynagrodzenie pracownika przedsiębiorstwa będzie wynosić

Obliczony współczynnik ołowiu pokazuje, że wzrost przeciętnego rocznego wynagrodzenia odpowiada wzrostowi średniorocznej produkcji. Wartość tego współczynnika, choć nie jest dodatnia, zmierza do jego wartości normatywnej.

Aby określić wysokość oszczędności lub nadmiernych wydatków funduszu wynagrodzeń w wyniku zmian w relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą, można skorzystać ze wzoru:

W naszym przypadku wyższe tempo wzrostu wynagrodzeń w porównaniu do tempa wzrostu wydajności pracy przyczyniło się do nadmiernego wydatkowania funduszu płac w kwocie 110 606,3 tys. rubli.

WNIOSEK

Przedsiębiorstwo to stosuje czasowo - premiową formę wynagrodzenia. Wynika to przede wszystkim z faktu, że rola zasobów pracy w przedsiębiorstwie nie może wpływać na wzrost produkcji (ilości transportowanej ropy naftowej), ze względu na ścisłą regulację procesów produkcyjnych, czyli zapewnienie nieprzerwanego odbioru ropy z zakładów produkujących ropę naftową. przedsiębiorstw, pompując i dostarczając go konsumentom zgodnie z umowami transportowymi zawartymi z producentami ropy

OJSC „Northern MN” jest przedsiębiorstwem zorientowanym społecznie. Za faktycznie przepracowany czas pracownik otrzymuje dodatek do wynagrodzenia zasadniczego. Jest to związane z wynikami konkretnej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z udziałem pracownika w ogólnych wynikach pracy. Średnie wynagrodzenie pracowników SMN OJSC jest jednym z najwyższych w Republice Komi.

Dynamika wynagrodzeń w latach 2003 – 2004 wykazało, że wzrosła ona o 29,04% i wyniosła 708 000,1 tys. rubli. Stało się to na skutek indeksacji wynagrodzeń i wzrostu liczby pracowników. Udział funduszu wynagrodzeń w kosztorysie ogółem za 2 lata pozostał na praktycznie niezmienionym poziomie i w 2004 roku wyniósł 21,3%.

Tempo wzrostu wynagrodzeń jest szybsze niż tempo wzrostu wydajności pracy, co jest punktem ujemnym. Z tego tytułu w 2004 roku doszło do nadmiernych wydatków funduszu wynagrodzeń w wysokości 110 606,3 tys. rubli.

• dział pracy i płac musi zapewnić dokładne obliczenie wynagrodzeń dla każdego pracownika zgodnie z ilością i jakością wydanej pracy;
• nie pozwalać, aby wzrost płac przewyższał wzrost wydajności pracy;
• analizuj rynek pracy (podaż i popyt) i odpowiednio dopasowuj płace do pracowników swojego przedsiębiorstwa;
• w celu ochrony socjalnej nisko opłacanych pracowników skala wynagrodzeń powinna przewidywać wyższy współczynnik międzystopniowy w niższych grupach zaszeregowania niż w wyższych;
• przeprowadzać okresowe przeglądy stawek taryfowych i innych elementów systemu taryfowego.

LISTA BIBLIOGRAFICZNA

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. Warsztaty z ekonomiki produkcji: Podręcznik. – Uchta: UII, 1995. – 57 s.

2. Ekonomika przedsiębiorstwa: podręcznik/V.P. Wołkow, A.I. Ilyin, V.I. Stankiewicz i in.; Pod. wyd. sztuczna inteligencja Ilyina, V.P. Wołkowa. – M.: Nowa wiedza, 2003 – 677 s. - (Edukacja ekonomiczna)

3. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa – wyd. 4, poprawione. i dodatkowe – Mińsk: LLC „Nowa wiedza”, 1999 r. – 688 s.

4. Zaitsev N.L. Ekonomika organizacji. – M.: „Egzamin”, 2000 – 768 s.

5. Ekonomika przedsiębiorstwa: podręcznik dla uniwersytetów / wyd. prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. VA Szvandara. – wyd. 3, poprawione. i dodatkowe – M.: JEDNOŚĆ – DANA, 2002. – 718 s.

Ministerstwo Edukacji i Nauki Ukrainy

Katedra Ekonomiki Przedsiębiorstwa

PRACA KURSOWA

Dyscyplina: Analiza działalności ekonomiczno-finansowej przedsiębiorstwa

Temat: Analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1

Zakończony:

gr. św.

Opcja nr.

Sprawdzony:

WSTĘP

Wynagrodzenia zajmują szczególne miejsce w strukturze sfery społecznej i pracy oraz priorytetach polityki społecznej. Tłumaczy się to jego znaczeniem dla zapewnienia życia ludzkiego i specyficznymi funkcjami, jakie pełni w rozwoju społeczeństwa i gospodarki.

Jednak obecnie narosło wiele poważnych problemów i niedociągnięć w zakresie wynagrodzeń i ich organizacji. Ponadto z oczywistych względów bez ich wyeliminowania nie da się skutecznie przeprowadzić kluczowych przemian społeczno-gospodarczych – reformy emerytalnej, modernizacji mieszkalnictwa i usług komunalnych, systemu podatkowego itp.

Wymieńmy największe i najbardziej dotkliwe problemy w obszarze wynagrodzeń, które z kolei mogą być źródłami i przyczynami szeregu innych negatywnych konsekwencji i niedociągnięć:

Opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń;

Niska funkcja reprodukcyjna płac;

Gwałtowny spadek stymulującej roli płac w rozwoju gospodarki kraju, wielkości produkcji w przedsiębiorstwach oraz realizacji zdolności fizycznych i intelektualnych pracowników;

zmniejszenie udziału części pracy w całkowitych dochodach pracownika, co sygnalizuje zwiększoną apatię wobec pracy, spadek jej prestiżu ze wszystkimi tego konsekwencjami dla społeczeństwa;

Nadmierne, nieuzasadnione duże zróżnicowanie wynagrodzeń.

Celem zajęć jest analiza systemu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie nr 1. Osiągnięcie tego celu przesądziło o sformułowaniu i rozwiązaniu następujących zadań:

Ujawnić istotę i podstawowe zasady organizacji wynagrodzeń;

Identyfikować źródła i mechanizmy kształtowania funduszu płac przedsiębiorstw;

Ocenić skład i strukturę funduszu płac w przedsiębiorstwie;

Ocenić analizę efektywności wykorzystania funduszu wynagrodzeń;

Identyfikować wpływ współczesnych trendów gospodarczych na organizację wynagrodzeń.

Przedmiotem opracowania jest działalność produkcyjno-gospodarcza przedsiębiorstwa nr 1.

Przedmiotem opracowania jest organizacja wynagrodzeń oraz wskaźniki efektywnego wykorzystania funduszu wynagrodzeń ww. przedmiotu badań.

Do badań wykorzystano metody ogólnonaukowe, takie jak metoda podstawień łańcuchów, różnice bezwzględne, uogólnienia, porównania itp.

Praca kursu składa się ze wstępu, trzech części, zakończenia i wykazu wykorzystanych źródeł.

SEKCJA 1.

RAMY TEORETYCZNE ANALIZY SYSTEMU WYNAGRODZEŃ

1.1 Pojęcie i istota płac

Wynagrodzenie to pieniężny wyraz kosztu i ceny pracy, wypłacany pracownikowi za wykonaną pracę lub świadczone usługi, mający na celu motywowanie osiągnięcia pożądanego poziomu wydajności pracy.

Płace są ważne zarówno dla pracowników, dla których większość stanowi główne źródło dochodu, jak i dla przedsiębiorstwa, gdyż udział wynagrodzeń w wartości dodanej jest dość duży, a koszty pracy w całkowitych kosztach produkcji są dość znaczne.

Wynagrodzenie pracownika, niezależnie od rodzaju przedsiębiorstwa, ustalane jest na podstawie jego osobistego wkładu pracy, zależy od końcowych wyników przedsiębiorstwa, jest regulowane podatkami i nie ogranicza się do kwot maksymalnych.

Wysokość, tryb naliczania i wypłaty wynagrodzeń reguluje obowiązujące ustawodawstwo Ukrainy, odpowiednie dekrety i rozporządzenia oraz instrukcje branżowe.

Przedsiębiorstwa samodzielnie ustalają formy, systemy i wysokość wynagrodzeń, a także innych rodzajów dochodów pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Przedsiębiorstwa mogą wykorzystywać taryfy i skale wskaźników wynagrodzeń, określone w porozumieniach branżowych, jako wytyczne do różnicowania wynagrodzeń w zależności od zawodu, kwalifikacji pracowników, złożoności i warunków wykonywanej pracy.

Jako kategoria społeczno-ekonomiczna płaca jest głównym środkiem zaspokajania osobistych potrzeb pracowników, dźwignią ekonomiczną stymulującą rozwój produkcji społecznej, wzrostem wydajności pracy, obniżaniem kosztów produkcji oraz jest środkiem redystrybucji kadr wśród sektorów gospodarki narodowej.

Przejście do stosunków rynkowych w naszym kraju zasadniczo zmieniło ekonomiczny charakter wynagrodzeń. Płace stanowią główną część wynagrodzenia za pracę, które ma formę materialną (pieniężną lub w naturze) i ma większą (podstawowe) lub mniejszą (wynagrodzenie dodatkowe) stałość. Dla większości członków społeczeństwa płace zawsze były i pozostają podstawą ich dobrobytu. W ten sposób w krajach o gospodarce rynkowej pracownik i członkowie jego rodziny zaspokajają większość swoich potrzeb w zakresie żywności, odzieży, mieszkania itp. Wbrew powszechnemu przekonaniu udział wynagrodzenia za pracę w całkowitych dochodach obywateli krajów wysoko rozwiniętych w ostatnich latach stale rośnie, przy jednoczesnym spadku dochodów z majątku.

Kształtując efektywny popyt ludności, płace w dużej mierze determinują dynamikę rozwoju gospodarczego kraju. Będąc nierozerwalnie związanym z działalnością gospodarczą ludności, wywiera bardziej znaczący wpływ na rozwój gospodarczy w porównaniu do innych rodzajów dochodów. Przede wszystkim stymuluje produkcję dóbr konsumpcyjnych. Należy również wziąć pod uwagę, że wysokie płace zachęcają menedżerów przedsiębiorstw do racjonalnego wykorzystania personelu i aktywnego wprowadzania nowych urządzeń i nowoczesnych technologii.

Płaca całkowita odzwierciedla cenę pracy i koszty jej reprodukcji, a także popyt i podaż pracy określonej jakości. Ponadto kwota płatności jest bezpośrednio powiązana z szeregiem cech ilościowych i jakościowych, odzwierciedlając zarówno koszty (na przykład liczbę przepracowanych godzin), jak i wyniki pracy (w szczególności wydajność). W gospodarce rynkowej na płace wpływa szereg czynników rynkowych i nierynkowych, które należy rozpatrywać co najmniej na dwóch poziomach.

W każdym regionie ustalany jest określony poziom wynagrodzeń odzwierciedlający cenę pracy (usług pracy) świadczonych przez pracownika pracodawcy. Cena rynkowa siły roboczej (usług pracy) jest wynagrodzeniem pieniężnym, które pracodawca jest skłonny zapłacić, a pracownik zgadza się otrzymać, za korzystanie przez określony czas i z określoną intensywnością jego zdolności do pracy w przedsiębiorstwie.

Istnieją także czynniki działające na poziomie przedsiębiorstwa, gdzie w istocie zachodzi bezpośrednia i niemal ciągła interakcja pomiędzy pracownikami i pracodawcami. To tutaj kształtują się główne cechy procesów pracy, wpływające na ich efektywność, a przede wszystkim wydajność pracy. Aby zdolności pracowników mogły zostać zrealizowane, a ich praca była efektywna, należy ustalić pewien związek między ceną pracy a wskaźnikami charakteryzującymi efektywność działań pracownika. Utworzenie tego ostatniego jest przedmiotem organizacji płac w przedsiębiorstwie.

Dla pracodawców płace stanowią element kosztów produkcji i ceny towarów. Na jej wielkość istotny wpływ ma koszt pracy, będący sumą środków konsumpcyjnych niezbędnych do reprodukcji siły roboczej o określonych cechach na danym poziomie rozwoju gospodarczego regionu. Z tej definicji jasno wynika, że ​​jego wartość kształtuje się pod bezpośrednim wpływem rynku towarów i usług.

Bliższa jest zależność płacy od ceny siły roboczej, która jest zwykle wyrażana w pieniądzu i zwykle nie odpowiada kosztowi siły roboczej. W rzeczywistości na cenę siły roboczej wpływa jednocześnie wiele czynników, które powodują, że zmienia się ona zarówno w kierunku kosztu siły roboczej, jak i od niej. Przede wszystkim na jego wartość wpływa stan rynku pracy. Jednocześnie pracujący z reguły dążą do podwyższania ceny siły roboczej w stosunku do jej wartości, a przedsiębiorca przeciwnie, dąży do jej obniżenia. W rezultacie specyficzna cena pracy kształtuje się w wyniku interakcji dwóch stron relacji rynkowych: sprzedawców i kupujących.

Konieczność uwzględnienia stanu rynku dóbr konsumpcyjnych wymaga rozróżnienia płac nominalnych i realnych. Płacę realną określa ilość towarów i usług, które można kupić za kwotę płacy nominalnej.

Bezwzględny poziom wynagrodzeń należy oceniać poprzez jego realną wartość. Jednocześnie ważna jest ocena względnego poziomu wynagrodzeń (można tego dokonać zarówno na podstawie wynagrodzeń nominalnych, jak i realnych). Należy zauważyć, że płace względne są głównymi wyznacznikami statusu społecznego i wartości pracownika w społeczeństwie. Z punktu widzenia przedsiębiorców wysokie koszty pozyskania pracowników są ważnym wyznacznikiem konkurencyjności przedsiębiorstwa i jego perspektyw strategicznych.

Głównym zadaniem organizacji płac jest uzależnienie płac od zespołu i jakości wkładu pracy każdego pracownika, a tym samym zwiększenie funkcji stymulującej wkładu wszystkich. Organizacja wynagrodzeń polega na:

a) ustalanie form i systemów wynagradzania pracowników przedsiębiorstwa;

b) opracowywanie kryteriów i ustalanie wysokości dopłat za indywidualne osiągnięcia pracowników i specjalistów przedsiębiorstwa;

c) opracowanie systemu wynagrodzeń służbowych pracowników i specjalistów;

d) uzasadnienie wskaźników i systemu premiowania pracowników.

Płace są ściśle powiązane z wydajnością pracy. Wydajność pracy jest najważniejszym wskaźnikiem efektywności procesu pracy; reprezentuje zdolność określonej pracy do wytworzenia określonej ilości produktu w jednostce czasu.

1.2. Funkcje płacowe

Główne funkcje płacowe:

1 Funkcja reprodukcyjna płacy polega na tym, że zapewnia ona normalną reprodukcję siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach.

2 Funkcja motywacyjna polega na ustalaniu wynagrodzeń, które będą zachęcać pracowników do zwiększania wydajności pracy i osiągania lepszych wyników w miejscu pracy.

3 Funkcja regulacyjna wynagrodzeń realizuje zasadę różnicowania poziomów wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji, złożoności pracy, intensywności zadań i specjalizacji.

4 Społeczna funkcja płacy ma na celu zapewnienie równego wynagrodzenia za tę samą pracę, czyli realizację zasady sprawiedliwości społecznej w stosunku do uzyskiwanych dochodów.

Struktura wynagrodzeń obejmuje następujące składniki: wynagrodzenie podstawowe, wynagrodzenie dodatkowe, inne świadczenia motywacyjne i kompensacyjne, udziały w zyskach oraz wypłaty akcji.

Wynagrodzenie zasadnicze stanowi wynagrodzenie za pracę wykonywaną zgodnie z ustalonymi normami pracy (normy czasowe, produkcja, usługi, obowiązki służbowe). Płace zasadnicze ustalane są w formie stawek taryfowych i akordowych dla pracowników oraz wynagrodzeń urzędowych dla kierowników, specjalistów i pracowników technicznych; odsetki lub prowizje uzależnione od wielkości przychodów (zysku) uzyskanych ze sprzedaży produktów (pracy, usług), w przypadku gdy stanowią one podstawę wynagrodzenia.

Wynagrodzenie dodatkowe to wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustalone standardy, za sukces zawodowy i specjalne warunki pracy. Poziom dodatkowego wynagrodzenia w większości przypadków zależy od końcowych wyników przedsiębiorstwa.

Na dodatkowy fundusz wynagrodzeń składają się: premie i dopłaty do stawek taryfowych i wynagrodzeń służbowych, premie za wyniki produkcyjne, nagrody (premie procentowe) za staż pracy i staż pracy, wynagrodzenie za pracę w weekendy, święta i nadgodziny, wypłatę urlopu wypoczynkowego , rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop.

Inne świadczenia motywacyjne i kompensacyjne obejmują: wynagrodzenie za przestój nie z winy pracownika, wynagrodzenie uzależnione od rocznych wyników pracy, nagrody za odkrycia, wynalazki i propozycje innowacji, premie za twórczość, organizację produkcji i wytwarzanie nowych wyrobów .

1.3 Formy i systemy wynagradzania

Przez system wynagrodzeń rozumie się pewien związek między wskaźnikami charakteryzującymi miarę (standard) pracy a miarą jej wypłaty w granicach i powyżej standardów pracy, gwarantującą, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodne z rzeczywistymi wynikami pracy (w stosunku do normy ) oraz cenę uzgodnioną pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Formą wynagrodzenia jest jedna lub inna klasa systemów płatności, pogrupowana według głównego wskaźnika rejestrowania wyników pracy przy ocenie pracy wykonanej przez pracownika w celu jego zapłaty.

W przedsiębiorstwach najbardziej rozpowszechnione są dwie formy wynagradzania: akordowa i czasowa.

Wynagrodzenie za pracę akordową ustalane jest w oparciu o ustalenie cen akordu z uwzględnieniem poziomu wykonanej pracy oraz stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Formę wynagrodzenia akordowego stosuje się zazwyczaj pod następującymi warunkami:

1. Obecność ilościowych wskaźników wydajności, które bezpośrednio zależą od konkretnego pracownika lub zespołu.

2. Możliwość dokładnego rozliczenia objętości (ilości wykonanej pracy).

3. Zdolność pracowników w danym miejscu do zwiększenia wydajności lub ilości wykonanej pracy.

4. Konieczność stymulowania pracowników w konkretnym zakładzie produkcyjnym do dalszego zwiększania wydajności produkcyjnej lub wolumenu wykonywanej pracy.

5. Możliwość standaryzacji technicznej pracy (stosowanie technicznie solidnych standardów pracy).

Nie zaleca się stosowania wynagrodzeń akordowych, jeśli ich stosowanie prowadzi do pogorszenia jakości produktu; naruszenie reżimów technologicznych; pogorszenie konserwacji sprzętu; naruszenie wymogów bezpieczeństwa; nadmierne zużycie surowców i materiałów.

Akordowa forma wynagrodzenia podzielona jest na systemy według następujących metod:

Definicje stawek akordowych (bezpośrednie, pośrednie, progresywne, akordowe, kontraktowe);

Rozliczenia z pracownikami (indywidualne lub zbiorowe);

Zachęty materialne (z premiami lub bez nich).

W przypadku bezpośredniego indywidualnego systemu wynagrodzeń na akord zarobki pracownika określa się według następującego wzoru

Gdzie Nakaz wynagrodzenia– całkowite zarobki pracownika, rub.; P – cena za sztukę, rub.; Q– liczba produktów przetworzonych, naturalna. jednostki

Gdzie M– stawka godzinowa dla rodzaju wykonywanej pracy, rub.;

N wr, N wr– odpowiednio standardy czasowe przetwarzania jednostki produkcji i produkcji globalnej przez określony czas.

W przypadku bezpośredniego zbiorowego systemu akordu zarobki pracowników ustala się w podobny sposób, stosując zbiorczą stawkę akordu i całkowitą wielkość produkcji (wykonanej pracy) zespołu jako całości.

W systemie premii za pracę akordową pracownik lub zespół akordowy otrzymuje premię za spełnienie i przekroczenie ustalonych wskaźników ilościowych i jakościowych przewidzianych w regulaminie premiowym. Zarobki pracownika według systemu premii za pracę akordową ( Wspólne przedsięwzięcie ZP) określa się za pomocą następującego wzoru

Gdzie R– wysokość premii jako procent stawki taryfowej za spełnienie ustalonych wskaźników i warunków premii; Do– wysokość premii za każdy procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premii, %; N- procent przekroczenia ustalonych wskaźników i warunków premiowych.

Premie dla pracowników mogą być przyznawane zarówno z funduszu wynagrodzeń, jak i z funduszu motywacyjnego w oparciu o następujące wskaźniki:

Zwiększanie wydajności pracy i zwiększanie wielkości produkcji, w szczególności realizacja i przekraczanie celów produkcyjnych i planów osobistych, technicznie prawidłowe standardy produkcji, zmniejszanie standardowej pracochłonności;

Poprawa jakości produktów i poprawa wskaźników jakości, na przykład zwiększenie produkcji produktów o wyższej jakości, podniesienie klasy produktów itp.;

Oszczędzanie surowców, materiałów, narzędzi i innych aktywów materialnych.

System premiowania oraz wysokość premii wyznaczane są celami doskonalenia działalności przedsiębiorstwa, znaczeniem i rolą danego zakładu produkcyjnego, charakterem norm, wielkością i złożonością planowanych zadań. Efektywna wypłata premii w systemie akordowym zależy przede wszystkim od prawidłowego doboru wskaźników i warunków premiowania, które powinny bezpośrednio zależeć od wyników pracy danego pracownika. Ważne jest również dokładne rejestrowanie realizacji ustalonych wskaźników.

W systemie progresywnej stawki akordowej praca pracownika w granicach spełniających normy jest opłacana według bezpośrednich stawek akordowych, a za produkcję przekraczającą te początkowe normy – według stawek podwyższonych. Limit dopełnienia standardów produkcyjnych, powyżej którego praca jest płatna według stawek podwyższonych, ustalany jest co do zasady na poziomie faktycznego spełnienia standardów za ostatnie trzy miesiące, ale nie niższym od standardów dotychczasowych. Wielkość podwyżki stawek akordowych, w zależności od stopnia przepełnienia pierwotnej podstawy, określa się w każdym konkretnym przypadku za pomocą specjalnej skali. Do głównych wymagań przy stosowaniu progresywnego systemu akordu zalicza się: prawidłowe ustalenie podstawy początkowej; opracowanie efektywnych skal podwyżek stawek; dokładne rozliczanie wydajności produktu i rzeczywistego czasu pracy każdego pracownika. Stosowanie tego systemu wynagradzania jest w praktyce uzasadnione jedynie w „wąskich” obszarach produkcji, gdzie konieczne jest pobudzenie przyspieszonej produkcji.

W przypadku pośredniego systemu wynagrodzeń na akord wysokość zarobków pracownika jest bezpośrednio uzależniona od wyników pracy pracowników akordowych, którym służy. System ten jest zwykle używany do płacenia pracownikom pomocniczym.

Płacę pracownika w tym przypadku określa się według następującego wzoru:

Gdzie Rx– pośrednia stawka akordowa; Pytanie podstawowe- ilość produktów wytworzonych (pracy wykonanej) przez głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

Gdzie m słońce– stawka taryfowa pracownika pomocniczego, rub.; N. podstawowy– wskaźnik produkcji głównych pracowników obsługiwanych przez tego pracownika pomocniczego.

System wynagrodzeń ryczałtowych to system, w którym zarobki pracownika (grupy pracowników) są ustalane na podstawie całego wolumenu wykonanej przez niego pracy wysokiej jakości. Wysokość ryczałtu ustalana jest w oparciu o obowiązujące standardy czasu (produkcji) i cen, a w przypadku ich braku - w oparciu o standardy i ceny za prace o podobnym charakterze. Zwykle pracownikom wypłacana jest premia za terminowe wykonanie zadania i dobre wykonanie pracy. Ten system wynagradzania stosowany jest najczęściej w przypadku pracy jednorazowej i kontraktowej, najczęściej prac remontowych i wykończeniowych.

Oparte na czasie Ta forma wynagrodzenia nazywa się, w której zarobki pracownika naliczane są według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas.

Zgodnie z tym systemem wysokość wynagrodzenia za dany okres zależy wyłącznie od rodzaju wymagań stawianych pracownikowi na danym stanowisku pracy. W tym przypadku przyjmuje się, że w godzinach pracy pracownik osiąga przeciętnie normalne wyniki.

Płace zależne od czasu są stosowane przede wszystkim w przypadkach, gdy:

Koszty ustalenia planowanej ilości i rozliczenia wyprodukowanej ilości są stosunkowo wysokie;

Ilościowy wynik pracy jest już określony przez postęp procesu pracy (na przykład praca na przenośniku taśmowym z danym rytmem ruchu);

Ilościowego wyniku pracy nie można zmierzyć i nie jest on decydujący;

Jakość pracy jest ważniejsza niż jej ilość;

Praca jest niebezpieczna;

Praca ma charakter niejednorodny i charakteryzuje się nieregularnym obciążeniem.

Korzystając z wynagrodzeń opartych na czasie, należy spełnić szereg wymagań. Do najczęstszych należą:

1. ścisłe rozliczanie i kontrola rzeczywistego czasu pracy każdego pracownika;

2. prawidłowe przydzielanie pracownikom czasowym (lub wynagrodzeń w przypadku, gdy ich praca jest opłacana w trybie miesięcznym) w sposób ściśle zgodny z ich kwalifikacjami i z uwzględnieniem rzeczywistej złożoności wykonywanej przez nich pracy, a także przydzielanie służbowych wynagrodzeń pracownikom specjaliści i pracownicy ściśle zgodnie z rzeczywistymi obowiązkami służbowymi, które wykonują i biorąc pod uwagę osobiste cechy biznesowe każdego pracownika;

3. opracowanie i prawidłowe stosowanie rozsądnych standardów usług, standaryzowanych zadań i standardów zatrudnienia dla każdej kategorii pracowników, z wyłączeniem zróżnicowanego stopnia obciążenia pracą, a co za tym idzie, różnych poziomów kosztów pracy w ciągu dnia pracy;

4. optymalną organizację pracy na każdym stanowisku pracy, zapewniającą efektywne wykorzystanie czasu pracy.

Graficzną reprezentację wynagrodzeń czasowych przedstawiono na rysunku 1.

Ryc.1 Płace czasowe

Rysunek pokazuje, że w przypadku wynagrodzeń opartych na czasie wysokość wynagrodzeń (W) nie zależy od wydajności pracy (LP), ale płaca konkretna na każdą jednostkę produkcji (U) będzie spadać wraz ze wzrostem wydajności pracy. Płynie z tego bardzo ważny wniosek: w warunkach stosowania wynagrodzeń czasowych przy niskiej wydajności pracy przedsiębiorstwo naraża się na ryzyko wzrostu kosztów.

Czasowa forma wynagrodzenia występuje w dwóch odmianach: prosta czasowa i premia czasowa.

Przy prostym systemie czasowym wynagrodzenie pracownika naliczane jest według stawki taryfowej lub przypisanego mu wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas i wyliczane jest według wzoru:

Gdzie M– godzinowa (dzienna) stawka taryfowa pracownika odpowiedniej kategorii, rub.; T – czas faktycznie przepracowany na produkcji, godziny (dni).

Zgodnie z metodą obliczania wynagrodzeń system ten dzieli się na trzy typy: godzinowy, dzienny, miesięczny. W przypadku stawek godzinowych wynagrodzenie oblicza się na podstawie stawki godzinowej pracownika i rzeczywistej liczby godzin przepracowanych przez niego w okresie rozliczeniowym. W przypadku wynagrodzenia dziennego wynagrodzenie pracownika obliczamy na podstawie dziennej stawki taryfowej pracownika i rzeczywistej liczby przepracowanych dni (zmian). Przy rozliczeniu miesięcznym wynagrodzenie oblicza się na podstawie stałych miesięcznych wynagrodzeń (stawek), liczby dni roboczych przewidzianych rozkładem pracy na dany miesiąc oraz liczby dni roboczych faktycznie przepracowanych przez pracownika w danym miesiącu.

W przypadku systemu premii uzależnionego od czasu pracownicy otrzymują oprócz wynagrodzenia za przepracowany czas pracę według stawek taryfowych w celu zapewnienia określonych wskaźników ilościowych i jakościowych. Wynagrodzenie pracowników w systemie premii czasowych ( ZP pvp) określa się za pomocą następującego wzoru:

Efektywne wykorzystanie premii jest możliwe przy ścisłym przypisaniu pracowników tymczasowych do sprzętu i stanowisk oraz przy właściwym doborze wskaźników premii.

System wynagrodzeń powinien być elastyczny, stymulować wzrost produktywności i mieć wystarczający efekt motywacyjny. Wzrost płac nie powinien przewyższać tempa wzrostu produktywności i efektywności. Elastyczność systemu wynagradzania polega na tym, że pewna część zarobków jest uzależniona od ogólnej efektywności przedsiębiorstwa.

Na początku reform gospodarczych wiele przedsiębiorstw znalazło się w sytuacji niekorzystnej dla zorganizowania efektywnego systemu płatności. Liberalizacja cen zmniejszyła motywację pracownika do zwiększania indywidualnych wyników pracy, a motywację przedsiębiorcy do zwiększania zysków. Ułatwia to także mechanizm podatkowy wraz z mechanizmem tworzenia funduszy pozabudżetowych.

Przede wszystkim należy dążyć do tego, aby taryfy i w miarę możliwości wszystkie płace były dostosowane do podwyżek cen, jeśli nie w stosunku 1:1, to w takiej proporcji, na jaką pozwala maksymalny popyt na produkty przedsiębiorstwa, gdy wzrasta ceny. Opóźnienie tempa wzrostu płac w stosunku do tempa wzrostu cen prowadzi przede wszystkim do zawężenia popytu konsumpcyjnego i dalszego spadku wolumenu produkcji, co jest kompensowane przez ponowny wzrost cen. Indeksacja płac, w miarę możliwości kompensująca wzrost cen, pozwala na utrzymanie stymulującej roli płac.

Jednocześnie, podejmując wszelkie środki w celu zachowania stymulującej funkcji płac, należy zrobić wszystko, co możliwe, aby nawet najmniejsze wykluczenie pracownika z procesu pracy zostało zrekompensowane nie w formie wynagrodzenia, ale w formie płatności gwarancyjnych i kompensacyjnych, ustalanych co do zasady poniżej opłaty taryfowej.

Każdemu zmniejszeniu indywidualnej wydajności pracy musi towarzyszyć obniżenie płac. Gwarancje i odszkodowania mogą, w pewnych granicach, zrekompensować to zmniejszenie, jeżeli nie powstało ono z winy pracowników. Charakterystyczną cechą przedsiębiorstw wszelkich form własności jest pogardliwy stosunek do podziału wynagrodzeń na środki wypłacane za pracę oraz środki wypłacane w formie gwarancji i rekompensat. Podaje się różne wyjaśnienia: niechęć do tworzenia niepotrzebnych dokumentów, zrozumienia przyczyn i winowajców wypłat gwarancji, brak chęci dokonywania tych płatności, brak wykwalifikowanych pracowników w aparacie zarządzającym i wiele innych. W takich warunkach dla pracownika pieniądze, które otrzymuje, jawią się jako zapłacone za pracę. Ponieważ kryzys w gospodarce trwa dłużej niż rok, im gorsza jest sytuacja przedsiębiorstwa, tym większy udział w faktycznych wynagrodzeniach pracowników ma wysokość odszkodowań. Jeśli pracownicy uznają te środki za wynagrodzenie za pracę, to w przyszłości może to skutkować żądaniem z ich strony pełnego dopłaty za ewentualne zwiększenie efektywności ich pracy. Jeżeli środki otrzymywane przez pracownika są wyraźnie podzielone na te wypłacone za pracę i te wypłacone w ramach wynagrodzenia, to w przypadku poprawy sytuacji i poprawy wskaźników wydajności pracownicy mogą kwalifikować się do dodatkowej wypłaty w wysokości różnicy pomiędzy wynagrodzeniem za pracę a wynagrodzeniem z tytułu odszkodowań zastępczych.

W modelu administracyjno-nakazowym gospodarki płace pochodziły głównie z funduszy regulowanych centralnie (fundusz płac i fundusz zachęt materialnych). Nieskuteczność takiego mechanizmu objawiała się w szczególności tym, że podwyższenie tego czy innego funduszu wynagrodzeń stało się celem samym w sobie, a wypłata pracownika zgodnie z jego składką za pracę była uzależniona od otrzymanego funduszu. Zmniejszyło to znaczenie indywidualnego podejścia do oceny pracy każdego i dało początek różnym formom zbiorowego egoizmu, nieodpowiedzialności i subiektywizmu.

W modelu rynkowym fundusz płac składa się z indywidualnych wynagrodzeń i jest ustalany na podstawie form i systemów płatności, a także całości wyników pracy każdego pracownika. Fundusz wynagrodzeń wyraża całkowite koszty przedsiębiorstwa na płacenie pracownikom. Kierownictwo przedsiębiorstwa reprezentowane przez właściciela lub pracodawcę ma prawo zdecydować, na jaki fundusz wynagrodzeń może przeznaczyć, biorąc pod uwagę warunki rynkowe, koszty pracy na rynku pracy, zapewnienie konkurencyjności produktów na rynku towarów, poziom inflacji i wiele innych czynników.

Restrukturyzacja gospodarki na rzecz stosunków rynkowych jako warunek niezbędny stawia wzmocnienie ochrony socjalnej pracowników. W płacach wyraża się to przede wszystkim tym, że poziom płac zapewnia normalną reprodukcję siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach. A wzrost zysków należy osiągnąć nie poprzez nadmierną pracochłonność pracownika, ale poprzez racjonalną organizację procesu produkcyjnego i podniesienie jego poziomu technicznego, ułatwiając pracę. Zabezpieczenie społeczne w gospodarce rynkowej polega także na zapewnieniu wszelkich możliwości wzrostu indywidualnych wynagrodzeń poprzez zwiększanie osobistych efektów pracy, z uwzględnieniem gwarancji osiąganych w systemie partnerstwa społecznego w zakresie wynagrodzeń. Ten drugi wskaźnik ochrony pracowników pod względem wynagrodzeń może nie zostać osiągnięty we wszystkich przedsiębiorstwach. W gospodarce rynkowej często przeciwstawia się temu inny parametr ochrony socjalnej: utrzymanie pracy. Wraz ze spadkiem produkcji, uznawanym przez większość zarządzających przedsiębiorstwami za zjawisko przejściowe (choć długotrwałe), wielu pracodawców podąża drogą utrzymania miejsc pracy jako głównego wskaźnika zabezpieczenia społecznego ze szkodą wręcz dla zapewnienia normalnej reprodukcji siły roboczej. siły roboczej i tworzenia warunków dla realizacji potencjału pracy pracowników.Ale trzeba to mieć.. Uważa się, że długotrwałe utrzymywanie się tej sytuacji prowadzi do całkowitej utraty funkcji płacowych.

Doświadczenia krajów o gospodarce rynkowej pokazują, że obecnie nie da się właściwie zorganizować wynagrodzeń w przedsiębiorstwie bez jego głównego elementu – regulacji pracy. Pozwala ustalić zgodność między wielkością kosztów pracy a kwotą płatności w określonych warunkach organizacyjno-technicznych. Jednak na początku reformy, gdy konieczne było dokonanie radykalnej zmiany w organizacji płac, problematyce standaryzacji zaczęto poświęcać znacznie mniej uwagi zarówno organom zarządzającym gospodarką, jak i pracownikom praktycznym. Powszechnie uważano, że w kontekście przejścia do stosunków rynkowych normy tracą na znaczeniu, gdyż pełnią przede wszystkim funkcję regulującą płace.

Kształtujący się obecnie rynek pracy, samodzielność przedsiębiorstw w zakresie standaryzacji i ustalania wysokości stawek celnych i wynagrodzeń stwarza realne przesłanki do wyeliminowania utrwalonej wcześniej negatywnej praktyki stosowania standardów pracy do regulowania wynagrodzeń. Istnieje zatem obiektywna potrzeba poprawy standaryzacji, regularnego przeprowadzania kompleksowej analizy poziomu i eliminowania błędów, które zostały popełnione przy centralnie ustalanych taryfach, co doprowadziło do deformacji norm czasowych, tj. ich przeszacowanie. Wszelka praca nad poprawą racjonowania pracy w gospodarce rynkowej spoczywa na pracodawcy, ponieważ jest on zainteresowany przede wszystkim racjonalnym wykorzystaniem zatrudnionej przez siebie siły roboczej. Należy jednak pamiętać, że pracownikom zależy także na obiektywnej ocenie ich pracy przez pracodawcę. Brak wiarygodnych ram regulacyjnych prowadzi do zderzenia interesów obu stron i zakłócenia mikroklimatu społecznego. Kryzys gospodarczy i spadek produkcji w dalszym ciągu podtrzymują negatywne nastawienie do poprawy standardów pracy w przedsiębiorstwach wszystkich form własności i rodzaju działalności. Ale kryzys minie, a biznes będzie potrzebował wiarygodnych regulacji. Do tego czasu powinien istnieć niezbędny personel organów ustanawiających standardy i niezbędne ramy regulacyjne. Biorąc zatem pod uwagę przyszłość, prace nad standaryzacją pracy w przedsiębiorstwie muszą przebiegać w sposób ciągły, być może nie w pełni przekładając się na praktyczne działania administracji w sensie racjonalnego wykorzystania pracy i środków przeznaczonych na opłacenie pracy.

Prace nad poprawą standardów pracy w nowych warunkach powinny być maksymalnie nakierowane na poprawę jakości standardów, a przede wszystkim na zapewnienie jednakowej intensywności standardów dla wszystkich rodzajów pracy (ręcznej, zmechanizowanej, maszynowej itp.) i dla wszystkich grup pracowników (pracownicy, specjaliści, menedżerowie).

Równą intensywność norm w różnych obszarach produkcji osiąga się albo przez ustalenie równych lub podobnych liczbowo współczynników intensywności dla poszczególnych elementów procesu pracy (przyjmowanie, eksploatacja itp.) lub rodzajów pracy, albo poprzez uwzględnienie określonego poziomu intensywność pracy w normach.

Współczynniki naprężenia można określić na różne sposoby:

a) ze stosunku norm obowiązujących w przedsiębiorstwie do norm przyjętych jako standard, który można ustalić na podstawie badań i standaryzacji określonej pracy w warunkach jej najbardziej produktywnego wykonywania lub metodami statystyki matematycznej ;

b) jako odwrotność poziomu kosztów pracy (procent spełnionych standardów).

Równą intensywność standardów można ocenić na podstawie ich porównania z danymi uzyskanymi w wyniku obserwacji czasomierzy dla najważniejszych lub najczęściej powtarzanych rodzajów pracy (operacji). Odchylenia w granicach +/- 10% uważa się za normalne. W tym przypadku, podobnie jak przy ustalaniu współczynników naprężeń, ważne jest, aby przy ocenie standardów uwzględnić stopień zgodności istniejących warunków organizacyjno-technicznych na poszczególnych stanowiskach pracy z normami regulacyjnymi.

Jeżeli rzeczywiste warunki organizacyjno-techniczne odbiegają od warunków określonych w normach pracy, inspekcji technicznej, koszty pracy poszczególnych pracowników znacznie wzrosną lub odwrotnie, spadną, co doprowadzi do pojawienia się „dochodowych” i „nieopłacalnych” miejsc pracy za wynagrodzenie. Należy dostosować warunki organizacyjno-techniczne na takich stanowiskach pracy do warunków normatywnych lub dokonać przeglądu normy.

Tworzone w przedsiębiorstwach systemy premiowe mogą mieć na celu stymulowanie wzrostu produkcji lub ograniczanie tego wzrostu (regresywne systemy premiowe). Jednak w każdym razie premie powinny być wypłacane pracownikom, gdy osiągną lub przekroczą ustalone standardy pracy przy wysokim wskaźniku pracy.

Poprawa standaryzacji pracy pracowników odbywa się na podstawie kompleksowej analizy jej stanu według warsztatu, zakładu i innych działów, według rodzaju pracy, zawodu itp. W takim przypadku należy oprzeć się na danych pochodzących z analizy poziomu zgodności z normami, zdjęciach dnia pracy i pomiarach czasu.

W przypadku pracowników akordowych głównym wskaźnikiem regulującym poziom wynagrodzeń jest procent spełnienia standardów produkcyjnych. Wyższy wskaźnik umożliwia zapewnienie wyższych wynagrodzeń przy tych samych stawkach taryfowych, a także zwiększenie wypłat premii, jeśli poziom zgodności ze standardami zostanie uznany za wskaźnik premii. Dlatego jednym z głównych kierunków analizy i ustalania równie obciążonych norm jest określenie poziomu zgodności z normami w produkcji głównej i pomocniczej; według strukturalnych podziałów przedsiębiorstwa (warsztat, plac itp.); według rodzaju pracy, zawodu; według rodzaju pracy; na stanowiskach pracy o normalnych warunkach oraz na stanowiskach o trudnych i niebezpiecznych warunkach pracy.

Szczególną uwagę należy zwrócić na racjonowanie pracy pracowników tymczasowych, specjalistów i pracowników biurowych. Należy zauważyć, że stosowanie systemów płac nominalnych opartych na metodologicznych podstawach standaryzacji zakłada, że ​​płace są wypłacane pod warunkiem ścisłego wykonania ustalonej ilości pracy lub wytworzenia określonej ilości produktów o wymaganej jakości. Dlatego też poprawa jakości standardów kosztów pracy dla tych kategorii pracowników może odbywać się w tych samych obszarach, co w przypadku pracowników akordowych. Poprawa standaryzacji pracy specjalistów i pracowników, a także niektórych kategorii pracowników powinna odbywać się w oparciu o analizę stopnia ich obciążenia pracą i racjonalny podział obowiązków, poprawę struktury zarządzania i wprowadzenie nowoczesnych środków technicznych . Konieczne jest prowadzenie prac mających na celu redukcję i usprawnienie zbędnych powiązań zarządczych, zmniejszenie liczby personelu pomocniczego, utrzymaniowego i zarządzającego. Każdy specjalista musi ustalić harmonogramy pracy, które zapewnią mu pełne dzienne obciążenie pracą przez cały rok. Zapisy regulaminu muszą być szczegółowe i odzwierciedlać specyfikę pracy specjalisty na danym stanowisku pracy, na danym stanowisku i w odpowiedniej kategorii kwalifikacji. W wyniku prac nad ustaleniem nowej struktury przedsiębiorstwa i jego systemów zarządzania, skojarzeniem nazewnictwa stanowisk pracowniczych ze względu na funkcje, jakie faktycznie pełnią, ustalona została liczba kierowników, specjalistów i pracowników wymaganych do sporządzenia tabeli personelu. określony.

Aby prace nad doprowadzeniem standardów pracy do jednakowego stopnia intensywności były skuteczne i sprawiedliwe społecznie, ważne jest, aby głównym sposobem osiągnięcia jednakowej intensywności standardów nie było ich automatyczne zaostrzanie w stosunku do poprzedniego okresu, ale wdrożenie określone środki organizacyjne i techniczne mające na celu zwiększenie wydajności i jakości pracy, poprawę utrzymania i wyposażenia miejsca pracy. Przy podnoszeniu standardów pracy warto uwzględniać także opinię i doświadczenie wykwalifikowanych pracowników, technologów oraz specjalistów z zakresu organizacji i zarządzania produkcją.

Każde przedsiębiorstwo musi określić formy rekompensaty za podwyższone standardy pracy. Mogą być:

Podwyższenie stawek taryfowych (wynagrodzeń) zgodnie z systemem stawek i wynagrodzeń przedsiębiorstwa przyjętym w układzie zbiorowym; ta najbardziej racjonalna forma rekompensaty umożliwia objęcie wszystkich pracowników objętych przeglądem standardów;

Zwiększenie wysokości premii za pracę w stresujących standardach pracy, jeżeli podwyżka stawek celnych nie wystarczy do pełnego wynagrodzenia, przy czym dopuszczalne jest ustalenie początkowej podstawy premii poniżej poziomu zgodności z nowym standardem;

Ustanowienie indywidualnych dopłat dla poszczególnych pracowników za pracę w warunkach intensywnych norm pracy, w pełni rekompensujących utratę zarobków

Istnieją trzy główne opcje poprawy wynagrodzeń pracowników i pracowników:

W oparciu o znaczny wzrost efektu zachęty płatności taryfowej;

W oparciu o zwiększenie stymulującego wpływu wpłat ponadtaryfowych (premie, opłaty za przekroczenia norm, ulgi, podział części ponadtaryfowej funduszu zbiorowego płatności zgodnie z CTU);

Opiera się na wzmocnieniu stymulującej roli mechanizmu tworzenia i podziału funduszy płac pomiędzy oddziałami przedsiębiorstwa.

Wybór systemu płatności jest pełną prerogatywą pracodawcy. Administracja przedsiębiorstwa, w oparciu o wielkość produkcji produktu, jego jakość i czas dostawy, zdolność pracowników do wpływania na realizację rezerw produkcyjnych, biorąc pod uwagę ich cechy fizyczne, zawodowe, kwalifikacyjne i inne, opracowuje specjalne systemy płatności i przekazuje je odpowiednim grupom pracowników w terminach określonych przepisami prawa. Związek może nie zgodzić się z proponowanymi systemami tylko wtedy, gdy wymagają one nadmiernej intensywności pracy i mogą powodować uszczerbek na zdrowiu pracownika lub nie opierają się na warunkach płatności określonych w układzie zbiorowym.

Warunki, które przewidują możliwość stosowania płacy akordowej, są dobrze znane, są to: 1) obecność ilościowych wskaźników produkcji lub pracy, które prawidłowo odzwierciedlają koszty pracy pracownika; 2) obecność pracowników z realną możliwością zwiększenia produkcji lub wolumenu pracy w stosunku do ustalonej normy w rzeczywistych technicznych i organizacyjnych warunkach produkcji; 3) potrzebę pobudzenia wzrostu produkcji produktów, zwiększenia wolumenu pracy lub zmniejszenia liczby pracowników poprzez intensyfikację pracy pracowników; 4) możliwość i ekonomiczna wykonalność opracowania standardów pracy i rozliczania wydajności pracowników; 5) brak negatywnego wpływu akordu na poziom jakości produktów (pracy), stopień zgodności z reżimami technologicznymi i wymogami bezpieczeństwa, racjonalność wydawania surowców, materiałów i energii. Jeżeli nie ma takich warunków, zaleca się stosowanie czasowej formy wynagrodzenia.

W okresie przechodzenia do gospodarki rynkowej w wielu przedsiębiorstwach może wystąpić tendencja do zastępowania wynagrodzenia za pracę akordową płatnością czasową. W takim przypadku należy podjąć wszelkie działania, aby stosowanie płatności terminowej nie doprowadziło do zmniejszenia efektywności pracy. Jest to niezwykle niepożądane ze względu na możliwą konkurencję na rynku towarów i rynku pracy. Do takich środków należy przede wszystkim utrzymanie i utrzymanie wysokiego poziomu standaryzacji pracy z formą płatności opartą na czasie. Stawka taryfowa dla pracownika czasowego, podobnie jak pracownika na akord, musi być płacona wyłącznie za spełnienie standardów pracy. Jednocześnie racjonowanie pracy pracowników tymczasowych nie powinno ograniczać się jedynie do ustalania ich liczby na podstawie standardów usług lub standardów liczbowych. Jeśli takie standardy są przestrzegane, wskaźniki odpowiedniej jednostki, sekcji, warsztatu itp. może być niski. Dlatego też pracę pracowników etatowych należy ujednolicić i ocenić na podstawie innych wskaźników uwzględniających efekty ich pracy.

Takimi wskaźnikami mogą być:

po pierwsze, standaryzowane (produkcyjne) zadania, które określają dla każdego pracownika ilość pracy na zmianę, tydzień lub miesiąc. Wskazane jest stosowanie tych wskaźników w pracy ręcznej i maszynowo-ręcznej, a także w nieciągłej, a czasem ciągłej produkcji sprzętu, gdzie pozostaje bezpośredni wpływ pracowników na wydajność;

po drugie, planowane normy lub cele dotyczące wytwarzania produktów przez zespół (jednostkę), zakład lub warsztat. Takie wskaźniki są odpowiednie w szczególności dla pracowników obsługujących linie produkcyjne i przenośnikowe, systemy maszyn, zespoły i instalacje, gdzie nie są brane pod uwagę wskaźniki wydajności każdego z nich i nie ustala się indywidualnych standardów produkcji (standaryzowanych zadań);

w takich przypadkach można komunikować i uwzględniać standardy pracy pracowników tymczasowych w postaci stopnia spełnienia parametrów i trybów technologicznych: wskaźników zużycia surowców, materiałów i innych zasobów produkcyjnych, harmonogramów wykonywania określonych rodzajów pracy, itp. Wskazane jest stosowanie takich wskaźników w ściśle regulowanej produkcji ciągłej, a także w wielu pracach wykonywanych przez pracowników pomocniczych. Ważnym warunkiem efektywnego wykorzystania wynagrodzeń czasowych dla wszystkich kategorii pracowników jest opracowanie w przedsiębiorstwach tzw. standardów możliwych osiągnięć. Można je ustalić dla prawie wszystkich wskaźników produkcji i działalności gospodarczej jednostek, zespołów, warsztatów, sekcji, jednostek, zakładów produkcyjnych itp. i przekazać pracownikom, których liczbę określają standardy w postaci pewnych znormalizowanych zadań. Wynagrodzenia taryfowe powinny być wypłacane proporcjonalnie do stopnia wykonania tych zadań. Należy także mieć na uwadze, że powszechne stosowanie płatności terminowej wymaga dużego wsparcia organizacyjnego (surowce, materiały, półprodukty, narzędzia, energia, transport, regulacja, naprawy itp.) ze strony służb techniczno-produkcyjnych przedsiębiorstwa. W okresie przechodzenia do stosunków rynkowych organizacja zbiorowych systemów wynagrodzeń, zwłaszcza systemów kontraktowych i najmu, wymaga bardzo zróżnicowanego podejścia. Wynika to z faktu, że w latach jedenastej i dwunastej pięciolatki wyznaczono kurs na wzmożone wdrażanie takich form płatności. W wielu przypadkach formy zbiorowe wprowadzano pod presją administracyjną, czasami w ramach hołdu dla trendu w modzie. Nie wszystkie przedsiębiorstwa potwierdziły opłacalność i efektywność zbiorowych form wynagradzania, nie ma więc potrzeby zabiegać o ich sztuczne utrwalanie. W związku z tym należy wziąć pod uwagę warunki, które z góry określają wykonalność i konieczność zbiorowych form organizacji i wynagrodzeń. Są one szczególnie właściwe tam, gdzie zjednoczenie w kolektyw pracy jest zdeterminowane technologicznie, to znaczy, że do skompletowania jednego kompleksu technologicznego niezbędny jest wspólny wysiłek pracowników. A ostateczne rezultaty produkcji są bezpośrednim rezultatem pracy tych pracowników.

Można wyróżnić trzy główne grupy prac, które spełniają te wymagania. Po pierwsze, prace związane ze wspólną konserwacją urządzeń, zespołów, dużego sprzętu, montażem i instalacją dużych obiektów (produktów), a także wieloma ciężkimi operacjami, których nie mogą wykonać pojedyncze osoby. Oznacza to taką sekwencję technologiczną poszczególnych operacji ogólnego procesu technologicznego, w której niemożliwe jest równomierne obciążenie pracowników podczas zmiany tylko w ich specjalności ze względu na różną pracochłonność poszczególnych rodzajów pracy. Po drugie, są to prace przenośnikowe, gdzie osiągnięcie efektu końcowego wymaga od każdego pracownika wykonania swojej pracy w sposób przejrzysty, skoordynowany i zsynchronizowany w czasie, a zaległości na stanowiskach pracy (przekraczające wymagane standardy) nie są dopuszczalne. Tutaj każdy nieprzerwanie zapewnia pierwszą linię pracy innym, wielkość pracy każdego kolejnego pracownika całkowicie zależy od pomyślnej pracy poprzedniego. Koszty pracy każdego pracownika przekładają się bezpośrednio na końcowe wyniki produkcji i można je mierzyć liczbą wyprodukowanych wyrobów gotowych. Po trzecie, jest to praca nad utrzymaniem i monitorowaniem postępu procesu technologicznego. Pracy takiej nie można określić na podstawie wskaźników indywidualnej produkcji poszczególnych pracowników, ale pracownicy ci wpływają na ilościową produkcję produktów przekraczającą ustalone standardy. Dlatego też zbiorowa płatność oparta na wynikach jest w pełni uzasadniona połączeniem funkcji pracowniczych pracowników lub całkowitym podziałem pracy.

Stosowanie zbiorowych wynagrodzeń akordowych na innych stanowiskach pracy, nie zaliczających się do tych grup, doprowadzi do utraty związku płacy z jej wynikami, a w efekcie do osłabienia materialnego zainteresowania pracowników wynikami ich pracy.

ROZDZIAŁ 2

METODOLOGIA ANALIZY FUNDUSZU WYNAGRODZEŃ

Ogromne znaczenie ma analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia w każdym przedsiębiorstwie. W tym procesie konieczne jest systematyczne monitorowanie wykorzystania funduszu wynagrodzeń, identyfikowanie możliwości oszczędzania pieniędzy poprzez zwiększanie wydajności pracy i zmniejszanie pracochłonności produktów.

Istnieją dwa podejścia:

1. Analiza ogólna, która nie przewiduje podziału funduszu wynagrodzeń na część stałą i zmienną.

2. Analiza oparta na podziale funduszu wynagrodzeń na składniki stałe i zmienne.

Do analizy wynagrodzeń zastosujemy drugie podejście, które pozwala przeprowadzić pełniejszą analizę i dokładniej określić sposoby i mierniki efektywnego wykorzystania funduszu płac.

Część zmienna funduszu płac to część, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji. Jest to wynagrodzenie pracowników według stawki akordowej, premie dla pracowników i kadry kierowniczej za wyniki produkcyjne oraz wysokość wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca części wynagrodzenia zmiennego.

Część zmienna funduszu wynagrodzeń, jak pokazano na ryc. 2.1, zależy od wielkości produkcji, jej struktury, określonej pracochłonności i poziomu przeciętnej płacy godzinowej.

Ryż. 2. Model strukturalny i logiczny układu czynnikowego funduszu wynagrodzeń zmiennych.

Aby określić wpływ tych czynników na bezwzględne i względne odchylenie funduszu płac, dokonuje się szeregu obliczeń, na podstawie których można ustalić, co spowodowało zmiany i wyciągnąć wnioski, jak przezwyciężyć obecną sytuację .

Należy także przeanalizować przyczyny zmian stałej części funduszu płac, która nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem wielkości produkcji. Obejmuje ono: wynagrodzenie pracowników tymczasowych, pracowników, pracowników przedszkoli, klubów, sanatoriów itp., a także wszelkiego rodzaju dodatki. Fundusz wynagrodzeń tych kategorii pracowników zależy od ich średniej liczby i średnich zarobków za odpowiedni okres. Średnie roczne wynagrodzenie pracowników tymczasowych zależy ponadto od liczby dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku, średniego czasu trwania zmiany roboczej oraz średnich zarobków godzinowych.

Według ryc. 2, do deterministycznej analizy czynnikowej odchylenia bezwzględnego funduszu wynagrodzeń czasowych można zastosować następujące modele:

FOT = CR GZP

gdzie lista płac jest funduszem płac;

CR – średnia liczba pracowników;

GZP – przeciętne roczne wynagrodzenie jednego pracownika

FOT = CR D DZP

gdzie D jest liczbą dni przepracowanych średnio przez jednego pracownika w ciągu roku;

DZP – przeciętne dzienne wynagrodzenie pracownika.

FOT = CR D P CHZP

gdzie P jest średnim czasem trwania zmiany;

NWP to średnia stawka godzinowa jednego pracownika.

Ryż. 3 Deterministyczny układ czynnikowy funduszu wynagrodzeń pracowników tymczasowych

Aby ocenić efektywność wykorzystania środków na płace, należy zastosować takie wskaźniki, jak wielkość produkcji w cenach bieżących, dochody, wysokość zysku brutto, netto, zysk kapitałowy na hrywny wynagrodzenia itp. W procesie analizy bierze się pod uwagę powinien zbadać dynamikę tych wskaźników, realizację planu zgodnie z ich poziomem. Analizę można pogłębić poprzez wyszczególnienie każdego czynnika tego modelu.

W wyniku analizy uwidaczniają się główne kierunki poszukiwania rezerw na zwiększenie efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia.

Bezwzględną zmianę funduszu wynagrodzeń DFZP abs ustala się poprzez porównanie środków faktycznie wykorzystanych na wynagrodzenia FZP f z planowanym funduszem wynagrodzeń FZP pl dla całego przedsiębiorstwa, działów produkcyjnych i kategorii pracowników:

Względną zmianę funduszu płac DFZP rel oblicza się jako różnicę pomiędzy faktycznie naliczoną kwotą wynagrodzeń a planowanym funduszem, skorygowaną o współczynnik realizacji planu produkcyjnego. Należy pamiętać, że korygowana jest jedynie część zmienna funduszu wynagrodzeń. Zmienną częścią funduszu płac przypadającą na płacę jest ta część funduszu płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji.

Względną zmianę funduszu płac, biorąc pod uwagę realizację planu produkcji, można określić za pomocą wzoru

gdzie FZP sk to planowany fundusz wynagrodzeń dostosowany do współczynnika realizacji planu produkcji;

FZP pl.per, FZP pl.post – odpowiednio zmienna i stała wysokość planowanego funduszu wynagrodzeń;

K VP to współczynnik spełnienia planu produkcji.

Model czynnikowy stosowany do analizy części zmiennej funduszu płac ma postać:

gdzie VVP total to całkowita wielkość produkcji, szt.;

UD i – udział i-tego rodzaju produktu w wielkości produkcji (strukturze produktu);

UTE i – konkretna pracochłonność i-tego rodzaju produktu, godziny standardowe;

OT i – poziom stawki godzinowej, UAH.

Model czynnikowy stosowany do analizy części stałej funduszu płac pracowników tymczasowych ma postać

gdzie H jest średnią liczbą pracowników, osób;

D – średnia liczba dni roboczych przepracowanych przez jednego pracownika w roku (liczba dni roboczych w roku), dni;

T – średnia liczba godzin przepracowanych w ciągu doby przez jednego pracownika (długość dnia roboczego), godziny;

NWP – średnia stawka godzinowa, UAH/godz.

– rewizja standardów produkcyjnych;

– rewizja cen;

– zmiana kategorii stanowisk;

– rewizja stawek taryfowych;

ROZDZIAŁ 3. ANALIZA FUNDUSZU WYNAGRODZEŃ PRZEDSIĘBIORSTWA nr 1

3.1. Krótki opis przedsiębiorstwa i jego wskaźników technicznych i ekonomicznych

Dziś Przedsiębiorstwo Nr 1 jest przedsiębiorstwem prężnie działającym. Produkowany jest tutaj unikalny i wysokowydajny sprzęt.

Najjaśniejszy obraz działalności przedsiębiorstwa daje analiza jego głównych wskaźników technicznych i ekonomicznych (tabela 3.1).

Tabela 3.1

Techniczne i ekonomiczne wskaźniki funkcjonowania przedsiębiorstwa

Następuje wzrost wolumenu sprzedaży o 400 000 UAH, co świadczy o konkurencyjności produktów. Potwierdza to wzrost udziału eksportu produktów handlowych z 60 do 62%, w tym do krajów spoza WNP. Jednocześnie wzrost wolumenów wyrobów mechanicznych o 10,3% następuje w mniejszym tempie.

Wzrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia 1 pracownika o 19,0% wynika z faktu, że wraz ze wzrostem wolumenu sprzedaży przeciętne zatrudnienie zmniejsza się o 2%, co stwarza pewną rezerwę na podwyższenie wynagrodzeń poprzez zwiększenie wskaźników produktywności. Wzrost wolumenu inwestycji o 89,2% oznacza, że ​​pozycja przedsiębiorstwa jest na tyle stabilna, że ​​pozwala na alokację środków na rozwój inwestycji.

Należy odnotować wzrost zysku netto o 5,7%, a także, choć nieistotny, spadek kosztów w przeliczeniu na 1 UAH produktów handlowych w pełnym koszcie o 3,1%, co świadczy o wzroście efektywności przedsiębiorstwa. Wzrost zysków wynika częściowo ze zwiększenia udziału eksportu na rynki zagraniczne, gdzie poziom cen produktów spółki jest wyższy. Z kolei tendencja do zwiększania udziału eksportu produktów handlowych jest efektem stosowania agresywnej strategii marketingowej, a także efektem ciągłej pracy nad poprawą jakości i konkurencyjności wytwarzanych produktów.

3.2 Analiza płac

Wykorzystanie zasobów pracy należy rozpatrywać w ścisłym powiązaniu z płacami.

W literaturze ekonomicznej nie ma ogólnie przyjętej interpretacji płac. Oto kilka definicji wynagrodzeń.

Płace stanowią część dochodu narodowego, przeznaczoną na zaspokojenie osobistych potrzeb pracowników, wydawaną w pieniądzu stosownie do ilości i jakości wykonanej pracy.

Płace są pieniężnym wyrazem wartości i ceny siły roboczej, która wyraża się w postaci wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi przez właściciela przedsiębiorstwa za wykonaną pracę.

Wynagrodzenie jest wynagrodzeniem za pracę.

Płace stanowią część kosztów produkcji i sprzedaży produktów, które przeznaczane są na opłacenie pracowników przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 1 ukraińskiej ustawy „O wynagradzaniu” z dnia 24 marca 1995 r. nr 108/95 - VR „wynagrodzenie to wynagrodzenie obliczane z reguły w formie pieniężnej, które zgodnie z umową o pracę , jest właścicielem lub uprawnionym organem, wypłaca je pracownikowi za wykonaną pracę lub wyświadczoną usługę.”

Wszystkie płace pracowników dzielą się na nominalne i realne.

Płaca nominalna to kwota pieniędzy otrzymana przez pracownika za pracę w okresie rozliczeniowym (dzień, miesiąc, rok).

Płaca realna to ilość towarów i usług, które można kupić za płacę nominalną. Inaczej mówiąc, płace realne to siła nabywcza płac nominalnych. Płace realne są ściśle powiązane z płacami nominalnymi oraz cenami towarów i usług.

Wysokość wynagrodzenia zależy od złożoności i warunków wykonywanej pracy, cech zawodowych i biznesowych pracownika, wyników jego pracy oraz ostatecznych wyników działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. Wynagrodzenie regulowane jest podatkami, a jego maksymalna wysokość nie jest ograniczona.

Struktura wynagrodzeń obejmuje następujące elementy:

– wynagrodzenie podstawowe;

– dodatkowe wynagrodzenie;

– inne świadczenia motywacyjne i kompensacyjne;

– udział w zyskach i wpłatach na akcje.

Wynagrodzenie zasadnicze stanowi wynagrodzenie za pracę wykonywaną zgodnie z ustalonymi normami pracy (normy czasowe, produkcja, usługi, obowiązki służbowe). Wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest w formie stawek taryfowych i akordowych dla pracowników oraz wynagrodzeń służbowych dla kierowników, specjalistów i pracowników technicznych; odsetki lub prowizje uzależnione od wielkości przychodów (zysku) uzyskanych ze sprzedaży produktów (pracy, usług), w przypadku gdy stanowią one podstawę wynagrodzenia.

Wynagrodzenie dodatkowe to wynagrodzenie za pracę przekraczającą ustalone standardy, za sukces zawodowy i specjalne warunki pracy. Poziom dodatkowego wynagrodzenia w większości przypadków zależy od końcowych wyników przedsiębiorstwa.

Dodatkowy fundusz wynagrodzeń obejmuje:

1 Dodatki i dopłaty do stawek taryfowych oraz wynagrodzeń służbowych:

– wykwalifikowani pracownicy, wykonujący szczególnie odpowiedzialną pracę, o wysokich kwalifikacjach;

– brygadziści spośród pracowników nie zwolnionych z pracy głównej, dla kierujących zespołami;

– świadczenia osobiste;

– za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług;

– do pracy w trudnych, niebezpiecznych warunkach, do pracy w produkcji wielozmianowej i ciągłej;

– menadżerom, specjalistom, pracownikom technicznym za wysokie osiągnięcia w pracy.

2 nagrody za wyniki produkcyjne:

– realizacja i przepełnienie zadań produkcyjnych;

– wykonanie zadań akordowych w ustalonych terminach;

– zwiększenie produktywności pracy;

– oszczędność surowców, materiałów, narzędzi;

– ograniczenie przestojów sprzętu.

3 Nagrody (podwyżki procentowe) za staż pracy i staż pracy.

4 Zapłata za pracę w weekendy, święta i nadgodziny.

5 Zapłata urlopu wypoczynkowego, rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop.

Inne świadczenia motywacyjne i kompensacyjne obejmują:

1 Zapłata za przestój nie spowodowany przez pracownika.

2 nagrody zależne od wyników za dany rok.

3 Nagrody za odkrycia, wynalazki i propozycje innowacji.

4 Nagrody za kreację, organizację produkcji i produkcję nowych wyrobów.

5 Jednorazowe zachęty, np. premie z okazji rocznic i niezapomnianych dat w naturze i gotówce.

6 Wysokość świadczeń pracowniczych i socjalnych zapewnianych pracownikom przez przedsiębiorstwo:

– jednorazowa pomoc dla pracowników przechodzących na emeryturę;

– dopłaty i dodatki do emerytur państwowych dla pracujących emerytów;

– koszt bonów na leczenie i wypoczynek.

Wysokość wynagrodzenia dodatkowego nie powinna przekraczać 50% wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Wynagrodzenie każdego pracownika regulowane jest podatkami. Zgodnie z ustawą Ukrainy „O podatku dochodowym od osób fizycznych” 1 stycznia 2004 roku wprowadzono jednolitą stawkę podatku dla osób fizycznych w wysokości 13%.

Szczególne miejsce w systemie wynagrodzeń zajmuje płaca minimalna - jest to prawnie ustalona płaca dla prostej, niewykwalifikowanej siły roboczej, poniżej której nie można płacić za miesięczny, godzinowy standard pracy wykonywanej przez pracowników. Poziom płacy minimalnej odpowiada pierwszej kategorii skali taryfowej. Bardziej wykwalifikowana siła robocza (praca wyższych grup zaszeregowania) jest opłacana na podstawie współczynników taryfowych podanych w tabelach taryfowych, określonych na podstawie stosunku poziomu wynagrodzeń tej i pierwszej kategorii.

Fundusz wynagrodzeń, zgodnie z aktualnymi instrukcjami organów statystycznych, obejmuje nie tylko fundusz wynagrodzeń, ale także wpłaty z funduszy ubezpieczeń społecznych oraz pozostający w dyspozycji przedsiębiorstwa zysk netto.

Największy udział w składzie środków przeznaczanych na spożycie ma fundusz płac, który wliczany jest do kosztów produkcji.

Rozpoczynając analizę wykorzystania funduszu płac zaliczanego do kosztów produkcji, w pierwszej kolejności obliczamy bezwzględne i względne odchylenie jego rzeczywistej wartości od planowanej.

W tym względzie rozróżnia się bezwzględne i względne zmiany funduszu płac.

Ponieważ odchylenie bezwzględne ustala się bez uwzględnienia stopnia realizacji planu produkcji, nie można na jego podstawie oceniać oszczędności lub nadmiernych wydatków funduszu płac.

Względną zmianę funduszu wynagrodzeń oblicza się jako różnicę pomiędzy faktycznie naliczoną kwotą wynagrodzenia a funduszem planowanym, skorygowaną o współczynnik realizacji planu produkcji. Należy pamiętać, że korygowana jest jedynie część zmienna funduszu wynagrodzeń. Zmienną częścią funduszu płac przypadającą na płacę jest ta część funduszu płac, która zmienia się proporcjonalnie do wielkości produkcji.

FZP na obejmują:

– płace pracowników według stawek akordowych;

– premie dla pracowników i kadry kierowniczej za wyniki produkcyjne;

– wysokość wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca części wynagrodzenia zmiennego.

Stała część składki na fundusz płac nie zmienia się wraz ze wzrostem lub spadkiem wielkości produkcji.

Stanowisko FZP zawiera:

– płace pracowników według stawek taryfowych;

– wynagrodzenia menedżerów, specjalistów, pracowników technicznych;

– wszelkiego rodzaju dopłaty;

– wynagrodzenia pracowników produkcji nieprzemysłowej;

– wysokość wynagrodzenia urlopowego odpowiadająca części wynagrodzenia stałego.

Najistotniejszym czynnikiem w czynnikowym modelu funduszu płac jest poziom wynagrodzeń godzinowych (w przeliczeniu na 1 osobogodzinę) lub przeciętnego wynagrodzenia godzinowego, które zależą od:

– poziom kwalifikacji pracowników;

– pracochłonność (w procesie analizy uwzględnia się możliwość zmniejszenia pracochłonności produktów);

– rewizja standardów produkcyjnych;

– rewizja cen;

– zmiana kategorii stanowisk;

– rewizja stawek taryfowych;

– wysokość różnych dopłat i premii (dopłaty za staż pracy, nadgodziny, przestoje z winy przedsiębiorstwa).

W procesie analizy szczegółowo rozważymy skład funduszu wynagrodzeń w kontekście kategorii pracowników i rodzajów wynagrodzeń. Dane te pozwalają ocenić strukturę funduszu wynagrodzeń według kategorii pracowników i rodzajów wynagrodzeń. W tabeli 3.2 przedstawia dane wyjściowe dla tego typu analizy.

Wyznaczmy bezwzględne odchylenie funduszu płac:

8250000-7400000 = 850000 UAH.

Z obliczeń wynika, że ​​nastąpił wzrost całkowitego funduszu wynagrodzeń.

Tabela 3.2

Wstępne dane do analizy funduszu płac

Rozważmy przykład analizy czasowego funduszu płac za dwa sąsiadujące ze sobą lata (tabela 3.3).

Tabela 3.3

Wstępne dane do analizy funduszu czasu

wynagrodzenie

Wpływ tych czynników można obliczyć metodą różnic bezwzględnych:

= (60 – 55)*200*7,5*22,44= 168 300 UAH. – nadmierne wydatki na wynagrodzenia.

60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 UAH. - nadmierne wydatki na wynagrodzenia.

60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 UAH. – nadmierne wydatki na wynagrodzenia.

60*205*8*(20,05 – 22,44) = =-235176 UAH. – oszczędności na pensji.

Kontrola salda: ΔFZP = 1973-1851 = 122 ton UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 UAH.

122 t UAH. ≈ 121,62 t UAH. – obliczenie zostało wykonane prawidłowo.

Z analizy wynika, że ​​oszczędności funduszu płac wynoszą 235 176 hrywien. w 2008 r. w porównaniu do 2007 r. nastąpił jedynie w wyniku spadku przeciętnego wynagrodzenia godzinowego pracowników. Do nadmiernych wydatków funduszu wynagrodzeń przyczyniły się także inne czynniki. Wzrost liczby pracujących średniorocznie w 2008 roku o 5 osób w stosunku do 2007 roku spowodował nadmierne wydatki na wynagrodzenia o 168,3 tys. UAH. W związku z wydłużeniem średniego czasu trwania zmiany roboczej o 0,5 godziny nastąpiło przekroczenie wynagrodzenia o 138 006 UAH. Również czynnik, który doprowadził do przekroczenia wynagrodzeń o 50 490 UAH. to wzrost liczby dni przepracowanych średniorocznie przez jednego pracownika o 1 dzień w 2008 r. w porównaniu do 2007 r. Połączenie wpływu tych czynników doprowadziło do ogólnego nadmiernego wydatkowania funduszu wynagrodzeń w 2008 r. w stosunku do 2007 r. o 121 620 UAH .

WNIOSEK

Celem zajęć jest analiza funduszu wynagrodzeń Przedsiębiorstwa nr 1 na lata 2007-2008 oraz opracowanie metod doskonalenia systemów wynagradzania i poszukiwanie nowych form wynagradzania, które najlepiej wpłyną na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

W pierwszej i drugiej części omówiono zagadnienia oceny płac jako kategorii ekonomicznej, jej roli w życiu społeczeństwa, rozważono podstawowe zasady organizacji płac w przedsiębiorstwach, a także rodzaje i formy wypłaty wynagrodzeń.

W części trzeciej opisano charakterystykę badanego przedsiębiorstwa i jego działów, dokonano analizy form i systemów wynagrodzeń, zbadano strukturę funduszu płac pracowników, a także przeanalizowano wykorzystanie funduszu płac oraz przeciętne wynagrodzenie. W badaniu wykorzystano różne metody analizy ekonomicznej.

LISTA ŹRÓDŁA LITERACKIE

1. Analiza ekonomiczna / wyd. F.F.Butintsya. – Żytomierz: PP „Ruta”, 2003. – 680 s.

2. Analiza ekonomiczna / wyd. MG Chumachenka. – K.:KNEU, 2001. – 540 s.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. Analiza ekonomiczna i diagnostyka obecnego przedsiębiorstwa: Poradnik podstawowy. – Kijów: Centrum Literatury Podstawowej, 2005 – 400 s.

4. Mnikh E.V. Analiza ekonomiczna: Pidruchnik. – Kijów: Centrum Literatury Podstawowej, 2003. – 412 s.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. w. Ekonomika biznesu. – K.: Vidavnichy Dim „Słowo”, 2004. – 272 s.

6. Savitskaya G.V. Analiza działalności gospodarczej przedsiębiorstwa. – Mn.: Nowa wiedza, 2003. – 704 s.

7. Tarasenko N.V. Analiza ekonomiczna: Podręcznik podstawowy.-wyd.4, ster.-Lwów: Magnolia plus, 2006.-344 s.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. Warsztaty z analizy działalności finansowo-ekonomicznej dla studentów szkół ekonomicznych i handlowych: Testy, zadania, gry biznesowe, sytuacje. – Rostów n/d: Wydawnictwo „Phoenix”, 2001. – 448 s.

9. Strategia i taktyka zarządzania antykryzysowego przedsiębiorstwem / Generał. wyd. AP Gradov i B.I. Kuzyn. – St. Petersburg: Literatura specjalna, 1996. – 510 s.

10. Teoria analizy ekonomicznej / wyd. N.P. Lyubushina. – M.: Yurist, 2002. – 480 s.

11. Zarządzanie finansami. Teoria i praktyka: Podręcznik / wyd. E.S. Stoyanova. – wyd. 3, poprawione. i dodatkowe – M.: Perspektywa, 1999. – 574 s.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. Techniki analizy ekonomicznej. – M.: Finanse i statystyka, 1988. – 76 s.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. Aktualne technologie diagnozowania działalności finansowo-gospodarczej przedsiębiorstw. – K.:KNEU, 2002. – 192 s.

14. Analiza ekonomiczna / wyd. L.G. Gilyarovskaya. – M.: UNITY-DANA, 2002. – 610 s.

15. Prykina L.V. Analiza ekonomiczna przedsiębiorstwa. – M.: UNITY-DANA, 2003. – 407 s.

16. Piastołow S.M. Analiza ekonomiczna działalności przedsiębiorstw. – M.: Projekt Akademicki, 2002. – 573 s.

System wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, różne rodzaje dopłat dla pracowników ZhBI-2 Plant LLC ustalane są zgodnie z „Regulaminem systemu wynagrodzeń pracowników w przedsiębiorstwie”, zatwierdzonym przez pracodawcę w porozumieniu z branżą komisja związkowa.

Przepis ten został opracowany z uwzględnieniem wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, umowy ogólnej, a także porozumień branżowych i terytorialnych (taryfowych).

Taryfikowanie pracy i nadawanie kwalifikacji pracownikom przedsiębiorstwa odbywa się zgodnie z ETKS pracy i zawodów pracowników oraz katalogiem kwalifikacji stanowisk menedżerskich, specjalistów i pracowników. W badanym przedsiębiorstwie opracowano 18-bitowe harmonogramy taryfowe w oparciu o stawkę taryfową pierwszej kategorii, z zastrzeżeniem pełnych godzin pracy wynoszących 7800 rubli dla wszystkich działów przedsiębiorstwa. Harmonogram taryfowy z godzinowymi stawkami taryfowymi dla działów roboczych zakładu w wysokości 1 kategorii 7800 rubli.

Wysokość stawek taryfowych w zależności od kategorii (złożoności) wykonywanej pracy ustalana jest za pomocą współczynnika taryfowego. Współczynnik taryfowy pierwszej kategorii wynosi 1. Współczynniki taryfowe kolejnych kategorii pokazują, ile razy bardziej skomplikowana praca jest opłacana wyżej w porównaniu z pracą pracownika pierwszej kategorii. Współczynniki taryfowe stosowane do obliczeń w ZhBI-2 Plant LLC przedstawiono w tabeli 2.

Tabela 2. Skala taryfowa stosowana w Zakładach ŻBI-2 Sp

W zależności od rodzaju pracy stosuje się 3 grupy płacowe.

Do pierwszej grupy rodzajów pracy zaliczają się następujące specjalizacje: operator centrali, operator przenośnika, operator silnika, operator pralki, tynkarz, cieśla, sprzątaczka, murarz, formierz, pracownik stołówki, wykańczacz wyrobów żelbetowych, monter ram, tokarz, frezarka, ładowarka, kierowca kierowca dźwigu, kierowca samochodu osobowego, kierowca spychacza, kierowca ładowarki czołowej, mechanik naprawy samochodów, kierowca lokomotywy spalinowej, monter torów, operator kotłowni, hydraulik, mechanik.

Do drugiej grupy zawodów zaliczamy: operatora pary, spawacza gazowego, operatora ładowarki, spawacza siatek i ram, procarza, kowala ręcznie kutego.

Trzecia grupa rodzajów pracy obejmuje: operatorów dźwigów.

Lista zawodów pracowniczych, dla których można ustalić miesięczne wynagrodzenie:

magazynier,

operator komputera.

Wynagrodzenie dla wysoko wykwalifikowanych pracowników, na wniosek administracji warsztatu, na podstawie opinii głównych specjalistów i decyzji dyrektora przedsiębiorstwa, może zostać ustalone indywidualnie na podstawie umowy.

Stanowi się, że miesięczne wynagrodzenie pracownika, który przepracował w tym okresie normalny czas pracy i dopełnił normy pracy (obowiązki służbowe), nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona w obowiązujących przepisach.

Analiza wykorzystania środków na wynagrodzenia powinna identyfikować nieracjonalne wypłaty, czynniki i źródła efektywności ekonomicznej planowane do wdrożenia w procesie planowania funduszu płac i funduszu płac.

Tabela 3. Analiza funduszu płac

Z tej tabeli wynika, że ​​największy udział w wynagrodzeniu przypada na czas przepracowany. W 2008 roku nastąpił wzrost tego wskaźnika o 2,16%, a w 2009 roku dalszy wzrost o 8,42%. Jednocześnie w 2009 roku wzrosła liczba dni przepracowanych przez pracowników oraz łącznego czasu pracy. Generalnie tendencja ta może świadczyć o niedostatecznie elastycznym systemie wynagrodzeń powiązanym z przepracowanymi godzinami. Regulacje dotyczące wynagradzania przedsiębiorstwa obejmują „Odpłatność za nieprzestrzeganie standardów pracy (obowiązki służbowe)” oraz „Odpłatność za przestój”. Jednakże nieprzestrzeganie standardów pracy oraz przestoje powstałe z winy pracownika nie są wypłacane w całości, co świadczy o niedostatecznej orientacji społecznej systemu wynagradzania.

Drugą częścią listy płac jest wynagrodzenie za nieprzepracowany czas, które systematycznie maleje. Dzieje się tak przede wszystkim na skutek gwałtownego obniżenia wynagrodzeń za przestoje nie z winy pracowników oraz płatności za dni chorobowe, choć jednocześnie przedsiębiorstwo odnotowuje wzrost tych wskaźników i spadek ogólnej liczby pracowników.

Trzeci artykuł listy płac to jednorazowy dodatek motywacyjny i inne płatności, które rosną w całym okresie objętym badaniem. Ta część płac w analizowanym przedsiębiorstwie jest najbardziej normatywnie rozwinięta, ale stanowi nie więcej niż 10% płac.

Rozważmy zmienną i stałą część wynagrodzeń w 2008 roku w układzie kwartalnym, co przedstawiono w tabeli 4.

Tabela 4. Analiza części zmiennej i stałej płac

Jak widać, w przedsiębiorstwie największy udział stanowi część stała wynagrodzeń – ponad 89%, a część zmienna, premie i wynagrodzenia – nie więcej niż 23%.

Współczynnik regionalny wynosi 25% na podstawie uchwały o wprowadzeniu do wynagrodzeń w regionie podwyższonego współczynnika regionalnego.

Organizacją płac w przedsiębiorstwie zajmuje się dział pracy i płac (H&W).

W przedsiębiorstwie obowiązuje Regulamin wynagradzania pracowników (załącznik nr 2) oraz Regulamin wypłaty premii pracownikom (załącznik nr 3).

Motywacje rzeczowe dla pracowników firmy

Płatności motywacyjne obejmują:

premie za wykonywanie nieatrakcyjnej pracy;

premie za umiejętności zawodowe;

premie za złożoność, intensywność i wysoką jakość pracy;

bonusy za zajęcia;

premie za intensywność i pilność pracy;

świadczenia osobiste;

premie, nagrody;

dodatkowa zmienna część wynagrodzenia.

Pracownikom, którzy osiągnęli wysokie kwalifikacje zawodowe, premie za umiejętności zawodowe są wypłacane do stawki taryfowej w sposób określony w odrębnym przepisie.

Dodatki za wykonywanie pracy nieatrakcyjnej, za złożoność, intensywność i wysoką jakość pracy, za intensywność, pilność pracy, dodatki osobiste ustalane są dla pracowników indywidualnie na podstawie zleceń

Wypłata premii i wynagrodzeń odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Dodatkowa część zmienna wynagrodzenia naliczana jest od wyników pracy komórki strukturalnej w ramach utworzonego funduszu wynagrodzeń jednostki, zgodnie z zatwierdzonymi dla tych jednostek regulaminami.

Do płatności wyrównawczych zalicza się dopłaty:

o łączenie zawodów (stanowisk), poszerzanie obszarów usług, zwiększanie wolumenu wykonywanej pracy oraz wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia od pracy określonego w umowie o pracę;

do pracy w weekendy i święta wolne od pracy,

za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy;

do podziału dnia roboczego na części;

na dowództwo brygady lub jednostki;

Dodatki na rzecz pracowników wykonujących ciężką pracę, pracujących w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy wypłacane są zgodnie z załącznikiem nr 4.

Szczegółowe kwoty dopłat z tytułu łączenia zawodów (stanowisk), wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika oraz pracy w mniejszej liczbie ustalane są w drodze porozumienia stron, w zależności od wymiaru pracy, w drodze zarządzenia dyrektora zakładu .

Pracownicy zatrudnieni stale w systemie wielozmianowym otrzymują za każdą godzinę nocną wynagrodzenie w wysokości 40% stawki taryfowej.

Za godziny pracy w nocy uważa się godziny od 22.00 do 6.00.

Dodatek dla brygadzistów spośród pracowników nie zwolnionych z pracy głównej za kierowanie zespołem:

do 10 osób - 5% stawki taryfowej,

10-15 osób - 10% - "-

15-20 osób - 15%-"-

powyżej 20 osób - 20%-"-

W przypadku członków zespołu dopłata za kierowanie zespołem ustala się w wysokości 50% dopłaty lidera zespołu, jeżeli zespół liczy więcej niż 5 osób.

Dodatkowa opłata za kierowanie zespołem lub jednostką jest wypłacana pod warunkiem, że zespół (komórka) realizuje ustalone zadania produkcyjne, a jakość wyrobów jest wysoka.

Dopłatę z tytułu podziału zmiany roboczej na części ustala się w wysokości 30% stawki taryfowej.

Wypłaty premii procentowych pracownikom objętym tajemnicą państwową dokonywane są zgodnie z obowiązującymi przepisami na podstawie zarządzenia dyrektora zakładu.

W zależności od kondycji finansowej przedsiębiorstwa można wykonać następujące czynności:

Jednorazowe premie motywacyjne z okazji rocznic, świąt państwowych i innych wydarzeń;

Zapłata premii za wspieranie realizacji wynalazku autorskiego.

Procedurę i wysokość naliczeń ustala się na zlecenie zakładu.

Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy akordowi i pracownicy czasowi na święta wolne od pracy (1, 2, 3, 4, 5 stycznia, 7 stycznia, 23 lutego, 8 marca, 1 maja, 9 maja , 12 czerwca, 4 listopada), którzy nie byli zatrudnieni, wypłaca się wynagrodzenie dodatkowe w wysokości stawki dziennej wynagrodzenia za przypisaną kategorię.

Regulamin wynagradzania pracowników zakładu za wyniki osiągane oraz wynagrodzenia za długoletni staż pracy. Fakt wypłaty, wysokość, tryb i termin wypłaty wynagrodzenia określa zarządzenie zakładu, uwzględniające opinię komisji związkowej.

System premiowy w tym przedsiębiorstwie jest tradycyjny i polega na tym, że za osiągnięcie określonych wyników pracownik otrzymuje dodatkowo kwotę stanowiącą określony procent naliczonego wynagrodzenia zgodnie z Regulaminem wypłaty wynagrodzeń. Tym samym wielkość dopłat zmiennych w dalszym ciągu uzależniona jest od wielkości bazy (stawek celnych, wynagrodzeń). Prowadzi to do wad systemu premiowego:

Stawki taryfowe i wynagrodzenia z reguły ustalane są na podstawie ustalonych stanowisk pracy lub zajmowanego stanowiska. Co więcej, im wyższa stawka taryfowa (wynagrodzenie), tym wyższa premia. Jednocześnie takie systemy wynagradzania i premii zakładają istnienie wyrównania wynagrodzeń: pracownikom tej samej rangi (zajmującym stanowiska o jednakowej randze) przyznawane są takie same premie. Prowadzi to do zmniejszenia stymulującej roli premii;

Stawki taryfowe (wynagrodzenia), a co za tym idzie zależne od nich premie, często rosną automatycznie wraz ze wzrostem kosztów utrzymania (wraz ze wzrostem płacy minimalnej). Jednocześnie „gwarantowany” jest nie tylko określony poziom wynagrodzeń, ale także premie. Pracownicy muszą po prostu wykonywać swoje podstawowe obowiązki; inicjatywa nie jest mile widziana. Jednocześnie koszty pracy pracodawcy automatycznie rosną;

Stawki taryfowe (wynagrodzenia) ustalane są na podstawie wyników osiągniętych przez przedsiębiorstwo w przeszłości. W związku z tym wysokość premii w dużej mierze zależy od wyników z przeszłości, a nie od tych osiągniętych w okresie rozliczeniowym;

Podnoszenie poziomu wykształcenia czy kwalifikacji, zdobywanie nowych umiejętności nie wiąże się automatycznie z podwyższeniem stawek taryfowych (wynagrodzeń), w zależności od rangi (stanowiska) pracownika, o których z kolei decyduje jego dotychczasowy dorobek (wcześniejsze doświadczenie, poziom produktywności itp.). W rzeczywistości płatność jest dokonywana za wcześniejsze zasługi i staż pracy, a nie za obecną wydajność pracy. Nie zachęca się do zdobywania dodatkowego wykształcenia ani zaawansowanego szkolenia.

Ponadto wysokość premii dla pracowników ustalana jest według uznania menadżera. Związek osiąganych wyników pracy z wynagrodzeniem nie jest oczywisty, co obniża motywację pracowników.

Zgodnie z Regulaminem wynagrodzeń w CJSC Tekhnosila organizacja wynagrodzeń odbywa się w następujący sposób:

1. Płatność pracowników.

Płace naliczane są za wykonaną pracę (przepracowany czas) według stawek akordowych, stawek taryfowych i wynagrodzeń urzędowych. Wynagrodzenie pracowników akordowych (głównie ładowaczy) ustalane jest według stawek akordowych, obliczonych na podstawie ich stawki taryfowej za odpowiednią kategorię wykonywanej pracy, z uwzględnieniem dopłat za szczególnie szkodliwe warunki pracy (za trudne i szkodliwe warunki pracy).

W przypadku płac akordowych ceny ustalane są na podstawie ustalonych stopni pracy, stawek celnych i standardów produkcji. Stawkę akordową ustala się poprzez podzielenie dziennej stawki taryfowej odpowiadającej kategorii wykonywanej pracy przez dzienną stawkę produkcyjną. Można ją również wyznaczyć mnożąc godzinową lub dobową stawkę taryfową odpowiadającą rodzajowi wykonywanej pracy przez ustaloną normę czasu w godzinach lub dniach.

Ustalanie standardów pracy odbywa się na podstawie badania czasu pracy poświęconego na pracę indywidualną i zgodnie z ujednoliconymi i standardowymi (standardami międzybranżowymi, branżowymi).

Wprowadzenie, wymiana i rewizja standardów pracy przeprowadza administracja zakładu w porozumieniu z komisją związkową. O wprowadzeniu nowych standardów pracy pracownicy są powiadamiani nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Należy wymienić standardy pracy na nowe w miarę przeprowadzania certyfikacji i racjonalizacji stanowisk pracy, wprowadzania nowego sprzętu, technologii oraz środków organizacyjno-technicznych zapewniających wzrost wydajności pracy.

Osiąganie wysokiego poziomu wydajności produktu przez poszczególnych pracowników lub zespół poprzez stosowanie z własnej inicjatywy nowych metod pracy i najlepszych praktyk lub samodzielne doskonalenie stanowisk pracy nie jest podstawą do rewizji standardów.

2. Płatność zespołowa (pracownicy dokonujący remontów pomieszczeń sklepowych).

Wynagrodzenia naliczane według stawek akordowych rozdzielane są w zależności od faktycznego wkładu każdego członka zespołu w ogólne wyniki pracy według współczynników uczestnictwa w pracy (LCR).

Przy równym podziale tego funduszu między wszystkich członków zespołu współczynnik udziału w pracy każdego z nich jest umownie przyjmowany jako jeden.

KTU wyższą od jedności ustala się dla tych pracowników, którzy wykazali inicjatywę mającą na celu zwiększenie efektywności zespołu i osiągnęli wyższą produktywność i jakość pracy w porównaniu z innymi członkami zespołu.

Dla pracowników, którzy pracowali mniej produktywnie i wydajnie, ustala się CTU mniejsze niż jeden. Procedurę ustalania i stosowania KTU ustala walne zgromadzenie brygady.

Rzeczywistą wartość KTU dla każdego członka brygady ustala się decyzją Rady Brygady na podstawie wyników pracy za dany miesiąc, z uwzględnieniem rosnących i malejących czynników pracy w miesiącu bieżącym, udokumentowanych w protokole posiedzenie Rady Brygady, które musi wskazać przyczyny zwiększania i zmniejszania współczynników.

Wynagrodzenie każdego członka zespołu nie może być niższe od minimalnej kwoty ustalonej przez państwo za pełny wymiar czasu pracy, z wyjątkiem przypadków niedotrzymania standardów produkcyjnych, wytworzenia wyrobów, które okazały się wadliwe lub przestojów spowodowanych z winy pracownika.

3. Procedura płatności w przypadku niespełnienia standardów produkcyjnych.

Jeżeli standardy produkcyjne nie są dotrzymane bez winy pracownika, zapłata następuje za faktycznie wykonaną pracę, przy czym miesięczne wynagrodzenie nie może być w tym przypadku niższe niż dwie trzecie stawki taryfowej przypisanej mu kategorii. Jeżeli standardy produkcyjne nie zostały dotrzymane z winy pracownika, płatność następuje zgodnie z wykonaną pracą.

4. Wynagradzanie pracowników tymczasowych w oparciu o stawki taryfowe (kierownicy sprzedaży itp.).

Pracownicy czasowi wynagradzani są na podstawie stawek taryfowych (wynagrodzeń) zatwierdzonych przez dyrektora.

Przypisanie ukończonych prac do określonych kategorii taryfowych i przypisanie pracownikom kategorii kwalifikacyjnych przeprowadza komisja taryfowa i kwalifikacyjna zakładu w porozumieniu z komitetem związkowym zgodnie z księgą taryfową i kwalifikacyjną.

Poziom kwalifikacji podnoszą przede wszystkim pracownicy, którzy z powodzeniem wykonują swoje obowiązki zawodowe.

Prawo do podwyższenia stopnia mają pracownicy, którzy przepracowali co najmniej trzy miesiące z sukcesem w pracy na wyższym szczeblu i zdali egzamin kwalifikacyjny.

W przypadku rażącego naruszenia dyscypliny technologicznej lub innych poważnych naruszeń, które prowadzą do pogorszenia jakości produktu, kwalifikacje pracownika mogą zostać obniżone o jeden stopień.

Wyładowanie przywraca się w sposób ogólny, jednak nie wcześniej niż trzy miesiące po jego zmniejszeniu.

W przypadku pracowników czasowych pracujących w zespołach podział zarobków według KTU obowiązuje tak samo, jak w przypadku pracowników akordowych.

5. Wykaz poszczególnych zawodów pracowników tymczasowych, dla których ustalane są miesięczne wynagrodzenia.

Waga, szatniarz, dezynfektor, magazynier, starszy magazynier, garderoba, sprzątaczka terenu, sprzątaczka pomieszczeń.

8. Wynagradzanie menedżerów i specjalistów.

Wynagrodzenia menedżerów i specjalistów ustalane są na podstawie oficjalnych wynagrodzeń zatwierdzonych w tabeli personelu. Oficjalne wynagrodzenia ustala administracja przedsiębiorstwa zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika.

Przepisy dotyczące premii dla pracowników, menedżerów i specjalistów Tekhnosila CJSC.

Pracownicy są nagradzani za wyniki zespołowe i osobiste.

Warunki premii, jeśli nie zostaną spełnione, kwota premii zostanie obniżona do 50%, w zależności od działu i stanowiska (patrz Załącznik A).

Procedura naliczania i wypłaty premii:

• 1. Głównym wskaźnikiem premii jest zysk przedsiębiorstwa.
• 2. Premie wypłacane są pracownikom za dodatkowe wskaźniki w podstawowej działalności produkcyjnej, zgodnie z Regulaminem premiowania, w zależności od faktycznej miesięcznej oceny jakości pracy i ustalane są według poniższej skali, co przedstawiono w tabeli 1.3.

Rozliczenie rzeczywistej oceny jakości pracy na budowach jest przeprowadzane przez brygadzistę dla każdego pracownika osobno w dzienniku oceny jakości pracy pracowników, którzy dopuścili się zaniedbań w swojej pracy.

Tabela 1.3

Skala oceny pracy pracowników

W tej tabeli 1.3 zapisanie faktycznej oceny jakości pracy na budowach jest przeprowadzane przez brygadzistę dla każdego pracownika osobno w dzienniku oceny jakości pracy pracowników, którzy dopuścili się zaniedbań w pracy.

W przypadku menedżerów i specjalistów dokumentację prowadzi kierownik działu, warsztatu, zakładu, główny inżynier i dyrektor generalny.

Obniżenie oceny jakości pracy pracowników następuje jedynie w przypadku, gdy zaniechania lub niska jakość pracy wynikają z winy konkretnego wykonawcy i nie może być mniejsze niż 50%.

Oblicza się go jako procent miesięcznego funduszu taryfowego, uwzględniając dodatki i dopłaty za faktycznie przepracowany czas.

Wykaz dopłat i dodatków do stawek taryfowych, wynagrodzeń, za które naliczane są premie:

• - połączenie zawodów (stanowisk);
• - w celu rozszerzenia obszarów usług lub zwiększenia objętości pracy;
• - za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;
• - za pracę w trudnych i szkodliwych warunkach pracy;
• - do pracy w nocy;
• - za pracę według harmonogramu z podziałem dnia na części z przerwą między nimi wynoszącą co najmniej 2 godziny;
• - za wykonanie szczególnie ważnej pracy na czas jej realizacji.

Wysokość premii może zostać zmniejszona i nie wypłacona w całości zespołowi i indywidualnym pracownikom za zaniechania produkcyjne i naruszenia dyscypliny pracy za okres rozliczeniowy, w którym doszło do kradzieży.

Do naruszeń, za które zgodnie z rozporządzeniem pracownicy stracą całkowicie premię, zaliczają się:

• - absencja bez uzasadnionej przyczyny;
• - przypadki kradzieży wytworzonych produktów;
• - bycie pod wpływem alkoholu w miejscu pracy lub na terenie przedsiębiorstwa;
• - rażące naruszenie instrukcji technologicznych i innej dokumentacji regulacyjnej i technologicznej, prowadzące do nieodwracalnych wad produktów, surowców i dostaw;
• - rażące naruszenie zasad i przepisów dotyczących bezpieczeństwa, ochrony pracy, higieny przemysłowej, reżimu weterynaryjnego;
• - niezadowalający stan sanitarny;
• - stosowanie sankcji gospodarczych przez inspekcję państwową, zakazy dopuszczenia produktów do sprzedaży, kary nakładane przez przedsiębiorstwa konsumenckie.

Pracownikom, którzy przepracowali krócej niż miesiąc w związku z poborem do Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesieniem na inną pracę, przyjęciem do placówek oświatowych, przejściem na emeryturę ze względu na wiek, zwolnieniem z powodu redukcji personelu, wypłacana jest premia za czas faktycznie zadziałało.

Osoby, które zrezygnują z pracy przed końcem miesiąca z innych powodów, nie otrzymają premii.

W przypadku nowo zatrudnionych pracowników premia za pierwszy miesiąc pracy może zostać wypłacona według uznania zespołu, członków zespołu i menedżera.

Rada brygady, kierownik wydziału lub oddziału ma prawo zwiększyć lub zmniejszyć wysokość premii dla poszczególnych pracowników, biorąc pod uwagę wkład pracy w wyniki pracy.

Pozbawienie lub zmniejszenie procentu premii dokumentuje się w protokole decyzji Rady Brygady i zamieszcza się w zarządzeniu Dyrektora Generalnego ze wskazaniem przyczyn.

Zatem po zbadaniu organizacji premii dla pracowników w Tekhnosila CJSC, przeprowadzonej zgodnie z Regulaminem wynagrodzeń, możemy stwierdzić, że przedsiębiorstwo opracowało skuteczny system premiowania, który zachęca pracowników do poprawy swoich wyników. Pracownicy i pracownicy otrzymują wynagrodzenie według stawek taryfowych, wynagrodzeń urzędowych i stawek akordowych. Regulamin premii opracował system wskaźników, według których wysokość premii jest zwiększana lub zmniejszana. Określono uprawnienia poszczególnych kierowników oraz Rady Brygady w sprawach przyznawania premii i rozwiązywania spornych kwestii. Oznacza to, że przedsiębiorstwo ma jasną organizację wynagrodzeń, która wymaga jedynie regularnej aktualizacji w związku ze zmianami warunków pracy w celu zwiększenia motywacji pracowników. Należy jednak zaznaczyć, że zachęty materialne dla pracowników przedsiębiorstwa wpływają głównie na interesy kadry kierowniczej, natomiast pracownicy, pracownicy i specjaliści nie otrzymują niezbędnych standardów premiowych, co negatywnie wpływa na wyniki finansowe przedsiębiorstwa.

W oparciu o powyższe czynniki przedsiębiorstwo potrzebuje reorganizacji istniejących Regulaminów wynagradzania i przejścia na ujednoliconą tabelę taryfową, która umożliwi ocenę jakości pracy całego personelu w oparciu o ich efektywność.

System wynagrodzeń w przedsiębiorstwie zorganizowany jest zgodnie ze strukturą przedsiębiorstwa. Istnieje stała tabela personelu zatwierdzona przez kierownika przedsiębiorstwa. To podstawa do zatrudnienia.

Dynamika głównych wskaźników pracy Tekhnosila CJSC na lata 2010-2012. przedstawiono w tabeli 1.4.

Tabela 1.4

Dynamika kluczowych wskaźników pracy

Widzimy więc, że dynamika wzrostu przychodów ze sprzedaży jest dość wysoka i przewyższa dynamikę wzrostu liczby pracowników, która w 2012 roku spadła jeszcze o 1,5%, co świadczy o efektywnej organizacji pracy. Jednak tempo wzrostu wynagrodzeń pracowników jest trzykrotnie szybsze niż tempo wzrostu wydajności pracy w 2012 roku. Również dynamika wynagrodzeń w 2012 roku przewyższa dynamikę przychodów ze sprzedaży, co nawet biorąc pod uwagę tempo wzrostu inflacji w kraju budzi niepokój i wskazuje na nieefektywną organizację wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

Podział funduszu wynagrodzeń według formy w CJSC Tekhnosila przedstawiono w tabeli 1.5.

Tabela 1.5

Podział funduszu wynagrodzeń według formularzy

Z danych zawartych w tabeli 1.5 wynika, że ​​udział systemu wynagrodzeń akordowych w 2011 roku zmniejszył się z 45,4% do 41,8%, a liczba pracowników korzystających z systemu wynagrodzeń czasowego również spadła z 37,1% do 32,5%. Natomiast udział taryfowego systemu wynagrodzeń wzrósł z 17,5% do 25,7%.

W 2011 roku następują zasadnicze zmiany w systemie wynagrodzeń. Udział akordu gwałtownie wzrósł z 41,8% w 2012 r. do 58,8%. Wraz z tym odpowiednio zmniejszył się udział części taryfowej i czasowej wynagrodzeń. Wzrost udziału wynagrodzeń akordowych wskazuje właściwy kierunek rozwoju form wynagradzania w przedsiębiorstwie. Pracownicy będą zainteresowani osiągnięciem końcowego rezultatu działalności produkcyjnej, w którym możliwość osiągania indywidualnych rekordów spełniania standardów produkcyjnych będzie nagradzana finansowo.

Podział funduszu wynagrodzeń według rodzaju premii w Tekhnosila CJSC przedstawiono w tabeli 1.6.

Tabela 1.6

Podział funduszu wynagrodzeń według rodzajów premii

Z tabeli 1.6 wynika, że ​​w 2011 roku premia dla pracowników akordowych wzrosła z 41,6% do 44,3%, a premia dla pracowników czasowych spadła z 25,8% do 19,9%. Jednocześnie udział premii od wynagrodzeń taryfowych wzrósł z 13,8% do 15,1%. Niepokojący jest fakt, że udział składki z funduszu podstawowego wzrósł z 15,1% do 18,3%. Ten rodzaj nagrody jest przyznawany subiektywnie, zgodnie z osobistą decyzją przełożonego i nie może bezpośrednio zależeć od faktycznego wkładu pracownika w ogólny wynik. Ponadto ta część wynagrodzenia dodatkowego ma bardzo duże znaczenie w całkowitym wynagrodzeniu.

Zmniejszył się także udział premii za obniżenie kosztów produkcji, tj. Materialne zachęty do takiego sposobu obniżania kosztów produkcji stały się mniej zauważalne.

W 2012 roku poprawiła się sytuacja z premią z funduszu magisterskiego: spadła z 18,3% do 15,4%. To pozytywny wynik. Naturalnie premia dla pracowników akordowych wzrosła z 44,3% do 48,2%, a część taryfowa premii również wzrosła z 15,1% do 21,6%. W 2012 roku ponownie spadła premia za obniżenie kosztów produkcji, co jest czynnikiem negatywnym.

Tabela 1.7

Z tabeli 1.7 wynika, że ​​udział wynagrodzeń pracowników w 2011 roku spadł o 2,1%. Przy mniej więcej tej samej liczbie od dwóch lat jest to niepokojący objaw. Wzrost udziału wynagrodzeń menedżerów i specjalistów wskazuje na szybszy wzrost dochodów kadry kierowniczej.

W 2012 r. udział wynagrodzeń pracowników ponownie spadł, znacznie mniej niż w latach 2010-2011. W 2011 r. wynagrodzenia pracowników były 0,97 razy niższe niż w 2010 r. W 2012 r. płace były 0,99 razy niższe niż w 2011 r. Zmniejszenie liczby pracujących nastąpiło w wyniku wzrostu wydajności pracy.

Natomiast wzrost wynagrodzeń menedżerów, w tym menedżerów, specjalistów i pracowników, w 2012 r. w porównaniu do 2011 r. wyniósł 1,06; natomiast stosunek roku 2011 do roku 2010 wyniósł 1,12 (otrzymujemy go jako stosunek całkowitego wynagrodzenia specjalistów, menedżerów i pracowników jednego roku do całkowitego wynagrodzenia za rok poprzedni):

• 2012 do 2011: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12
• 2011 do 2010: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

K. S. Drezinsky, R. S. Kudarov

SPOSOBY POPRAWY PŁAC W BUDOWNICTWIE

W pracy zwrócono uwagę na cechy i omówiono główne formy wynagradzania stosowane w budownictwie, zaproponowano etapy doskonalenia wynagrodzeń personelu administracyjnego i kierowniczego oraz metodykę wyliczania wynagrodzeń inspektorów budowlanych w przedsiębiorstwie.

formy i systemy wynagradzania, wynagrodzenia w budownictwie, płace, kosztorysant, ochrona i koordynacja kosztorysów.

Wstęp

Budownictwo jest najstarszą działalnością ludzkości. Poziom budownictwa decyduje o wyglądzie miast, komforcie i bezpieczeństwie mieszkań, poprawie warunków życia, efektywności

funkcjonowania innych branż, społecznych i

potencjał gospodarczy kraju. W mniejszym stopniu potencjał kraju zależy od poziomu dochodów i jakości życia jego mieszkańców.

Złożoność rozpatrywanego zagadnienia wynika z faktu, że płace są najważniejszym czynnikiem determinującym z jednej strony efektywność produkcji, a z drugiej poziom życia ludności. Efektywność inwestycji kapitałowych w budownictwie w dużej mierze zależy od efektywności systemu monitorowania optymalnego wydatkowania środków na koszty pracy. Jednocześnie w wielu organizacjach budowlanych występuje rozbieżność we wzroście

wydajność pracy do planowanych wskaźników, tempo wzrostu przeciętnych wynagrodzeń często przewyższa wzrost wydajności pracy, dozwolone jest nadmierne wydatkowanie funduszy płacowych.

We współczesnej gospodarce obowiązuje zasada osobistego zainteresowania materialnego pracowników wynikami ich pracy. Pracodawca ma obowiązek zagwarantować każdemu pracownikowi wynagrodzenie stosownie do wyników jego pracy i kosztów pracy na rynku pracy. Stabilność obiegu pieniądza w kraju zależy w dużej mierze od oszczędnego wykorzystania funduszu płac i jego zgodności z wielkością zasobów towarowych, co z kolei pozytywnie wpływa na poziom życia ludności. Rozwikłanie tej złożonej dwustronnej relacji jest dość palącym problemem.

1 Wynagrodzenie w budownictwie

Problemy społeczno-gospodarcze

W budownictwie stosowana jest głównie praca akordowa i czasowe formy wynagrodzeń.

Główną formą wynagrodzenia jest akord, który ma odmiany: akord bezpośredni,

akord, akord-premia

(akord-premium).

W przypadku bezpośredniej płacy akordowej pracownik otrzymuje wynagrodzenie zależne od ilości wyprodukowanych produktów wysokiej jakości przy obecnych stawkach akordu. Wynagrodzenie za pracę akordową może być indywidualne, gdy pracownik wykonuje indywidualne zadanie i otrzymuje wynagrodzenie w wysokości stawek akordowych za faktycznie wykonaną pracę (w ujęciu fizycznym) lub ilość

wytworzonych produktów oraz płatność zbiorową (zespołową). W formie brygady, która jest najczęściej stosowana w metodach budownictwa przemysłowego, wielkość wykonanej pracy jest brana pod uwagę jako całość dla zespołu, a płace zależą od jego całkowitej wydajności. Zarobki rozdzielane są pomiędzy członków zespołu w zależności od tego, co zostało przydzielone każdemu pracownikowi

kategorię kwalifikacji i faktycznie przepracowany czas.

System cięciw przewiduje wydanie zespołowi zadania cięciwowego zatwierdzonego przez kierownika organizacji budowlano-montażowej na podstawie obliczenia kosztów pracy dla kompleksu prac budowlano-montażowych, budowy obiektu lub jego części, z ustaleniem wynagrodzenia.

Stosowanie systemu ryczałtu wymaga, aby organizacja budowlana zapewniła dobrze przygotowany zakres prac, jasne i ciągłe zaopatrzenie materiałowo-techniczne zgodnie z zatwierdzonym harmonogramem oraz zorganizowała stały monitoring wielkości robót, ich jakości i stanu faktycznego.

Czas spędzony. Akordowy system wynagrodzeń stymuluje

intensyfikacja produkcji, zwiększa zainteresowanie zespołu i każdego pracownika przyspieszeniem realizacji zadania.

Bardzo efektywną formą płatności akordowej jest system premii ryczałtowych.

zapewnienie zespołowi, oprócz wynagrodzenia akordowego, dodatkowej premii za terminowe i przedterminowe wykonanie pracy na akord oraz pod warunkiem przestrzegania wymagań jakościowych pracy.

W przypadku wynagrodzeń uzależnionych od czasu

wynagrodzenie oblicza się według stawki taryfowej lub wynagrodzenia

odpowiednią kategorię za faktycznie przepracowany czas. Formularz ten służy do wynagradzania za pracę niepodlegającą standaryzacji. Aby pobudzić pracę pracowników czasu, stosuje się premię czasową. Nagroda

wynagrodzenie za terminowe i wysokiej jakości wykonanie zadań w wysokości do 40% wynagrodzenia (w oparciu o miesięczne wyniki pracy za faktycznie przepracowany czas).

W celu poprawy organizacji systemu wynagrodzeń i zachęt do pracy w przedsiębiorstwie budowlanym konieczne jest wdrożenie działań zapewniających ściślejsze uzależnienie funduszu wynagrodzeń od wielkości, charakteru i pracochłonności wykonywanej pracy. Należy opracować i zastosować

zróżnicowane w zależności od charakteru wykonywanej pracy, stabilne standardy wynagrodzeń nie tylko dla osób zajmujących się pracami budowlano-montażowymi, ale także dla pracowników administracyjnych i zarządzających. Kategoria ta jest niezasłużenie pozbawiona uwagi przy ustalaniu efektywnych metod i sposobów wynagradzania.

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

Problemy społeczno-gospodarcze

Jeżeli w odniesieniu do pracowników wykonujących prace budowlano-montażowe należy zapewnić progresywną relację pomiędzy stopą wzrostu wydajności pracy a wzrostem przeciętnego wynagrodzenia, to dla administracji

W przypadku pracowników menedżerskich można zastosować specyficzną standaryzację pracy lub uwzględnić efektywność ekonomiczną działalności przedsiębiorstwa przy ustalaniu funduszu wynagrodzeń personelu administracyjnego i menedżerskiego.

2 Poprawa wynagrodzeń personelu administracyjnego i menadżerskiego

W budownictwie dużą rolę odgrywa kontrola wydatków funduszu płac. Udział kosztów robót budowlano-montażowych sięga około 60% inwestycji kapitałowych, natomiast koszty wynagrodzeń stanowią ponad jedną trzecią kosztów tych prac.

Jednym z głównych etapów rozpoczęcia prac budowlano-montażowych jest sporządzenie kosztorysu. Szacowanie to rodzaj działalności, która określa koszt prac remontowo-budowlanych. Część szacunkowa jest obecna w każdym projekcie i zawiera informacje o wszystkich kosztach budowy, na przykład: koszt materiałów budowlanych, ich transportu, przechowywania, koszty oddania obiektu do użytku, podłączenia komunikacji, oczyszczenia terenów pod budowę, zagospodarowania terenu wokół i inne koszty budowy.

Jakość dokumentacji projektowej w dużej mierze zależy od

efektywność inwestycji

inwestycje. W przedsiębiorstwie budowlanym praca estymatorów w dużej mierze determinuje efektywność ekonomiczną

realizacja projektów inwestycyjno-budowlanych oraz pozostała działalność wykonawcza. Kosztorysant to specjalista ustalający koszt budowy, księgowy, budowniczy i ekonomista w jednym. Estymator pomaga organizacji budowlanej zminimalizować koszty, wykorzystując swoje doświadczenie zawodowe i uniknąć wielu problemów w trakcie pracy. Konieczne jest poważne

doświadczenie produkcyjne, wiem

technologie do pracy w tym obszarze. Kosztorysant musi być świadomy wszystkich najnowszych dokumentów dot

wycena, dobra znajomość technologii budowy,

poruszać się po dużej liczbie źródeł informacji, znać specjalistyczny komputer

programy. Estymator określa koszt budowy nowego, remontu kapitalnego i bieżącego

naprawa, rekonstrukcja; kontroluje proces budowy; uczestniczy w

przeprowadzenie studium wykonalności

badanie inwestycji. Kolejność opracowywania metodologii naliczania wynagrodzeń inspektorów budowlanych może być następująca.

1. Badanie cech procesu pracy estymatorów w przedsiębiorstwie.

2. Analiza usług w zakresie przygotowania i weryfikacji dokumentacji kosztorysowej, warunków rynkowych.

3. Badanie wynagrodzeń geodetów w regionie.

4. Ocena wykonalności i

opłacalność organizacji działań pracowniczych w przypadku tworzenia nowego działu lub stanowiska pracy.

5. Ustalenie formy, systemu i zaprojektowanie trybu wynagradzania estymatorów.

6. Uzasadnienie potrzeby i

możliwości standaryzacji pracy

estymatory

7. Określanie standardów pracy z uwzględnieniem

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

Problemy społeczno-gospodarcze

organizacyjnych, technicznych, psychofizjologicznych, prawnych i

czynniki ekonomiczne.

8. Opracowanie wskaźników i standardów płacowych.

9. Opracowanie kompletne

3 Metodyka naliczania wynagrodzeń

Konieczne jest ustalenie średnich cen za świadczenie usług przygotowania R (w przedziale do 1 miliona rubli i = 1, powyżej i = 2) i weryfikacja dokumentacji szacunkowej Q. Ponieważ procent przygotowania szacunków jest różny, na podstawie analizy dokumentacji szacunkowej przedsiębiorstwa ustala się procent szacunków o wartości do 1 miliona rubli. i ponad 1 milion rubli. Zatem przez porównanie z i%i i Q jest to określone

średni procent za sporządzenie Ri i sprawdzenie oszacowań Q.

Aby zarobki geodety były pi rublami, organizacja

świadczący usługi w zakresie sporządzania lub sprawdzania dokumentacji kosztorysowej powinien otrzymać od klientów około R rubli za pracę kosztorysanta. Ponadto pt (koszt zapłaty wykonawcy) wynosi 40% p, a pt (rozliczenia międzyokresowe wynagrodzeń, wynagrodzenia urlopowego, VAT, innych podatków, wynagrodzeń AUR, opłat za wynajem, sprzęt i inne wydatki organizacji) wynosi 60%.

Jako ilościowy wskaźnik produkcji na jednostkę objętości wykonanej pracy przyjmuje się 1 linię szacunku. Na podstawie analizy dokumentacji kosztorysowej uczelni ustala się średni koszt Cs 1 linii. Normę tę oblicza się, dzieląc całkowitą kwotę oszacowania C przez liczbę wierszy oszacowania.

Z powyższego wynika: aby organizacja otrzymała ruble Pi i

rozsądny algorytm wynagrodzeń.

10. Utrwalenie algorytmu i opracowanych zapisów w dokumencie określającym zasady i tryb naliczania i wypłaty wynagrodzeń.

wynagrodzenie estymatora wynosiło pi rubli miesięcznie, estymator musi sporządzić kosztorys

kwota SR = P rubli lub czek

szacunki na kwotę Sq =-= rubli.

Na podstawie danych o średnim koszcie linii w estymacie cs obliczana jest ilość

linii miesięcznie wymaganych do otrzymania wynagrodzenia pi rubli jako estymator i: przygotowanie dokumentacji kosztorysowej

UR = = -p linie, sprawdź U Q =p-

jeden złożony sR =

zaznaczone Sq = -- string.

Czas standardowy - ilość czasu pracy poświęconego estymatorowi

odpowiednie kwalifikacje do wykonania jednostki pracy, tempo produkcji to ilość pracy, jaką musi wykonać w jednostce czasu (godzina), a także intensywność pracy (w przypadku ośmiogodzinnego dnia pracy)

ustala się w następujący sposób: przygotowanie dokumentacji szacunkowej NR =

linii na godzinę, sprawdź NQ =

linii na godzinę.

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS

Problemy społeczno-gospodarcze

Analizując pracę przedsiębiorstwa, określa się, jaka kwota podlega weryfikacji

a szacunki, odpowiednio Q i R, dla czasu T zostały sporządzone przez dział kosztorysowania przedsiębiorstwa. Określana jest również ilość zamówień na wykonanie tej pracy u osób trzecich: sprawdzanie szacunków

wiersz po wierszu (§Artykuł, budżetowanie

Mst. Porównuje się listę płac działu kosztorysowego

(F - płace bez rozliczeń międzyokresowych, F - płace z rozliczeniami międzyokresowymi) i płace według standardów obliczonych (F h - płace

Wniosek

Bez standardów pracy i ceny czasu pracy nie da się zorganizować pracy i jej opłacania. Płaca jest zapłatą za pracę, ceną pracy za jednostkę czasu; w warunkach rynkowych jest towarem. Rynek staje się obiektywnym miernikiem siły roboczej i kształtuje jej prawdziwą cenę w zależności od sytuacji gospodarczej w kraju. Prawidłowy

organizacja płac powinna

Bibliografia

1. Polityka dochodów i płac / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostów nad Donem: Phoenix, 2008. - 382 s.

2. Warsztaty z ekonomii, organizacji i regulacji pracy: podręcznik. podręcznik / wyd. PE Schlender. - M.: Podręcznik uniwersytecki, 2009. - 319 s.

3. Statystyczne metody analizy obserwacji / Z. Brandt; uliczka z angielskiego G. A. Pogrebinsky. -M. : Mir, 1975. - 312 s., il.

4. Analiza danych. Metody statystyczne i obliczeniowe dla naukowców i inżynierów / Z. Brandt; uliczka z angielskiego

bez rozliczeń międzyokresowych, F h - płace z rozliczeniami międzyokresowymi).

Na podstawie przeprowadzonych obliczeń i ilości wykonanej pracy

obliczany jest współczynnik zatrudnienia – liczba pracowników posiadających odpowiednie kwalifikacje do wykonania

określone funkcje i zakres pracy.

Na podstawie wyników analizy pracy przedsiębiorstwa dokonuje się oceny opłacalności organizacji działalności działu i proponuje system wynagradzania pracowników działu.

zapewnienie w procesie produkcyjnym takiego wyniku, który pozwoli po sprzedaży produktu na rynku odzyskać koszty i osiągnąć zysk. W oparciu o opisaną powyżej metodykę można poprawić możliwość utrzymywania własnej kadry estymatorów, jej liczebność oraz mechanizm ustalania ich wynagrodzeń.

M.: Mir; Z oo „Wydawnictwo AST”, 2003. -686 s., il.

5. Statystyka stosowana. Badanie

zależności: publikacja referencyjna / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; wyd.

SA Ayvazyan. - M.: Finanse i statystyka, 1985. - 487 s., il.

6. Podręcznik statystyki stosowanej. W 2 tomach T. 1 / wyd. E. Lloyd, W. Lederman, Yu.N. Tyurin; uliczka z angielskiego - M.: Finanse i statystyka, 1989. - 510 s.

A. S. Zabrodina

Państwowy Uniwersytet Transportu w Petersburgu

ISSN 1815-588X. Izwiestia PGUPS