ניתוח ארגון השכר. לכל עובד נקבעת רמת ההסמכה שלו. היא מוגדרת כחלוקה פרטית של שכרו בפועל של העובד בתקופה האחרונה לפי שכר המינימום שנקבע במפעל לאותה תקופה.

מבוא . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

חלק תיאורטי

1 ארגון התשלום במפעל. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 מושג השכר של העובדים. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 עקרונות ארגון השכר בתנאים מודרניים. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 טפסים ומערכות תגמול. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . אחד עשר

1.4 שיטת תעריפים של שכר. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 הסכמי תעריפים ותפקידם בהסדרת השכר. . . . . . . . . 23

1.6 ניסיון חוץ בתגמול. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . שְׁלוֹשִׁים

1.7 הרכב ומבנה קופת השכר של המפעל. . . . . . . . . . . . . . . . . . שְׁלוֹשִׁים

חלק פרקטי

2 ארגון התשלום ב-JSC "SEVERNYE MN" . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 תיאור קצר של הארגון. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 הרכב ומבנה כוח אדם. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 ניתוח תנועת כוח אדם. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 תיאור צורות ומערכות התגמול הפועלות במפעל. . . . . . . 41

2.5 חישוב מבנה השכר לשנת 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 חישוב חלקן של עלויות העבודה בעלות הייצור. . . . 50

2.7 הערכת יעילות השימוש בכספים לשכר ב-2004. . . 51

סיכום. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

רשימה ביבליוגרפית. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

יישום 1.2

מבוא

משאבי העבודה כוללים את אותו חלק מהאוכלוסייה שיש לו את הנתונים הפיזיים, הידע והכישורים הדרושים בענף הרלוונטי.

היקף העבודה ועמידותה בזמנים, יעילות השימוש בציוד, מכונות, מנגנונים וכתוצאה מכך היקף הייצור, עלותו, הרווח שלו ועוד מספר אינדיקטורים כלכליים תלויים בביטחון המיזם עם משאבי עבודה יעילות השימוש בהם.

יש לשקול את השימוש במשאבי העבודה במפעל בהקשר הדוק לתגמול העבודה, שכן התמורה לעובדים היא מחיר משאבי העבודה הכרוכים בתהליך הייצור.

בהיותו מקור ההכנסה העיקרי לעובדים, השכר הוא סוג של תגמול עבור עבודה וצורה של תמריצים חומריים לעבודתם. היא מכוונת לתגמול עובדים על העבודה שבוצעה ולהניע אותם להגיע לרמת התפוקה הרצויה. לכן, ארגון נכון של השכר משפיע ישירות על קצב הצמיחה של פריון העבודה, ממריץ את שיפור הכישורים של העובדים.

השכר הוא גם חלק מעלויות הייצור והמכירה של מוצרים, שמגיע לתשלום לעובדי המיזם. תגמול מאורגן נכון של עובדים ממזער את עלות התגמול באומדן העלות, מה שישפיע לטובה על מצבו הפיננסי של המיזם.

מַטָרָהעבודת הקורס היא ניתוח מקיף של ארגון התגמול ב-OJSC "Northern MN".

בהתאם למטרה, בעבודה בקורס זה נקבעו: משימות:

• תיאור ההיבטים התיאורטיים של היווצרות השכר במפעל בתנאים מודרניים;
• קביעת הרכב ומבנה כוח האדם;
• ניתוח תנועת כוח אדם;
• תיאור צורות ומערכות התגמול הפועלות במפעל;
• חישוב מבנה השכר;
• הערכת האפקטיביות של כספים שהושקעו בשכר.

מושא לימודהוא ארגון של JSC "צינורות נפט צפוניים".

חלק תיאורטי

1 ארגון התשלום במפעל

1.1 מושג השכר של העובדים

תגמול עובדים הינו תגמול מטעם המעסיק עבור עבודתו של עובד במפעל המעסיק, התואם לכמות ואיכות העבודה שבוצעה.

לסכומי הפיצויים יש מגבלות כמותיות מוגדרות היטב, שכן, מצד אחד, עליהם לספק:

א) לעובד - רמה מסוימת של סיפוק צרכיו האישיים והחברתיים הדרושים להשבת יכולותיו לעבודה הנצרכת בתהליך הייצור;

ב) למעסיק - השגת במקום עבודה זה מהעובד את התוצאה הדרושה להשגת המטרה הסופית של המפעל.

הבחנה בין צורות תגמול כספיות ולא כספיות (טבעיות). העיקרית שבהן היא הצורה הכספית, המאפשרת לעובד, בתנאי קיומו של כסף כשווה ערך סחורה אוניברסלי וכאמצעי התשלום האוניברסלי ביותר, להשתמש בו בצורה היעילה ביותר כדי לספק את צרכיו. צורות תשלום לא כספיות בתנאים מודרניים ננקטים לעתים רחוקות מאוד. עם זאת, בתנאים של זרימת כספים מופרעת, היפר-אינפלציה ומצב משברי לא יציב של המשק, היעדר מנגנון אמין להצמדת הכנסה למחירים עולים, צורות תגמול לא-מוניטריות עלולות להפוך לנפוצות יותר.

עבור עובד השכר הוא החלק העיקרי והעיקרי בהכנסתו האישית, אמצעי להתרבותו כבעל כושר עבודה וכחבר בחברה. האינטרס של העובד הוא להגדיל את השכר (ההכנסה) על ידי הגדלת הן את תרומת העבודה והן את תוצאות העבודה שלו, והן את מחיר מאמצי העבודה שלו.

עבור המעסיק, התגמול של העובדים הוא תמיד עלות העבודה כמשאב הכרוך בתהליך הייצור. האינטרס של המעסיק טמון במזעור עלויות העבודה ליחידת תפוקה הן כתוצאה משימוש פרודוקטיבי יותר בעובד בשעות העבודה בתשלום המוסכם ליחידה של זמן זה (שיעור שכר), והן מסיום תנאי העסקה נוחים יותר.

בכלכלת שוק מפותחת שכר הוא המחיר שמשולם לעובד עבור השימוש בעבודתו, שערכו נקבע על ידי שוק העבודה, כלומר הביקוש לעבודה והיצע שלו. ככל שהביקוש לכוח עבודה מסוים גדול יותר וההיצע שלו קטן יותר, כך השכר גבוה יותר, ולהפך, ככל שההיצע שלו גבוה יותר, כך השכר נמוך יותר.

1.2 עקרונות ארגון התגמול בתנאים מודרניים

המשימה העיקרית של ארגון השכר היא להפוך את השכר לתלוי בכמות ואיכות תרומת העבודה של כל עובד ובכך להגביר את הפונקציה המגרה של התרומה של כל עובד.

ארגון השכר כולל:

• קביעת צורות ומערכות תגמול של עובדי המיזם;
• פיתוח קריטריונים וקביעת סכום התשלומים הנוספים עבור הישגים אישיים של עובדים ומומחים של המיזם;
• פיתוח מערכת של שכר רשמי של עובדים ומומחים;
• ביסוס אינדיקטורים ומערכת בונוסים לעובדים.

נושאי ארגון העבודה תופסים את אחד המקומות המובילים במדיניות החברתית והכלכלית של המפעל. בכלכלת שוק, יישום מעשי של אמצעים לשיפור ארגון העבודה צריך להתבסס על שמירה על מספר עקרונות שכר, אשר חייבים להתבסס על החוקים הכלכליים הבאים:

r חוק החזר עלויות עבור רבייה של כוח העבודה;

r חוק הערך.

מדרישות החוקים הכלכליים ניתן לגבש מערכת עקרונות לארגון השכר הכוללת:

• עקרון התשלום לפי עלויות ותוצאות, הנובע מכל ההלכות הנ"ל. במשך תקופה ארוכה כוונה כל מערך התארגנות השכר במדינה לחלוקה לפי עלויות העבודה, שאינה עומדת בדרישות רמת הפיתוח הכלכלית הנוכחית. כיום, עקרון התשלום לפי עלויות ותוצאות עבודה, ולא רק לפי עלויות, מחמיר יותר;
• עקרון העלאת גובה השכר על בסיס צמיחת יעילות הייצור, הנובע, קודם כל, מפעולתם של חוקים כלכליים כמו חוק הגדלת פריון העבודה, חוק הגדלת הצרכים. מהלכות אלו עולה כי גידול השכר של העובד צריך להתבצע רק על בסיס הגדלת יעילות הייצור;
• העיקרון של קידום גידול הפריון של העבודה הסוציאלית בהשוואה לגידול השכר, הנובע מחוק הגדלת פריון העבודה. הוא נועד להבטיח את ההצטברות הדרושה והרחבה נוספת של הייצור;
• עקרון העניין החומרי בהגברת יעילות העבודה נובע מחוק הגדלת פריון העבודה ומחוק הערך. יש צורך לא רק לספק עניין מהותי בתוצאות מסוימות של עבודה, אלא גם לעניין את העובד בשיפור יעילות העבודה. יישום עיקרון זה בארגון השכר יתרום להשגת שינויים איכותיים מסוימים בפעולת המנגנון הכלכלי כולו.

השכר קשור קשר הדוק לפריון העבודה. פריון עבודה - המדד החשוב ביותר ליעילות תהליך העבודה, הוא היכולת של עובד מסוים ליצור כמות מסוימת של מוצרים ליחידת זמן. ושכר הקשור לתגמול כספי משולם לעובד עבור העבודה שבוצעה.

לשכר, בהיותו גורם מסורתי של מוטיבציה לעבודה, יש השפעה דומיננטית על הפריון. ארגון אינו יכול לשמר כוח אדם אלא אם כן הוא משלם תעריפים תחרותיים ויש לו סולם שכר המעודד אנשים לעבוד. על מנת להבטיח צמיחה יציבה בפריון, ההנהלה חייבת לקשר בבירור שכר, קידום עם מדדי פריון עבודה, תפוקה.

שיטת התגמול עבור עבודה צריכה להיות מתוכננת באופן שלא יערער את המאמצים ארוכי הטווח להבטחת פרודוקטיביות עם תוצאות שליליות לטווח קצר. זה נכון במיוחד עבור שכבת הבקרה.

שכר יכול להוות גורם פוגע בהתפתחות פריון העבודה. עבודה איטית מתוגמלת לרוב בתשלום שעות נוספות. מחלקות שהוציאו יותר מדי עבודה בעבודות מסוימות השנה יכולות לקוות להגדיל את תקציבן בשנה הבאה. עצם ההוצאה של זמן רב יותר אינה אינדיקציה אוטומטית לביצוע יותר עבודה, אם כי תוכניות השכר מבוססות לרוב על הנחות אלו.

קו ההתנהלות צריך להיות לעודד את מה שמגביר את התפוקה. בארגון השכר לעיתים נדירות ניתנת ליזם עצמאות מלאה. בדרך כלל, השכר מוסדר ומפוקח על ידי הרשויות הממשלתיות המוסמכות.

הסדרת השכר מתבצעת על בסיס שילוב של מדדי השפעת המדינה עם מערכת חוזים.

הסדרת השכר של המדינה כוללת:

• הקמת חקיקה ושינוי שכר המינימום בפדרציה הרוסית;
• הסדרת מס של כספים המוקצים לשכר על ידי מפעלים, כמו גם הכנסה של יחידים;
• קביעת מקדמי מחוז ואחוזי קצבאות;
• קביעת ערבויות מדינה לשכר.

הסדרת השכר על בסיס חוזים והסכמים ניתנת על ידי: הסכמים כלליים, טריטוריאליים, קיבוציים, הסכמים אישיים (חוזים).

ישנם שלושה סוגים של פוליסות הכנסה ושכר:

• שליטה באינפלציה באמצעות מסים ואמצעים פיסקאליים;
• הסדרת הכנסות המבוססת על חוקים ותקנות ממשלתיים;
• מדיניות שיתוף פעולה משולש.

כל האלמנטים הללו מתרחשים ברוסיה. אבל עם דיפרנציאציית שכר מופרזת, מדיניות שכר ריכוזית לא צפויה להביא לתוצאות טובות. התמקדות בהסדרת מס על הכנסה יכולה לעורר את השוק השחור. לכן, התקווה העיקרית, ככל הנראה, נעוצה במדיניות המשא ומתן, בפרט, לגבי אישור רמות שכר המבטיחות שכר גמיש והוגן.

מינימום הקיום הוא אינדיקטור להרכב המינימלי ולמבנה הצריכה של מוצרים ושירותים חומריים הדרושים לשמירה על בריאות האדם ולהבטחת פעילותו החיונית. שכר המחיה משמש להצדקת שכר המינימום וקצבת עבודה זקנה ולקביעת סכום המינימום של דמי אבטלה ומלגות לתקופת הכשרה מקצועית של אזרחים לכיוון שירות התעסוקה.

שכר המינימום הוא הגבול התחתון של ערך העבודה הבלתי מיומנת, המחושב במונחים של תשלומי מזומן חודשיים שמקבלים עובדים עבור ביצוע עבודות פשוטות בתנאי עבודה רגילים. שכר המינימום נקבע תוך התחשבות ביוקר המחיה וההזדמנויות הכלכליות של המדינה. שכר המינימום נקבע על 40% ממינימום הקיום, המחושב לנפש, מה שמרמז על תיקון תקופתי שלו, תוך התחשבות במדד המחירים לצרכן ובתעריפים לשירותים.

החוק הפדרלי של הפדרציה הרוסית "על הגדלת שכר המינימום", שכר המינימום נקבע מ-1 בינואר 1998 - 83 רובל 49 קופיקות.

שיעור שכר המינימום מבוסס על שכר המינימום. שכר המינימום החודשי של עובד שמילא את חובותיו לעבודה (תקני עבודה) אינו יכול להיות נמוך משכר המינימום. שכר המינימום אינו כולל תשלומים וקצבאות נוספות, כמו גם בונוסים ותשלומי עידוד אחרים. בעת קביעת שיעור המינימום (משכורת) של עובדי המיזם, המעסיק מחויב לספק להם סכום גבוה יותר משכר המינימום שנקבע בחוק הפדרלי. בגובה שכר המינימום נקבע שיעור העובדים במקרים בהם המפעל נתקל בקשיים כלכליים, או כצעד מיוחד למניעת פיטורים המוניים של עובדים.

להסדיר את התגמול של עובדי המגזר הציבורי נועד סולם התעריפים המאוחד, הוא הבסיס לשיטת התעריפים. זהו סולם של תעריפים ותגמול של כל קטגוריות העובדים מקטגוריית העבודה ועד לראשי הארגון.

שכר העבודה של העובדים במישור הלא תקציבי (עירוני, ארגונים פרטיים, חברות מניות, חברות בערבון מוגבל וכדומה) נקבע על ידי בעל המפעל, על בסיס שכר המינימום הקבוע בחוק לתעשייה ומיוחד הסכמים המעוגנים בהסכמים וחוזים, ומוסדרים על ידי שיטת המיסוי הנוכחית על רווח (הכנסה) של המיזם.

בתנאי כלכלת שוק והרחבת זכויות הארגון בתחום התגמול, נקבעים בהסכם הקיבוצי תעריפי (שכר) מערך הבונוס ותנאי תשלום שכר משך ותק. חוזי עבודה עשויים לקבוע שכר גבוה יותר מזה הקבוע בהסכמים קיבוציים. הסכום הספציפי של תשלומי העידוד נקבע על ידי המעסיק בהתאם לתוצאות עבודתו של העובד.

תגמול העובדים נעשה בעדיפות ביחס לתשלומים אחרים של המפעל לאחר מסים.

1.3 טפסים ומערכות תגמול

הליך חישוב השכר לעובדים מכל הקטגוריות מוסדר על ידי צורות ומערכות שכר שונות.

צורות ומערכות השכר הן דרך לבסס את הקשר בין כמות ואיכות העבודה, כלומר בין מידת העבודה לתשלום שלה.

לשם כך נעשה שימוש במדדים שונים המשקפים את תוצאות העבודה ואת משך העבודה בפועל. במילים אחרות, צורת התגמול קובעת כיצד העבודה מוערכת כאשר היא משולמת: לפי מוצרים ספציפיים, לפי זמן שהושקע, או לפי תוצאות פרט או קולקטיביות של פעילות.

מבנה השכר תלוי באופן השימוש בצורת העבודה במפעל: בין אם הוא מותנה - שורר בו חלק קבוע (תעריף, שכר) או משתנה (שכר עבודה, בונוס). בהתאם לכך, גם ההשפעה של תמריצים מהותיים על ביצועי עובד בודד או צוות של חטיבה, מדור, סדנה תהיה שונה.

הנפוצות ביותר במפעלים בצורות בעלות שונות הן שתי צורות של תגמול: עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת- תשלום עבור כל יחידת ייצור או כמות העבודה שבוצעה ו מבוסס על זמן- תשלום עבור שעות עבודה, אך לא לוח שנה, אלא עבודה, נורמטיבי, המוסדר בחוק. ניתן לייצג גם צורות תגמול מבוססות-זמן כמערכות (ראה איור 1).

ישנם מספר תנאים שבהם מומלץ להחיל צורת שכר כזו או אחרת. תנאים להחלת שכר עבודה בקבלנות:

• האפשרות לחשבונאות מדויקת של היקף העבודה שבוצעה;
• נוכחותם של מדדי ביצועים כמותיים התלויים ישירות בעובד מסוים;
• האפשרות לרגולציה טכנית של העבודה;

אורז. 1. טפסים ומערכות שכר

• ההזדמנות של עובדים באזור מסוים להגדיל את התפוקה או את כמות העבודה שבוצעה;
• הצורך לעורר עובדים באתר ייצור מסוים להגדיל עוד יותר את ייצור המוצרים או את היקף העבודה שבוצעה.

r הידרדרות באיכות המוצר;

r הפרה של משטרים טכנולוגיים;

r הידרדרות תחזוקת הציוד;

r הפרה של דרישות בטיחות;

הוצאת יתר של חומרי גלם וחומרים.

תנאים להחלת שכר זמן:

• חוסר יכולת להגדיל את התפוקה;
• תהליך הייצור מוסדר בקפדנות;
• תפקידי העובד מצטמצמים למעקב אחר התקדמות התהליך הטכנולוגי;
• תפקוד של סוגי ייצור בשורה ובמסוע עם קצב מוגדר בקפדנות;
• עלייה בתפוקה עלולה להוביל לפגמים או להידרדרות באיכותו.

בכל מפעל ספציפי, בהתאם לאופי המוצרים המיוצרים, נעשה שימוש בזמינותם של תהליכים טכנולוגיים מסוימים, רמת הארגון של הייצור והעבודה, צורה כזו או אחרת של תגמול. לדוגמה, שכר עבודה בחתיכה עשוי להיות לא אפקטיבי אם משתמשים באופציה פרוגרסיבית רק בעבודת קבל - בונוס או קבלן, אבל אם אתה משתמש במערכת קבלן, אז האפקטיביות שלה עולה. באותו מפעל, בהתאם לייצור של סוג מסוים של מוצר לפי בית מלאכה, האפשרויות להחלת שכר עשויות להיות שונות.

בתנאי שוק אין רגולציה קפדנית שהייתה אופיינית לכלכלה מתוכננת ולכן היזם, הנהלת המיזם יכולים לבדוק כל אחת מאפשרויות התשלום הקיימות ולהחיל את זו המתאימה ביותר למטרות המיזם.

שקול כיצד נקבע השכר בעת שימוש בצורה כזו או אחרת.

תחת מערכת יצירה ישירה, או עבודת חתיכה פשוטה, העבודה משולמת בשיעורים ליחידת תפוקה. שיעור החתיכות הבודד ליחידת מוצר או עבודה נקבע על ידי הנוסחה:

היכן התעריף השעתי, שנקבע בהתאם להפטר

מוצרים שכורים, לשפשף./שעה;

- קצב ייצור לשעה של מוצר זה, יחידות. פרוד./פרס. - שעה;

- נורמת הזמן ליחידת ייצור (עבודה), אנשים. - שעה / יחידה לְדַרבֵּן.

סך הרווחים של עובד נקבעים על ידי הכפלת תעריף החתיכות בכמות התפוקה שהופקה עבור תקופת החיוב.

בְּ פרימיום - פרימיוםבמערכת, העובד מקבל תשלום עבור עבודתו בשיעורי יצירה ישירים ובנוסף מקבל בונוס. אך לשם כך, האינדיקטורים עבורם מוענקים בונוסים חייבים להיות מוגדרים בבירור ולמסור לכל מבצע. חשוב לוודא שהעובדים החדשים שנשכרו יידעו על כך. בנוסף, יש לקבוע את גודל הבונוס עבור מימוש ומימוש יתר של אינדיקטורים אלו. אלה עשויים להיות אינדיקטורים לצמיחה בפריון העבודה; הגדלת היקפי הייצור; מילוי נורמות עבודה מוצדקות מבחינה טכנית והפחתת עוצמת העבודה המנורמלת; מילוי משימות ייצור, תוכניות אישיות; שיפור איכות וציון המוצרים; ייצור מוצרים ללא פגמים; מניעת נישואין; עמידה בתיעוד רגולטורי וטכני, תקנים; חיסכון בחומרי גלם, חומרים, כלים, חומרי סיכה ונכסי חומרים אחרים.

ניתן להגדיל את מספר האינדיקטורים, השימוש באחד או אחר נקבע על פי תנאי הייצור הספציפיים השוררים במפעל נתון. כך למשל, החברה הגדילה את מספר התביעות מספקים או שהחברה מנסה להיכנס לשוק הזר עם מוצריה, בו דרישות האיכות גבוהות בהרבה.

מטבע הדברים, בתנאים אלו, הדרישות לאיכות המוצר ומשמעת הביצועים עולות, ורשימת האינדיקטורים עבורם מוענקים בונוסים אמורה לתרום גם היא לפתרון בעיה זו. עם זאת, רשימת האינדיקטורים הללו לא צריכה להיות גדולה מדי (לא יותר מחמישה - שבעה), שכן יותר מהם אינם מתממשים ואינם זוכרים על ידי העובד.

בְּ בעקיפין - עבודה בחתיכהבמערכת, גובה ההשתכרות של עובד תלוי ישירות בתוצאות העבודה של עובדי הקבלן שהוא משרת. מערכת זו משמשת לתשלום לא לעובדים הראשיים, אלא לעובדי העזר (מכוונים, מכוונים וכו').

שיעור החתיכה העקיף מחושב תוך התחשבות בשיעורי הייצור של העובדים המשרתים ומספרם לפי הנוסחה:

היכן התעריף השעתי של העובד בשירות המשולם בעקיפין

מערכת יצירה, לשפשף.;

- שיעור התפוקה השעתי (פרודוקטיביות) של עובד אחד

מה (חפץ, יחידה) ביחידות ייצור;

- מספר העובדים בשירות (חפצים, יחידות) - שיעור השירות

הרווחים הכוללים מחושבים על ידי הכפלת שיעור עובד העזר באחוז הממוצע של מילוי הנורמות של העובדים בשירות - עובדי קבלן, או בעקיפין - שיעור העבודה ביחידה של התפוקה בפועל של העובדים בשירות:

שבו - סך הרווחים של העובד, לשפשף.;

- תעריף השכר השעתי של עובד עזר המועבר לחלל

שכר עבודה בחתיכה, לשפשף.;

- הסכום שעבד בפועל על ידי עובד עזר זה

אֲנָשִׁים - שעה (ות;

- האחוז הממוצע המשוקלל של עמידה בתקני הייצור על ידי כל השירות

שניתן על ידי העובד של עובדים, חפצים, יחידות;

היכן הוא שיעור חתיכה עקיף ליחידת תפוקה המיוצר על ידי j - m

שירת עובדים, לשפשף.;

- הכמות בפועל של מוצרים שיוצרו בתקופה זו j - מ

מוגש על ידי העובד ביחידות המידה המתאימות.

בְּ אקורדיון - יצירהשכר, התעריף נקבע לכל כמות העבודה (ולא לפעולה נפרדת) על בסיס נורמות זמן עדכניות או נורמות ייצור ומחירים. במסגרת שיטת תגמול זו, עובדים מתוגמלים על צמצום תנאי העבודה, מה שמגביר את התפקיד המעורר של מערכת זו בצמיחת פריון העבודה.

בְּ עבודת יצירה - פרוגרסיביתבמערכת משולם עבודתו של עובד בתעריפים ישירים במגבלות מילוי הנורמות, ובעבודה חריגה מהנורמות בתעריפים גבוהים יותר.

השתכרותו של עובד בעבודות קבלן - שכר פרוגרסיבי נקבע בהתאם לשיטת השכר הפרוגרסיבית המקובלת (על כל ההיקף או על חלק מהיקף העבודה שבוצעה מעבר לנורמה) לפי אחת מהנוסחאות הבאות:

היכן הוא סכום השכר הבסיסי של העובד, המחושב לפי עבודה ישירה ביחידה

מחירים, לשפשף.;

- סכום הרווחים של עובד - עובד קבלן, שנצבר ישירות

תעריפי עבודה על חלק מהעבודה (הפקה) המשולמים לפי

מערכת תשלום מתקדמת, לשפשף.;

- מילוי תקני ייצור על ידי עובדים;

- רמת הבסיס של תעריפי הייצור, שמעליהם מוחל התשלום על פי

תעריפים מוגברים,;

- מקדם המראה כמה עולה שיעור החתיכה

לייצור מוצרים החורגים מהנורמה שנקבעה;

- מקדם המראה את היחס בין שיעור החתיכה המתקדם

(בסולם לשיעור החתיכות הבסיסי, מקדם זה גדול מ-1).

בעבודות בנות - שכר פרוגרסיבי, יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לקביעת קו הבסיס הנורמטיבי, פיתוח סולמות אפקטיביים להעלאת מחירים, התחשבנות בתפוקה (מוצרים ושעות עבודה בפועל.

ניתן ליישם את צורת התגמול בעבודות יצירה בנפרד עבור כל עובד ספציפי, או שהיא יכולה להיות בעלת צורות קולקטיביות.

נָפוֹץ קַבְּלָןצורת שכר. עיקרו הוא בכריתת הסכם, לפיו צד אחד מתחייב לבצע עבודות מסוימות ולוקח חוזה, והצד השני, דהיינו. הלקוח מתחייב לשלם עבור עבודה זו לאחר סיומה.

במסגרתו, הרווחים של כל עובד תלויים בתוצאות הסופיות של עבודת הצוות כולו, מדור.

מערכת החתיכה הקולקטיבית מאפשרת לנצל את זמן העבודה בצורה פרודוקטיבית, להכניס באופן נרחב את שילוב המקצועות, לשפר את השימוש בציוד, לקדם פיתוח תחושת קולקטיביזציה וסיוע הדדי בין העובדים ולחזק את משמעת העבודה. בנוסף, נוצרת אחריות קולקטיבית לשיפור איכות המוצר.

עם המעבר לשיטת שכר זו מתבטלת למעשה חלוקת העבודה ל"רווחית" ו"לא משתלמת", שכן כל עובד מעוניין מהותית לבצע את כל העבודה המוטלת על הצוות.

שכרם של עובדים תחת שיטת עבודה קולקטיבית יכול להתבצע או באמצעות תעריפי עבודה פרטניים, או על בסיס תעריפים שנקבעו לצוות בכללותו, כלומר. תעריפים קולקטיביים.

רצוי לקבוע תעריף יחידה אם עבודתם של עובדים המבצעים משימה משותפת מחולקת בהחלט. במקרה זה, שכרו של כל עובד נקבע על בסיס תעריפים עבור העבודה שבוצעה על ידו וכמות המוצרים המתאימים ששוחררו מפס הייצור.

בשימוש בתעריפי עבודה קולקטיביים, שכר העובד תלוי בתפוקת החטיבה, מורכבות העבודה, כישורי העובדים, משך הזמן שעבד כל עובד ושיטת חלוקת הרווחים הקולקטיביים המקובלים.

המשימה העיקרית של חלוקת הרווחים היא לקחת בחשבון נכון את התרומה של כל עובד לתוצאות הכוללות של העבודה.

קיימות שתי שיטות עיקריות לחלוקת רווחים קולקטיביים בין חברי החטיבה.

שיטה ראשונהמורכב מכך שהרווחים מחולקים בין חברי הצוות באופן יחסי לתעריפים ולשעות העבודה.

ההשתכרות של חטיבת עובדים נקבעת על ידי הכפלת שיעור החתיכות החטיבה ליחידת תפוקה בכמות העבודה שבוצעה בפועל על ידי החטיבה:

אם הצוות מבצע מגוון עבודות, המוערך בשיעורים שונים, אזי סך הרווחים של הצוות ייקבע על ידי הנוסחה:

הייעודים כאן זהים לנוסחה הקודמת, ומשמעות המדד היא סוג מסוים של עבודה ותעריף ספציפי עבור סוג זה של עבודה.

שְׁנִיָה- תוך שימוש ב"שיעור ההשתתפות בעבודה". מערכת שכר ללא תעריף היא שיטה שבה שכרם של כלל העובדים מייצג את חלקו של כל עובד בקופת השכר.

שיטת השכר ללא מכס משמשת בכלכלת שוק, שהמדד החשוב ביותר שלה עבור כל מפעל הוא היקף המוצרים והשירותים הנמכרים. ככל שנפח המוצרים הנמכרים גדול יותר, כך המיזם פועל בצורה יעילה יותר, ולכן השכר מותאם בהתאם להיקף הייצור.

מערכת זו משמשת לניהול כוח האדם של עובדי עזר, עבור עובדים בשכר שעתי.

וריאציה של שיטת השכר ללא תעריפים היא מערכת חוזים. בצורת ההתקשרות של העסקת עובדים, שכר העבודה מתבצע בהתאם לתנאי ההתקשרות הקובעים: תנאי עבודה, זכויות וחובות, שעות עבודה וגובה התגמול, משימה ספציפית, השלכות במקרה של סיום מוקדם של החוזה. החוזה נחתם על ידי ראש המיזם והעובד. זה הבסיס לפתרון כל סכסוכי העבודה.

עם שכר זמן, העובד מקבל תגמול כספי בהתאם לזמן העבודה, אולם בשל העובדה שעבודה יכולה להיות פשוטה ומורכבת, מיומנת נמוכה ומיומנת גבוהה, יש צורך בדיפרנציאציה בשכר, המתבצעת עם עזרה של מערכות תעריפים. מרכיבי מערכת התעריפים:

• תעריף מכס -הסכום המוחלט של השכר לקבוצות וקטגוריות שונות של עובדים ליחידת זמן. נקודת המוצא היא שיעור התעריף המינימלי, או שיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה. הוא קובע את גובה התשלום עבור העבודה הפשוטה ביותר. תעריפים יכולים להיות לפי שעה, יומי;
• סולמות תעריפים -משמשים לקביעת יחס השכר בהתאם לרמת הכשירות. מכלול קטגוריות התעריפים ומקדמי התעריפים המתאימים להן. ההנחה היא שמקדם התעריף של הקטגוריה הנמוכה ביותר יהיה שווה לאחד. מקדמי התעריפים של הקטגוריות הבאות מראים כמה פעמים התעריפים המקבילים גבוהים משיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה.

הפרדת שכר העובדים נעשים בהתאם למורכבות העבודה המבוצעת והכישורים. הוא מכיל קטגוריות תעריפים ומקדמים. זה יכול להיות שונה בהתאם לסוג הייצור וסוג הארגון. בעיקרון, נעשה שימוש ברשת של שש ספרות, כאשר הקטגוריה הראשונה מתאימה לעבודות הפשוטות ביותר, כלומר, הרווחים הנמוכים ביותר, והשישית לגבוהה ביותר.

לשכר זמן יש שתי מערכות: שכר זמן פשוט ושכר זמן - בונוסים.

שכרו של עובד פשוט מבוסס זמןהמערכת מחושבת כמכפלת התעריף השעתי (יומי) של עובד מקטגוריה נתונה, (ברובלים) לפי שעות העבודה בתקופה נתונה (בהתאמה, בשעות או בימי עבודה), כלומר:

בְּ יַרחוֹןשכר הזמן של עובד נקבע לפי הנוסחה:

היכן שכר הזמן החודשי של עובד, שפשוף.;

- מספר שעות העבודה לפי לוח הזמנים בחודש נתון;

- מספר השעות שעבד בפועל העובד.

בְּ זמן - פרימיוםמערכת התגמול, העובד מקבל בונוס נוסף בנוסף לשכר (תעריף, שכר) עבור זמן העבודה בפועל. זה קשור לביצועים של יחידה או מפעל מסוים בכללותו, כמו גם לתרומת העובד לתוצאות הכוללות של העבודה.

עבור מנהלים, מומחים ועובדים, נעשה שימוש במערכת של משכורות רשמיות. שכר עבודה -זהו הסכום המוחלט של השכר שנקבע בהתאם לתפקיד שמילאו. יש צורך בחישובים אנליטיים, שיכולים להגביר משמעותית את היעילות של קביעת משכורת מסוימת.

בנוסף לשכר התעריף, החקיקה הנוכחית קובעת תשלומים נוספים שונים בגין חריגות מתנאי העבודה הרגילים. תוספות כאלה כוללות תוספות עבור עבודה בלילה ושעות נוספות, סופי שבוע וחגים, החלפה זמנית של עובד נעדר, הנהגת צוות, עבור ביצוע עבודה הדורשת כישורים גבוהים יותר, שיעור לנהגים ואחרים. הליך חישוב ההיטלים השונים שונה. הסכומים ותנאי התשלומים נקבעים בהסכם הקיבוצי.

1.4 מערכת שכר תעריפים

מערכת התעריפים היא מערכת תקנים שבעזרתה מתבצעת הבידול והויסות של גובה השכר של קבוצות וקטגוריות עובדים שונות, בהתאם למורכבותה. בין התקנים העיקריים הכלולים במערכת התעריפים ובכך מרכיביה העיקריים הם סולמות תעריפים ותעריפים, ספרי עיון בהסמכת תעריפים.

מערכת תעריפי השכר היא הכלי החשוב ביותר להסדרת שכר ריכוזית. זה מאפשר לך לספק:

א) אחדות כלכלית לאומית בשכר, יישום עקרונות שכר שווה עבור עבודה שווה בכל החברה;

ב) בידול מקיף של עיקר השכר וערכו הסופי בהתאם להבדלים במורכבות, בחומרה, בעוצמה, בתנאי העבודה ובכישוריהם של העובדים;

ג) עלייה מתמדת בשכר המבוססת על עלייה דומיננטית בפריון העבודה.

בעזרת מערכת התעריפים מתקיימת רגולציה מגזרית וטריטוריאלית של השכר.

למערכת התעריפים יש גמישות מספקת כדי לעורר לא רק את צמיחת הכישורים של העובדים ושימור כוח אדם בתחומי ייצור מרכזיים, אלא גם עלייה ישירה בפריון העבודה באמצעות רציונליזציה של הייצור, שילוב של מקצועות, תפקידים ותפקידים. , הרחבת אזורי השירות, הכנסת נורמות וסטנדרטים מתקדמים של עלויות עבודה, צמצום צוות ההנהלה.

לשם כך, מערכות של תוספות תעריפים והטבות עבור כישורים מקצועיים וכישורים גבוהים, שילוב מקצועות וביצוע היקף העבודה שנקבע על ידי מספר קטן יותר של עובדים, העלאת תעריפים לתגמול מפעילי ריבוי מכונות המשרתים מספר עודף של מכונות, מכלולים ומכשור, כמו גם עבור עבודות המנורמלות לפי תקנים תעשייתיים ובין-מגזריים.

שיטת התעריפים, כמו כל ארגון השכר, לא נשארת ללא שינוי. התקדמות מדעית - טכנית וחברתית של החברה, התנאים המשתנים לשעתוק התוצר החברתי, יחסי הייצור וכוח העבודה מחייבים עדכון תקופתי של תעריפי המכסים ומרכיבים אחרים של מערכת התעריפים.

פיתוח מערכת תעריפים במפעל יכול להתבסס על המלצות מתודולוגיות ומעשיות קיימות (כלומר להשתמש בסולם תעריפים יחיד עבור המגזר הציבורי, התעשייה ומערכות התעריפים האזוריות המשתקפות בהסכמי התעריפים הרלוונטיים), או לפתח מפעל משלו. מערכת תעריפים (חברה).

האפשרות האחרונה גוזלת זמן רב, דורשת רמה גבוהה של הסמכה של מומחים - מפתחים, ידע במערכות שכר מודרניות, כללי בנייה וכו'. יחד עם זאת, נלקחים בחשבון טוב יותר את הפרטים של הייצור והעבודה, המיקום בשוק הסחורות והעבודה וגורמים נוספים.

סולם התעריפים המאוחד הוא סולם תעריפים ותגמול לכל קטגוריות העובדים במגזר הציבורי. כל קבוצת עובדים (מעובדים ועד למנהל) תופסת את טווח הדרגות המקביל בסולם השכר המאוחד. לדוגמה, מקצועות העובדים מחויבים מהקטגוריה 1 עד 8, מבצעים טכניים לתפקידי עובדים בתעשייה - מהקטגוריה השנייה עד ה-5, מומחים - מהקטגוריה הרביעית עד ה-11, מנהלים - מה-11 בקטגוריה קטגוריה 18.

סולם התעריפים המאוחד אמור לספק יחס בין ספרתי גבוה יותר בדרגים הנמוכים יותר מאשר בדרגים הגבוהים יותר (ראה טבלה 1), למטרות חברתיות

הגנה על עובדים בשכר נמוך.

בידול תעריפי השכר לפי קטגוריות מתבצע בסולם תעריפים יחיד רק על בסיס מורכבות העבודה שבוצעה (תפקידים) ובהתחשב בכישורי העובדים.

התחשבנות בשכר של גורמים אחרים של הבידול שלו (תנאים, חומרה, עוצמת העבודה, משמעות תחומי היישום שלו, תוצאות העבודה) מתבצעת באמצעות מרכיבים אחרים של ארגון השכר, מתבצעת באמצעות אלמנטים אחרים של ארגון השכר.

שולחן 1

סולם תעריפים אחיד לתגמול עובדים

מרכיב חשוב בגיבוש מערכת תעריפי תעריפים לתגמול עובדים הם סולמות תעריפים.

סולם התעריפים הוא קבוצה של מקדמי תעריפים (מקדמי מורכבות עבודה) הקובעים את היחסים בשכר במורכבות משתנה.מקדם התעריף של הקטגוריה הנמוכה ביותר (סוגי עבודה פשוטים או פחות מורכבים) נלקח כיחידה. מקדמי התעריפים של הקטגוריות הבאות מראים כמה פעמים תעריפי התעריפים המתאימים להם גבוהים משיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה.

בהתבסס על תעריף התעריף של קטגוריה 1 ומקדמי התעריפים המתאימים, נקבע שיעור התעריף של כל קטגוריה של הרשת. אם נקבעים תעריפי התעריף של כל הקטגוריות, אזי על ידי חלוקת תעריף התעריף של כל קטגוריה בשיעור התעריף של הקטגוריה הראשונה, נקבעים מקדמי התעריף של הקטגוריות המקבילות.

העלייה היחסית של כל מקדם תעריף עוקב לעומת הקודם מראה באיזה אחוז עולה גובה התשלום עבור עבודה (עובדים) בקטגוריה זו על גובה התשלום עבור עבודה (עובדים) של הקטגוריה הקודמת.

מרכיבים של שיטת התעריפים הם גם מקדמים מחוזיים ומענק לשכר עבור ניסיון בעבודה. הם מבצעים פונקציות מפצות ומגרות.

מקדמים אזוריים משמשים להשוואת התנאים לרביית עבודה באזורים בעלי תנאי טבע ואקלים שונים, והטבות לוותק יוצרות יתרונות בתגמול העובדים המועסקים באזורים דלים ומרוחקים (הצפון הרחוק ואזורים מקבילים, כ. כמו גם האזורים הדרומיים של המזרח הרחוק וסיביר), שחשובים לפיתוח כלכלת המדינה, אך מסופקים בצורה גרועה במשאבי עבודה.

גדלים של מקדמי מחוז נעים בין 1.1 ל-2.0. המקדמים האזוריים בבסיסם בכל מפעל לא צריכים להיות נמוכים מאלה שמספקת הממשלה לאזורים בודדים. הגדלים הגבוהים יותר שלהם בארגונים בודדים נובעים מהיכולות הפיננסיות שלהם. כך, באמצעות תעריפי תעריפים בקטגוריה 1, מסדירה החברה את הפרשי ההשתכרות לפי תנאים, אינטנסיביות, משמעות העבודה, באמצעות סולמות תעריפים - לפי הסמכה, באמצעות מקדמי אזורי של מורכבות העבודה שבוצעה - לפי מקום יישום העבודה.

מדריך הכשרת תעריפים (ת"ק) או א.ת.ק. כמסמך נורמטיבי מיועד לתעריף עבודות ועובדים. הוא מפותח באופן מרכזי וחובה לכל הארגונים. זה מאפשר לך לעקוב אחר אותה גישה לחיוב של עבודה ועובדים ולסמן רשמית את הקטגוריה שהוקצתה בספר העבודה. המדריך משמש גם לפיתוח תכניות להכשרה והכשרה מתקדמת של עובדים במערך החינוך המקצועי ובאופן ישיר בייצור.

כל העבודה במגזרי הייצור של המשק הלאומי מחולקת ל-6 קטגוריות לפי רמת ההסמכה, למעט הנדסת מכונות ומטלורגיית ברזל (8 קטגוריות) ותעשיית החשמל (7 קטגוריות).

קטגוריות ההסמכה של העובדים נקבעות על ידי ועדת ההסמכה הכללית של המפעל או החנות, אשר, בהנחיית דרישות מאפייני ההסמכה, לאחר בדיקת הידע התיאורטי והכישורים המעשיים של העובדים, קובעת להם קטגוריות תעריפים בהתאם להכשרתם ולהתחשב בהם. להתחשב בעבודה שהם מבצעים.

למנגנון זה של הסדרת שכר יש מספר תכונות. ראשית, אנו מדברים על שכר מינימום מאושר מרכזי, שנועד למלא את תפקיד ההגנה החברתית על האינטרסים של עובדי מפעלים, ושנית, התעריפים והשכר המחושבים כך צריכים לקבוע הבדלים סבירים בשכר. של עובדים שעבודתם קובעת את האצת פיתוח הייצור במידה הרבה ביותר.והיא בעלת חשיבות רבה לחברה. כמו כן, ההנחה היא כי פתרון סוגיית רמות התעריפים והשכר וכן קצבאות, תשלומים נוספים ובונוסים צריך להתבסס על יחסים חוזיים קיבוציים בין בעלים (מעסיקים) לעובדים.

1.5 הסכמי תעריפים ותפקידם בהסדרת השכר

הסכמים קיבוציים הם כל הסכם כתוב לגבי עבודה והעסקה.

חוק הפדרציה הרוסית מ-11 במרץ 1992 "על הסכמים והסכמים קיבוציים" מבהיר מושג זה ביחס לתנאים הסוציו-אקונומיים של ארצנו. ההסכם הקיבוצי נקרא מעשה משפטי המסדיר את יחסי העבודה, החברתיים-כלכליים והמקצועיים בין המעסיק לעובדים במפעל, במוסד, בארגון.

את המקום החשוב ביותר בהסכם הקיבוצי תופס הסעיף המוקדש לו שכר העובדים.

הפתרון של שתי משימות הקשורות זו בזו קשור לארגון השכר במפעל:

• הבטחות לתגמול לכל עובד בהתאם לתוצאות עבודתו ולעלות העבודה בשוק העבודה;
• מתן למעסיק (ללא קשר למי שפועל בתפקיד זה: המדינה, חברה משותפת, אדם פרטי, שותפות וכו') להשיג תוצאה כזו בתהליך הייצור שתאפשר לו (המעסיק) לגבות עלויות ולעשות רווח.

כך, באמצעות ארגון השכר, מושגת הפשרה הנדרשת בין האינטרסים של המעסיק והעובד, התורמת לפיתוח יחסי שותפות חברתית בין הנושאים המרכזיים של כלכלת השוק.

הדרישות העיקריות לארגון השכר במפעל, העונות הן על האינטרסים של העובד והן את האינטרסים של המעביד, הן הבטחת הצמיחה הנדרשת בשכר תוך הפחתת עלויותיו ליחידת תפוקה והבטחת גידול בשכר. השכר של כל עובד ככל שהיעילות של המיזם בכללותו עולה.

בהתחשב בכך שארגון השכר במפעל משפיע על האינטרסים של המעסיקים והעובדים, התנאי העיקרי לשיתוף הפעולה המוצלח ביניהם הוא שלצדדים תהיה שוויון זכויות בפתרון סוגיות השכר.

בהתאם לחקיקה הנוכחית, המדינה קובעת רק את גובה שכר המינימום. כל שאר נושאי התגמול של עובדים ספציפיים נפתרים ישירות במפעלים. הליך זה מעוגן בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (סעיפים 80 ו-81).

בהסכם קיבוצי גובה שכר המינימום עשוי להיות גבוה משכר המינימום הקבוע בחוק וכן גבוה מהמינימום הענפי הקבוע בהסכם התעריפים הענפי, אך אינו יכול להיות נמוך ממנו.

הבסיס לקביעת רמת שכר או משכורת מסוימת לעובד, תשלומים נוספים בעלי אופי פיצוי, תמריץ ותשלומים אחרים אינו גזירת ממשלה או החלטה מחלקתית, אלא הסכם קיבוצי שנערך בין המעסיק (הבעלים או המורשה) לבין עובדים. באופן חד צדדי, המעסיק אינו יכול לבטל, לשנות שיטת שכר כזו או אחרת, אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי.

כאשר מפתחים במפעל תנאים משלו לתגמול במונחים של תשלום תעריפים, המעסיק ונציגי העובדים, כפי שכבר צוין, צריכים להיות מודרכים על ידי הסכם התעשייה הרלוונטי. שיעורי תשלום ספציפיים - תעריפי תעריפים, משכורות, תשלומי פיצויים - מיזם יכול לקבוע אפילו גבוהים יותר מהקבוע בהסכם ענפי, בהתבסס על מצבו הפיננסי.

במסגרת משא ומתן קיבוצי על הצדדים להגיע להסכמה על קביעת שכר מובטח לעובדים בקטגוריות כשירות שונות. הכלי המרכזי לקביעת ערבויות שכר ובמקביל לארגון תמריצי עבודה הוא שיטת התעריפים.

כל תנאי התגמול של העובדים חייבים להיות קבועים בהסכם הקיבוצי.

בנוסח הסופי של הסכמים קיבוציים במדינות הקפיטליסטיות המפותחות, הצדדים אינם מתמקדים בבעיית שכר המינימום, שכן הם כבר מכילים שיעורי מכס ומשכורות שנקבעו בסכומים מוחלטים ומובדלים בהתאם לכישורים. עם זאת, כאשר דנים בהסכם תעריפים, הצדדים מתמודדים בהכרח עם שאלת הקביעה מגבלת שכר נמוכה יותר.

האיגוד המקצועי הוא הגורם שמפתח את טיוטת ההסכם הקיבוצי ומגיש דרישות. בקביעת רמת הדרישות לתוספות שכר, יש לצאת מהערכת העלות של תקציב הצרכן המינימלי; יכולתו של המפעל לשלוט בשכר המינימום המובא כדרישה (כלומר המצב הכלכלי של המיזם והסיכויים להתפתחותו); מצב התעסוקה וההשפעה האפשרית של העלאות השכר; עוצמתו של האיגוד המקצועי והתמיכה בדרישותיו על ידי עובדי המפעל.

הגבול התחתון של שכר המינימום במפעלהוא ערכו קבוע בהסכם התעריפים המגזרי או הטריטוריאלי-מגזרי (אם בכלל). בהתחשב בכך שההסכמים האמורים חלים על מספר רב של מפעלים שתוצאות הייצור והפעילות הכלכלית שלהם שונות באופן משמעותי, ברור למדי שהערך הנקוב מייצג את הגבול הנמוך ביותר של תביעות האיגוד המקצועי של המיזם.

כדי לקבוע את גובה שכר המינימום במפעל, המובא כדרישה למעסיק, יש לצאת משווי תקציב הצרכן המינימלי (MPB), המתבטא במחירי קנייה ריאליים לאזור בזמן המשא ומתן. יש להדגיש כי מדובר בתקציב צרכני מינימלי המספק את הצרכים המינימליים של עובד אחד בגיל העבודה, לא רק במזון ובשאר הדברים החיוניים, אלא גם בהתפתחות הרוחנית. יחד עם זאת, יש לקחת בחשבון מחירים התקפים בפועל בזמן הנוכחי ובאופן ישיר בשטח הנתון, כמו גם את זמינותם של תנאים לצריכת סחורות בסחר המדינה (בהעדר כזה הזדמנות, מחירי סחר בשוק נלקחים בחשבון). על הצד המייצג את האינטרסים של העובדים לזכור כי המינימום הפיזיולוגי כביכול, המהווה את הבסיס לקביעת שכר המינימום הממלכתי על ידי הממשלה, אינו מבטיח אפילו את הרבייה המינימלית של כוח העבודה. הוא מספק רק את רמת הצריכה הפיזיולוגית המינימלית המקובלת, המתמקדת בזמינות של מלאי מסוים של מזון, ביגוד ואמצעי קיום חיוניים אחרים. השימוש ב-BCH כזה מותר רק בתקופה מוגבלת של חיבור למצב קיצוני. המשך השימוש בו מוביל לתשישות ולהכחדה פיזית של כוח העבודה.

כמובן, לא סביר שכל מפעל יוכל לבצע חישובים מוסמכים של עלות תקציב הצרכן המינימלי. מספיק שהמפעל ישתמש בחישובים שבוצעו על ידי הגופים האזוריים של סטטיסטיקת מדינה. אפילו טוב יותר, אם חישובים כאלה מבוצעים באופן עצמאי על ידי איגודים אזוריים של איגודים מקצועיים ומודיעים בזמן למפעלים על שינויים ביוקר המחיה באזור.

בהתחשב בדיפרנציאציה הרחבה למדי של השכר במפעלים, שהתפתחה כתוצאה מליברליזציית המחירים, ניתן לומר מראש כי עבור חלק מהמפעלים העלות האמיתית של ה-MPB תהיה גבוהה מכדי לקבוע שכר מינימום, בעוד שאחרים. התגברו מזמן על אבן דרך זו. הדבר האחרון במשא ומתן צריך להתמקד ברמת השכר שהושגה.

עסקים בעלי הכנסה נמוכה, לעומת זאת, צריכים להשתמש בעלות ה-BCH כנקודת מוצא למיקוח הבא. אבל כבר לפני תחילת המשא ומתן, על האיגוד המקצועי לקבוע את הגבול התחתון של דרישותיו, כלומר. גובה התגמול לו יוכל להסכים לאחר שהצד שכנגד, במסגרת משא ומתן על התעריפים, יביע את טענותיו בעד הפחתת דרישות האיגוד המקצועי.

על מנת לנהל משא ומתן שוויוני בנושאי הסדרת השכר עם נציגי המעסיק, על האיגוד המקצועי ערבם לעשות עבודה רבה באיסוף וניתוח המידע הכלכלי הדרוש, לחשב את הכספים הדרושים להכנסת שכר חדש. תנאים, לזהות ולנתח את מקורות הכיסוי שלהם, להעריך את האפשרויות האמיתיות של המעסיק להעלות את השכר לרמה הנדרשת והשלכותיה האפשריות על התפתחות המיזם.

טיעון נוסף המאשש את תקפותן של הדרישות שהועלו יכול להיות ניתוח של תנועת השכר, מחירי מוצרי הצריכה והשירותים והביצועים הפיננסיים של המיזם בשנה הקודמת, במילים אחרות, הערכה של שינויים ב-. רמת החיים של העובדים (ההפסדים שלהם).

במהלך המשא ומתן, נדונה גובה השכר, וההסכם הקיבוצי משקף את גובה השכר, כלומר. שכר מובטח לעובד בביצוע תקני עבודה או חובות רשמיות, ללא קשר לתוצאות הייצור והפעילות הכלכלית של המפעל. במקביל, האיגודים המקצועיים מעוניינים להבטיח ששיעור השכר המוגן בהסכם הקיבוצי יהיה גבוה ככל האפשר.

שכר יכול להיחשב מוגן מהימנה בהסכם (אם הוא ברמה מספקת), אם חלקו של שיעור השכר הוא 70-75%. כמובן, במצב הלא יציב של היום של חוסר ביטחון כללי, נושא ערבויות התעריפים עשוי להיראות משני. אולם נראה כי להזנחתו יכולות להיות השלכות שליליות לא רק בתקופה הנוכחית, אלא גם בטווח הארוך: המנהל עשוי לפתח הרגל ובמצב כלכלי יציב לשפר את מצב המיזם על חשבון עובדים.

במקביל לקביעת המינימום, איגוד מקצועי או גוף מייצג אחר המוסמך על ידי עובדים מציע הבחנה בין תנאי תשלום תעריפים: סולמות תעריפים, תוכניות שכר רשמיות ומערכות נוספות ליחס התגמול לעובדים מקבוצות מקצוע וכישורים שונים. פתרון סוגיית הבידול של תנאי התשלום בתעריף חשוב לא פחות מקביעת שכר מינימום, שכן גם תפקידו הרבייה והמעורר של השכר תלוי בו.

ניתן לבנות בידול של תנאי התעריף בצורה של סולם תעריפים אחד (ETC), שבו ממוקמות כל קטגוריות ההסמכה של עובדים, מומחים ומנהלים.

על ידי הצגת תכנית לגיבוש שכר יסוד בהתאם למורכבות העבודה שבוצעה ולכישוריו של העובד, ה-ETC משמש כאמצעי להבטחת צדק חברתי ויישום עקרון שכר שווה עבור עבודה שווה, ללא תלות תחום היישום שלו. יחד עם זאת, היא יוצרת הגנה סוציאלית לעובדים, שכן היא מבטיחה רמת תשלום מסוימת, תוך התחשבות במורכבות התפקידים שבוצעו ובכישוריו של העובד.

עבור מעסיקים, ה-ETC משמש מדריך ברור למגמות אפשריות בשוק העבודה. בהכרת יחסי השכר של קטגוריות עובדים שונות ורמות הכשירות המקובלות בחברה, הם ימצאו ביתר קלות את האפשרויות הרציונליות ביותר להפקת שכר כדי למשוך ולשמר את העובדים היצרניים ביותר, לעורר יעילות גבוהה בעבודה, וגם לחישוב

עלויות ייצור.

המשימה העיקרית של ה-ETC היא להסדיר את תנאי התגמול על בסיס הערכה יחידה דומה של מורכבותו, כדי לבטל את כל העיוותים הקיימים והתנאים המוקדמים לאפליה של קבוצות מקצועיות מסוימות של עובדים. העקרונות הבסיסיים של בניית ETC מכוונים לכך:

• כיסוי לפי סולם תעריפים אחד לכל סוגי הפעילויות;
• קיבוץ מקצועות של עובדים, תפקידים של עובדים על בסיס המשותף של התפקידים שבוצעו;
• הקצאה לקטגוריות ETC של עיסוקים של עובדים ותפקידים של עובדים על בסיס התחשבות במורכבות הפונקציות שבוצעו.

הבחירה בסוג העלייה במקדמי התעריפים (פרוגרסיבית, אחידה, רגרסיבית) היא חשובה. העלייה האחידה במקדמים, המשמשת לעתים קרובות יותר בפועל, היא האובייקטיבית והרציונלית ביותר, שכן היא מעוררת עובדים לשפר באופן מתמיד את כישוריהם, מבלי לתרום במקביל לפער משמעותי בשכר מבעלי כישורים נמוכים ובינוניים. עובדים. אולם בתקופות משבר, בהן חלה ירידה חדה בייצור, נוצרים קשיים כלכליים משמעותיים, האבטלה עולה ובעיות חברתיות רבות מחמירות, מתאפשרת חריגה זמנית מעיקרון העלאה יחסית שווה של מקדמי התעריפים. במצב כזה, בחירת סוג היחסים צריכה להיות תואמת ליכולות הפיננסיות ולמתח המצב החברתי. זה יכול להיות סוג של עלייה מוחלטת בשיעורים עם ירידה יחסית בסיכויים, או עלייה יחסית שווה בסיכויים עד לסף מסוים, שלאחריה מתחילה רגרסיה.

תגמול ותמריצים לעובדים מוכשרים ויעילים במיוחד יכולים להתבצע עם וריאציה זו של יחסים באמצעות צורות תשלום בודדות, מערכות תמריצים תכליתיות.

אם מיזם בוחר ב-18 ספרות ETC של המגזר הציבורי כבסיס לארגון השכר, אזי הוא יכול, לפי שיקול דעתו, להשתמש בו ללא שינוי או להתאים את התפלגות קטגוריות שונות של עובדים לפי קטגוריות הכשרה, את מספרם. קטגוריות. לפיכך, ניתן ליצור סדרי עדיפויות משלהם בתגמול של קבוצות מקצועיות מסוימות של עובדים.

יחד עם שימור מערכות התשלום המסורתיות ברוב הארגונים,

מבוסס על תעריפים ומשכורות, במבנים חדשים - חברות מניות, אגודות שיתופיות, שותפויות וכו'. - החלו להופיע יותר ויותר צורות לא מסורתיות של ארגון שכר. מערכות כאלה, ככלל, מפותחות ישירות בארגונים, לאחר שעברו תחילה בדיקות ניסיוניות, ולאחר מכן הן נכללות בהסכם קיבוצי לשימוש מעשי.

מניתוח מערכות שכר לא מסורתיות עולה כי השתכרות העובד תלויה, ככלל, לחלוטין בתוצאות הסופיות של עבודתו של קולקטיב העבודה. לכן, מומלץ להשתמש במערכות כאלה כאשר קולקטיב העבודה אחראי באופן מלא לתוצאות העבודה.

ההסכם הקיבוצי מכיל גם את הסכומים והתנאים לתשלום תשלומים נוספים וקצבאות בעלות אופי מפצה ותמריץ לשכר היסוד.

בעת כריתת הסכם קיבוצי, הנורמות של תשלומים נוספים עבור תנאי עבודה נקבעים על סמך החומרה החברתית-כלכלית של בעיה זו במפעל (כלומר: מספר המשרות בתנאי עבודה לא נוחים, מתןן לעובדים עם הכישורים הדרושים, אפשרויות טכניות וארגוניות לצמצום משרות בתנאים לא נוחים, יחס רמות השכר של עובדים העוסקים בעבודה כבדה ומסוכנת, עם שכר ממוצע במפעל בכללותו), וכן היכולת הפיננסית של המיזם לספק שכר גבוה יותר. גובה תשלומי הפיצויים.

בשל הצורך לקחת בחשבון מגוון רחב של תכונות הקשורות לתנאי העבודה, המיזם עשוי לאמץ אפשרויות שונות לקביעת תשלומי פיצויים עבור גורם זה.

ניתן לנקוט גישות ואפשרויות דומות לגבי ערבויות ושיפויים אחרים. לדוגמה, הקצבה לאופי הנייד של העבודה עשויה להיקבע באותו שיעור מוחלט עבור כל העובדים, ללא קשר לכישורים שלהם.

ההסכם הקיבוצי משקף גם את צורות ומערכות השכר, את הליך הצמדת השכר. בחירת מערכת התשלומים היא סמכותו של המעסיק. הנהלת המיזם, בהתבסס על המשימות לייצור מוצרים, הדרישות לאיכותו וזמן האספקה ​​שלו, יכולת העובדים להשפיע על יישום עתודות הייצור הקיימות, תוך התחשבות בכישורים מקצועיים ותכונות אחרות, מפתחת תשלום ספציפי מערכות ומציעה להכללה בהסכם הקיבוצי. האיגוד המקצועי עשוי שלא להסכים עם המערכות המוצעות אם הן דורשות התעצמות יתר של העבודה ומאיימות לפגוע בבריאות העובד.

1.6 ניסיון חוץ בתגמול

הדמוקרטיזציה של החיים הציבוריים, המעבר ליחסי שוק, הרחבת הזכויות והעצמאות של קולקטיב העבודה בפעילות הכלכלית, לרבות בחירת ופיתוח מודלי השכר שלהם, לא רק שאינם שוללים את הסדרת השכר ברמות שונות, אלא גם להגביר את הצורך שלה. אחרת, יתכנו קונפליקטים חברתיים חמורים, חוסר איזון נוסף של מסת הסחורות ומחזור הכסף, וירידה ברמת החיים של האוכלוסייה. מה צריך להיות המנגנון להסדרת השכר בתנאים מודרניים?

בהקשר זה, הניסיון של מדינות זרות, מה שנקרא השוק הקלאסי (ארה"ב, צרפת, גרמניה, שוודיה ויפן) ראוי לתשומת הלב הקרובה ביותר.

הצורות העיקריות של הסדרת השכר שם הן:

• רגולציה ממלכתית - קביעת שכר מינימום, הגודל המרבי של צמיחתו בזמן האינפלציה, מדיניות המס;
• רגולציה של משא ומתן קיבוצי ברמה הלאומית והמגזרית - על בסיס חוזי בין הממשלה, מנהיגי התעשייה והאיגודים המקצועיים, הנוהל הכללי להצמדת הכנסות, צורות ומערכות שכר, גובה העלאות חד פעמיות ברמתו, תשלומים סוציאליים ונקבעות קצבאות (לרבות דמי אבטלה);
• הסכמים קיבוציים תאגידיים - חברות קובעות את גודל תעריפי התעריפים והמשכורות, תשלומים וקצבאות נוספות, מאשרות מערכת של חלוקת רווחים וכן הלאה;
• שוק העבודה - קובע את השכר הממוצע וכו'.

כל הצורות הללו קשורות זו בזו, מתקשרות ומשפיעות זו על זו, ויוצרות מנגנון אחד להסדרת השכר.

רוסיה מאמצת בהדרגה את ניסיון השכר במדינות המערב.

1.7 הרכב ומבנה השכר בארגון

קרן השכר (FZP) היא אחד המדדים החשובים ביותר של תכנית העבודה, וכוללת את סכומי השכר שצבר המפעל, ללא קשר למקור המימון שלהם.

השכר כולל: כל סכומי השכר שצבר המפעל במזומן עבור זמן עבודה ולא עבודה, מענקי עידוד וקצבאות, תשלומי פיצויים הקשורים, בונוסים ותשלומי עידוד חד-פעמיים וכן תשלומים עבור מזון, דיור, דלק.

הדברים הבאים כפופים להכללה בפנקס השכר:

1. תשלום עבור שעות עבודה (שכר בסיס):

1.1. שכר שנצבר לעובדים בתעריפים ומשכורות עבור שעות עבודה - זוהי קרן השכר לתעריפים.

קרן השכר לתעריף נקבעת לפי הנוסחה:

היכן תעריף השכר השעתי לעובד בקטגוריה i-th, rub.;

- מספר רשימת העובדים בקטגוריה ה-i, אנשים;

- קרן זמני עבודה אפקטיבית שנתית של קטגוריית העבודה הראשונה, שעה.

1.2. תוספות עידוד והטבות לתעריפים ולשכר עבור כישורים מקצועיים, שילוב מקצועות וכדומה, נקבעים בהתאם לתקנות התגמול שאומצו על ידי המפעל.

1.3. בונוסים ותגמול בעלי אופי קבוע או תקופתי:

היכן המקדם לוקח בחשבון בונוסים, %

1.4. תשלומי פיצויים הקשורים לאופן העבודה ולתנאי העבודה:

א) תשלום נוסף עבור עבודה בתנאים מזיקים או מסוכנים ועבודה כבדה;

ב) תשלום נוסף עבור עבודה בלילה. שעות לילה נחשבות בין השעות 20:00-08:00, עבור כל שעת עבודה בלילה נקבע תשלום נוסף ב-% מתעריף השעה.

תוספת תשלום עבור עבודת לילה:

היכן מקדם התשלומים הנוספים עבור עבודה בלילה, מניות יחידות;

– תעריף שכר שעתי לעובד מקטגוריה i-th, rub.;

- מספר רשימת העובדים בקטגוריה ה-i, העובדים בלילה

זמן, אנשים;

- קרן אפקטיבית שנתית של שעות עבודה בלילה

זמן לעובד אחד מהקטגוריה ה-i, שעה.

ג) תשלום עבור עבודה בסופי שבוע ובחגים מתבצע בתעריף כפול:

היכן תעריף השכר השעתי לעובדים מקטגוריית ה-i בחגים, רובל;

- מספר רשימת העובדים בקטגוריה ה-i, העובדים בחגים

ימים, אנשים;

- קרן אפקטיבית שנתית של זמן עבודה של העבודה הראשונה בקטגוריה ה-i,

עובדים בחגים, שעה.

ד) תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, תשלומים נוספים עבור עיבוד הנורמה החודשית הממוצעת של זמן עבודה מתבצעים בסך של 50% מתעריף השעה.

תוספות עבור עיבוד הנורמה החודשית הממוצעת של זמן עבודה:

היכן הוא מקדם התעריף השעתי, מניות יחידות;

- מספר רשימת העובדים בקטגוריה ה-i, העובדים שעות נוספות,

- נפח העיבוד השנתי של עובד 1 מהקטגוריה ה-i, שעה.

ה) תשלומים בשל הסדרה אזורית של שכר לפי מקדמי אזורי, קצבאות צפון.

קרן שכר יסוד, תוך התחשבות במקדמי אזורים וקצבאות צפוניות:

1.5. תגמול עובדים מיומנים, מנהלים, מומחים של מפעלים ועובדים שאינם משוחררים מעבודתם העיקרית ומעורבים בהכשרה, הסבה והשתלמות.

1.6. שלם עבור הפסקות מיוחדות.

1.7. שכר עבודה של מועסקים במשרה חלקית.

1.8. תשלום הפרש השכר במהלך החלפה זמנית.

1.9. תגמול עובדים שאינם בשכר.

2. תשלום עבור שעות לא עבודה על פי חוק:

2.1. תשלום עבור חגים שנתיים וחגים נוספים.

2.2. תשלום עבור חופשות לימודים.

2.3. תשלום חופשות נוספות הניתנות לפי ההסכם הקיבוצי לעובדים.

2.4. תשלום עבור שעות מועדפות לבני נוער.

2.5. תשלום לעובדים לתורמים עבור ימי הבדיקה, תרומת הדם והמנוחה שלאחר מכן.

2.6. תשלום עבור היעדרות כפויה.

2.7. תשלום עבור השבתה ללא אשמת העובד.

2.8. תשלום עבור תקופת הכשרת עובדים מכוונת להשתלמויות.

2.9. סכומים ששילם המפעל עבור זמן לא עובד לעובדים שנאלצו לעבוד במשרה חלקית ביוזמת המינהל.

2.10. שכר עבודה של עובדים המעורבים בביצוע תפקידים ממשלתיים או ציבוריים.

3. תשלומי תמריץ חד-פעמיים:

3.1. בונוסים חד פעמיים ללא קשר למקורות התשלום שלהם.

3.2. תגמול לפי תוצאות העבודה לשנה, לתקופת השירות.

3.3. סיוע חומרי.

3.4. שווי המניות שניתנו לעובדים ללא תשלום כתמריצים או תמריצים לרכישת מניות.

3.5. תמריצים חד-פעמיים אחרים, כולל ערך המתנות.

3.6. פיצוי כספי עבור חופשה שלא נוצלה.

3.7. תשלומים נוספים בעת מתן חופשה שנתית מעבר לסכומי חופשה

4. תשלומים עבור מזון, דיור, דלק:

4.1. עלות המזון והמוצרים הניתנים ללא תשלום לעובדים במגזרים מסוימים במשק בהתאם לחוק.

4.2. תשלום עלות מלאה או חלקית של מזון, אספקתו במחירים מוזלים או ללא תשלום מעבר למה שנדרש בחוק.

4.3. עלות הדיור והשירותים בחינם הניתנים לעובדים במגזרים מסוימים במשק בהתאם לחוק.

4.4. עלות הדלק הניתן לעובדים ללא תשלום.

4.5. כספים להחזר הוצאות לעובדים לתשלום דיור מעבר לאלו הקבועים בחוק.

לפי שיטת התגמול מובנת שיטת חישוב סכום התגמול המשולם לעובדי המפעל בהתאם לעלויות העבודה שנגרמו להם או לפי תוצאות העבודה. מפעלים מפתחים ומאשרים באופן עצמאי את הטפסים ומערכות התגמול - תעריפים ומשכורות. יחד עם זאת, תעריפי התעריפים והמשכורות של המדינה יכולים לשמש את ההנהלה כהנחיות להתחשבנות שכר בהתאם למקצועות, כישורי העובדים ומורכבות תנאי העבודה שבוצעו.

צורות התגמול, בהתאם לכמות העבודה והזמן, מחולקות לשתי קבוצות עיקריות (סעיף 83 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

שכר זמןחל על כל קטגוריות העובדים. שכר זמן משולם ליחידת זמן (בדרך כלל שעת עבודה) בהתאם לתעריף. המסמך העיקרי בחישוב הרווחים של עובד זמן הוא דף הזמנים. במקרה זה, רואה החשבון צריך לדעת את משך זמן העבודה ואת תעריף התעריף של כל עובד.

ניתן לחשב את קופת השכר של עובדים הנמצאים במערכת שכר בונוס זמן באמצעות הנוסחה:

היכן המקדם שלוקח בחשבון פרמיות, מניות של יחידות;

- מקדם מחוז, מניות של יחידות;

- מקדם תוך התחשבות בקצבאות צפוניות, מניות יחידות.

עם שכר יצירההמחירים נקבעים על סמך קטגוריות העבודה שנקבעו (עד כמה קשה עבודה מסוימת זו נחשבת), תעריפי תעריפים ושיעורי ייצור (או תקני זמן).

תעריף החתיכה נקבע על ידי חלוקת התעריף השעתי (יומי) התואם לקטגוריית העבודה שבוצעה בתעריף התפוקה השעתי (יומי). זה יכול להיקבע גם על ידי הכפלת התעריף השעתי (יומי) המתאים לקטגוריית העבודה שבוצעה לפי נורמת הזמן שנקבעה בשעות או ימים.

במקרה זה, יש צורך לצאת משיעורי התעריפים (המשכורות) של העבודה שבוצעה, ולא מקטגוריית התעריפים שנקבעה לעובד (עובד בעל כישורים גבוהים צריכים להיות בעלי תעריפים זהים לעובד בעל מיומנות נמוכה אם הוא מתמודד עם העבודה).

תעריפי העבודה בחתיכות אינם תלויים במועד ביצוע העבודה המוערכת - יום, ערב או לילה, וכן עבודה בשעות נוספות - ישנם סוגים מיוחדים של היטלים להתחשב בגורמי עבודה אלו.

השכר הממוצע של העובדים בכללותו למפעל מחושב על סמך קרן השכר של העובדים בלוח השכר:

איפה קרן השכר של העובדים במשכורת, אלף רובל;

– מספר עובדים ממוצע, פרס.

חלק פרקטי

2 ארגון התשלום ב-JSC "SEVERNYE MN"

2.1 תיאור קצר של הארגון

Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines" (JSC "SMN") היא חוליה במערכת הובלת הנפט המאוחדת של JSC "AK" Transneft ", המחברת את האזור המייצר נפט בצפון החלק האירופי של רוסיה עם מרכז הארץ.

Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines" הוקמה ב-19 באפריל 1973 כחלק מה-USZMN (ניהול צינורות הנפט הצפון-מערביים של Trunk Trunk), בתור "מינהלת צינור הנפט האזורי של אוכטה" (Ukhta RNU), המשרתת את צינורות נפט ארה"ב-אוכטה באורך של 409.1 ק"מ ו"אוכטה - ירוסלב" באורך של 1132.875 ק"מ.

בהתאם לצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 17/11/1992 מס' 1403 "על המוזרויות של הפרטה והפיכה לחברות מניות של מפעלי מדינה, איגודי ייצור ומחקר והפקה של הנפט, זיקוק הנפט תעשייה ואספקת מוצרי נפט", הפכה איגוד הייצור של צינורות הנפט הצפוניים של הגזע לחברת מניות פתוחה "צינורות נפט ראשיים בצפון".

כתובת משפטית: 169300, הפדרציה הרוסית, הרפובליקה של קומי, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

ל-JSC "SMN" יש את הסניפים הבאים:

• מינהל צינור הנפט האזורי של אוסינסק (Usinsk RNU)

מיקום: 169706, הפדרציה הרוסית, קומי רפובליקה, אוסינסק, המטה.

• מינהל צינור הנפט האזורי של אוכטה (Ukhta RNU)

• מינהל צינור הנפט האזורי של וולוגדה (Vologda RNU)

מיקום: 165391, הפדרציה הרוסית, מחוז קוטלס, אזור ארכנגלסק, ההתנחלות פריבודינו.

• סדנת הובלה טכנולוגית וציוד מיוחד (TsTTiST)

מיקום: 169300, הפדרציה הרוסית, קומי רפובליקה, Ukhta - 18, צינור נפט.

• בסיס ייצור ותחזוקה טכנית והרכבת ציוד (BPTOiK)

מיקום: 169300, הפדרציה הרוסית, Komi Republic, Ukhta - 18, צינור נפט, BPTOiK.

עיקר פעילותה של החברה היא:

• הובלת נפט דרך מערכת הצינורות הראשיים;
• אחסון שמן;
• משלוח נפט מנקודות טעינה, משלוח ליצוא;
• הפעלת צינורות נפט ראשיים, חוות מיכלים ותחנות שאיבה, ציוד;
• יישום עבודות על בניית הון, שיפוץ, ציוד מחדש טכני, שחזור, אבחון של מתקני MP;

אפליקציה. 1 מציג את המבנה הארגוני של מנגנון הניהול של JSC "SMN", ובאפליקציה. 2 מבנה הייצור של המיזם.

שלוש מחלקות צינורות נפט מחוזיות (RNU) כפופות למנגנון הבקרה - Usinsk RPD, Ukhta RPD ו-Vologda RPD, המבטיחות את המוכנות הטכנולוגית של כל מכלול הציוד והחלק הליניארי בקטעים קבועים של צינור הנפט על מנת להבטיח קליטה רציפה של נפט מהשדות ואספקת נפט לצרכנים בכמות הקצאות.

2.2 הרכב ומבנה הצוות

כל עובדי מערכת הובלת הנפט מחולקים לקטגוריות העובדים הבאות:

• עובדים;
• מנהלים ועובדי הנדסה וטכניים (ITR) - עובדים הקשורים ישירות לניהול הטכני של תהליך הייצור;
• עובדים - עובדים המבצעים את תפקידי הנהלת חשבונות, אספקה, שיווק וכדומה ואינם קשורים ישירות לציוד ולטכנולוגיית ייצור.

מספר העובדים של OAO Severnyye OPP מוסדר בהתאם ל"תקנים למספר העובדים והעובדים של חלוקות המשנה של מערכת AK Transneft".

תקנים אלה נועדו להבטיח שיבוץ קבוע של עובדי JSC "Severnye OPP".

תקני מספר העובדים פותחו עבור המתקנים, סוגי העבודה והתת-חלוקות של OAO Severnyye OPP, מספקים את מספר השכר של העובדים, תוך התחשבות ביצירת תנאי עבודה רגילים, הבטחת בטיחות העבודה והגנה על בריאות העובדים, כמו גם תחזוקת משמרות של מתקנים להובלת תא נפט.

המספר המחושב לפי התקנים הוא המקסימלי. אם כתוצאה מארגון טוב יותר של העבודה, הייצור והניהול, מספר העובדים בפועל קטן מהנורמטיבי ובו בזמן מובטח הביצועים האיכותיים של נפחי העבודה שצוינו בהיעדר הפרות של הגנת העבודה דרישות, תקנות בטיחות ובטיחות אש, אז המספר בפועל לא אמור לעלות לערך הנורמטיבי.

שמות התפקידים והמקצועות של תקנים אלה ניתנים בהתאם למסווג הכל-רוסי הנוכחי של מקצועות העובדים, תפקידי העובדים וקטגוריות השכר (OKPDTR), שהוכנס לתוקף על ידי צו התקן הממלכתי של רוסיה מתאריך 26 בדצמבר , 1994 מס' 367 (עם תיקונים ותוספות שלאחר מכן), התעריף המאוחד - מדריך הכשרות של יצירות ומקצועות עובדים.

הנורמות למספר העובדים בצינורות הנפט הראשיים פותחו תוך התחשבות בארגון הרציונלי של מקומות עבודה, אתרים, שירותים ותעשיות.

זה מובטח על ידי שימוש בצורות חטיבתיות של ארגון עבודה, פריסה רציונלית של מקום העבודה והצטיידותו בסוגים מודרניים של ציוד משרדי, תמיכה לוגיסטית ותחבורה בזמן, ושימוש בטכניקות ושיטות עבודה מתקדמות.

הדינמיקה של ההרכב והמבנה של הצוות של OAO SMN במשך 5 שנים מוצגת בטבלה. 2.

שולחן 2

דינמיקה של מספר אנשי OJSC "צינורות נפט צפוניים"

המשך הטבלה. 2

נכון ל-1 בינואר 2005, מספר העובדים הכולל של OJSC Northern Trunk Oil Pipelines הסתכם ב-2,653 עובדים. בשנת 2004 השתנה משמעותית מספר אנשי החברה. מספר העובדים הכולל של המיזם בהשוואה לשנת 2003 גדל ב- 7,2 % או עבור 178 אנשים. ניתן לראות מקטגוריות כוח האדם כי הגידול במספר נצפה במידה רבה יותר בשל הגידול במספר המנהלים, המומחים והעובדים. שינויים אלו נובעים מגידול בסגל עקב ארגון מחדש של ייצור ליניארי - תחנות שיגור (LPDS) למחלקות אזוריות לצינורות נפט (RNU) והזמנת ABK חדש.

ניתוח של הרכב עובדי JSC "SMN" הראה כי בשנת 2003, לעומת 2002, מספר עובדי המיזם התחדש ב-178 אנשים, מתוכם 127 אנשים. - גברים ו-51 אנשים. - נשים. אם לוקחים בחשבון את הפרטים של הובלת צינורות נפט, לגברים יש את החלק הגדול ביותר של כוח העבודה בארגון - 77.7%.

מבנה הגיל של הצוות של OAO SMN מוצג באיור. 2.

אורז. 2. מבנה גיל של כוח אדם

בשנים האחרונות גברה זרימת הצעירים למפעל. נכון ל-1 בינואר 2005 עמד מספר הצעירים מתחת לגיל 30 על 771 איש (29.1% מסך עובדי המפעל, בשנת 2003 - 687 איש). מספר העובדים בני 50 ומעלה הוא 14% מסך העובדים של 371 עובדים (בשנת 2003 - 324 אנשים או 13% מסך העובדים).

הביצועים הטכניים והכלכליים של מערכת הובלת הנפט והגז תלויים במידה רבה ברמת ההכשרה וביעילות השימוש בכוח אדם, ברמת הידע, ההכשרה המקצועית והפעילות היצירתית שלהם.

2.3 ניתוח תנועת מסגרת

ניתוח תנועת כוח אדם מתבצע על בסיס המקדמים הבאים:

1. שיעור הגיוס הוא היחס בין מספר העובדים שנקלטו לתקופה המנותחת לבין מספר העובדים הממוצע לאותה תקופה.

2. שיעור התשה - היחס בין מספר העובדים שפוטרו מכל הסיבות לתקופה המנותחת לבין מספר העובדים הממוצע לאותה תקופה.

3. מקדם המחזור הכולל שווה ליחס בין סך כל העובדים הנשכרים והפורשים למספר הממוצע לתקופה הנסקרת.

הדינמיקה של תנועת כוח אדם מוצגת בטבלה. 3.

שולחן 3

דינמיקה של כוח אדם

לפי טבלה. מס' 3 עולה כי מספר העובדים שנקלטו במהלך שנת 2004 לעומת 2003 גדל ב-53 איש, ומספר העובדים שפרוש במהלך שנת 2004 גדל ב-46 איש. ניתן להסביר זאת על ידי מדיניות כוח האדם החדשה של המיזם.

בהקשר של הארגון מחדש של JSC "בתי זיקוק נפט בצפון", יש חשיבות מיוחדת לסוגיות היישום המעשי של צורות מודרניות של ניהול כוח אדם, המאפשרות להגביר את היעילות החברתית והכלכלית של הייצור. בהקשר זה, החברה מתחילה להחיות את העבודה עם כוח אדם, אשר כיום נמצאת בשלב של חיפוש אחר שיטות העבודה המתאימות ביותר עם כוח אדם בכיוון זה. לצורך כך נחקר הניסיון של ארגונים אחרים של מתחם הדלק והאנרגיה.

יחס התחלופה בכניסה בשנת 2004 ירד ב-0.2% בהשוואה לשנת 2003, בעוד שיחס המחזור במימוש נותר כמעט על רמה. יחס המחזור הכולל ירד ב-0.1%.

2.4 תיאור צורות ומערכות התגמול הפועלות במפעל

JSC "צינורות נפט צפוניים" חל מערכת תעריפיםשכר, צורת תשלום זמן - פרימיום.

היווצרות מערכת התגמול של עובדי המיזם מתבצעת על בסיס "תקנות התגמול של עובדי OJSC "צינורות הנפט הצפוניים".

"תקנות שכר" נקבעות לפי:

• שָׂכָר;
• בונוסים עבור תוצאות ייצור, תגמול על בסיס תוצאות עבודה בשנה, הטבות לתעריפים ומשכורות, תגמול על משך ותק;
• תשלומי פיצויים הקשורים למשטר, תנאי עבודה:

א) קצבאות אזוריות וצפוניות;

ב) לניסיון עבודה מתמשך באזורי הצפון;

ג) תשלומים נוספים עבור תנאי העבודה;

ד) תוספת תשלום עבור עבודת לילה;

ה) קצבאות בגין אופי העבודה הנייד וכו'.

ההסדרה נועדה לשפר את מערכת השכר על בסיס סולם תעריפים מאוחדים (BETS) (ראה טבלה 4).

תעריפי התעריפים והשכר הרשמי הניתנים ב-BETS נבדקים באופן ובמגבלות הזמן המפורטות בהסכם התעריפים.

חלוקת התפקידים והמקצועות של עובדי ארגונים לפי רמות שכר מתבצעת בהתאם לסיווג מקצועות ותפקידים של עובדים, מומחים ומנהלים.

2.5 חישוב מבנה השכר לשנת 2004

1. תשלום עבור שעות עבודה

1.1. חישוב שכר לפי תעריפים ומשכורות:

• עובדים
• מומחים

1.2. גובה הבונוס עבור התוצאות העיקריות של הבונוס הכלכלי:

• עובדים
• מומחים

1.3. קצבאות, קצבאות.

שעות עבודה ותנאי עבודה.

1.3.1.1. תשלומים עקב רגולציה אזורית של שכר:

- מקדם אזורי:

• עובדים - 37673 אלף רובל;
• מומחים - 46734 אלף רובל

- קצבה צפונית:

• עובדים- 67326.1 אלף רובל;
• מומחים- 77859.8 אלף רובל.

1.3.1.2. תוספות עבור עבודה בתנאים מזיקים או מסוכנים ועבודה כבדה.

• עובדים-342.6 אלף רובל;
• מומחים- 0 אלף רובל.

1.3.1.3. תוספת תשלום עבור עבודת לילה:

• עובדים
• מומחים

1.3.1.4. תוספת תשלום עבור שעות עבודה לא שגרתיות.

• עובדים- 335.7 אלף רובל;
• מומחים- 0 אלף רובל.

1.3.1.5. התשלום עבור עבודה בסופי שבוע וחגים מתבצע בתעריף כפול:

• עובדים
• מומחים

1.3.1.6. תשלום עבור שעות נוספות:

• עובדים
• מומחים

1.3.1.7. קצבה לעבודה במשמרות.

• עובדים- 1658.6 אלף רובל;
• מומחים- 726.6 אלף רובל.

1.3.1.8. תשלומים אחרים:

• עובדים- 828 אלף רובל;
• מומחים- 0 אלף רובל.

תעריפי התעריפים והמשכורות מוצגים בטבלה. 5.

טבלה 5

היטלים וקצבאות, (אלף רובל)

• עובדים- 898 אלף רובל;
• מומחים- 3502.8 אלף רובל.

קרן שכר יסוד, תוך התחשבות במקדם האזורי והקצבאות הצפוניות:

• עובדים
• מומחים

סך השכר הבסיסי: - לעובדים = 244022.3 אלף רובל;

- ממומחים = 288,000.1 אלף רובל.

2. תשלום עבור שעות שלא עבדו

2.1. דמי חופשה:

• עובדים

היכן משך החופשה, ימים

• מומחים

2.2. תשלומים אחרים.

• עובדים- 10845.5 אלף רובל;
• מומחים- 16003 אלף רובל.

3. תשלומי עידוד סכום חד פעמי

3.1. פיצוי בסוף שנה.

• עובדים- 20130 אלף רובל;
• מומחים- 19066 אלף רובל.

• עובדים- 8631.9 אלף רובל;
• מומחים- 10565.2 אלף רובל.

• עובדים- 4256.7 אלף רובל;
• מומחים- 4766 אלף רובל.

סך קרן השכר: - לעובדים = 328462.5 אלף רובל;

- ממומחים = 379537.6 אלף רובל.

שכר שנתי ממוצע:

• עובד 1

• מומחה 1

שכר חודשי ממוצע:

• עובד 1

• מומחה 1

לשקול את הדינמיקה של הוצאות השכר בשנת 2004 לעומת 2003, בטבלה. 6 נציג את נתוני השכר ב-2003.

בשולחן. 7 מציג את השכר ב-2004.

טבלה 6

שכר ב-2003, (אלף רובל)

המשך הטבלה. 6

טבלה 7

שכר בשנת 2004, (אלף רובל)

המשך הטבלה. 7

קרן השכר בשנת 2004 עלתה ב-29.04% לעומת 2003. זה קרה בגלל הצמדה לשכר וגידול במספר העובדים.

חלקה של קרן השכר של העובדים בקופת השכר הכולל בשנת 2004 ירד ב-1.84% לעומת 2003, בעוד שחלקה של קרן השכר של המומחים גדל. זאת בשל חלוקה מחדש של ההכנסה בין מומחים לעובדים.

הרכב ומבנה השכר בארגון לפי הדוח השנתי 1 - ת, הכוללת לא רק את קרן השכר על חשבון העלות, אלא גם תשלומים על חשבון הכספים שניתנו באומדן הוצאות סוציאליות ואירוח לשנים 2003-2004. נוכח בטבלה. 8 ודמיינו באיור. 3 ו-4.

טבלה 8

הרכב השכר

המשך הטבלה. 8

אורז. 3. מבנה השכר ב-OAO Severnyye OPP לשנת 2003

אורז. 4. מבנה השכר והמשכורות ב-JSC "צינורות הנפט הצפוניים" לשנת 2004

מניתוח הוצאות השכר לאורך השנים עולה כי מבנה השכר לא עבר שינויים מהותיים ונשאר על רמה זהה.

2.6 חישוב חלקן של עלויות העבודה בעלות הייצור

מבנה העלויות של המיזם לפי מרכיבים כלכליים מוצג בטבלה. 9.

טבלה 9

דינמיקה של מבנה העלויות לשאיבת נפט לפי גורמים כלכליים

קרן שכר:

היכן מחושבת קרן השכר בסעיף 2.5.;

– תשלומים בעלי אופי חברתי והטבות ופיצויים סוציאליים

(כלול ב"הוצאות שאינן תפעוליות")

2.7 הערכת יעילות השימוש בכספים לשכר ב-2004

מדדים ליעילות השימוש בקרן השכרמוצגים בטבלה. 10.

טבלאות 10

בשנת 2004 ירדו מדדי הביצוע לשימוש בגמול עבודה באופן ניכר בהשוואה ל-2003. זה קרה כתוצאה מכך:

• הפחתת התעריף להובלת נפט;
• עלייה בעלות הייצור.

כדי להשיג את הרווח והרווחיות הדרושים, יש צורך שקצב הצמיחה של פריון העבודה יעלה על קצב הצמיחה של התשלום שלו. אם העיקרון הזה לא מתקיים, אז יש הוצאות יתר של קרן השכר, עלייה בעלות הייצור וירידה בכמות הרווח.

כדי לאפיין את הקשר בין שיעורי הצמיחה של פריון העבודה לשכר הממוצע, מחושב מקדם ההובלה:

כאשר - שיעור הגידול של התפוקה השנתית הממוצעת של 1 עובד,%;

- שיעור הצמיחה של השכר השנתי הממוצע הריאלי של עובד 1, %.

בשל העובדה שהאינפלציה השנתית היא 15%, בשנת 2004 השכר השנתי הממוצע הריאלי של עובד המיזם יהיה

מקדם המקדמה המחושב מראה כי הגידול בשכר השנתי הממוצע תואם את הצמיחה של התפוקה השנתית הממוצעת. ערכו של מקדם זה, אם כי אינו חיובי, נוטה לערכו הנורמטיבי.

לקביעת גובה החיסכון או ההוצאה העודפת של קופת השכר עקב שינוי ביחס בין שיעורי הצמיחה של פריון העבודה לתשלום, ניתן להשתמש בנוסחה הבאה:

בענייננו, שיעורי גידול השכר הגבוהים בהשוואה לקצב הגידול של פריון העבודה תרמו להוצאה יתרה של קרן השכר בסך 110,606.3 אלף רובל.

סיכום

במפעל זה נעשה שימוש בצורת תגמול מבוססת זמן - פרימיום. קודם כל, זה נובע מהעובדה שתפקיד משאבי העבודה במפעל אינו יכול להשפיע על הגידול בתפוקה (כמויות הנפט המועבר), בשל הרגולציה הקפדנית של תהליכי הייצור, כלומר, הבטחת קליטה בלתי פוסקת של נפט. ממפעלי הפקת נפט, שאיבתו ואספקתו לצרכנים בהתאם לחוזי הובלת נפט שנכרתו עם יצרני נפט

JSC "צינורות נפט צפוניים" הוא מיזם בעל אוריינטציה חברתית. עבור זמן העבודה בפועל, העובד מקבל בונוס בנוסף לשכר היסוד. זה קשור לביצועים של יחידה או מפעל מסוים בכללותו, כמו גם לתרומת העובד לתוצאות הכוללות של העבודה. השכר הממוצע של עובדים ב-OAO SMN הוא מהגבוהים ברפובליקת קומי.

דינמיקה של שכר עבור 2003-2004 הראה שהוא גדל ב-29.04% והסתכם ב-708,000.1 אלף רובל. זה קרה בגלל הצמדה לשכר וגידול במספר העובדים. חלקה של קרן השכר באומדן העלות הכולל לשנתיים נותר כמעט ללא שינוי והסתכם ב-21.3% בשנת 2004.

קצב הגידול של השכר עולה על קצב הגידול של פריון העבודה, וזו נקודה שלילית. בהקשר זה, בשנת 2004 הייתה הוצאות יתר של קרן השכר בסכום של 110,606.3 אלף רובל.

• על מחלקת העבודה והשכר לדאוג לחישוב מדויק של שכר כל עובד בהתאם לכמות ואיכות העבודה שהושקעה;
• לא לאפשר לגידול בשכר לעלות על צמיחת פריון העבודה;
• לנתח את שוק העבודה (היצע וביקוש) ובהתאם, להתאים את שכרם של העובדים בארגון שלך;
• לצורך הגנה סוציאלית על עובדים בשכר נמוך, סולם התעריפים צריך לאפשר יחס בין קטגוריות גבוה יותר בדרגים הנמוכים יותר מאשר בדרגים הגבוהים יותר;
• לבצע עדכון תקופתי של תעריפי התעריפים ומרכיבים אחרים של מערכת התעריפים.

הפניות

1. Artamonova G.A., Protchenko T.A. סדנה בנושא כלכלת הייצור: ספר לימוד. - Ukhta: UII, 1995. - 57 עמ'.

2. כלכלת המיזם: ספר לימוד / V.P. וולקוב, א.י. Ilyin, V.I. סטנקביץ' ואחרים; תַחַת. ed. א.י. איליינה, V.P. וולקוב. - מ.: ידע חדש, 2003 - 677 עמ'. - (חינוך כלכלי)

3. Savitskaya G.V. ניתוח הפעילות הכלכלית של המיזם - מהדורה רביעית, מתוקן. ועוד - Minsk: LLC "New Knowledge", 1999. - 688 עמ'.

4. זייצב נ.ל. כלכלה של הארגון. - מ.: "בחינה", 2000 - 768 עמ'.

5. כלכלה ארגונית: ספר לימוד לאוניברסיטאות / אד. פרופ. V.Ya. גורפינקל, פרופ. V.A. שוונדאר. - מהדורה שלישית, מתוקנת. ועוד – מ.: UNITI - DANA, 2002. – 718 עמ'.

משרד החינוך והמדע של אוקראינה

המחלקה לכלכלה ארגונית

עבודת קורס

משמעת: ניתוח הפעילות הכלכלית והפיננסית של המיזם

נושא: ניתוח מערכת השכר במפעל מס' 1

הושלם:

סנט גר.

אפשרות מס'

בָּדוּק:

מבוא

שכר העבודה תופס מקום מיוחד במבנה התחום החברתי והעבודה ובסדרי העדיפויות של המדיניות החברתית. זה מוסבר בחשיבותו להבטחת חיי אדם ולתפקידים הספציפיים שהוא ממלא בפיתוח החברה והכלכלה.

עם זאת, כיום, הצטברו בעיות חריפות וליקויים רבים בשכר ובארגון שלו. יתרה מכך, מסיבות ברורות למדי, ללא חיסולן אי אפשר לבצע ביעילות רפורמות סוציו-אקונומיות מרכזיות - רפורמה בפנסיה, מודרניזציה של דיור ושירותים קהילתיים, מערכת המס וכו'.

אנו מפרטים את הבעיות הגדולות והחריפות ביותר בתחום השכר, אשר, בתורן, יכולות להיות מקורות וגורמים למספר השלכות וחסרונות שליליים נוספים:

עיכובים בתשלום שכר עבודה;

תפקוד רבייה נמוך של שכר;

ירידה חדה בתפקיד הממריץ של השכר בפיתוח כלכלת המדינה, בהיקפי הייצור במפעלים ובמימוש היכולות הפיזיות והאינטלקטואליות של העובדים;

הקטנת חלקו של חלק העבודה בהכנסה הכוללת של העובד, המעידה על עלייה באדישות לעבודה, ירידה ביוקרתו, על כל ההשלכות הנובעות מכך על החברה;

דיפרנציאציה מופרזת ובלתי סבירה בשכר.

מטרת עבודת הקורס היא לנתח את מערכת השכר במפעל מס' 1. השגת מטרה זו קבעה מראש את הניסוח והפתרון של המשימות הבאות:

לחשוף את מהות ועקרונות היסוד של ארגון התגמול;

לזהות מקורות ומנגנונים להיווצרות קרן השכר של מפעלים;

להעריך את הרכב ומבנה קרן השכר במפעל;

להעריך את ניתוח השימוש האפקטיבי בקרן השכר;

לזהות את ההשפעה של מגמות כלכליות מודרניות על ארגון השכר.

מטרת המחקר היא הייצור והפעילות הכלכלית של מפעל מס' 1.

נושא המחקר הוא ארגון התגמול והמדדים לשימוש יעיל בקרן השכר של מושא הלימוד הנ"ל.

המחקר בוצע תוך שימוש בשיטות מדעיות כלליות כגון שיטת החלפות שרשרת, הבדלים מוחלטים, הכללה, השוואה וכו'.

עבודת הקורס מורכבת ממבוא, שלושה חלקים, מסקנה, רשימת מקורות בשימוש.

מחלקה 1.

יסודות תיאורטיים לניתוח מערכת התשלומים

1.1 מושג ומהות השכר

גמול הוא ביטוי כספי לערכו ומחיר העבודה, המשולם לעובד עבור העבודה שבוצעה או השירותים הניתנים ומטרתם להניע את השגת רמת פריון העבודה הרצויה.

התגמול חשוב הן לעובדים, שעבור רובם הם מקור ההכנסה העיקרי, והן למפעל, שכן חלקו של השכר בערך המוסף גדול למדי, עלויות העבודה בסך עלויות הייצור הן משמעותיות למדי.

שכרו של עובד, ללא קשר לסוג המפעל, נקבע לפי תרומת העבודה האישית שלו, תלוי בתוצאות הסופיות של המפעל, מוסדר במסים ואינו מוגבל לסכומים מקסימליים.

הגודל, הליך הצבירה ותשלום השכר מוסדרים על ידי החקיקה הנוכחית של אוקראינה, גזירות והחלטות רלוונטיות, הוראות התעשייה.

מפעלים מקימים באופן עצמאי את הטפסים, המערכות וסכומי התגמול, כמו גם סוגים אחרים של הכנסה לעובדים בהתאם לחוק החל.

מפעלים יכולים להשתמש בסולמות תעריפים ובסולמות של יחסים של השכר הרשמי, הנקבעים בהסכמים בענף כהנחיות לבידול השכר בהתאם למקצוע, כישורי העובדים, מורכבות ותנאי העבודה שבוצעו.

כקטגוריה סוציו-אקונומית, השכר משמש כאמצעי עיקרי לסיפוק הצרכים האישיים של העובדים, מנוף כלכלי הממריץ את התפתחות הייצור החברתי, גידול פריון העבודה, הפחתת עלויות הייצור ומהווה אמצעי לחלוקה מחדש. כוח אדם בכל מגזרי הכלכלה הלאומית.

המעבר ליחסי שוק בארצנו שינה מהותית את אופיו הכלכלי של השכר. השכר הוא החלק העיקרי של גמול העבודה, שיש לו צורה חומרית (מזומן או בעין) ויש לו יותר (שכר יסוד) או פחות (שכר נוסף). השכר תמיד היה ונשאר עבור רוב חברי החברה הבסיס לרווחתם. בשל כך, במדינות בעלות כלכלת שוק, העובד ובני משפחתו מספקים את עיקר צרכיהם למזון, ביגוד, דיור וכו'. בניגוד למה שנהוג לחשוב, חלקו של גמול העבודה בהכנסה הכוללת של אזרחי מדינות מפותחות גדל בהתמדה בשנים האחרונות, בעוד ההכנסה מרכוש יורדת.

יצירת הביקוש האפקטיבי של האוכלוסייה, השכר קובע במידה רבה את הדינמיקה של כלכלת המדינה. בהיותה קשורה באופן בלתי נפרד לפעילות הכלכלית של האוכלוסייה, יש לה השפעה משמעותית יותר על התפתחות המשק בהשוואה לסוגי הכנסה אחרים. קודם כל, זה ממריץ את הייצור של מוצרי צריכה. כמו כן, יש לקחת בחשבון ששכר גבוה מעודד את מנהלי המיזם להשתמש באופן רציונלי בכוח אדם ולשנות באופן פעיל ציוד חדש וטכנולוגיות מודרניות.

השכר הכולל משקף את מחיר כוח העבודה ואת עלות רבייתו, וכן את הביקוש וההיצע של כוח עבודה באיכות מסוימת. בנוסף, גובה התשלום קשור ישירות למספר מאפיינים כמותיים ואיכותיים, המשקפים הן עלויות (למשל, מספר שעות העבודה) והן את תוצאות העבודה (בפרט, תפוקה). בכלכלת שוק, השכר מושפע ממספר גורמי שוק ולא שוק שיש להתייחס אליהם לפחות בשתי רמות.

בתוך כל אזור נוצרת רמת שכר מסוימת המשקפת את מחיר כוח העבודה (שירות העבודה) שמעניק העובד למעסיק. מחיר השוק של כוח העבודה (שירות העבודה) הוא תגמול כספי שהמעסיק מוכן לשלם, והעובד מסכים לקבל עבור השימוש למשך זמן מסוים ובעוצמה מסוימת מכושרו לעבוד במפעל.

ישנם גם גורמים הפועלים ברמת הארגון, בהם למעשה מתקיימת אינטראקציה ישירה וכמעט מתמשכת בין עובדים למעסיקים. כאן נוצרים המאפיינים העיקריים של תהליכי עבודה המשפיעים על יעילותם ובעיקר על יעילות העבודה. על מנת שהיכולות של העובדים יתממשו, ועבודתם תהיה אפקטיבית, יש ליצור קשר מסוים בין מחיר העבודה לבין מדדים המאפיינים את יעילות העובד. הקמתו של האחרון היא נושא ארגון השכר במפעל.

עבור מעסיקים, השכר מייצג מרכיב בעלויות הייצור ומחיר הסחורה. גודלו מושפע משמעותית מעלות כוח העבודה, שהיא סכום הכספים הצרכניים הדרושים לשכפול כוח העבודה עם מאפיינים ספציפיים ברמה נתונה של התפתחות כלכלית של האזור. מהגדרה זו ניתן לראות שערכו נוצר בהשפעה ישירה של שוק הסחורות והשירותים.

קרוב יותר הקשר בין השכר למחיר העבודה, שמתבטא בדרך כלל במונחים של כסף ולרוב אינו תואם את עלות העבודה. למעשה, מחיר כוח העבודה מושפע בו זמנית מגורמים רבים הגורמים לו להשתנות הן לקראת עלות כוח העבודה והן הרחק ממנו. קודם כל, ערכו מושפע ממצב שוק העבודה. יחד עם זאת, המועסקים, ככלל, נוטים להעלות את מחיר כוח העבודה מול ערכו, בעוד שהיזם, להיפך, מבקש להפחיתו. כתוצאה מכך, המחיר הספציפי של כוח העבודה נוצר כתוצאה מאינטראקציה של שני הצדדים של יחסי השוק: מוכרים וקונים.

הצורך לקחת בחשבון את מצב השוק של מוצרי צריכה מחייב הבחנה בין שכר נומינלי לשכר ריאלי. השכר הריאלי נקבע לפי כמות הסחורות והשירותים שניתן לקנות בסכום השכר הנומינלי.

יש להעריך את רמת השכר המוחלטת לפי ערכו הריאלי. יחד עם זאת, חשוב להעריך את גודל השכר היחסי (שניתן לעשות על בסיס שכר נומינלי וריאלי כאחד). יש לציין כי גודלו היחסי של השכר הם הקובעים העיקריים למעמדו החברתי ולערכו של העובד בחברה. מנקודת מבטם של יזמים, עלויות עבודה גבוהות הן סימן חשוב לתחרותיות של מיזם ולסיכויים האסטרטגיים שלו.

המשימה העיקרית של ארגון השכר היא להפוך את השכר לתלוי בצוות שלו ובאיכות תרומת העבודה של כל עובד ובכך להגביר את הפונקציה המגרה של התרומה של כל אחד. ארגון השכר כולל:

א) קביעת צורות ומערכות תגמול של עובדי המיזם;

ב) פיתוח קריטריונים וקביעת סכום התשלומים הנוספים עבור הישגים אישיים של עובדים ומומחים של המיזם;

ג) פיתוח מערכת שכר רשמי לעובדים ומומחים;

ד) ביסוס אינדיקטורים ומערכת בונוסים לעובדים.

השכר קשור קשר הדוק לפריון העבודה. פריון עבודה - המדד החשוב ביותר ליעילות תהליך העבודה, הוא היכולת של עבודה מסוימת לתת כמות מסוימת של תפוקה ליחידת זמן.

1.2. תכונות שכר

הפונקציות העיקריות של השכר:

1 תפקיד הרבייה של השכר הוא בכך שהוא מבטיח שכפול נורמלי של כוח העבודה של הכישורים המתאימים.

2 פונקציית התמריצים מספקת קביעת שכר שיעודד עובדים להגדיל את פריון העבודה ולהשיג תוצאות טובות יותר במקום העבודה.

3 הפונקציה הרגולטורית של השכר מיישמת את עקרון הבידול של רמת השכר בהתאם לכישורים, מורכבות העבודה, עוצמת המשימות, התמחות.

4 תפקידו החברתי של השכר נועד להבטיח שכר שווה עבור אותה עבודה, כלומר יישום עקרון הצדק החברתי ביחס להכנסה המתקבלת.

מבנה השכר כולל את המרכיבים הבאים: שכר יסוד, תוספת שכר, תשלומי תמריצים ופיצויים אחרים, חלוקת רווחים ותשלומי מניות.

השכר הבסיסי הוא גמול עבור העבודה שבוצעה בהתאם לתקני העבודה שנקבעו (תקני זמן, ייצור, תחזוקה, חובות עבודה). השכר הבסיסי נקבע בצורת תעריפי תעריפים ותעריפי חתיכה לעובדים ומשכורות רשמיות למנהלים, מומחים, עובדים טכניים; דמי ריבית או עמלות בהתאם להיקף ההכנסה (הרווח) המתקבל ממכירת מוצרים (עבודות, שירותים), במקרים בהם הם מהווים בסיס לשכר.

שכר נוסף הוא גמול עבור עבודה החורגת מהנורמות שנקבעו, עבור הצלחות בעבודה ותנאי עבודה מיוחדים. גובה השכר הנוסף ברוב המקרים תלוי בתוצאות הסופיות של עבודת המפעלים.

קרן השכר הנוספת כוללת: קצבאות ותשלומים נוספים לתעריפים ולמשכורות רשמיות, בונוסים עבור תוצאות ייצור, גמול (קצבאות באחוזים) עבור משך ותק ושירות, תשלום עבור עבודה בסופי שבוע, בחגים ובשעות נוספות, תשלום חופשות שנתיים. , פיצוי כספי עבור חופשה שלא נוצלה.

תשלומי תמריצים ופיצויים נוספים כוללים: תשלום עבור השבתה שלא באשמת העובד, תגמול המבוסס על תוצאות העבודה בשנה, תגמול עבור תגליות, המצאות והצעות רציונליזציה, בונוסים עבור יצירה, ארגון ייצור וייצור מוצרים חדשים .

1.3 טפסים ומערכות תגמול

שיטת התגמול מובנת כיחס מסוים בין מדדים המאפיינים את מידת (שיעור) העבודה לבין מידת תשלומו במסגרת ומעל סטנדרט העבודה, המבטיח לעובד קבלת שכר בהתאם לתוצאות העבודה בפועל (יחסית). לנורמה) והמחיר המוסכם בין המעסיק לעובד כוח האדם שלו.

צורת השכר היא סוג כזה או אחר של מערכות תשלום, המקובצות לפי המדד העיקרי של התחשבנות תוצאות העבודה בהערכת העבודה שמבצע עובד על מנת לשלם לו.

הנפוצים ביותר במפעלים קיבלו שתי צורות תגמול: עבודה בחתיכה וזמן.

שכר העבודות מבוסס על קביעת תעריפי העבודות, תוך התחשבות בקטגוריית העבודה שבוצעה ובתעריף התעריף של הקטגוריה הראשונה.

צורת התגמול לפי יצירה, ככלל, מיושמת בתנאים הבאים:

1. נוכחות של מדדי ביצוע כמותיים התלויים ישירות בעובד או בצוות מסוים.

2. אפשרות לחשבונאות מדויקת של כמויות (מספר עבודות שבוצעו).

3. הזדמנות לעובדים באזור מסוים להגדיל את הייצור או את כמות העבודה שבוצעה.

4. הצורך לעורר עובדים באתר ייצור מסוים להגדיל עוד יותר את תפוקת המוצרים או את היקף העבודה שבוצעה.

5. אפשרות לרגולציה טכנית של העבודה (יישום תקני עבודה מוצדקים טכנית).

שכר עבודה בחתיכה אינו מומלץ אם השימוש בהם מוביל להרעה באיכות המוצר; הפרת משטרים טכנולוגיים; הידרדרות תחזוקת הציוד; הפרה של דרישות הבטיחות; בזבוז של חומרי גלם ואספקה.

צורת התגמול בחתיכה מחולקת למערכות לפי השיטות:

הגדרות של שיעור חתיכה (ישיר, עקיף, פרוגרסיבי, שיעור חתיכה, חוזה);

הסדרים עם עובדים (פרטיים או קולקטיביים);

תמריצים כספיים (עם או בלי תשלומי בונוס).

במסגרת מערכת שכר פרטנית ישירה, הרווחים של העובד נקבעים לפי הנוסחה הבאה

איפה RFP pis- סך הרווחים של העובד, לשפשף.; P - שיעור חתיכה, לשפשף.; ש- מספר המוצרים המעובדים, טבע. יחידות

איפה M- תעריף שעתי של קטגוריית העבודה שבוצעה, לשפשף.;

N vr, N שחול- בהתאמה, נורמות הזמן לעיבוד יחידת ייצור ותפוקה לפרק זמן מסוים.

במסגרת שיטת החתיכות הקולקטיבית הישירה, הרווחים של העובדים נקבעים באופן דומה תוך שימוש בשיעור החתיכות הקולקטיבי ובהיקף הכולל של התפוקה (עבודה שבוצעה) של החטיבה כולה.

במסגרת שיטת החתיכה, משולם לעובד בחתיכה או לצוות בונוס עבור מימוש ומימוש יתר של המדדים הכמותיים והאיכותיים שנקבעו בתקנת הבונוסים. רווחים של עובד במסגרת מערכת בונוס חתיכה ( RFP sp) נקבע על ידי הנוסחה הבאה

איפה ר- גובה הבונוס כאחוז משיעור התעריף למילוי האינדיקטורים ותנאי הבונוס שנקבעו; ל- גובה הבונוס עבור כל אחוז מילוי יתר של האינדיקטורים ותנאי הבונוס שנקבעו,%; נ- אחוז מילוי יתר של האינדיקטורים ותנאי הבונוס שנקבעו.

ניתן לבצע בונוסים לעובדים הן מקרן השכר והן מקרן התמריצים המהותית בהתבסס על האינדיקטורים הבאים:

הגדלת פריון העבודה והגדלת היקף הייצור, בפרט, הגשמה והגשמת יתר של יעדי ייצור ותוכניות אישיות, תקני ייצור מוצדקים מבחינה טכנית וירידה בעוצמת העבודה המנורמלת;

שיפור איכות המוצרים ושיפור איכות העבודה, למשל, הגדלת ייצור מוצרים באיכות מעולה, העלאת דרגת מוצרים וכו';

שמירת חומרי גלם, חומרים, כלים ונכסי חומר אחרים.

שיטת הבונוס וגודל הבונוס נקבעים על פי המטרות של שיפור פעילות המיזם, המשמעות והתפקיד של אתר ייצור זה, אופי הנורמות, היקף ומורכבות היעדים המתוכננים. תשלום הבונוס האפקטיבי של מערכת התגמול בתוספת חתיכה תלוי בעיקר בבחירה הנכונה של אינדיקטורים ותנאי בונוס, אשר אמורים להיות תלויים ישירות בתוצאות עבודתו של עובד זה. חשוב גם לרשום במדויק את יישום האינדיקטורים שנקבעו.

לפי שיטת החתיכות, עבודתו של עובד בגבולות קיום הנורמות משולמת בתעריפים ישירים, ובעבודה מעבר לנורמות הראשוניות הללו, בתעריפים מוגברים. הגבול להתקיימות נורמות הייצור, שמעליו משולמת עבודה בתעריפים מוגדלים, נקבע, ככלל, בגובה מילוי הנורמות בפועל בשלושת החודשים האחרונים, אך לא נמוך מהנורמות הנוכחיות. גודל העלייה בתעריפי החתיכות, בהתאם למידת מילוי היתר של הבסיס המקורי, נקבע בכל מקרה ספציפי לפי סולם מיוחד. הדרישות העיקריות לשימוש במערכת ה-piece-progressive כוללות: הקמה נכונה של הבסיס הראשוני; פיתוח סולמות עליית מחירים יעילים; חשבונאות מדויקת של תפוקת הייצור וזמן העבודה בפועל על ידי כל עובד. השימוש בשיטת שכר זו בפועל מוצדק רק בתחומי הייצור ה"צרים", שבהם יש צורך להמריץ תפוקה מואצת.

על פי שיטת השכר העקיף, גובה ההשתכרות של העובד תלוי ישירות בתוצאות העבודה של עובדי הקבלן שהוא משרת. מערכת זו משמשת בדרך כלל לתשלום לעובדי תמיכה.

שכרו של העובד במקרה זה נקבע לפי הנוסחה הבאה:

איפה R ks- שיעור חתיכות עקיף; Q ראשי- היקף המוצרים המיוצרים (עבודה שבוצעה) על ידי העובדים העיקריים המשרתים עובד עזר זה.

איפה מ שמש- תעריף תעריף של עובד עזר, לשפשף.; ח עיקרי- קצב הייצור של העובדים העיקריים המשרתים עובד עזר זה.

מערכת שכר חד פעמי היא מערכת שבה משתכרים של עובד (קבוצת עובדים) נקבעים על כל היקף העבודה האיכותית שעשה. גובה תשלום היצירה נקבע על בסיס נורמות הזמן (הפקה) והתעריפים העדכניים, ובהעדרם - על בסיס נורמות ומחירים לעבודה דומה. לרוב משולם לעובדים בונוס על ביצוע משימה בזמן עם עבודה איכותית. מערכת כזו של שכר משמשת בדרך כלל לעבודות חד פעמיות וקבלניות, ככלל, תיקון, גימור.

מבוסס על זמןצורת תגמול זו נקראת בה נצברים השתכרות העובד בשיעור התעריף או השכר שנקבע עבור הזמן שעבד על ידו בפועל.

לפי שיטה זו, גובה התגמול לפרק זמן מסוים תלוי רק בסוג הדרישות לעובד במקום עבודה זה. יחד עם זאת, ההנחה היא שבשעות העבודה העובד משיג תוצאות תקינות בממוצע.

שכר זמן מיושם בעיקר כאשר:

העלויות של קביעת הכמות המתוכננת והתייחסות לכמות המוצרים המיוצרת הן גבוהות יחסית;

התוצאה הכמותית של העבודה כבר נקבעת על פי מהלך תהליך העבודה (לדוגמה, עבודה על מסוע עם קצב נתון של תנועה);

התוצאה הכמותית של העבודה אינה ניתנת למדידה ואינה מכרעת;

איכות העבודה חשובה יותר מכמותה;

העבודה מסוכנת;

העבודה היא הטרוגנית במהותה ועומסה לא סדירה.

בעת שימוש בשכר זמן, יש לעמוד במספר דרישות. הנפוצים שבהם כוללים:

1. הנהלת חשבונות ובקרה קפדנית על הזמן שעבד בפועל על ידי כל עובד;

2. הקצאה נכונה של קטגוריות שכר לעובדי זמן (או משכורות במקרים בהם עבודתם משולמת לפי משכורות חודשיות) בהתאם לכישוריהם ובהתחשב במורכבות העבודה שהם מבצעים בפועל, וכן הקצאת משכורות רשמיות לעובדים. מומחים ועובדים בהתאם לתפקידים הרשמיים שבוצעו על ידם בפועל ובהתחשב בתכונות העסקיות האישיות של כל עובד;

3. פיתוח ויישום נכון של תקני שירות סבירים, משימות מנורמלות ותקני מספר עובדים לכל קטגוריה של עובדים, למעט דרגת עומס עבודה שונה, וכתוצאה מכך, רמה שונה של עלויות עבודה במהלך יום העבודה;

4. ארגון עבודה מיטבי בכל מקום עבודה, הבטחת ניצול יעיל של זמן העבודה.

ייצוג גרפי של שכר זמן מוצג באיור 1.

איור 1 שכר זמן

ניתן לראות מהאיור שעם שכר זמן, כמות השכר (WRP) אינה תלויה בפריון העבודה (PT), אך השכר הספציפי ליחידת תפוקה (Y) יקטן עם עלייה בפריון העבודה. מסקנה חשובה מאוד נובעת מכך: בתנאי השימוש בשכר זמן עם פריון עבודה נמוך, למפעל יש סיכון להגדלת עלויות.

לצורת התגמול מבוססת-זמן יש שני סוגים: פשוט מבוסס-זמן ובונוס-זמן.

במערכת פשוטה מבוססת זמן, שכרו של העובד נצבר לפי תעריף שנקבע לו או משכורת עבור זמן העבודה בפועל ומחושב לפי הנוסחה:

איפה M- תעריף שעתי (יומי) של עובד מהקטגוריה המקבילה, לשפשף; T הוא זמן העבודה בפועל בייצור, שעות (ימים).

על פי שיטת חישוב השכר, מערכת זו מחולקת לשלושה סוגים: שעתי, יומי, חודשי. במקרה של שכר שעתי, חישוב השכר נעשה מתוך תעריף השעתי של העובד ומספר השעות שעבד על ידו בפועל בתקופת החיוב. בשכר יומי, שכרו של העובד מחושב על בסיס תעריף השכר היומי של העובד ומספר ימי העבודה בפועל (משמרות). בתשלום חודשי, חישוב השכר מתבצע על בסיס משכורות חודשיות קבועות (תעריפים), מספר ימי העבודה הקבועים בלוח העבודה לחודש נתון, ומספר ימי העבודה שעבד בפועל עובד ב. חודש נתון.

במסגרת שיטת בונוס זמן, נקבע מענק לעובדים בנוסף לתשלום עבור שעות עבודה בתעריפים להבטחת אינדיקטורים כמותיים ואיכותיים מסוימים. שכרו של עובד במסגרת שיטת בונוס זמן ( ZP pvp) נקבע על ידי הנוסחה הבאה:

השימוש היעיל בבונוסים אפשרי עם הקצאה קפדנית של עובדי זמן לציוד, לעבודות, עם בחירה נכונה של מדדי בונוס.

מערכת התגמול צריכה להיות גמישה, לעורר עלייה בפריון העבודה ובעלת אפקט מוטיבציוני מספיק. הגידול בשכר לא צריך לעלות על שיעורי הצמיחה של הפריון והיעילות. הגמישות של מערכת התגמול נעוצה בעובדה שחלק מסוים מהרווחים נעשה תלוי ביעילות הכוללת של המיזם.

בתחילת הרפורמה הכלכלית מצאו עצמם מפעלים רבים במצב לא נוח לארגון מערכת תשלומים יעילה. ליברליזציית המחירים הפחיתה את התמריץ של העובד לשפר את התוצאה האישית של העבודה, ואת התמריץ של היזם להגדיל את הרווחים. מקל על כך גם מנגנון המס, יחד עם המנגנון ליצירת כספים מחוץ לתקציב.

קודם כל יש לשאוף לתעריפים, ובמידת האפשר, כל השכר יתאם לעליית מחירים, אם לא 1:1, אז בשיעור שמאפשר הביקוש המקסימלי למוצרי החברה בעת עליית המחירים. פיגור בקצב גידול השכר מקצב גידול המחירים מוביל בעיקר לצמצום הביקוש של הצרכנים ולירידה נוספת בהיקפי הייצור, המפוצה על ידי עליות מחירים חדשות. הצמדת השכר, המפצה ככל האפשר על עליות המחירים, מאפשרת לשמור על תפקידו הממריץ של השכר.

יחד עם זאת, תוך נקיטת כל האמצעים לשמר את התפקוד הממריץ של השכר, יש צורך לעשות כל שניתן כדי שאפילו הדרה הקלה ביותר של עובד מתהליך העבודה תתוגמל לא בצורת שכר, אלא בצורה של תשלומי ערבות ופיצויים, אשר, ככלל, נקבעים מתחת לתשלום התעריף.

כל הפחתה בתוצאת העבודה הפרטנית חייבת להיות מלווה בהפחתה בשכר. ערבויות ופיצויים יכולים, בגבולות מסוימים, לפצות על הפחתה זו אם היא התרחשה שלא באשמת העובדים. אופייני למפעלים מכל צורות הבעלות הוא יחס מזניח לחלוקת השכר לכספים המשולמים עבור עבודה ולכספים המשולמים בצורת ערבויות ופיצויים. ההסברים לכך שונים: חוסר נכונות להפיק ניירת נוספת, להבין את הגורמים והמבצעים לתשלומי ערבות, היעדר כל רצון לבצע תשלומים אלו, היעדר עובדים מוסמכים במנגנון הניהול ועוד רבים אחרים. בתנאים כאלה, עבור העובד, הכסף המתקבל על ידו נראה כמשולם עבור עבודה. מאחר שהמשבר במשק נמשך יותר משנה, גובה תשלומי הפיצויים בשכרם בפועל של העובדים הוא ככל שהנתח גדול יותר, כך המצב במפעל גרוע יותר. אם העובדים רואים בכספים אלו כמשולמים עבור עבודתם, הרי שבעתיד הדבר עשוי להוביל מצדם לדרוש תוספת תשלום מלאה עבור כל הגדלת יעילות עבודתם. אם הכספים שקיבל העובד מחולקים בצורה ברורה לאלה המשולמים עבור העבודה ולאלה המשולמים כפיצוי, אזי עם שיפור המצב ושיפור ביצועיהם, העובדים יכולים לתבוע תשלום נוסף בגובה ההפרש בין תשלום עבור עבודה ותשלום עבור תשלומי פיצויים חלופיים.

לפי מודל הפיקוד המנהלי של המשק, השכר הגיע בעיקר מקרנות בפיקוח מרכזי (קרן שכר וקרן עידוד מהותית). חוסר היעילות של מנגנון כזה התבטא בעיקר בכך שהגדלה של קופת שכר כזו או אחרת הפכה למטרה בפני עצמה, ותשלום העובד בהתאם לתרומת העבודה שלו הפך להיות תלוי בקרן המתקבלת. דבר זה זלזל בחשיבותה של גישה אינדיבידואלית להערכת עבודתו של כל אחד, הוליד צורות שונות של אנוכיות קולקטיבית, חוסר אחריות וסובייקטיביות.

במודל השוק, קרן השכר מורכבת משכר פרטני והיא נקבעת על פי צורות ומערכות התשלום וכן מכלול תוצאות העבודה של כל עובד. קרן השכר מבטאת את סך העלויות של המיזם לתגמול העובדים. להנהלת המיזם, המיוצגת על ידי הבעלים או המעסיק, הזכות להחליט איזו קרן שכר היא יכולה לאפשר, תוך התחשבות בתנאי השוק, עלות העבודה בשוק העבודה, הבטחת התחרותיות של המוצרים בשוק הסחורות, אינפלציה וגורמים רבים אחרים.

הארגון מחדש של המשק ליחסי שוק מציג את חיזוק ההגנה החברתית של העובדים כתנאי הכרחי. בשכר הדבר מתבטא בעיקר בכך שרמת השכר מבטיחה שכפול תקין של כוח העבודה של הכישורים המתאימים. והצמיחה של הרווחים צריכה להתבצע לא בגלל האינטנסיביות המופרזת של העבודה של העובד, אלא על ידי ארגון רציונלי של תהליך הייצור ועלייה ברמתו הטכנית, הקלה על העבודה. הביטחון הסוציאלי בכלכלת שוק טמון גם בעובדה שכל ההזדמנויות ניתנות להגדלת שכר הפרט על ידי הגדלת תוצאות העבודה האישיות, תוך התחשבות בערבויות המושגות במערכת השותפות החברתית בנושאי שכר. אינדיקטור שני זה של הגנת עובדים במונחים של שכר יכול להיות מושג בהרבה לא בכל המפעלים. בכלכלת שוק, לעתים קרובות מתנגד לה ממד נוסף של הגנה חברתית: שימור עבודה. עם הירידה בייצור, הנחשבת על ידי רוב המנהיגים העסקיים כזמנית (אם כי תופעה ארוכת טווח), מעסיקים רבים נוקטים בדרך של שמירה על מקומות עבודה כאינדיקטור עיקרי לביטחון סוציאלי, תוך פגיעה אפילו בהבטחת רבייה תקינה. של כוח העבודה ויצירת תנאים למימוש פוטנציאל העבודה של העובדים. שימו לב כי התמשכותו ארוכת הטווח של מצב כזה מובילה לאובדן מוחלט של תפקודי השכר.

הניסיון של מדינות עם כלכלת שוק מראה שכיום אי אפשר לארגן כראוי את השכר במפעל ללא המרכיב העיקרי שלו - קיצוב עבודה. זה מאפשר לך ליצור התאמה בין היקף עלויות העבודה לסכום התשלום שלה בתנאים ארגוניים וטכניים ספציפיים. אולם בתחילת הרפורמה, כאשר היה צורך לבצע שינוי קיצוני בארגון השכר, החלה לתת לבעיית הקיצוב הרבה פחות תשומת לב הן מצד גופי הניהול הכלכלי והן מצד העוסקים בתחום. הדעה הרווחת הייתה כי במעבר ליחסי שוק, הנורמות מאבדות ממשמעותן, שכן הן ממלאות בעיקר את הפונקציה של ויסות שכר.

שוק העבודה המתגבש כיום, עצמאות המפעלים בהסדרה ובקביעת תעריפים ומשכורות יוצרים תנאים מוקדמים של ממש לביטול הנוהג השלילי שנקבע בעבר של שימוש בתקני עבודה להסדרת גובה השכר. לכן, קיים צורך אובייקטיבי לשפר את הקיצוב, לבצע באופן קבוע ניתוח מקיף של הרמה ולבטל את אותן טעויות שנעשו בתעריפים שנקבעו באופן מרכזי, שהובילו לעיוות של תקני זמן, כלומר. הערכת היתר שלהם. כל עבודה לשיפור קיצוב העבודה בכלכלת שוק מוטלת על המעסיק, כי קודם כל הוא מעוניין בניצול רציונלי של כוח העבודה שנשכר על ידו. עם זאת, יש לזכור כי עובדים מעוניינים גם בהערכה אובייקטיבית של עבודתם על ידי המעסיק. העדר מסגרת רגולטורית אמינה מביאה להתנגשות אינטרסים של שני הצדדים, להפרה של המיקרו אקלים החברתי. המשבר הכלכלי והירידה בייצור עדיין שומרים על גישה שלילית לשיפור קיצוב העבודה במפעלים מכל צורות הבעלות וסוגי הפעילות. אבל המשבר יעבור, ועסקים יצטרכו נורמות אמינות. בשלב זה, אמור להיות הצוות הדרוש של קובעי התעריפים ואת המסגרת הרגולטורית הדרושה. לפיכך, בהתחשב בסיכויים, העבודה על קיצוב העבודה במפעל צריכה להימשך באופן רציף, אפילו אולי לא משתקפת במלואה בפעולות המעשיות של המינהל במובן של שימוש רציונלי בעבודה ובכספים המוקצים לשכר.

העבודה לשיפור הסדרת העבודה בתנאים החדשים צריכה להיות מכוונת ככל האפשר לשיפור איכות התקנים, ובעיקר להבטחת עוצמת תקנים שווה לכל סוגי העבודה (ידני, ממוכן, מכונה וכו'. ) ולכל קבוצות העובדות (עובדות, מומחים, מנהלות).

עוצמה שווה של נורמות בתחומי ייצור שונים מושגת על ידי קביעת מקדמי עוצמה שווים או קרובים מבחינה מספרית למרכיבים בודדים בתהליך העבודה (קבלה, תפעול וכו') או סוגי עבודה, או על ידי התחשבות ברמה מסוימת של עוצמת העבודה בנורמות.

ניתן לקבוע מקדמי מתח בדרכים שונות:

א) מהיחס בין הנורמות הקיימות במפעל, והנורמות שאומצו כתקן, שניתן לקבוע על בסיס מחקר והסדרה של עבודה ספציפית בתנאי הביצועים היצרניים ביותר שלה, או בשיטות מתמטיות. סטָטִיסטִיקָה;

ב) כהדדיות של רמת עלויות העבודה (אחוז עמידה בנורמות).

ניתן לשפוט את עוצמתן השווה של הנורמות על בסיס השוואתן לנתונים המתקבלים כתוצאה מתצפיות כרונומטריות על סוגי העבודה החשובים ביותר או החוזרים על עצמם (פעולה). סטיות בטווח של +/- 10% נחשבות תקינות. במקרה זה, כמו גם בקביעת מקדמי הלחץ, חשוב שבעת הערכת הנורמות תילקח בחשבון מידת התאימות של התנאים הארגוניים והטכניים הקיימים במקומות עבודה בודדים לאלה הנורמטיביים.

אם התנאים הארגוניים והטכניים בפועל חורגים מאלה הקבועים בתקני העבודה, הבדיקה הטכנית של עלויות העבודה של עובדים בודדים תגדל באופן משמעותי או להיפך תקטן, מה שיוביל להופעת "רווחי" ו"לא משתלם". משרות תמורת שכר. יש להתאים את התנאים הארגוניים והטכניים במקומות עבודה כאלה לנורמה או לשנות את הנורמה.

מערכות בונוסים שפותחו בארגונים יכולות להיות מכוונות לגירוי צמיחת תפוקה או הגבלת צמיחה זו (מערכות בונוס רגרסיביות). אבל בכל מקרה, יש לשלם בונוסים לעובדים עם הגעה או מילוי יתר של תקן העבודה שנקבע עם שיעור עבודה גבוה.

שיפור קיצוב העבודה של העובדים מתבצע על בסיס ניתוח מקיף של מצבו לפי בתי מלאכה, מדורים ואגפים אחרים, לפי סוגי עבודה, מקצועות וכו'. במקרה זה, יש צורך להסתמך על נתונים מניתוח רמת הציות לנורמות, תמונות של יום העבודה ומדידות זמן.

עבור עובדי קבלן, המדד העיקרי שלפיו מוסדר רמת השכר הוא אחוז תקני הביצוע. מדד גבוה יותר מאפשר להעניק שכר גבוה יותר באותם תעריפי תעריפים וכן להגדיל את תשלומי הבונוס, אם המדד למענקים הוא רמת העמידה בנורמות. לכן, אחד התחומים העיקריים של ניתוח וקביעת נורמות מודגשות באותה מידה הוא קביעת רמת מילוי הנורמות בייצור הראשי והעזר; לפי חטיבות מבניות של המיזם (סדנה, אתר וכו'); לפי סוגי עבודה, מקצועות; לפי קטגוריית עבודה; בעבודה בתנאים רגילים ובעבודה בתנאי עבודה קשים ומסוכנים.

יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לקיצוב עבודתם של עובדי זמן, מומחים ועובדים. יצוין כי השימוש במערכות שכר נומינלי המבוססות על הבסיס המתודולוגי של קיצוב מצביע על כך שתשלום השכר כפוף למילוי קפדני של היקף העבודה שנקבע או לשחרור כמות מסוימת של מוצרים באיכות הנדרשת. לכן, שיפור איכות נורמות עלות העבודה עבור קטגוריות אלה של עובדים יכול להתבצע באותו קווים כמו עבור עובדי קבלן. שיפור קיצוב העבודה עבור מומחים ועובדים, כמו גם קטגוריות מסוימות של עובדים, צריך להתבצע על בסיס ניתוח של מידת עומס העבודה שלהם וחלוקה רציונלית של חובות, שיפור מבנה הניהול והכנסת מודרנית. אמצעים טכניים. יש צורך לבצע עבודות לצמצום וייעול קישורי ניהול מיותרים, לצמצום מספר אנשי העזר, התחזוקה והניהול. כל מומחה צריך לקבוע לוח עבודה המבטיח את מלוא העומס היומי שלו לאורך כל השנה. הוראות התקנון חייבות להיות ספציפיות, לשקף את פרטי עבודתו של מומחה במקום עבודה נתון, בתפקיד נתון ובקטגוריית ההסמכה המתאימה. כתוצאה מהעבודה לקביעת המבנה החדש של המיזם ומערכות הניהול שלו, להביא את שמות התפקידים של העובדים לפי התפקידים שהם ממלאים בפועל, מספר המנהלים, המומחים והעובדים הנדרשים לעריכת טבלת האיוש. נקבע.

על מנת שהעבודה להבאת תקני העבודה לדרגת מתח שווה תהיה אפקטיבית והוגנת מבחינה חברתית, חשוב שהאמצעי העיקרי להשגת מתח שווה של הנורמות לא יהיה הידוקן האוטומטי בהשוואה לתקופה הקודמת, אלא יישום צעדים ארגוניים וטכניים מסוימים שמטרתם להגדיל את פריון העבודה ואיכות העבודה, לשפר את התחזוקה של מקום העבודה והציוד שלו. בעת שיפור קיצוב העבודה, כדאי לקחת בחשבון את דעתם והניסיון של עובדים מוסמכים, טכנולוגים, מומחים בארגון הייצור והניהול.

בכל מפעל יש צורך לקבוע את צורות הפיצוי עבור סטנדרטים מוגברים בעבודה. הם עשויים להיות:

גידול תעריפי תעריפים (משכורות) בהתאם לשיטת התעריפים והשכר של המפעל שננקטה בהסכם הקיבוצי; צורת פיצוי רציונלית זו מאפשרת לכסות את כל העובדים המושפעים מתיקון הנורמות;

הגדלת גובה הבונוסים עבור עבודה בסטנדרטים עזים של עבודה אם העלאת התעריפים אינה מספיקה לפיצוי מלא, בעוד שמותר לקבוע את בסיס הבונוסים הראשוני מתחת לרמת יישום הנורמה החדשה;

קביעת תשלומים פרטניים נוספים לעובדים בודדים עבור עבודה תחת תקני עבודה אינטנסיביים, בפיצוי מלא על אובדן השכר

קיימות שלוש אפשרויות עיקריות לשיפור התגמול של העובדים והעובדים:

בהתבסס על עלייה משמעותית בהשפעת התמריץ של תשלומי התעריפים;

על בסיס הגברת ההשפעה הממריצה של תשלומי תעריף יתר (בונוסים, תשלום עבור מילוי יתר של נורמות, קצבאות, חלוקת חלק תעריף היתר של קרן התשלום הקיבוצי לפי KTU);

על בסיס חיזוק תפקידו המגרה של מנגנון היווצרות וחלוקת כספי השכר בין חטיבות המפעל.

בחירת מערכת התשלומים היא זכותו המלאה של המעסיק. ניהול המפעל, בהתבסס על היקף התפוקה, איכותו וזמן האספקה ​​שלו, יכולתם של העובדים להשפיע על יישום עתודות הייצור, תוך התחשבות במאפיינים הפיזיים, המקצועיים, הכשירות ואחרים, מפתחת מערכות תשלום ספציפיות ומביאה אותם לקבוצות העובדים הרלוונטיות במגבלות הזמן הקבועות בחוק. איגוד מקצועי יכול לחלוק על המערכות המוצעות רק אם הן דורשות אינטנסיביות עבודה מופרזת ועלולות להיגרם נזק לבריאות העובד או שאינן מבוססות על תנאי התשלום שנקבעו בהסכם הקיבוצי.

התנאים הקובעים את כדאיות השימוש בשכר עבודה בחתיכה ידועים, והם: 1) הימצאות אינדיקטורים כמותיים לתפוקה או עבודה המשקפים נכונה את עלויות העבודה של העובד; 2) העובדה שלעובדים יש הזדמנות אמיתית להגדיל את התפוקה או את כמות העבודה בניגוד לנורמה שנקבעה בתנאים טכניים וארגוניים אמיתיים של ייצור; 3) הצורך להמריץ את צמיחת הייצור, להגדיל את היקף העבודה או לצמצם את מספר העובדים עקב התעצמות העבודה של העובדים; 4) האפשרות וההיתכנות הכלכלית של פיתוח תקני עבודה והתחשבנות בתפוקת העובדים; 5) היעדר השפעה שלילית של תשלום החתיכה על רמת איכות המוצר (עבודה), מידת העמידה במשטרים טכנולוגיים ודרישות בטיחות, הרציונליות של הוצאת חומרי גלם, חומרים ואנרגיה. אם אין תנאים כאלה, אזי מומלץ להחיל את צורת התגמול לפי זמן.

במהלך המעבר לשוק, מספר ארגונים עשויים להטות להחליף את התשלום ביחידות בתשלום לפי זמן. במקרה זה, יש צורך לנקוט בכל האמצעים כדי שהשימוש בשכר זמן לא יוביל לירידה ביעילות העבודה. זה מאוד לא רצוי בהתחשב בתחרות האפשרית בשוקי הסחורות והעבודה. בין האמצעים הללו, קודם כל, שימור ושמירה על רמה גבוהה של קיצוב עבודה עם צורת תשלום מבוססת זמן. יש לשלם את תעריף התעריף לעובד זמן, כמו גם לעובד בחתיכות, אך ורק עבור מילוי נורמת העבודה. יחד עם זאת, אין להגביל את קיצוב עבודתם של עובדי זמן רק לביסוס מספרם על בסיס תקני שירות או תקני אוכלוסיה. אם נצפו נורמות כאלה, האינדיקטורים של הקישור, הסעיף, הסדנה, וכו'. עשוי להיות נמוך. לכן, יש לנרמל את עבודתם של עובדים עם שכר זמן ולהעריך על בסיס אינדיקטורים אחרים הלוקחים בחשבון את תוצאות עבודתם.

אינדיקטורים אלה יכולים להיות:

ראשית, משימות סטנדרטיות (ייצור) הקובעות את כמות העבודה עבור כל עובד משמרת, שבוע או חודש. רצוי להשתמש במדדים אלו לעבודה ידנית ומכונה-ידנית, וכן בייצור ציוד לא רציף ולעיתים רציף, שבו נותרת ההשפעה הישירה של העובדים על התפוקה;

שנית, נורמות או משימות מתוכננות לייצור מוצרים על ידי חטיבה (קישור), מדור, חנות. אינדיקטורים כאלה מתאימים, במיוחד, לעובדים המטפלים בקווי ייצור ומסועים, מערכות מכונות, יחידות ומתקנים, כאשר הביצועים של כל אחד מהם אינם נלקחים בחשבון ולא נקבעו שיעורי ייצור בודדים (משימות מנורמלות);

ב-tetih ניתן להעלות ולהביא בחשבון תקני עבודה לעובדי זמן בצורה של מידת היישום של פרמטרים ואופנים טכנולוגיים: שיעורי צריכה של חומרי גלם, חומרים ומשאבי ייצור אחרים, לוחות זמנים לביצוע סוגים מסוימים של עבודה, וכו ' רצוי להשתמש באינדיקטורים כאלה בייצור רציף מוסדר בקפדנות, כמו גם בעבודות רבות המבוצעות על ידי עובדי עזר. תנאי חשוב לשימוש יעיל בשכר הזמן עבור כל קטגוריות העובדים הוא פיתוח במפעלים של מה שנקרא סטנדרטים של הישגים אפשריים. ניתן להגדיר אותם עבור כמעט כל האינדיקטורים של הייצור והפעילות הכלכלית של קישורים, צוותים, סדנאות, אתרים, יחידות, תעשיות וכו', ולהעביר אותם לעובדים שמספרם נקבע על פי תקנים בצורה של משימות מנורמלות מסוימות. בהתאם למידת מילוי המשימות הללו, יש לשלם שכר. כמו כן, יש לזכור כי השימוש הנרחב בשכר זמן מצריך תמיכה ארגונית גבוהה (חומרי גלם, חומרים, מוצרים מוגמרים למחצה, כלים, אנרגיה, הובלה, התאמה, תיקון וכו') מהשירותים הטכניים והייצורים של החברה מִפְעָל. במעבר ליחסי שוק, ארגון מערכות השכר הקיבוצי, בעיקר חוזים ושכירות, מצריך גישה מאוד מובדלת. זאת בשל העובדה שבמהלך שנות החומש האחת עשרה והשתים עשרה נלקח קורס להנהגה מוגברת של אמצעי תשלום מסוג זה. במספר מקרים הוכנסו צורות קולקטיביות בלחץ מנהלי, לעיתים כמחווה לטרנד אופנתי. רחוק מכל המפעלים אישרו את החיוניות והיעילות של צורות שכר קולקטיביות, כך שאין צורך לשאוף לשימור המלאכותי שלהן. בהקשר זה, יש לקחת בחשבון את התנאים הקובעים מראש את הכדאיות והנחיצות של צורות ארגון ותגמול קולקטיביות. הם מתאימים, במיוחד, כאשר ההשתלבות בקולקטיב עבודה מותנית מבחינה טכנולוגית, כלומר, יש צורך במאמצים משותפים של עובדים כדי להשלים מכלול טכנולוגי אחד. והתוצאות הסופיות של הייצור הן תוצאה ישירה של עבודתם של העובדים הללו.

ישנן שלוש קבוצות עיקריות של עבודות העומדות בדרישות אלו. ראשית, עבודה על תחזוקה משותפת של מכשירים, יחידות, ציוד גדול, הרכבה והתקנה של חפצים גדולים (מוצרים), כמו גם פעולות כבדות רבות שלא ניתן לבצע על ידי יחידים. כלומר, רצף טכנולוגי כזה של פעולות בודדות של התהליך הטכנולוגי הכללי, שבו לא ניתן להעמיס עובדים באופן אחיד במהלך משמרת רק בהתמחותם בשל עוצמת העבודה השונה של סוגים מסוימים של עבודה. שנית, מדובר בעבודות מסוג מסוע, כאשר השגת התוצאה הסופית מחייבת מכל עובד ביצוע ברור, מתואם היטב, מסונכרן בזמן של פעולתו, ואסור להצטייד בפיגור במקומות עבודה (הכרחי במיוחד). כאן, כולם מספקים ללא הפרעה חזית לעבודתם של אחרים, כמות העבודה של כל עובד עוקב תלויה לחלוטין בעבודה המוצלחת של הקודם. עלויות העבודה של כל עובד משתקפות ישירות בתוצאות הסופיות של הייצור וניתן למדוד אותן לפי מספר המוצרים המוגמרים שיוצרו. שלישית, מדובר בעבודות תחזוקה ובקרה במהלך התהליך הטכנולוגי. עבודה כזו לא יכולה להיקבע על פי האינדיקטורים של התפוקה האישית של עובדים בודדים, עם זאת, לעובדים אלה יש השפעה על התפוקה הכמותית של מוצרים החורגת מהנורמות שנקבעו. לכן, תשלום קולקטיבי המבוסס על תוצאות מוצדק במלואו על ידי שילוב של פונקציות העבודה של העובדים, או על ידי חלוקת עבודה מלאה.

שימוש בשכר יצירה קיבוצי עבור משרות אחרות שאינן נכללות בקבוצות אלו יביא לאובדן הקשר בין השכר לתוצאתו ובסופו של דבר להחלשת האינטרס המהותי של העובדים בתוצאות עבודתם.

סעיף 2

מתודולוגיה לניתוח קרן התשלומים

ניתוח השימוש בכספים לשכר בכל מפעל הוא בעל חשיבות רבה. תוך כדי כך יש צורך לבצע מעקב שיטתי אחר השימוש בקרן השכר, לזהות הזדמנויות לחיסכון על ידי הגדלת פריון העבודה והפחתת עוצמת העבודה במוצרים.

ישנן שתי גישות:

1. ניתוח כללי, שאינו קובע את חלוקת קרן השכר לחלקים קבועים ומשתנים.

2. ניתוח המבוסס על חלוקת קרן השכר לרכיבים קבועים ומשתנים.

לניתוח שכר נשתמש בגישה השנייה, המאפשרת לנו לבצע ניתוח שלם יותר ולקבוע בצורה מדויקת יותר את הדרכים והאמצעים לשימוש יעיל בקרן השכר.

החלק המשתנה של קרן השכר הוא החלק המשתנה ביחס להיקף הייצור. מדובר בשכר העובדים לפי תעריפי יצירה, בונוסים לעובדים ואנשי הנהלה עבור תוצאות ייצור וגובה דמי החופשה המקבילים לחלק השכר המשתנה.

החלק המשתנה של השכר, כפי שמוצג באיור. 2.1, תלוי בהיקף הייצור, במבנהו, בעוצמת העבודה הספציפית וברמת השכר הממוצע לשעה.

אורז. 2. מודל מבני-לוגי של מערכת הגורמים של קרן השכר המשתנה.

כדי לקבוע את השפעתם של גורמים אלו על הסטייה המוחלטת והיחסית של קופת השכר, נעשים מספר חישובים, שעל פי תוצאותיהם ניתן לקבוע את התוצאה מהם חלו שינויים ולהסיק מסקנות כיצד לצאת של המצב הזה.

כמו כן יש לנתח את הסיבות לשינוי בחלק הקבוע של קרן השכר, שאינו משתנה עם עלייה או ירידה בהיקף הייצור. הוא כולל: שכר עובדי זמן, עובדים, עובדי גני ילדים, מועדונים, בתי הבראה וכד' וכן כל סוגי התשלומים הנוספים. קרן השכר של קטגוריות עובדים אלו תלויה במספרם הממוצע ובשכרם הממוצע לתקופת הזמן המקבילה. השכר השנתי הממוצע של עובדים בזמן, בנוסף, תלוי גם במספר ימי העבודה בממוצע של עובד אחד בשנה, באורך הממוצע של משמרת עבודה ובשכר הממוצע לשעה.

לפי איור. 2, ניתן להשתמש במודלים הבאים לניתוח גורמים דטרמיניסטיים של הסטייה המוחלטת עבור קרן השכר בזמן:

FOT = CR GZP

כאשר FOT היא קרן השכר;

CH - מספר ממוצע;

GZP - השכר השנתי הממוצע של עובד אחד

FOT = CR D DZP

כאשר D הוא מספר ימי העבודה של עובד אחד בממוצע בשנה;

DZP - השכר היומי הממוצע של עובד.

FOT = CR D P FZP

כאשר P הוא משך הזמן הממוצע של משמרת;

NWP הוא השכר הממוצע לשעה לעובד.

אורז. 3 מערכת פקטוריאלית דטרמיניסטית של קרן שכר לעובדי זמן

כדי להעריך את האפקטיביות של השימוש בכספים לשכר, יש צורך ליישם אינדיקטורים כגון נפח הייצור במחירים שוטפים, הכנסות, סכום הרווח הגולמי, נטו, הון למשכורת Hryvnia, וכו ' בתהליך הניתוח. , יש ללמוד את הדינמיקה של אינדיקטורים אלה, את יישום התוכנית לפי רמתם. ניתן להעמיק את הניתוח על ידי פירוט כל גורם במודל זה.

כתוצאה מהניתוח מתגלים הכיוונים העיקריים של החיפוש אחר עתודות להגברת יעילות השימוש בכספים לשכר.

השינוי המוחלט בקרן השכר DFZP abs נקבע על ידי השוואת הכספים המשמשים בפועל עבור שכר השכר F עם קרן השכר המתוכננת של חשבון השכר pl בכללותו עבור המפעל, יחידות הייצור וקטגוריות העובדים:

השינוי היחסי בקרן השכר DFZP rel מחושב כהפרש בין סכום השכר שנצבר בפועל לבין הקרן המתוכננת, מותאם למקדם הגשמה של תכנית הייצור. יש לזכור כי רק החלק המשתנה בשכר מותאם. החלק המשתנה של מסלול קרן השכר FZP הוא אותו חלק משכר הטרחה המשתנה ביחס להיקף הייצור.

את השינוי היחסי בקרן השכר, בהתחשב ביישום תכנית הייצור, ניתן לקבוע לפי הנוסחה

כאשר FZP sk היא קרן השכר המתוכננת, מותאמת למקדם הגשמה של התוכנית לתפוקה;

FZP pl.per, FZP pl.post - בהתאמה, הסכום המשתנה והקבוע של קרן השכר המתוכננת;

ל-vp - מקדם יישום התוכנית לייצור מוצרים.

מודל הגורמים המשמש לניתוח החלק המשתנה בשכר הוא:

כאשר VVP total הוא הנפח הכולל של הפלט, חתיכות;

UD i הוא חלקו של סוג המוצר ה-i בנפח הייצור (מבנה המוצר);

UTE i - עוצמת עבודה ספציפית של סוג המוצר ה-i, שעות סטנדרטיות;

מ-i - רמת השכר לשעה, UAH.

מודל הגורמים המשמש לניתוח החלק הקבוע של קרן השכר של עובדים בזמן יש את הצורה

כאשר H הוא המספר הממוצע של עובדים, אנשים;

ד - מספר ימי העבודה הממוצע שעבד עובד אחד בשנה (מספר ימי עבודה בשנה), ימים;

T - מספר שעות העבודה הממוצעות ביום של עובד אחד (אורך יום העבודה), שעות;

NWRP – שכר שעתי ממוצע, UAH/h.

- עדכון של תקני ייצור;

- עדכון מחירים;

- שינוי קטגוריות עבודה;

- עדכון תעריפי התעריפים;

סעיף 3. ניתוח קרן התשלומים של מפעל מס' 1

3.1. תיאור קצר של המיזם והמדדים הטכניים והכלכליים שלו

כיום מיזם מס' 1 הוא מיזם בר קיימא. הוא מייצר ציוד ייחודי ובעל ביצועים גבוהים.

הרעיון הברור ביותר לגבי פעילות המיזם ניתן על ידי ניתוח האינדיקטורים הטכניים והכלכליים העיקריים שלו (טבלה 3.1).

טבלה 3.1

אינדיקטורים טכניים וכלכליים של המיזם

יש עלייה במכירות ב-400,000 UAH, מה שמעיד על התחרותיות של המוצרים. הדבר מאושש גם על ידי הגידול בחלקו של היצוא במוצרים מסחריים כ-60 עד 62%, כולל למדינות שאינן חבר העמים. במקביל, הצמיחה בהיקף המוצרים המכניים ב-10.3% מתרחשת בקצב פחות משמעותי.

העלייה בשכר החודשי הממוצע של עובד 1 ב-19.0% נובעת מכך שעם עלייה בהיקפי המכירות יורד מספר העובדים הממוצע ב-2%, מה שיוצר רזרבה מסוימת להגדלת השכר עקב עלייה במדדי הפריון. צמיחת ההשקעות ב-89.2% מעידה כי מעמדה של החברה יציב מספיק כדי להקצות כספים לפיתוח השקעות.

יש לציין את הצמיחה של הרווח הנקי ב-5.7%, כמו גם, אם כי לא משמעותי, הפחתה בעלויות ל-1 Hryvnia של מוצרים סחירים בעלות מלאה ב-3.1%, מה שמעיד על עלייה ביעילות המיזם. העלייה ברווחים נובעת בחלקה מהרחבת נתח היצוא לשווקים שאינם חבר העמים, בהם רמת המחירים של מוצרי החברה גבוהה יותר. הנטייה להרחיב את חלקו של היצוא במוצרים מסחריים, בתורה, היא תוצאה של שימוש באסטרטגיית שיווק אגרסיבית, כמו גם תוצאה של עבודה מתמדת לשיפור האיכות והתחרותיות של המוצרים המיוצרים.

3.2 ניתוח שכר

יש לשקול את השימוש במשאבי העבודה בהקשר הדוק לשכר.

בספרות הכלכלית אין פרשנות מקובלת לשכר. להלן כמה הגדרות של שכר.

השכר הוא חלק מההכנסה הלאומית שנועדה לספק את הצרכים האישיים של העובדים, המונפקת במזומן בהתאם לכמות ואיכות העבודה שבוצעה.

השכר הוא ביטוי כספי לערכה ולמחיר העבודה, הפועלים בצורת השתכרות שמשלם בעל המפעל לעובד עבור העבודה שבוצעה.

שכר הוא תגמול על עבודה.

השכר הוא חלק מעלות הייצור והמכירה של מוצרים, אשר מושקעת על התגמול של עובדי המיזם.

בהתאם לסעיף 1 של חוק אוקראינה "על שכר" מיום 24 במרץ 1995 מס' 108/95 - VR, "שכר הוא שכר המחושב, ככלל, בצורה כספית, אשר בהתאם לחוזה עבודה , האם הבעלים או מורשה הגוף משלם אותם לעובד עבור העבודה שבוצעה או השירות שניתן.

כל השכר של העובדים מתחלק לנומינלי וממשי.

השכר הנומינלי הוא סכום הכספים שקיבל העובד עבור עבודתו בתקופת החיוב (יום, חודש, שנה).

שכר ריאלי הוא כמות הסחורות והשירותים שניתן לרכוש בשכר נומינלי. במילים אחרות, השכר הריאלי הוא כוח הקנייה של השכר הנומינלי. השכר הריאלי קשור קשר הדוק לנומינלי ולמחירים של סחורות ושירותים.

גובה השכר תלוי במורכבות ותנאי העבודה שבוצעו, בתכונות המקצועיות והעסקיות של העובד, בתוצאות עבודתו ובתוצאות הסופיות של הפעילות הכלכלית של המפעל. השכר מוסדר במסים, וגודלו המרבי אינו מוגבל.

מבנה השכר כולל את המרכיבים הבאים:

- שכר בסיסי

- תוספת שכר;

– תשלומי תמריצים ופיצויים אחרים;

– השתתפות ברווחים ובתשלומים על ידי מניות.

השכר הבסיסי הוא גמול עבור העבודה שבוצעה בהתאם לתקני העבודה שנקבעו (תקני זמן, ייצור, תחזוקה, חובות עבודה). השכר הבסיסי נקבע בצורת תעריפי תעריפים ותעריפי חתיכה לעובדים ומשכורות רשמיות למנהלים, מומחים, עובדים טכניים; דמי ריבית או עמלות בהתאם להיקף ההכנסה (הרווח) המתקבל ממכירת מוצרים (עבודות, שירותים), במקרים בהם הם מהווים בסיס לשכר.

שכר נוסף הוא גמול עבור עבודה החורגת מהנורמות שנקבעו, עבור הצלחות בעבודה ותנאי עבודה מיוחדים. גובה השכר הנוסף תלוי ברוב המקרים בתוצאות הסופיות של המיזם.

השכר הנוסף כולל:

1 קצבאות ותשלומים נוספים לתעריפים ולמשכורות הרשמיות:

- עובדים מיומנים העוסקים בעבודה אחראית במיוחד, עבור מיומנות גבוהה;

- למנהלי עבודה מקרב העובדים שאינם משוחררים מעבודתם העיקרית, להובלת הצוותים;

- קצבאות אישיות;

– לשילוב מקצועות (תפקידים), הרחבת תחומי שירות;

– לעבודה בתנאים קשים ומסוכנים, לעבודה בייצור רב-משמרות ורציף;

- מנהלים, מומחים, עובדים טכניים להישגים גבוהים בעבודה.

2 פרסי הופעה:

- הגשמה ומימוש יתר של יעדי ייצור;

- השלמת מטלות אקורד בזמן;

- עלייה בפריון העבודה;

- חיסכון בחומרי גלם, חומרים, כלים;

- הפחתת זמן השבתת ציוד.

3 תגמול (קצבאות באחוזים) עבור משך ותק.

4 תשלום עבור עבודה בסופי שבוע, חגים ושעות נוספות.

5 תשלום חופשה שנתית, פיצוי כספי עבור חופשה שלא נוצלה.

תשלומי תמריצים ופיצויים אחרים כוללים:

1 תשלום עבור השבתה שלא באשמת העובד.

2 תגמול על בסיס ביצועים בשנה.

3 תגמולים על גילויים, המצאות והצעות רציונליזציה.

4 פרסים עבור יצירה, ארגון של ייצור וייצור של מוצרים חדשים.

5 תמריצים חד-פעמיים, כגון ימי נישואין ותאריכים בלתי נשכחים בעין ובמזומן.

6 סכומי הטבות העבודה והסוציאליות שמספק המיזם לעובדים:

– סיוע חד פעמי לעובדים הפורשים;

– תשלומים נוספים והשלמות לקצבאות המדינה לגמלאים עובדים;

- עלות השוברים לטיפול ומנוחה.

גובה תוספת השכר לא יעלה על 50% משכר היסוד של העובד.

השכר של כל עובד מוסדר במסים. בהתאם לחוק של אוקראינה "על מס הכנסה אישי", החל מ-1 בינואר 2004, הונהג שיעור מס יחיד ליחידים בסך 13%.

מקום מיוחד במערכת התגמול תופס שכר המינימום - זהו תעריף השכר הקבוע בחוק לעבודה פשוטה ולא מקצועית, שמתחתיו לא ניתן לשלם עבור תעריף העבודה החודשי והשעתי שמבצעים עובדים. רמת השכר המינימלית תואמת את הקטגוריה הראשונה של סולמות תעריפים. עבודה מיומנת יותר (עבודה בקטגוריות גבוהות יותר) משולמת על בסיס מקדמי התעריפים הניתנים בסולם התעריפים, הנקבעים על פי היחס בין רמות התגמול של קטגוריה זו ושל הקטגוריה הראשונה.

קרן השכר, על פי ההנחיות העדכניות של הרשויות הסטטיסטיות, כוללת לא רק את קרן השכר, אלא גם תשלומים מקופות הביטוח הלאומי ורווח נקי שנותר לרשות המפעל.

החלק הגדול ביותר בהרכב הכספים המשמשים לצריכה תופס על ידי קופת השכר, הנכללת בעלות הייצור.

מתחילים לנתח את השימוש בקרן השכר הכלולה בעלות הייצור, אנו קודם כל מחשבים את הסטייה המוחלטת והיחסית של ערכה בפועל מהמתוכנן.

לעניין זה מבחינים בין שינויים מוחלטים ויחסיים בקופת השכר.

מאחר והחריגה המוחלטת נקבעת ללא התחשבות במידת הגשמה של תכנית הייצור, לא ניתן להשתמש בה כדי לשפוט חסכון או הוצאות יתר של קרן השכר.

השינוי היחסי בקרן השכר מחושב כהפרש בין סכום השכר בפועל לבין הקרן המתוכננת, בהתאמה למקדם ביצוע תכנית הייצור. יש לזכור כי רק החלק המשתנה בשכר מותאם. החלק המשתנה של מסלול קרן השכר FZP הוא אותו חלק משכר הטרחה המשתנה ביחס להיקף הייצור.

ה-FZP לכל כוללים:

- שכר עובדים לפי שיעורי חתיכה;

- בונוסים לעובדים ואנשי הנהלה עבור תוצאות ייצור;

- סכום דמי החופשה המקביל לחלק השכר המשתנה.

החלק הקבוע במשכורת של עמדת השכר אינו משתנה עם עלייה או ירידה בהיקף הייצור.

פוסט FZP כולל:

- שכר עובדים לפי תעריפים;

- משכורות של מנהלים, מומחים, עובדים טכניים על משכורות;

- כל סוגי ההיטלים;

- שכר עובדים בתעשיות לא תעשייתיות;

- סכום דמי החופשה המקביל לחלק השכר הרגיל.

הגורם המשמעותי ביותר במודל מקדמי השכר הוא גובה השכר לשעה (לשעת עבודה אחת) או השכר הממוצע לשעה, התלויים ב:

- רמת המיומנות של העובדים;

- עוצמת העבודה (בתהליך הניתוח, נשקלת האפשרות להפחית את עוצמת העבודה של מוצרים);

- עדכון של תקני ייצור;

- עדכון מחירים;

- שינוי קטגוריות עבודה;

- עדכון תעריפי התעריפים;

- היקף התשלומים והמענקים הנוספים השונים (היטלים בגין ניסיון בעבודה, שעות נוספות, השבתה בשל אשמת המיזם).

בתהליך הניתוח נשקול בפירוט את הרכב קרן השכר בהקשר של קטגוריות עובדים וסוגי שכר. נתונים אלו מאפשרים לשפוט את מבנה קרן השכר לפי קטגוריות עובדים וסוגי תשלומים. בשולחן. 3.2 מציג את הנתונים הראשוניים עבור סוג זה של ניתוח.

אנו מגדירים את הסטייה המוחלטת של קרן השכר:

8250000-7400000 = 850000 UAH

מהחישובים ניתן לראות כי חלה עלייה בקרן השכר הכוללת.

טבלה 3.2

נתונים ראשוניים לניתוח קרן השכר

ראו דוגמה לניתוח הקרן לשכר זמן לשנתיים סמוכות (לוח 3.3).

טבלה 3.3

נתונים ראשוניים לניתוח קרן הזמן

שכר

ניתן לחשב את השפעתם של גורמים אלה בשיטת הבדלים מוחלטים:

= (60 - 55) * 200 * 7.5 * 22.44 \u003d 168300 UAH. - הוצאת יתר של שכר.

60*(205-200)*7.5*22.44==50490 UAH - הוצאת יתר של שכר.

60 * 205 * (8-7.5) * 22.44 \u003d \u003d 138006 UAH. - הוצאת יתר של שכר.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - חיסכון בשכר.

בדיקת יתרה: ΔFZP = 1973-1851 = 122 t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122 t UAH. ≈ 121.62 t UAH. - החישוב נכון.

מהניתוח שבוצע, אנו רואים כי החיסכון בקרן השכר עבור 235176 UAH. בשנת 2008 לעומת 2007 נבעה רק מירידה בשכר הממוצע לשעה של העובדים. גורמים נוספים הובילו להוצאת יתר של השכר. הגידול במספר העובדים בממוצע לשנה ב-2008 ב-5 אנשים בהשוואה ל-2007 הוביל להוצאת יתר של שכר השכר ב-168,300 UAH. בשל העלייה של משך הזמן הממוצע של משמרת עבודה ב-0.5 שעות, הוצאות היתר של שכר ב-138,006 UAH. זה גם גורם שהוביל להוצאת יתר של שכר השכר ב-50,490 UAH. הוא עלייה במספר ימי העבודה של עובד אחד בממוצע בשנה ב-1 יום בשנת 2008 בהשוואה לשנת 2007. השילוב של גורמים אלו הוביל להוצאות יתר הכוללות של קרן השכר בשנת 2008 בהשוואה לשנת 2007 ב-121,620 UAH.

סיכום

מטרת עבודת הקורס היא לנתח את קרן השכר של מפעל מס' 1 לשנים 2007-2008 ולפתח שיטות לשיפור מערכות השכר ומציאת צורות שכר חדשות שישפיעו בצורה הטובה ביותר על ביצועי המיזם.

בסעיף הראשון והשני, נשקלים נושאי הערכת השכר כקטגוריה כלכלית, תפקידו בחיי החברה, עקרונות היסוד של ארגון השכר במפעלים וכן סוגי וצורות תשלום השכר.

בחלק השלישי מובאים מאפייני המפעל וחלוקת המשנה שלו הנבדקים, מתבצע ניתוח צורות ומערכות התגמול, נבחן מבנה קרן השכר לעובדים ונערך ניתוח השימוש. של קרן השכר והשכר הממוצע. המחקר בוצע תוך שימוש בשיטות שונות של ניתוח כלכלי.

רשימה מקורות ספרותיים

1. ניתוח כלכלי / אד. F.F. בוטינטסיה. - Zhytomyr: PP "רותה", 2003. - 680s.

2. ניתוח כלכלי / אד. מ.ג צ'ומצ'נקו. - ק.: KNEU, 2001. - שנות ה-540.

3. Kostenko T.D., Pidgora E.O., Rizhikov V.S., Pankov V.A., Gerasimov A.A., Rovenska V.V. ניתוח ואבחון כלכלי של העסק הנוכחי: מדריך כותרת. - קייב: המרכז לספרות ראשית, 2005 - 400 עמ'.

4. Mnikh E.V. ניתוח כלכלי: פדרוצ'ניק. - קייב: המרכז לספרות ראשית, 2003. - 412 עמ'.

5. Rizhikov V.S., Pankov V.A., Rovenska V.V. זה ב. כלכלה של עסקים. - ק .: Vidavnichiy Dim "Word", 2004. - 272 עמ'.

6. Savitskaya G.V. ניתוח הפעילות הכלכלית של המיזם. - מינסק: ידע חדש, 2003. - 704 עמ'.

7. Tarasenko N.V. ניתוח כלכלי: מדריך ראשי.-מין 4.

8. Sivkova A.I., Fradkina E.K. סדנה לניתוח פעילות פיננסית וכלכלית לסטודנטים של מכללות ואוניברסיטאות כלכליות ומסחריות: מבחנים, משימות, משחקים עסקיים, מצבים. - Rostov n / a: הוצאת הספרים "פניקס", 2001. - 448 עמ'.

9. אסטרטגיה וטקטיקה של ניהול אנטי משברים של המשרד / אד. ed. א.פ. גראדוב וב.י. בת דודה. - St. Petersburg: Special Literature, 1996. - 510p.

10. תורת הניתוח הכלכלי / אד. נ.פ. ליבושינה. - מ.: משפטן, 2002. - שנות ה-480.

11. ניהול פיננסי. תיאוריה ופרקטיקה: ספר לימוד / אד. E.S. סטויאנובה. - מהדורה שלישית, מתוקנת. ועוד – מ.: פרוספקט, 1999. – 574 עמ'.

12. Chuchalov E.A., Bessonov N.N. שיטות ניתוח כלכלי. - מ.: מימון וסטטיסטיקה, 1988. - 76 עמ'.

13. Shvidanenko G.O., Oleksyuk O.I. טכנולוגיה מודרנית של אבחון של פעילויות פיננסיות וכלכליות של עסקים. - K.: KNEU, 2002. - 192p.

14. ניתוח כלכלי / אד. L.G Gilyarovskaya. - מ.: UNITI-DANA, 2002. - 610s.

15. Prykina L.V. ניתוח כלכלי של המיזם. - מ.: UNITY-DANA, 2003. - 407p.

16. פיאסטולוב ש.מ. ניתוח כלכלי של פעילות מפעלים. - מ.: פרויקט אקדמי, 2002. - 573 עמ'.

מערכת התגמול, תעריפי השכר, המשכורות וסוגים שונים של תשלומים נוספים לעובדי ZhBI-2 Plant LLC נקבעים בהתאם ל"תקנות מערכת התגמול לעובדים במפעל", שאושרו על ידי המעסיק בהסכמה עם ועד האיגודים המקצועיים.

הוראה זו פותחה תוך התחשבות בדרישות של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ההסכם הכללי, כמו גם הסכמים תעשייתיים וטריטוריאליים (תעריפים).

חיוב העבודה והקצאת הכישורים לעובדי המיזם מתבצע על פי ETKS של עבודות ומקצועות של עובדים ומדריך ההסמכה של תפקידי מנהלים, מומחים ועובדים. במפעל הנחקר פותחו סולמות תעריפים בני 18 ספרות המבוססים על תעריף התעריפים של הקטגוריה הראשונה, בכפוף ליציאה מלאה מנורמת זמן העבודה של 7800 רובל עבור כל המחלקות של המיזם. סולם התעריפים עם תעריפי תעריפים לשעה עבור חטיבות העבודה של המפעל בשיעור של הקטגוריה הראשונה הוא 7800 רובל.

גודל תעריפי התעריף, בהתאם לקטגוריה (מורכבות) העבודה שבוצעה, נקבע באמצעות מקדם תעריף. מקדם התעריף של הקטגוריה הראשונה שווה ל-1. מקדמי התעריף של הקטגוריות הבאות מראים כמה פעמים עבודה מורכבת יותר משתלמת גבוה יותר בהשוואה לעבודה של עובד מהקטגוריה הראשונה. מקדמי התעריף המשמשים לחישוב של ZhBI-2 Plant LLC מוצגים בטבלה 2.

טבלה 2. סולם תעריפים בשימוש ב-ZhBI-2 Plant LLC

בהתאם לסוגי העבודה, חלות 3 קבוצות שכר.

קבוצת סוגי העבודות הראשונה כוללת את ההתמחויות הבאות: מפעיל לוח בקרה, מוביל, מטפל, מפעיל מכונות כביסה, טייח, נגר, מנקה, לבנים, מעצב, עובד קנטינה, גימור מוצרי בטון, מרכיב מסגרות, מפנה כרסום, מעמיס, נהג / מנוף, נהג מכונית, נהג דחפור, נהג מעמיס קדמי, שיפוצניק, נהג קטר דיזל, מתקין מסילות, מהדר של מפעיל חדר דוודים, שרברב, שיפוצניק.

קבוצת סוגי העבודות השנייה כוללת: מכשיר קיטור, רתך חשמלי וגז, מפעיל מטעין מחדש, רתך רשתות ומסגרת, קלע, נפח בעבודת יד.

הקבוצה השלישית של סוגי העבודה כוללת: מפעילי עגורנים.

רשימת מקצועות העובדים שניתן לקבוע להם משכורות חודשיות:

מַחסָנַאִי,

מפעיל המחשב.

ניתן לקבוע את התגמול של עובדים בעלי כישורים גבוהים לבקשת הנהלת החנויות, סיכום המומחים הראשיים והחלטת מנהל המיזם בנפרד על בסיס חוזה.

נקבע כי שכרו החודשי של עובד שעבד בתקופה זו בנורמה של שעות עבודה ומילא תקני עבודה (חובות עבודה) אינו יכול להיות נמוך משכר המינימום הקבוע בחקיקה הנוכחית.

ניתוח השימוש בכספים לשכר צריך לזהות תשלומים לא הגיוניים, גורמים ומקורות יעילות כלכלית, המתוכננים ליישום בתהליך התכנון של קרן השכר וקרן השכר.

לוח 3. ניתוח קרן השכר

לפי טבלה זו, החלק הגדול ביותר בשכר משולם עבור שעות עבודה. בשנת 2008, מדד זה צמח ב-2.16% וצמיחה נוספת ב-2009 ב-8.42%. יחד עם זאת, בשנת 2009 חלה עלייה בימי העבודה של העובדים ובסך כל קרן זמן העבודה. ככלל, מגמה זו עשויה להצביע על מערכת לא גמישה מספיק של תגמול הקשור לשעות העבודה. תקנת התגמול למפעל כוללת "תשלום עבור עבודה במקרה של אי עמידה בתקני עבודה (חובות רשמיות)" ו"תשלום עבור שעות סרק". עם זאת, אי עמידה בתקני עבודה וזמני השבתה שלא באשמת העובד אינם משולמים במלואם, דבר המעיד על נטייה חברתית לא מספקת של מערכת השכר.

הסעיף השני של השכר הוא שכר עבור שעות לא עובד, אשר יורד בהתמדה. מה שקורה בעיקר עקב ירידה חדה בתשלום עבור השבתה שלא באשמת העובדים ותשלום עבור ימים עקב מחלה, למרות שבמקביל המפעל חווה עלייה במדדים אלו וירידה במספר העובדים הכולל.

הסעיף השלישי בפנקס השכר הוא תמריצים חד-פעמיים ותשלומים נוספים הגדלים לאורך כל התקופה הנבדקת. חלק זה של השכר במפעל המנותח הוא המפותח ביותר באופן נורמטיבי, אך הוא אינו עולה על 10% מהשכר.

קחו בחשבון את החלקים המשתנים והקבועים של השכר בשנת 2008 מדי רבעון, המובאים בטבלה 4.

טבלה 4. ניתוח החלקים המשתנים והקבועים בלוח השכר

כפי שניתן לראות, את החלק הגדול ביותר במפעל תופס החלק הקבוע של השכר - יותר מ-89%, והחלק המשתנה, בונוסים ותגמולים - לא יותר מ-23%.

המקדם האזורי שווה ל-25% על בסיס ההחלטה על הכנסת מקדם אזורי מוגדל לשכר באזור.

ארגון השכר במפעל מתבצע על ידי מחלקת העבודה והשכר (OTiZ).

לחברה תקנת שכר עובדים (נספח 2), תקנת תגמולים לעובדים (נספח 3).

תמריצים מהותיים לעובדי המיזם

תשלומי עידוד כוללים:

קצבאות לביצוע עבודה לא אטרקטיבית;

בונוסים עבור כישורים מקצועיים;

קצבאות למורכבות, אינטנסיביות ואיכות עבודה גבוהה;

בונוסים בכיתה;

קצבאות לאינטנסיביות, דחיפות העבודה;

קצבאות אישיות;

פרסים, פרסים;

חלק משתנה נוסף מהשכר.

עובדים אשר השיגו כישורים מקצועיים גבוהים מקבלים בונוסים עבור כישורים מקצועיים לשיעור התעריף באופן המפורט בהוראה נפרדת.

בונוסים על ביצוע עבודה לא אטרקטיבית, על מורכבות, מתח ואיכות העבודה, על עוצמת העבודה, דחיפות העבודה, קצבאות אישיות נקבעות לעובדים באופן פרטני על בסיס הזמנות

תשלום הבונוסים והתגמולים מתבצע בהתאם לתקנון העדכני.

חלק משתנה נוסף מהתגמול נצבר על בסיס תוצאות עבודת היחידה המבנית במסגרת קרן השכר של היחידה המתגבשת בהתאם לתקנון המאושר ליחידות אלו.

תשלומי הפיצויים כוללים:

לשילוב מקצועות (תפקידים), הרחבת תחומי השירות, הגדלת היקף העבודה המבוצעת וביצוע תפקידיו של עובד שנעדר זמנית ללא פטור מעבודה המפורטת בחוזה העבודה;

לעבודה בסופי שבוע וחגים שאינם עובדים,

לעבודה עם תנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים ואחרים מיוחדים;

לחלוקת יום העבודה לחלקים;

להנהגת החטיבה, קישור;

תשלומים נוספים לעובדים העוסקים בעבודה כבדה, בעבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים מתבצעים בהתאם לנספח 4.

הסכומים הספציפיים של תשלומים נוספים עבור שילוב מקצועות (תפקידים), ביצוע תפקידים של עובד שנעדר זמנית, עבור עבודה עם מספר קטן יותר נקבעים בהסכמת הצדדים, בהתאם לכמות העבודה, בהוראת מנהל המפעל.

עובדים שעובדים ללא הרף במצב ריבוי משמרות מקבלים תוספת תשלום עבור כל שעת לילה בסך 40% מתעריף.

שעות הלילה הן מ-22:00 עד 06:00.

תשלום נוסף למנהלי עבודה מקרב העובדים שאינם משוחררים מעבודתם העיקרית להובלת חטיבה:

עד 10 אנשים - 5% ממחיר התעריף,

10-15 אנשים - 10% - "-

15-20 אנשים - 15% - "-

מעל 20 אנשים - 20% - "-

תוספת התשלום להובלת הקישור נקבעת בשיעור של 50% מהבונוס למנהל העבודה במידה ומספר הקישור עולה על 5 אנשים.

תוספת עבור הובלת חטיבה או חוליה משולמת בתנאי שהחטיבה (הקישור) עומדת ביעדי הייצור שנקבעו ומוצרים באיכות גבוהה.

היטל בקשר לחלוקת משמרת העבודה לחלקים נקבע בשיעור של 30% מתעריף התעריף.

תשלומי קצבאות ריבית לעובדים שהתקבלו בסודות המדינה מתבצעים בהתאם לחוק החל על פי הוראת מנהל המפעל.

בהתאם למצב הפיננסי של המיזם, ניתן לייצר את הדברים הבאים:

תמריצים חד-פעמיים לימי נישואין, חגים לאומיים ואירועים אחרים;

תשלום בונוס לקידום יישום המצאה של מחבר.

ההליך וסכום הצבירה נקבעים בהוראת המפעל.

בהתאם לסעיף 112 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדי עבודה בחתכות וזמנים לחגים שאינם עובדים (1 בינואר, 2, 3, 4, 5, 7, 23 בפברואר, 8 במרץ, 1 במאי, 9 במאי, יוני 12, 4 בנובמבר), שלא היו מעורבים בעבודה, משולם שכר נוסף בגובה תעריפי התעריפים היומיים של הקטגוריה המוקצית.

תקנות תשלום שכר לעובדי המפעל בגין תוצאות ביצוע על בסיס תוצאות עבודה ותגמול בגין משך ותק. עובדת התשלום, הסכום, הליך ומועד תשלום התגמול נקבעים לפי סדר המפעל, תוך התחשבות בחוות הדעת של ועד האיגוד המקצועי.

שיטת הבונוס במפעל זה הינה מסורתית ומורכבת מכך שלשגת תוצאות מסוימות מקבל העובד בנוסף סכום בגובה אחוז מסוים מהשכר שנצבר בהתאם לתקנות תשלום שכר. לפיכך, גובה התשלומים המשתנים עדיין תלוי בגודל הבסיס (תעריפים, משכורות). זה מוביל לחסרונות של מערכת הבונוס:

תעריפי התעריפים והמשכורות, ככלל, נקבעים לפי קטגוריות העבודה או התפקידים שנקבעו. יחד עם זאת, ככל ששיעור התעריף (השכר) גבוה יותר, כך הבונוס גבוה יותר. יחד עם זאת, מערכות שכאלה של תגמול ובונוסים מרמזות על קיומו של שכר שווה: עובדים באותה קטגוריה (התופסים תפקידים בדרגה שווה) מתוגמלים באופן שווה. זה מוביל לירידה בתפקיד המגרה של בונוסים;

תעריפי התעריפים (המשכורות), ולפיכך הבונוסים התלויים בהם, עולים לרוב אוטומטית ככל שיוקר המחיה עולה (ככל ששכר המינימום עולה). יחד עם זאת, לא רק רמת שכר מסוימת, אלא גם בונוסים "מובטחים". עובדים פשוט צריכים לבצע את חובותיהם הבסיסיות; לא מעודדים יוזמה. במקביל, עלויות העבודה של המעסיק גדלות אוטומטית;

תעריפי התעריפים (המשכורות) נקבעים על סמך התוצאות שהושגו על ידי המפעל בעבר. כתוצאה מכך, גובה הפרמיות תלוי במידה רבה בתוצאות העבר, ולא באלו שהושגו בתקופת החיוב;

העלאת רמת ההשכלה או הכישורים, רכישת מיומנויות חדשות אינה כרוכה בהגדלה אוטומטית של תעריפי התעריפים (המשכורות), בהתאם לקטגוריה (תפקיד) של העובד, אשר, בתורן, נקבעות על פי הישגיו הקודמים (ניסיון קודם, רמת פרודוקטיביות וכו'). למעשה, התשלום מתבצע עבור זכויות וותק קודמים, ולא עבור פריון העבודה הנוכחי. קבלת השכלה נוספת, הכשרה מתקדמת אינה מגורה.

כמו כן, גובה הבונוסים לעובדים נקבע על פי שיקול דעתו של הראש. הקשר בין התוצאות שהושגו בעבודה לבין התגמול אינו ברור, מה שמפחית את המוטיבציה של הצוות.

על פי תקנות התגמול בחברת Technosila CJSC, ארגון התגמול מתבצע באופן הבא:

1. תגמול עובדים.

נגבה שכר עבור העבודה שבוצעה (שעות עבודה) לפי תעריפי חתיכה, תעריפים, משכורות רשמיות. התגמול של עובדי קבלן (בעיקר מעמיסים) נקבע לפי תעריפים המחושבים על בסיס תעריף התעריף שלהם עבור קטגוריית העבודה המקבילה שבוצעה, תוך התחשבות בתשלומים נוספים עבור תנאי עבודה מזיקים במיוחד (עבור תנאי עבודה קשים ומזיקים).

עם שכר עבודה ביחידה, המחירים נקבעים על סמך קטגוריות העבודה שנקבעו, תעריפי התעריפים ותקני הייצור. תעריף החתיכה נקבע על ידי חלוקת תעריף השכר היומי התואם לקטגוריית העבודה המבוצעת בשיעור התפוקה היומי. זה יכול להיקבע גם על ידי הכפלת תעריף השכר השעתי או היומי התואם לקטגוריית העבודה שבוצעה לפי נורמת הזמן שנקבעה בשעות או ימים.

קביעת תקני העבודה מתבצעת על בסיס מחקר של עלות זמן העבודה לעבודה פרטנית ובהתאם לתקנים אחידים וסטנדרטיים (תקנים בין-מגזריים, מגזריים).

ההחדרה, ההחלפה והתיקון של תקני העבודה מתבצעים על ידי הנהלת המפעל בהסכמה עם ועד האיגודים המקצועיים. העובדים מקבלים הודעה על הנהגת תקני עבודה חדשים לא יאוחר מחודשיים מראש. תקני עבודה כפופים להחלפה חובה בחדשים עם ביצוע ההסמכה והרציונליזציה של מקומות העבודה, הכנסת ציוד חדש, טכנולוגיה ואמצעים ארגוניים וטכניים המבטיחים את צמיחת פריון העבודה.

השגת רמה גבוהה של פיתוח מוצר על ידי עובדים בודדים, צוות באמצעות שיטות עבודה חדשות ושיטות עבודה מומלצות ביוזמתם, שיפור מקומות העבודה שלהם אינם בסיס לתיקון הנורמות.

2. תשלום בחטיבות (עובדים עבור תיקון שטחי החנות).

השכר שנצבר בשיעורי יצירה מחולק בהתאם לתרומה האמיתית של כל אחד מחברי הצוות לתוצאות הכוללות של העבודה על שיעורי השתתפות בעבודה (LTU).

בחלוקה שווה של קרן זו בין כל חברי החטיבה, מקדם ההשתתפות בעבודה של כל אחד מהם נלקח על תנאי כאחד.

KTU מעל אחד נקבע על ידי אותם עובדים שנטלו יוזמה לשיפור יעילות החטיבה, השיגו פריון עבודה ואיכות עבודה גבוהים יותר בהשוואה לשאר חברי החטיבה.

KTU פחות מאחד נקבע על ידי עובדים שעבדו פחות פרודוקטיביים ויעילה. נוהל קביעה והחלה של כת"ו נקבע על ידי האסיפה הכללית של החטיבה.

ערכו הממשי של כת"ו לכל אחד מחברי החטיבה נקבע על פי החלטת מועצת החטיבה על סמך תוצאות העבודה לחודש, בהתחשב בגורמי העבודה הגדלים ויורדים בחודש הנוכחי, ומתועד ב. פרוטוקול ישיבת מועצת החטיבה, שאמור להצביע על הסיבות להגדלת והקטנת המקדמים.

שכרו של כל אחד מחברי החטיבה אינו יכול להיות נמוך מהסכום המינימלי שקבעה המדינה לנורמת הזמן המלאה, למעט מקרים של אי עמידה בתקני תפוקה, ייצור מוצרים שהתבררו כפגומים, זמן השבתה עקב אשמת העובד.

3. נוהל התשלום במקרה של אי עמידה בתקני ייצור.

במקרה של אי עמידה בתקני ייצור שלא באשמת העובד, מתבצע תשלום עבור העבודה שבוצעה בפועל, השכר החודשי במקרה זה אינו יכול להיות נמוך משני שליש משיעור התעריף של הקטגוריה שנקבעה לו. במקרה של אי עמידה בתקני ייצור עקב אשמת העובד, התשלום מתבצע בהתאם לעבודה שבוצעה.

4. תשלום לעובדי זמן לפי תעריפי תעריפים (מנהלי מכירות וכו').

תגמול העובדים בזמן נעשה על בסיס תעריפי תעריפים (משכורות) המאושרים על ידי המנהל.

ייחוס העבודה המבוצעת לקטגוריות תעריפים מסוימות והקצאת קטגוריות הכשרה לעובדים מתבצעת על ידי ועדת התעריפים וההסמכה של המפעל בהסכמה עם ועד האיגודים המקצועיים בהתאם למדריך התעריפים והכישורים.

דרגות ההסמכה מועלות קודם כל על ידי עובדים המבצעים בהצלחה את תפקידם.

לעובדים המבצעים בהצלחה עבודה מקטגוריה גבוהה יותר במשך שלושה חודשים לפחות ואשר עברו את בחינת ההסמכה, יש זכות להעלות את דרגתם.

בגין הפרה בוטה של ​​משמעת טכנולוגית והפרות חמורות אחרות שהובילו להרעה באיכות הסחורה, ניתן להפחית את ההסמכה לעובד בקטגוריה אחת.

ההפרשה משוחזרת באופן כללי, אך לא לפני שלושה חודשים לאחר ירידתה.

עבור עובדי זמן העובדים בחטיבות, התפלגות הרווחים לפי KTU מתחלקת כמו עבור עובדי חתיכה.

5. רשימת מקצועות בודדים של עובדי זמן, אשר נקבעים להם משכורות חודשיות.

שוקל, מלתחה, מחטא, מחסנאי, מחסנאי בכיר, מלתחה, מנקה שטחים, מנקה חדרים.

8. תגמול מנהלים ומומחים.

תגמול מנהלים ומומחים נעשה על בסיס משכורות רשמיות המאושרות ברשימת הצוות. המשכורות הרשמיות נקבעות על ידי הנהלת המיזם בהתאם לתפקידו ולכישוריו של העובד.

תקנות על תשלומי בונוסים לעובדים, מנהלים ומומחים של CJSC Technosila.

בונוסים לעובדים נעשים עבור תוצאות חטיבתיות ואישיות.

תנאי בונוס, במקרה של אי מילוי שגובה הבונוס מופחת ל-50%, לפי מחלקות ותפקידים (ראה נספח א').

הליך הצבירה ותשלום בונוסים:

• 1. המדד העיקרי לבונוסים הוא הרווח של המיזם.
• 2. מענקים לעובדים עבור מדדים נוספים לפעילות הייצור העיקרית, בהתאם לתקנות המענקים, נעשים בהתאם להערכת טיב העבודה החודשית בפועל ונקבעים לפי הסקאלה הבאה, המשתקפת בטבלה 1.3. .

התחשבנות בהערכת איכות העבודה באתרים בפועל מתבצעת על ידי מנהל העבודה עבור כל עובד בנפרד ביומן להערכת איכות העבודה של עובדים שביצעו מחדלים בעבודה.

טבלה 1.3

קנה מידה להערכת עבודת העובדים

בטבלה זו 1.3, ההתחשבנות בהערכת איכות העבודה באתרים מתבצעת על ידי מנהל העבודה עבור כל עובד בנפרד ביומן להערכת איכות העבודה של עובדים שביצעו מחדלים בעבודה.

למנהלים ומומחים, הנהלת החשבונות מתנהלת על ידי ראש המחלקה, סדנה, מדור, מהנדס ראשי, מנכ"ל.

הפחתה בהערכת טיב העבודה של עובדים נעשית רק במקרה שבו התרחשו מחדלים או ביצוע עבודה לא איכותי עקב אשמתו האישית של קבלן מסוים ואינה יכולה להיות נמוכה מ-50%.

הוא מחושב כאחוז מקרן התעריפים החודשית, תוך התחשבות בקצבאות והיטלים עבור שעות העבודה בפועל.

רשימת ההיטלים והקצבאות לתעריפים, המשכורות בהן נגבה הבונוס:

• - שילוב מקצועות (תפקידים);
• - להרחבת שטחי שירות או הגדלת היקף העבודה;
• - לביצוע תפקידיו של עובד שנעדר זמנית;
• - לעבודה עם תנאי עבודה כבדים ומזיקים;
• - לעבודה בלילה;
• - לעבודה לפי לוח הזמנים עם חלוקת היום לחלקים עם הפסקה ביניהם של שעתיים לפחות;
• - לביצוע עבודה חשובה במיוחד לתקופת יישומו.

סכום הבונוס עשוי להיות מופחת ולא ישולם במלואו לצוות הצוות ולעובדים בודדים בגין השמטות ייצור והפרות של משמעת עבודה בתקופת החיוב בה בוצעה הגניבה.

הפרות שבגינן, על פי התקנה, נמנעים מהעובדים בונוסים במלואם, כוללות:

• - היעדרות ללא סיבה טובה;
• - מקרים של גניבה של מוצרים מיוצרים;
• - הימצאות במקום העבודה ובשטח המיזם במצב של שכרות;
• - הפרה בוטה של ​​הוראות טכנולוגיות ותיעוד רגולטורי וטכנולוגי אחר, המובילה לנישואים בלתי הפיכים של מוצרים, חומרי גלם וחומרים;
• - הפרה בוטה של ​​הכללים והתקנות בנושאי בטיחות, הגנת עבודה, תברואה תעשייתית, משטר וטרינרי;
• - מצב סניטרי לא מספק;
• - החלת סנקציות כלכליות על ידי הפיקוח הממלכתי, איסור שחרור מוצרים למכירה, קנסות ממפעלי צרכנים.

עובדים שעבדו פחות מחודש שלם בקשר לקריאה לשירות בכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, מעבר לעבודה אחרת, הרשמה למוסדות חינוך, פרישה מגיל, פיטורים עקב פיטורים, מקבלים בונוסים. על הזמן שעבד בפועל.

מי שעזב לפני תום החודש מסיבות אחרות - לא משולם בונוס.

לעובדים שזה עתה נקלטו ניתן לשלם בונוס עבור חודש העבודה הראשון לפי שיקול דעתם של הצוות, חברי הצוות והמנהל.

למועצת החטיבה, ראש האגף, אגף משנה יש זכות להגדיל או להקטין את גובה הבונוסים לעובדים בודדים, תוך התחשבות בתרומת העבודה לתוצאות העבודה.

שלילת או הפחתת אחוז המענק מתועדת בפרוטוקול החלטת מועצת החטיבה ונכללת בהוראת המנכ"ל תוך ציון הנימוקים.

לפיכך, לאחר ששקלנו את ארגון הבונוסים לעובדים בחברת Technosila CJSC, המתבצע בהתאם לתקנות השכר, ניתן להסיק כי החברה פיתחה מערכת בונוסים יעילה המעודדת עובדים לשפר את ביצועיהם. תגמול העובדים והעובדים נעשה בהתאם לתעריפי התעריפים, המשכורות הרשמיות ותעריפי החתיכות. בתקנת המענקים פותחה מערכת מדדים, לפיה גודל הבונוס עולה או יורד. נקבעו סמכויות מנהיגים שונים ומועצת החטיבה בנושאי צבירת בונוסים, יישוב סכסוכים. כלומר, לחברה ארגון ברור של תגמול, אשר זקוק רק לתיקון שוטף עקב שינויים בתנאי העבודה על מנת להגביר את המוטיבציה של העובדים. עם זאת, יש לציין כי תמריצים מהותיים לעובדי המיזם משפיעים בעיקר על האינטרסים של אנשי ההנהלה, בעוד שעובדים, עובדים ומומחים אינם מקבלים את תקני הבונוס הדרושים, מה שמשפיע לרעה על התוצאות הכספיות של המיזם.

בהתבסס על הגורמים לעיל, על החברה לארגן מחדש את תקנת התגמול הקיימת והעברה לסולם תעריפים אחד, שיאפשר להעריך את איכות העבודה של כלל כוח האדם מבחינת יעילותה.

מערכת השכר במפעל מאורגנת בהתאם למבנה המיזם. יש טבלת איוש קבועה המאושרת על ידי ראש המיזם. זה הבסיס לתעסוקה.

הדינמיקה של מדדי העבודה העיקריים של Technosila CJSC עבור 2010-2012 מוצג בטבלה 1.4.

טבלה 1.4

דינמיקה של מדדי עבודה מרכזיים

אם כן, אנו רואים שקצב הצמיחה של ההכנסות מהמכירות גבוה למדי ועולה על קצב הגידול של מספר העובדים, שבשנת 2012 ירד עוד יותר ב-1.5%, מה שמעיד על ארגון יעיל של העבודה. אבל קצב הגידול בשכר העובדים מהיר פי שלושה מאשר ב-2012 מקצב הגידול של פריון העבודה. כמו כן, קצב הגידול בשכר בשנת 2012 עולה על הגידול בתמורת המכירה, שגם בהתחשב בשיעור האינפלציה בארץ, מעורר דאגה ומעיד על ארגון לא יעיל של השכר במפעל.

חלוקת קרן השכר לפי טפסים ב-CJSC "Technosila" מוצגת בטבלה 1.5.

טבלה 1.5

חלוקת קרן השכר לפי טופס

הנתונים שבלוח 1.5 מצביעים על כך שחלקה של שיטת שכר החתיכה בשנת 2011 ירד מ-45.4% ל-41.8%, וגם מספר העובדים בשיטת שכר הזמן ירד מ-37.1% ל-32.5%. עם זאת, חלקה של שיטת השכר התעריפים עלה מ-17.5% ל-25.7%.

בשנת 2011 חלים שינויים קרדינליים בשיטת התגמול. חלקו של שכר החתיכה עלה בחדות מ-41.8% ב-2012 ל-58.8%. יחד עם זאת, חלקם של חלקי התעריף והזמן מהשכר ירד בהתאם. העלייה בשיעור שכר החתיכה מצביע על הכיוון הנכון לפיתוח צורות התגמול במפעל. העובדים יהיו מעוניינים להשיג את התוצאה הסופית של פעילות הייצור, שבה מעודדות כלכלית את ההזדמנויות להשגת רישומים בודדים של עמידה בתקני ייצור.

התפלגות קרן השכר לפי סוגי בונוסים ב-CJSC Tekhnosila מוצגת בטבלה 1.6.

טבלה 1.6

חלוקת קרן השכר לפי סוגי בונוסים

מטבלה 1.6 רואים שבשנת 2011 הפרמיה לעובדי קבלן עלתה מ-41.6% ל-44.3%, הפרמיה לעובדי זמן ירדה מ-25.8% ל-19.9%. במקביל עלה חלקן של הפרמיות על שכר התעריף מ-13.8% ל-15.1%. מדאיג שחלקן של הפרמיות מקרן המאסטר גדל מ-15.1% ל-18.3%. תגמול מסוג זה מחולק באופן סובייקטיבי, לפי החלטתו האישית של המנהל, וייתכן שאינו תלוי ישירות בתרומתו בפועל של העובד לתוצאה הכוללת. כמו כן, חלק זה של תוספת השכר הינו משמעותי ביותר במסה הכוללת של השכר.

גם חלקה של הפרמיה להפחתת עלויות הייצור ירד, דהיינו. תמריצים מהותיים לדרך זו של הפחתת עלות הייצור הפכו פחות בולטים.

בשנת 2012 השתפר המצב עם הפרמיה מקרן המאסטר: היא ירדה מ-18.3% ל-15.4%. זוהי תוצאה חיובית. מטבע הדברים, הפרמיה לעובדי קבלן עלתה מ-44.3% ל-48.2%, גם חלק התעריף של הפרמיה עלה מ-15.1% ל-21.6%. פרמיית הפחתת העלות ירדה שוב ב-2012 - גורם שלילי.

טבלה 1.7

מטבלה 1.7 אנו רואים שחלק השכר של העובדים בשנת 2011 ירד ב-2.1%. עם אותו מספר בערך במשך שנתיים, זהו סימפטום מדאיג. הגידול בחלק השכר של מנהלים ומומחים מצביע על צמיחה מהירה יותר בהכנסות של כוח אדם ניהולי.

ב-2012 ירד שוב חלקם של שכר העובדים, פחות משמעותית מאשר ב-2010-2011. ב-2011 שכר העובדים היה נמוך פי 0.97 מאשר ב-2010. ב-2012 השכר נמוך פי 0.99 מאשר ב-2011. הירידה במספר העובדים נבעה מעלייה בפריון העבודה.

מנגד, הצמיחה בשכר המנהלים, לרבות מנהלים, מומחים ועובדים, ב-2012 לעומת 2011 הסתכמה ב-1.06; בעוד שהיחס בין 2011 ל-2010 היה 1.12 (אנו מוצאים אותו כיחס בין סך השכר של מומחים, מנהלים ועובדים של שנה אחת לסכום הכולל של השנה הקודמת):

• 2012 עד 2011: (5.6+12.7+0.7) / (4.8+11.6+0.5)=1.12
• 2011 עד 2010: (6.2+13.1+0.8) / (5.6+12.7+0.7)=1.06

ק.ש. דרזינסקי, ר.ש. קודארוב

שיטות לשיפור התשלום בבנייה

המאמר מציין את המאפיינים ומתווה את צורות התגמול העיקריות המשמשות בבנייה, מציע את השלבים של שיפור התגמול של אנשי מינהל ומנהלים ואת המתודולוגיה לחישוב שכרם של אומדני הבנייה במפעל.

צורות ומערכות תגמול, תגמול בבניה, שכר, אומדן, הגנה ותיאום אומדנים.

מבוא

בנייה היא הפעילות העתיקה ביותר של האנושות. רמת ענף הבנייה קובעת את מראה הערים, נוחות ובטיחות הדיור, שיפור המגורים, יעילות

תפקודם של ענפי ייצור אחרים, חברתיים ו

הפוטנציאל הכלכלי של המדינה. במידה פחותה, הפוטנציאל של מדינה תלוי ברמת ההכנסה ובאיכות החיים של אוכלוסייתה.

מורכבות הנושא הנדון נובעת מכך שהשכר הוא הגורם החשוב ביותר הקובע מחד את יעילות הייצור, מאידך את רמת החיים של האוכלוסייה. האפקטיביות של השקעות הון בבנייה תלויה במידה רבה ביעילות המערכת לניטור ההוצאה המיטבית של הכספים לשכר. יחד עם זאת, בארגוני בנייה רבים יש אי התאמה בין צמיחה

פריון העבודה לאינדיקטורים המתוכננים, קצב הגידול של השכר הממוצע עולה לרוב על העלייה בפריון העבודה, מותרת הוצאת יתר של כספי השכר.

בתנאי הכלכלה המודרנית פועל עקרון האינטרס החומרי האישי של העובדים בתוצאות עבודתם. המעסיק מחויב להבטיח את שכרו של כל עובד בהתאם לתוצאות עבודתו ולעלות העבודה בשוק העבודה. יציבות מחזור הכספים בארץ תלויה במידה רבה בהוצאה הכלכלית של קרן השכר ובעמידתה בכמות משאבי הסחורות, אשר בתורה משפיעה לטובה על רמת החיים של האוכלוסייה. חשיפת התלות הדו-כיוונית המורכבת הזו היא בעיה דחופה למדי.

1 שכר בבנייה

בעיות סוציו-אקונומיות

בבנייה משתמשים בעיקר בצורות תגמול מבוססות-זמן.

עבודת יצירה היא הצורה העיקרית של שכר ויש לה סוגים: עבודה ישירה בחתיכות,

שיעור חתיכה, פרימיום עבודה

(אקורד-פרימיום).

בשכר יח"ד ישיר, משולם לעובד שכר בהתאם לכמות המוצרים האיכותיים המיוצרים בשיעורי החתיכה הנוכחיים. שכר עבודה בחתיכה יכול להיות אינדיבידואלי, כאשר עובד מבצע משימה אינדיבידואלית ומקבל שכר לפי תעריפי יצירה עבור כמות העבודה שבוצעה בפועל (במונחים פיזיים) או מספר

מוצרים מיוצרים, ותשלום קולקטיבי (צוותי). בצורת החטיבה, הנפוצה ביותר בתנאים של שיטות בנייה תעשייתיות, כמות העבודה המבוצעת נלקחת בחשבון כמכלול עבור החטיבה והשכר תלוי בתפוקה הכוללת. הרווחים מתחלקים בין חברי החטיבה, בהתאם לשיבוץ המוטל על כל עובד.

קטגוריית ההסמכה ושעות העבודה בפועל.

מערכת האקורדים מספקת הוצאת משימת אקורד שאושרה על ידי ראש ארגון הבנייה וההתקנה לצוות על בסיס חישוב עלויות העבודה עבור מתחם עבודות בנייה והתקנה, בניית חפץ או חלקו עם קביעת שכר.

השימוש במערכת תגמול לפי חתיכה מחייב מארגון בניה לספק היקף עבודה ערוך היטב, אספקת חומרים ברורה וללא הפרעות בהתאם ללוח הזמנים המאושר, וארגון מעקב מתמיד אחר יישום היקף העבודה, האיכות והממשית שלהם

בזבוז זמן. מערכת השכר החד פעמי מגרה

הגברת הייצור, מגבירה את העניין של החטיבה וכל עובד בהאצת השלמת המשימה.

סוג יעיל מאוד של תשלום בחתיכה הוא מערכת בסכום חד פעמי,

מתן לחטיבה, בנוסף להשתכרות בתעריפי חתיכה, בונוס נוסף על ביצוע עבודה חלק-אחר-חלק במועד והקדים את המועד ובכפוף לדרישות לאיכות העבודה.

עם שכר זמן

השכר מחושב לפי שיעור התעריף או השכר

הקטגוריה המתאימה לשעות העבודה בפועל. טופס זה משמש לתשלום עבור עבודה שאינה ניתנת לקיצוב. כדי לעורר את עבודתם של עובדי זמן, נעשה שימוש בצורת תשלום בבונוס זמן. פרס

משולם עבור ביצוע משימות בזמן ואיכותי בגובה של עד 40% משכרם (לפי תוצאות העבודה החודשיות עבור זמן העבודה בפועל).

על מנת לשפר את ארגון מערך התגמול והתמריצים לעבודה במפעל בנייה, יש צורך לנקוט באמצעים להבטחת תלות הדוקה יותר של קופת השכר בהיקף, אופי ועוצמת העבודה של העבודה המבוצעת. צריך להתפתח וליישם

מובדלים בהתאם לאופי העבודה שבוצעה, שיעורי שכר יציבים לא רק עבור המועסקים בעבודות בנייה והתקנה, אלא גם עבור עובדים אדמיניסטרטיביים וניהוליים. קטגוריה זו נזנחת ללא ראוי בעת קביעת שיטות ושיטות שכר יעילות.

ISSN 1815-588X. איזבסטיה PGUPS

בעיות סוציו-אקונומיות

אם ביחס לעובדים המועסקים בעבודות בנייה והתקנה, יש לספק יחס פרוגרסיבי בין שיעורי הגידול של פריון העבודה לגידול השכר הממוצע, אזי עבור מנהלי

עובדי ההנהלה, ניתן ליישם קיצוב ספציפי של העבודה או לקחת בחשבון את היעילות הכלכלית של פעילות המיזם בעת קביעת קרן השכר לאנשי מינהל וניהול.

2 שיפור התגמול של כוח אדם מנהלי וניהולי

בבנייה, בקרת שכר ממלאת תפקיד חשוב. חלקן של העלויות לייצור עבודות בנייה והתקנה מגיע לכ-60% מההשקעות ההוניות, בעוד שעלות השכר היא יותר משליש מעלות עבודות אלו.

אחד השלבים המרכזיים של תחילת עבודות הבנייה וההתקנה הוא הכנת הערכות. אומדן הוא סוג פעילות הקובע את עלות עבודות התיקון והבנייה. החלק המשוער קיים בכל פרויקט, מכיל מידע על כל עלויות הבנייה, לדוגמא: עלות חומרי בניין, הובלתם, אחסונם, עלויות בעת הפעלת המתקן, חיבור תקשורת, פינוי שטחים לבנייה, גינון הסביבה. ועלויות בנייה אחרות.

איכות תיעוד הפרויקט תלויה במידה רבה

יעילות ההשקעה

השקעות. בחברת בנייה, עבודת האומדנים קובעת במידה רבה את היעילות הכלכלית

ביצוע פרויקטי השקעה ובנייה ופעילויות קבלניות אחרות. אומדן - מומחה הקובע את עלות הבנייה, רואה חשבון, בנאי וכלכלן התגלגלו לאחד. האומד מסייע לארגון הבנייה למזער עלויות, תוך שימוש בניסיון העבודה שלו, כדי למנוע בעיות רבות בתהליך. אתה צריך להיות רציני

ניסיון בייצור לדעת

טכנולוגיות ייצור בתחום זה. המודד חייב להיות מודע לכל המסמכים העדכניים ביותר בנושא

תמחור, ידע טוב בטכנולוגיית בנייה,

לנווט במספר רב של מקורות מידע, להכיר מחשב מיוחד

תוכניות. האומד קובע את עלות הבנייה החדשה, התיקונים הגדולים והשוטף

תיקון, שחזור; שולט בתהליך הבנייה; משתתף ב

ביצוע בדיקת היתכנות

מומחיות בהשקעות. רצף הפיתוח של מתודולוגיה לחישוב השכר של אומדיני הבנייה עשוי להיות כדלקמן.

1. חקר המאפיינים של תהליך העבודה של אומדנים במפעל.

2. ניתוח שירותים להכנת ואימות תיעוד אומדן, תנאי שוק.

3. לימוד שכר מודדים באזור.

4. הערכת כדאיות ו

העלות האפקטיבית של ארגון הפעילות של העובדים במקרה של יצירת מחלקה או קו עבודה חדש.

5. קביעת צורת, מערכת ועיצוב הליך תגמול אומדנים.

6. הצדקת הצורך ו

הזדמנויות להסדרת עבודה

מעריכים.

7. קביעת תקני עבודה, תוך התחשבות

ISSN 1815-588X. איזבסטיה PGUPS

בעיות סוציו-אקונומיות

ארגוני וטכני, פסיכופיזיולוגי, משפטי ו

גורמים כלכליים.

8. פיתוח מדדים ותקנים לחשבות שכר.

9. פיתוח המוגמר,

3 מתודולוגיית שכר

יש צורך לקבוע את המחירים הממוצעים למתן שירותים להכנת R (בטווח של עד 1 מיליון רובל i = 1, מעל i = 2) ואימות Q של תיעוד האומדן. מכיוון שהאחוז להכנת האומדנים שונה, בהתבסס על ניתוח תיעוד האומדן של המיזם, נקבע אחוז הערכות בשווי של עד מיליון רובל. ויותר ממיליון רובל. לפיכך, על ידי השוואה עם i%i ו-Q, קובעים

האחוז הממוצע עבור הידור Ri ובדיקת הערכות Q.

כדי שהרווחים p של האומד i יהיו פי רובל, הארגון,

מתן שירותים להכנה או אימות של תיעוד אומדן, צריך לקבל כ- r רובל מלקוחות עבור עבודתו של האומד. יתרה מכך, pt (עלות תשלום העבודה של הקבלן) היא 40% מ-p, ו-pt (שכר, דמי חופשה, מע"מ, מיסים אחרים, שכר AUR, תשלומי שכירות, ציוד והוצאות אחרות של הארגון) - 60%.

כאינדיקטור כמותי לתפוקה ליחידה של נפח העבודה שבוצעה, נלקחה שורה 1 של האומדן. בהתבסס על ניתוח תיעוד התקציב של האוניברסיטה, נקבעת העלות הממוצעת Cs של שורה 1. תקן זה מחושב על ידי חלוקת הסכום הכולל של אומדן ג' במספר השורות באומדן.

מהאמור לעיל עולה: שהארגון יקבל רובל Pi ו

אלגוריתם מוצדק של שכר.

10. תיקון האלגוריתם וההוראות שפותחו במסמך המגדיר את הכללים והנוהל לחישוב ותשלום השכר.

שכרו של המעריך היה פי רובל לחודש, על המעריך לערוך אומדנים עבור

סכום SR = P רובל או צ'ק

הערכות לכמות Sq =-= רובל.

לפי נתוני העלות הממוצעת של הקו באומדן cs, מספר

שורות לחודש הנדרשות לקבלת משכורת של פי רובל על ידי אומדן i: הכנת תיעוד אומדן

ur=-p שורות, סמן את u q=p-

אחד מורכב sR =

מסומן Sq = -- מחרוזת.

נורמת זמן - ערך עלות זמן העבודה של האומד

כישורים מתאימים לביצוע יחידת עבודה, קצב התפוקה - כמות העבודה שעליו לבצע ליחידת זמן (שעה), וכן עוצמת העבודה (עם שמונה שעות יום עבודה)

מוגדרים כדלקמן: הכנת תיעוד אומדן NR =

קווים לשעה, בדיקת NQ =

שורות לשעה.

ISSN 1815-588X. איזבסטיה PGUPS

בעיות סוציו-אקונומיות

כאשר מנתחים את עבודת המיזם, נקבע באיזה סכום

והערכות נעשו, בהתאמה Q ו-R, לזמן T על ידי מחלקת האומדנים של המיזם. כמו כן נקבע כמות ההזמנות לביצוע עבודה זו בארגוני צד שלישי: בדיקת אומדנים

שורה אחת בכל פעם (§st, תקציב

מסט. השכר של אגף התקציבים מושווה

(F - שכר ללא צבירות, F - שכר עם צבירות) ושכר לפי התקנים המחושבים (F h - שכר

סיכום

ללא תקני עבודה ומחיר זמן העבודה, אי אפשר לארגן עבודה ותשלומה. שכר הוא שכר עבודה, מחיר העבודה ליחידת זמן; בתנאי שוק הוא סחורה. השוק הופך לאנין אובייקטיבי של כוח העבודה, יוצר את המחיר האמיתי שלו בהתאם למצב הכלכלי במדינה. נכון

ארגון שכר

רשימה ביבליוגרפית

1. פוליטיקה של הכנסה ושכר / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - רוסטוב-על-דון: הפניקס, 2008. - 382 עמ'.

2. סדנה בנושא כלכלה, ארגון וקיצוב עבודה: ספר לימוד. קצבה / ed. פ"ה שלנדר. - M. : Vuzovskybook, 2009. - 319 p.

3. שיטות סטטיסטיות לניתוח תצפיות / ז' ברנדט; לְכָל. מאנגלית. ג.א.פוגרבינסקי. -M. : מיר, 1975. - 312 עמ', ill.

4. ניתוח נתונים. שיטות סטטיסטיות וחישוביות למדענים ומהנדסים / ז' ברנדט; לְכָל. מאנגלית.

ללא צבירות, F h - שכר עם צבירות).

בהתבסס על החישובים וכמות העבודה שבוצעה

מחושבת נורמת המספר - מספר העובדים בעלי כישורים מתאימים לביצוע

פונקציות מסוימות והיקף העבודה.

בהתבסס על תוצאות ניתוח עבודת המיזם, נקבעת הערכה של יעילות העלויות של ארגון פעילות המחלקה ומוצעת מערכת תגמול לעובדי המחלקה.

להבטיח בתהליך הייצור תוצאה כזו שתאפשר לאחר מכירת מוצרים בשוק להחזיר עלויות ולהרוויח. על בסיס המתודולוגיה שתוארה לעיל, ניתן לקבוע את ההיתכנות להחזיק צוות אומדנים משלנו, את מספרם ושופר מנגנון קביעת שכרם.

מ': מיר; OOO AST Publishing House, 2003. -686 עמ', ill.

5. סטטיסטיקה יישומית. לימוד

תלות: ספר עיון / ש.א.איבזיאן, י.ס.אניוקוב, ל.ד. משאלקין; ed.

S. A. Ayvazyan. - מ' : מימון וסטטיסטיקה, 1985. - 487 עמ', ill.

6. מדריך סטטיסטיקה יישומית. ב2 כרכים ת' 1 / ed. E. Lloyd, W. Lederman, Yu N. Tyurin; לְכָל. מאנגלית. - מ': מימון וסטטיסטיקה, 1989. - 510 עמ'.

א.ש זברודינה

אוניברסיטת פטרבורג לתקשורת

ISSN 1815-588X. איזבסטיה PGUPS