조직 관리 시스템의 주요 요소의 구조 및 특성. 제어 시스템의 요소. "편리한 의식 활동", "의도적 영향", "조직

조직 -

모든 하위 구조의 중요한 활동, 시스템의 목표 기능 구현을 보장하기 위해 시스템 요소를 결합하는 최적의 방법을 사용합니다.

관리 결정의 구현에 대한 준비, 채택, 조직, 제어 방법

현대적 해석에서 관리는 "특정 구조의 보존을 보장하고 활동 방식을 유지하며 프로그램의 구현, 활동."

실제 개체를 상호 작용하는 구성 요소 집합으로 표현하는 것은 시스템 접근 방식의 특징입니다. 동시에 시스템으로 정의되는 그러한 객체의 구성 요소 간의 연결은 이러한 구성 요소와 시스템의 환경을 형성하는 다른 객체 간의 연결보다 더 가깝다고 간주됩니다. 따라서 다음 컨트롤을 시스템으로 선택합니다(다이어그램 2 참조).

제어 메커니즘포함: 목표, 임무, 기능, 원칙, 관리 방법.

조직 관리 구조기업 활동의 목표, 기능, 제품에 의해 결정됩니다.

관리 프로세스관리 결정을 내리고 구현을 구성하는 기술.

제어 원리회사, 기업이 직면한 문제를 해결하는 과정에서 활동을 안내해야 하는 규칙, 규범:

반응식 2

제어 시스템 요소

개발 원리 -생활 조건의 변화로 인해 능력이 발전합니다.

보편적 재능의 원리 - 무능한 사람이 없고, 자신의 일에 바쁘지 않은 사람이 있습니다.

무한의 원리 - 평생 동안 사람에 대한 평가는 최종적인 것으로 간주될 수 없습니다.

관리방법 -방법, 부하에 대한 리더의 영향 형태.

기본 제어 방법 및 특성

에게 경제적인 방법인사 작업의 예측 및 계획, 직업 및 노동 자원의 균형 계산, 인력의 주요 및 추가 요구 결정, 공급원 등을 포함합니다.

조직적으로-행정방법에는 직원에게 영향을 미치는 다양한 방법의 사용이 포함되며 확립된 조직 관계, 법적 조항 및 규범(예: 내부 노동 규정, 직원 증명 또는 석방 절차에 대한 조항, 근로자 및 직원 등의 기록 유지 및 작업 장부 보관).

사회 심리학인사 관리 방법은 노동 집단 및 개별 근로자의 형성 및 개발 과정에 영향을 미치는 특정 방법 및 방법이며, 이와 관련하여 사회적 및 심리적으로 구분됩니다. 첫 번째는 전체 팀 (사회 계획, 최적의 심리적 분위기 조성, 여론 조사 등)에 영향을 미치고 두 번째는 개별 근로자 (심리적 선택 방법, 인력 연구 및 평가 등)에 영향을 미치도록 설계되었습니다.

사회 심리학적 방법에는 다음이 포함됩니다.

강제력 방식 . 이 방법은 징계 진술을 부과하는 경우를 포함하여 부하 직원과 관련하여 최고 책임자가 사용하는 것을 기반으로 합니다. 강압의 방법은 공무집행과 법치주의를 위반하는 파렴치한 부하에게 영향을 미칠 때 필요한 방법이다. 동시에 강압은 (의도하지 않은 경우에도) 실수에 대한 처벌 가능성에 대한 두려움을 형성하고 작업 동기를 변경합니다. 즉, 처벌을 피하려는 동기, 형식주의가 형성되고 주도권이 감소하는 등입니다. 강압의 방법은 부하에게 영향을 미치는 주된 방법이 아니므로 관리자는 직원 개인의 심리적 특성을 고려하여 신중하게 사용해야 합니다.

보상 방법 . 직원이 자신의 활동에서 달성한 결과에 대한 객관적인 평가를 기반으로 직원의 행동을 강화합니다. 보상 또는 격려의 사용은 다음 규칙을 준수하는 경우 효과적입니다. 보상의 개별화; 달성된 결과에 대한 인센티브 준수; 판촉 발표 시 홍보; 성과에 기반한 인센티브 구축; 보수를 선택할 때 직원의 기대치를 고려합니다.

12가지 보상 방법:

돈(물질적 보상);

부하 직원의 행동 및 활동 승인;

공식 조치의 효과에 대한 인식;

자유 시간 제공;

좋아하는 직업 제공;

직업적 및 개인적 성장 촉진

공식 "사다리" 프로모션

업무에 대한 독립성 부여;

직원의 개인적인 이익을 고려하여

상호 이해 달성;

귀중한 선물, 상품;

정부 포상에 제출하고 특별 타이틀을 조기에 할당합니다.

방법 예(카리스마) . 이 방법은 부하 직원과 관련하여 리더의 직업적, 개인적 자질 및 능력의 긍정적인 영향을 기반으로 합니다. 이 경우 부하와 리더의 동일시, 활동 스타일의 의식적 또는 무의식적 모방 및 리더로서의 권위 인정이 종종 관찰됩니다. 리더의 권위는 고무적인 영향을 주는 요소가 있어 부하로 하여금 무의식적으로 직속 상사의 행동양식을 모방하게 만든다. 리더 성격의 카리스마적 특성에는 다음이 포함됩니다. 인상적이고 견고한 외관, 성격의 독립성; 뛰어난 수사 능력, 품위 있고 자신감 있는 태도, 타인의 자기 칭찬에 대한 적절한 인식.

부하 직원의 경영 참여를 통한 영향력 방식 . 옵션 참여 및 관리 의사 결정에 직원을 참여시킵니다. 부하 직원을 경영에 참여시키는 데 가장 중요한 것은 합리적이고시기 적절한 권한 위임 시스템입니다.

설득 방법 . 설득은 원하는 자질을 형성하기 위해 사람의 마음, 감정 및 의지에 영향을 미칩니다. 믿음은 자신의 관점에 대한 논리와 논증을 기반으로 합니다. 설득은 부하의 관점, 행동 및 위치에 대한 동기를 이해하려는 시도로 시작됩니다. 동시에 직원과의 대화 과정에서 신뢰를 얻고 위치에서 합의점을 찾는 것이 매우 중요합니다. 그리고 가능한 모든 방법으로 개발하십시오. 리더가 부하에게 효과적으로 경청하고, 부하와의 대화에서 공감과 인내심은 설득의 효과를 위한 좋은 전제 조건입니다.

따라서 관리 관계는 객관적 요소와 주관적 요소의 복잡한 조합입니다. 경영관계는 한편으로는 물질적, 기술적, 경제적 요인에 의해 결정되고, 다른 한편으로는 사람 사이에 형성되어 심리적 특성을 반영한다.

관리 활동의 심리적 패턴

아시다시피 관리는 사람들의 상호 작용을 통해 수행되므로 활동의 리더는 정신 과정, 대인 관계, 그룹 행동의 역학을 결정하는 법칙을 고려해야합니다. 이러한 규칙에는 다음이 포함됩니다. 응답 불확실성의 법칙(또는 심리적 구조의 차이에 대한 외부 영향에 대한 사람들의 인식 의존의 법칙. . 사실은 서로 다른 사람, 심지어 한 사람이 서로 다른 시간에 동일한 영향에 대해 서로 다르게 반응할 수 있다는 것입니다. 이것은 관리 관계 주제의 요구 사항, 기대치 및 특정 비즈니스 상황에 대한 인식의 특성에 대한 오해로 이어질 수 있으며 종종 오해로 이어집니다. 결과적으로 활동 오류가 발생합니다.

사람에 의한 사람의 인식 부족의 법칙 . 그 본질은 사람들이이 사람에 대한 결정을 수행하기에 충분한 정도의 확실성을 가지고 항상 다른 사람을 이해할 수는 없다는 사실에 있습니다.

자존감 부족의 법칙 . 관리 결정을 내릴 때 관리자는 부하 직원의 자존감의 적절성을 고려해야합니다. 자존감이 과대 평가 된 경우 부하 직원이 어려운 작업을 수행 할 수 있지만 충분히 생산적으로 해결하지 못하기 때문입니다. 부하 직원의 자존감이 낮은 경우 :이 문제를 해결하는 능력이 훨씬 높더라도 항상 주도권을 잡는 것은 아닙니다.

경영정보의 의미분리의 법칙 . 모든 관리 정보(지시, 결의, 명령, 지시, 지침)는 관리의 계층적 사다리를 올라가는 과정에서 의미를 바꾸는 객관적인 경향이 있습니다. 이것은 한편으로는 사용된 정보의 자연 언어의 우화적 가능성에 기인하며, 이는 정보 해석의 차이로 이어지고 다른 한편으로는 교육, 지적 발달, 신체적, 특히 관리 정보의 분석 및 전송 대상의 정신 상태. 정보의 의미 변화는 정보를 전달하는 사람의 수에 정비례합니다.

자기 보존의 법칙 . 그 의미는 경영 활동 주체의 사회적 행동의 주요 동기가 개인의 사회적 지위, 개인의 생존 능력, 자존감의 보존이라는 사실에 있습니다. 관리 시스템에서 행동 패턴의 특성과 방향은 이러한 상황을 고려하거나 무시하는지 여부와 직접적으로 관련됩니다.

보상의 법칙 . 이 작업에 대한 높은 수준의 인센티브 또는 사람에 대한 높은 환경 요구 사항으로 인해 성공적인 특정 활동에 대한 능력 부족은 다른 능력이나 기술로 보상됩니다. 이 보상 메커니즘은 종종 무의식적으로 작동하며 시행 착오를 통해 경험을 얻습니다. 그러나이 법은 관리 활동의 복잡성이 충분히 높은 수준에서는 실질적으로 작동하지 않는다는 점을 명심해야합니다.

물론 경영학은 위의 심리적 법칙에 의해 소진되지 않습니다. 다른 많은 규칙성이 있으며, 발견의 영예는 이러한 발견에 이름이 부여된 경영 심리학 분야의 저명한 전문가들에게 속합니다. 이들은 파킨슨의 법칙, 피터의 원칙, 머피의 법칙 등입니다.

현대 조직의 기능은 많은 문제에 직면하고 있으며 그 중 일부는 일반적이며 솔루션 개발 및 구현을 위해 기존 기술을 사용하는 전문가가 비교적 쉽게 해결할 수 있습니다. 비표준 문제를 해결하려면 솔루션 개발과 같은 특수 기술이 필요하며 마지막으로 일부 문제의 솔루션은 관리자와 전문가 모두의 권한을 넘어 설 수 있습니다. 이러한 일련의 문제는 조직을 연구 및 지식을 위한 가장 어려운 대상 중 하나로 특징짓습니다. 특히 흥미로운 것은 조직의 관리 시스템입니다. 그것의 연구와 개선은 리더의 끊임없는 임무입니다.

관리 시스템은 모든 요소, 하위 시스템 및 그들 사이의 통신뿐만 아니라 조직의 지정된 (의도적) 기능을 보장하는 프로세스의 집합입니다.

조직 관리 시스템의 경우 다음이 필요합니다.

조직의 임무를 개발합니다.

생산 및 관리 기능을 분배합니다.

직원들 사이에 작업을 분배합니다.

직원의 상호 작용 순서와 직원이 수행하는 기능 순서를 설정합니다.

생산 기술을 획득하거나 업그레이드합니다.

인센티브, 공급 및 마케팅 시스템을 구축합니다.

생산 조직.

이러한 활동을 구현하려면 조직의 생산 시스템(그림 4)과 일치해야 하는 MS 생성이 필요합니다.

그림 4 - 조직 관리 시스템

관리 시스템은 방법론, 프로세스, 구조 및 관리 기술의 네 가지 하위 시스템으로 구성됩니다(그림 5).

그림 5 - 조직의 관리 시스템 요소 구조

관리 방법론에는 목표와 목표, 법률과 원칙, 기능, 수단과 방법, 관리 학교가 포함됩니다.

관리 프로세스는 커뮤니케이션 시스템의 형성, 관리 결정의 개발 및 구현, 관리 정보 지원 시스템의 생성을 포함하는 관리 활동의 일부입니다.

관리 구조는 특정 조직 형태로 구현되는 조직 관리 대상과 대상 간의 안정적인 링크 집합입니다. 관리 구조에는 기능 구조, 조직 관계 체계, 조직 구조 및 직원 교육 또는 고급 교육 시스템이 포함됩니다.

관리 장비 및 기술에는 컴퓨터 및 조직 장비, 사무용 가구, 통신 네트워크, 문서 관리 시스템이 포함됩니다.

방법론 및 관리 프로세스는 관리 활동을 프로세스로, 구조 및 관리 기술을 현상으로 특징지습니다. 관리 시스템에 포함된 모든 요소는 회사 전체의 효과적인 운영을 위해 전문적으로 구성되어야 합니다.

회사 관리 시스템을 구성하는 주요 요소는 목표, 관리 프로세스, 방법, 커뮤니케이션, 업무, 법률, 원칙, 조직 관계, 기능, 기술, 솔루션, 정보 지원 특성, 문서 관리 시스템, 조직 구조입니다.

목표는 회사가 원하고, 가능하고, 필요하고 역사적으로 수용할 수 있는 이상적인 이미지입니다.

관리 프로세스는 목표를 달성하기 위해 영향을 형성하고 구현하는 일련의 단계입니다.

방법은 사람과 팀에 영향을 미치는 방법입니다. 개인이나 팀의 필요와 관심사의 우선 순위에 따라 선택됩니다.

커뮤니케이션은 정보 전달을 통해 "인간-인간", "인간-컴퓨터" 시스템에서 상호 작용 또는 대립하는 과정입니다.

작업은 해결해야 하는 목표에서 발생하는 특정 문제입니다.

법은 현상 사이의 필요하고 안정적인 관계입니다. 자연의 법칙, 사회 발전 및 공공 기관(국가)이 있습니다. 법에는 대안이 없습니다.

원칙은 모든 이론, 교리, 세계관의 기본 조항입니다. 원칙에는 대안이 있습니다.

조직 관계 - 행정, 기능, 후원을 포함하여 사람에게 미치는 다양한 유형의 영향.

기능은 사람에게 맡겨진 직업, 서비스 또는 의무입니다.

기술은 특정 기능을 수행하기 위한 일련의 방법 및 프로세스입니다.

결정은 결론이나 행동으로 이어지는 사람의 정신 활동의 결과입니다.

정보 지원의 특성 - 정보의 양, 가치, 신뢰성, 풍부함 및 개방성의 매개변수.

기능 구조 - 회사의 성공적인 운영에 필요한 기능의 상호 작용 체계.

문서 관리 시스템 - 수신, 발신 및 내부 문서의 이동을 위해 조직에서 채택한 절차.

조직 구조 - 위치, 기능 및 종속의 상호 작용 다이어그램.

제어 시스템 요소의 관계는 그림 6에 개략적으로 표시되어 있습니다.

그림 6 - 제어 시스템 요소의 관계

회사의 목표는 경제, 기술, 사회, 환경 작업 등 활동 분야에 따라 통합된 특정 작업 그룹으로 나뉩니다.

문제를 해결하기 위해 수행해야 하는 일련의 기능 또는 작업이 형성됩니다.

따라서 경제적인 문제를 해결하기 위해서는 회계, 노무, 마케팅 등의 기능을 수행해야 합니다.

여러 다른 작업에 동일한 기능이 필요할 수 있습니다. 따라서 전체 기능 집합을 분석하고 그룹화한 다음 회사의 기능 구조를 편집합니다.

함수는 "관리 프로세스를 보다 효율적으로 만들기 위해 무엇을 해야 하는지"라는 질문에 답합니다.

사회적 용어로 그들은 두 가지 관리 기능을 공유합니다.

조직 및 기술 - 노동 과정에서 직원의 활동을 작성하고 조정합니다.

사회 경제적-노동자의 작업, 기계 및 메커니즘의 적절한 사용에 대한 통제.

두 기능은 분리할 수 없는 통합으로 존재하며 조직 및 기술 기능이 전면에 등장합니다. 시장 관계로의 전환과 함께 기업 통제에 대한 모든 사람의 참여 범위가 확대되고 점차 사회 경제적 기능이 생산자 자신의 사업이 될 것이며 노동 과정에 대한 외부 통제의 필요성이 사라질 것입니다.

조직 및 기술 용어에서 관리는 두 가지 기준에 따라 기능으로 나뉩니다.

생산 및 경제 활동 영역에 속함으로써.

기본 기능은 관리 프로세스의 내용에 따라 다음과 같은 주요(일반) 관리 기능으로 구분됩니다.

계획은 대상의 운영 목적과 이를 달성하기 위한 수단을 정의하는 것입니다. 계획은 진행 중이어야 합니다. 이유: 조직이 목표를 달성한 후에도 가능한 한 오래 지속되기를 바라는 욕구. 그래서 그들은 목표를 재정의하거나 변경합니다. 미래에 대한 끊임없는 불확실성 - 현실에 맞게 계획을 수정해야 합니다.

조직은 관리 대상 및 주제, 부서 및 링크 간의 형성입니다. 이러한 기능은 두 가지 측면에서 고려할 수 있습니다. 첫째, 합리적인 형태의 분업 시스템을 만들고 관리 기관의 구조를 개발하고 인력을 선택 및 배치하는 과정입니다. 둘째, 개선 과정 (공식적 조직 구조 전체 및 주요 하위 시스템의 지속적인 개선, 관리 시스템에서 각 직원의 역할 및 위치 설명 등)

동기 부여는 끊임없이 변화하는 복잡한 요구 사항의 결과인 행동에 대한 내부 충동의 생성입니다. 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하기 위해서는 이러한 니즈를 파악하고 좋은 성과를 통해 만족시킬 수 있는 방법을 제공해야 합니다.

제어는 조직이 실제로 목표를 달성하도록 보장하는 프로세스입니다. 관리 통제에는 세 가지 측면이 있습니다.

표준 설정은 지정된 기간 내에 달성해야 하는 목표의 정확한 정의입니다(계획 프로세스 중에 개발된 계획을 기반으로 함).

일정 기간 동안 실제로 달성한 것을 측정하고 예상 결과와 비교(이 두 단계가 모두 올바르게 수행되면 조직의 경영진은 조직에 문제가 있음을 알 뿐만 아니라 이 문제의 원인도 알고 있음) ;

원래 계획과의 편차를 수정하기 위한 조치(예: 목표를 보다 현실적이고 상황에 적합하도록 수정).

의사 소통과 의사 결정은 연결 프로세스로 간주됩니다. 모든 제어 기능을 구현하는 데 필요합니다.

회사의 운영 조건에 따라 기능을 수행하는 프로세스는 주기적 및 일회성, 연속 및 불연속, 순차 및 병렬이 될 수 있습니다.

선택한 프로세스 계획에 따라 특정 조직 관계의 우선 순위가 결정됩니다. 기능 다이어그램, 프로세스 및 조직 관계를 기반으로 직원의 구성은 수와 자격에 따라 결정됩니다. 이러한 데이터는 조직 관리 구조(선형-기능, 계층, 매트릭스 등)를 구축하기에 충분합니다.

모든 직책, 수행되는 기능 및 종속 목록을 알면 인력 작업장의 기술 장비를 계산할 수 있습니다. 그 후 직원은 위임된 권한에 따라 결정을 개발, 동의, 채택, 승인 및 실행할 수 있습니다. 또한 전문 활동의 법률 및 규칙(원칙)은 거의 모든 요소에 적용됩니다. 그 순간부터 회사는 일을 시작한 것으로 간주됩니다.