추천 직원 동기 부여 주제에 관한 과학 기사. 인사 동기: 주요 유형 및 방법. 직원 동기 부여 시스템

직원 동기 부여를 주제로 전자 잡지에서 엄선한 자료를 알려드립니다. 동기 부여 시스템을 개발하는 방법, 직원에게 가장 강력한 동기 부여 요소, 선택할 비 물질적 인센티브는 자료에서 읽으십시오.

부서장 및 회사 전체와 달리 HR 전문가는 돈뿐만 아니라 직원에게 동기를 부여하는 것이 가능하다는 것을 오랫동안 이해해 왔습니다. 원칙적으로 다른 것은 분명합니다. 그러나 특정 직원이 오랫동안 효율적으로 일하도록 유도하는 많은 인센티브가 정확히 무엇인지 이해하는 방법은 무엇입니까? EnergoAuditControl의 HR 이사인 Anna BORISENKO가 우리와 함께 웨비나를 열었을 때 답변을 했습니다.

HR에 대한 수평 회전의 이점은 분명합니다. 급여를 늘리지 않고 직원 테이블을 확장하지 않고도 직원에게 새로운 경험을 개발하고 얻을 수 있는 기회를 제공합니다. 그러나 잘못 회전하면 반대 효과를 얻을 수 있습니다. 이를 피하는 방법에 대해 Citymarket의 HR 이사인 Oksana SERGEEVA가 최근 웨비나에서 말했습니다.

직원이 수년 동안 헌신적으로 일할 수 있도록 직원에게 적절한 급여를 설정하는 것으로 충분합니까? 비물질적 동기가 작동하지 않는 이유는 무엇입니까? 동기부여는 언제 의욕을 꺾는가? 이러한 질문은 최근 웨비나에서 다음과 같이 답변되었습니다. 타티아나 로바노바, Meritage 그룹 회사의 HR 이사.

이 기사에서 다음을 읽으십시오. 이 평가가 적절하고 대표되도록 회사의 부서 또는 사무실의 작업을 평가하는 데 어떤 지표를 사용해야 하는지 이해하는 방법; 서로 다른 분할의 결과가 처음에 불평등한 조건에 있는 경우 이를 올바르게 비교하는 방법 고객 서비스 수준을 평가하기 위한 기준을 개발하고 포인트로 다시 계산하는 방법 모든 지표의 합으로 총점을 계산하고 물질적 보상과 비 물질적 보상으로 순위를 연결하는 방법.

할 줄 아는 사람 동기를 부여하다직원들이 회사에 만족하고 효과적으로 일할 수 있도록 갑자기 그 자신이 의욕을 잃었습니다. 이전에는 관심을 가지고 일했지만 이제는 모든 것을 분리되고 자동으로 수행하며 중요한 것을 잊어 버립니다. 그는 자신의 일이 지루하고 단조롭다고 말한다. 아마도 이것은 사실일 것입니다. 그러나 부분적으로만. 진정한 이유는 사람의 내면 깊은 곳에 숨겨져 있을지도 모릅니다. 이것을 처리하면 일에 대한 관심을 돌려받을 수 있습니다.

일부 HR 관리자는 근로자가 재정적으로만 동기를 부여받을 수 있다고 주장합니다. 그러나 우리 웨비나의 호스트 나탈리아 SUPRUNOVA, Urban Group의 HR 이사는 비재무적 인센티브를 받는 것이 가능하다고 믿습니다. 이것은 노동 시장에서 회사의 경쟁 우위가 될 것입니다.

동기 부여가 물질적 인센티브로만 이해될 수 없다는 것은 오랫동안 비밀이 아니었습니다. 그렇다면 무엇에 대해 이야기할 가치가 있습니까? 나는 회사의 기업 문화에 대해 확신합니다. 그녀는 유능하다 다른 인센티브보다 더 잘 수행하려는 욕구 지원모든 사람이 진지하게 받아들이지는 않지만.

CEO에게 필요한 것이 무엇인지 명확하게 정의하고 그가 더 잘 일하도록 격려하기 위해 창립자들은 그를 위한 KPI를 개발하기로 결정했습니다. 그들 각각은 작업 목록을 작성하고 CEO가 달성해야 할 지표를 설정하고 HR 책임자에게 전달하여 모든 것을 하나의 문서로 가져왔습니다. 1년 후 CEO는 KPI의 절반만 달성한 것으로 나타났습니다. 그는 HR 이사에게 설명했습니다. 지표가 너무 많아서 자신이 주요 지표를 선택하고 집중했습니다.

"비물질적 동기"라는 문구는 관리자와 HR에 마법 같은 영향을 미칩니다. 심각한 금전적 비용이 없고 직원들이 더 잘 일하도록 격려받을 수 있는 것 같습니다. 올바른 동기 부여 방법을 선택하기만 하면 됩니다. Special Systems and Technologies 그룹의 인사 담당 부국장인 Alexandra LARINA는 HR Director 매거진의 최근 웨비나에서 이를 수행하는 방법에 대해 설명했습니다.

경쟁사가 성공적으로 생산을 최적화했습니다. 직원 수는 30% 감소했고 작업 결과는 40% 향상되었습니다! 이것은 해고 된 로퍼가 더 이상 다른 사람들이 일하는 것을 방해하지 않는다는 사실과 회사가 동기 부여 시스템을 강화했다는 사실 (소셜 패키지 개선, 보너스 증가)에 의해 촉진되었습니다. 경쟁자에게 양보하고 싶지 않은 회사는 똑같이했습니다. 그러나 지표는 9 % 만 증가했습니다. 직원의 5 분의 1이 더 잘 작동하기 시작했습니다.

모든 리더는 열심히 일하고 책임감 있는 일꾼이 자신에게 복종하는 모습을 보고 싶어합니다. 그러나 불행히도 사실은 그러한 사람들이 명백한 소수임을 보여줍니다. 대략적으로 말하면, 사람을 일하게 하고 일을 잘하게 하는 것이 경영자의 주요 업무입니다. 현대적인 상황에서 사람이 일하게 하려면 관심을 가져야 합니다. 동기를 부여하다. 우선 직원 동기 부여에 대해 말하면 "동기 부여"와 "자극"의 개념의 차이점을 정의할 필요가 있습니다. 동기 부여는 사람이나 동물의 목표 지향적 행동을 유발하고 지시하는 상호 작용하는 내부 요인(동기)의 역동적인 시스템입니다. 내부 요인은 필요, 욕구, 포부를 의미합니다. 동기 부여 활동은 목표 달성을 목표로하는 내부 동기로 인한 사람의 행동입니다.

반면에, 동기부여가 개인 또는 조직의 목표를 달성하기 위해 행동하도록 자신과 타인을 격려하는 과정인 경제계에서는 다른 정의가 일반적입니다. 여기서 동기는 사람에 대한 외부 영향으로 제시되며 자극의 개념에 더 가깝습니다. 당연히 우리 주제의 맥락에서이 두 개념은 불가분의 관계로 연결되어 있지만 제기 된 질문에 대한 더 깊고 질적 분석을 위해서는 두 개념을 구분할 필요가 있다고 생각합니다.

동기 부여는 직원의 노동 잠재력의 기초이며 따라서 노동 생산성에서 가장 중요한 요소입니다. 그 중요성을 과대 평가하는 것은 불가능합니다. 심리학에는 긍정적 동기와 부정적 동기라는 두 가지 유형의 동기가 있습니다. 긍정적인 동기는 자신의 활동에서 성공하려는 욕구입니다. 그것은 일반적으로 의식 활동의 표현을 포함하며 예를 들어 동료의 승인과 같은 긍정적 인 감정과 감정의 표현과 어떤 식 으로든 관련이 있습니다. 부정적인 동기에는 물질적 의미뿐만 아니라 심리적 의미에서도 처벌을 의미하는 비난, 비 승인의 사용과 관련된 모든 것이 포함됩니다. 그러한 동기로 사람은 실패를 피하려고 합니다. 처벌에 대한 두려움은 부정적인 감정의 출현으로 이어지며, 이는 차례로이 활동 영역에서 일하기를 꺼리게 만듭니다. 그러나 처벌과 보상을 반복적으로 사용하면 효율성, 즉 영향의 척도가 크게 감소합니다. 점차적으로 사람은 익숙해지고 응답을 멈추고 당연하게 받아들입니다. 심리학자들은 이 패턴을 확인합니다. 물론 이것은 노동 결과에 부정적인 영향을 미칩니다 (특히 부정적인 동기의 경우).

동기 부여 자체의 출현 조건이 생성되지 않으면 독점적으로 자극의 외부 영향이 효과적이지 않습니다. 심리적 유형이 다른 사람들에게 영향을 미치는 정도가 다른 조건이 많기 때문에 근본적인 것을 선택하기가 어렵습니다. 주요 사항은 근무 조건 (국내), 수입, 동료와의 관계, 조직 정책, 직원의 사회적 지위, 신뢰성 (고용 유지 보장), 직원 라이프 스타일입니다.

사람마다 동기 부여 과정은 다른 방식으로 진행되지만 직원에 대한 개별 접근 방식을 기반으로 한 조직의 인사 정책은 유토피아입니다. 잘 설계된 노동 활동 자극 시스템은 의심 할 여지없이 성공의 열쇠입니다.

인센티브 및 동기 시스템은 노동 활동의 규범 적 수준이라는 특정 기반을 기반으로해야합니다. 피고용인이 고용 관계를 맺는다는 사실은 일정한 보수를 받고 일정한 범위의 의무를 수행해야 함을 의미합니다. 그러나 처벌에 대한 두려움과 관련된 부정적인 동기 만 작동하기 때문에 여기에서 인센티브에 대해 이야기하기에는 아직 너무 이릅니다. 관행에는 보수의 일부 지급과 해고라는 두 가지 이상의 처벌이 포함됩니다. 징계는 행동의 자유를 강요하고 제한하지만 필수입니다. 또한 제어와 자극 사이의 경계는 다소 임의적입니다. 동기 부여가 높은 직원은 자기 훈련, 양심적으로 요구 사항을 충족하고 자신의 행동 규범으로 취급하는 습관을 가지고 있습니다.

인센티브를 만족시키는 욕구는 내부 욕구와 외부 욕구로 나눌 수 있다. 전자는 달성한 결과에 대한 자부심, 노동 과정에서의 중요성에 대한 감각을 포함하며 도덕적 인센티브라고도 합니다. 두 번째는 회사가 업무 수행을 위해 제공하는 모든 것, 즉 임금, 보너스, 경력 성장 및 기타 인센티브입니다. 물질적 및 사회적 인센티브라고도 할 수 있습니다.

이러한 유형의 인센티브에 대해 자세히 살펴보겠습니다.

현금 인센티브는 직원에게 보상하기 위해 조직에서 가장 명백하고 사용하는 방법입니다. 급여에는 생식, 자극 및 지위의 세 가지 주요 기능이 있습니다.

생식 기능 - 사람이 일에 대해 불만을 갖는 요인이 없거나 불충분합니다. 그것은 소비 수준에서 노동력의 재생산을 사람에게 제공합니다. 따라서 나머지와 관련하여 이 기능의 결정적인 가치입니다. 임금은 근로자의 생계 자금의 주요 부분이어야 하며, 그렇지 않으면 생식 기능이나 자극 기능을 수행할 수 없습니다.

자극 기능은 관리직에서 가장 중요합니다. 모든 관리자는 직원이 가장 효율적으로 업무를 수행하기를 원하기 때문입니다. 그러나 특정한 조건하에서만 임금 상승이 노동 생산성의 증가를 자극할 것입니다. 첫 번째 조건은 사람들이 임금을 더 중시해야 한다는 것, 즉 위에서 언급한 것처럼 그들이 주요 수입원이 되어야 한다는 것입니다. 두 번째는 사람들이 임금과 노동 생산성 사이에 명확한 관계가 존재함을 느껴야 한다는 것입니다. 근로자는 자신의 생산성이 증가하면 급여가 증가할 것이라고 믿어야 합니다. 차례로 각 관리자는 보상 금액이 전체 결과에 대한 개별 기여도에 따라 결정되어야 함을 이해해야 합니다. 물론 원하는 지불액의 "상한선"은 계속 커질 것입니다. 보수 금액을 결정할 때 불공평하다는 느낌은 모든 직원을 괴롭 힙니다. 그들의 주장은 "내가 벌 수 있는"금액이 아니라 "내가 원하는"금액, 즉 지출하기 때문에 발생하기 때문입니다. 그리고 이것이 핵심 단어입니다. 노동자의 마음 속에서 임금은 개인의 노동 기여도가 아니라 그것으로 살 수 있는 것에 의해 평가된다.

마지막으로 상태 기능입니다. 그것은 고려중인 사회 구조의 틀 내에서 근로자의 노동 지위에 대한 소득 금액에 의해 결정되는 지위의 대응으로 구성됩니다. 지위 하에서 특정 사회적 유대 및 관계 시스템에서 사람의 위치를 ​​이해하는 것이 일반적입니다. 따라서 노동의 지위는 수직적으로나 수평적으로나 타인과의 관계에서 이 고용인의 위치이다. 임금은 지위를 나타내는 가장 중요한 지표 중 하나입니다. 예를 들어, 부서장이 일반 직원보다 지위가 높기 때문에 부서장의 보수가 일반 직원보다 높으면 지위 기능이 수행됩니다. 이것은 각각 더 높은 지위와 보수를 얻기 위해 더 생산적인 활동을 자극합니다. 그러나 (일반 직원의 관점에서) 불공평 한 임금 차별화는 동기 부여 저하로 이어져 노동 결과를 초래합니다.

위의 결론은 직원의 개별 기여도를 평가하고 적절한 급여를 할당하는 것이 때때로 어렵고 종종 단순히 경제적으로 실행 가능하지 않다는 것입니다. 많은 경우 물질적 보상은 사람들이 더 효율적으로 일하도록 유도할 수 없으며 따라서 인센티브 시스템의 임무를 수행하지 못합니다.

물질적, 금전적 보상과 마찬가지로 외부적 보상인 물질적 사회적 인센티브에 관해서. 첫째, 고도로 생산적인 노동에 필요한 조건의 창출이다. 이러한 조건은 작업장 구성, 산만한 소음 부재, 충분한 조명입니다. 제 생각에는 근무 조건을 표준화하려는 경영진의 시도는 성공할 수 없습니다. 각 직원을 위한 개인 작업 공간을 만드는 것을 상상할 수 있습니까? 예, 필요하지 않습니다. 직원이 자신의 성격에 가장 적합한 것을 선택할 수 있도록 주요 개인 유형을 고려하여 개발 된 작업장 구성 옵션이 몇 가지 있으면 충분합니다.

작업 조건의 개별화는 생산성을 높이기 위한 준비금 중 하나입니다. 이러한 개별화 방법은 개별 규제가 될 수 있습니다. 직원의 개별 특성에 따라 표준 옵션 중 하나를 선택하거나 작업 위치를 선택하십시오. 이러한 방법은 합리화 과정, 특히 생산 환경의 다양한 요소 설계에 사용할 수 있습니다.

고도로 생산적인 노동을 위한 조건을 만드는 데 있어 가장 중요한 것은 단조로움에서 벗어나 더 흥미롭고 창의적이며 의미 있는 노동 과정으로 이동할 가능성을 찾는 것입니다. 심리학자들은 단조로움에 맞서기 위한 몇 가지 조치 또는 말하자면 방법을 제안합니다.

1. 지나치게 단순하고 단조로운 작업을 보다 복잡하고 다양한 콘텐츠로 결합
2. 각 작업자가 수행하는 작업의 주기적인 변경, 즉 작업의 조합
3. 작업 리듬의 주기적인 변화
4. 추가 휴식 도입;
5. 외부 자극(기능적 음악) 도입.

노동 과정으로 인해 근로자가 만성적으로 피곤함을 느끼지 않아야 합니다. 자유 시간 부족과 작업자의 지속적인 신경 정서적 과부하로 인해 작업을 기피하므로 작업 생산성이 급격히 떨어집니다. 자유 시간에 의한 자극은 일과 자유 시간의 최적 비율을 의미합니다. 사람들은 일 자체 외에도 자연스럽게 취미, 스포츠 또는 레크리에이션과 같이 동등하게 중요한 할 일이 있기 때문입니다.

팀의 심리적 미기후는 근로자의 상태에 유익한 영향을 미쳐야합니다. 사적인 갈등은 노동 과정에서 사용될 수 있는 너무 많은 힘을 빼앗아갑니다. 관리자는 그러한 충돌의 가능성을 최소화해야 합니다. 유리한 미기후를 만들기위한 조건은 그의 (리더) 권한, 캐릭터 측면에서 팀원의 호환성, 가치 지향 및 기타 속성입니다. 비공식 그룹에 영향력 있는 리더의 존재와 팀이 직면한 생산 작업에 대한 이러한 리더의 태도. 건강한 작업 팀은 목적성, 응집력, 정확성, 규율, 독립성, 사회적 활동, 어려운 환경에서의 행동 안정성과 같은 개념에 이질적이지 않습니다.

마지막으로 가장 효과적인 인센티브 중 하나는 승진입니다. 첫째, 급여 인상, 권한 범위 확대 및 책임 정도 증가로 효과적입니다. 프로모션을 통해 직원은 중요한 결정을 내리는 데 관여하고 정보에 대한 접근성을 높일 수 있으므로 자신을 주장할 수 있습니다. 위의 모든 것이 실수와 실수를 피하기 때문에 사람은 더 효율적으로 일하기 시작합니다.

물질적 및 사회적 인센티브 측면에서 요약하면, 예를 들어 금융 위기와 관련하여 효과적인 금전적 인센티브가 불가능함에도 불구하고 이러한 유형의 격려의 특별한 의미를 주목할 수 있습니다.

결론적으로 직원은 지속적인 모니터링이 필요합니다. 누구에게나 일하기를 꺼리는 마음으로 그는 항상 노력을 최소화하고 자신의 의무를 다하지 않는 방법을 찾을 것입니다. 그러나 제어에는 큰 단점이 있습니다. 첫째, 경제적 관점에서 볼 때 수익성이 없으며 둘째, 직원은 노동 생산성에 긍정적인 영향을 미칠 수 없는 착취감을 느낄 것입니다. 유일한 탈출구는 직원뿐만 아니라 사람으로서 동기를 부여하는 것입니다.

도덕적 및 심리적 인센티브는 내부적이며 직접적인 영향을 배제하지만 발생 조건을 생성합니다. 물론 먼저 물질적 인센티브를 통해 직원의 하위 요구를 충족시킨 다음 직원의 기본 가치 체계가 형성되고 변경되는 "교육"으로 진행해야합니다. 위생적인 요소만 되는 임금 대신에 더 강력한 내부 인센티브가 생겨 사람이 훨씬 더 성공적으로 일하고 그러한 활동에서 얻은 이익은 직원의 낮은 요구를 충족시키기 위해 회사가 지출한 자금을 보상하는 것 이상입니다.

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동기 부여는 학습 과정을 포함한 모든 활동의 원동력이며, 이것이 동기 부여가 형성되는 이유입니다.교사 작업의 주요 목표 중 하나 여야합니다. 동기 부여가 부족하면 효율성이 떨어지고 지식을 얻는 과정에 대한 관심이 사라집니다.

동기와 그 유형에 대한 질문은 교육학 문헌에서 상당히 광범위하고 다양하게 고려됩니다. 동기는 학습 과정에 대한 학생의 내적 태도이며 교육 작업의 특정 측면에 중점을 둡니다. 학습 활동의 동기가 의식적일수록 활동 자체가 더 효과적이 되고 실행의 질이 높아진다는 것은 명백합니다.

이 경우 지식 습득 과정에 대한 학생들의 동기 부여 정도뿐만 아니라 교사 및 교육자의 직업을 습득 할 준비가되어 있는지에 관심이있었습니다. 직업을 가지려는 동기가 전혀 없는 학생들이 종종 중등 전문 교육 기관에 입학한다는 것은 누구에게도 비밀이 아닙니다. 그들의 선택의 기초는 종종 시험에 합격하지 못할 가능성에 대한 두려움, 일반 교육을 계속하지 않으려는 의지, 부모 또는 친구의 의견 및 미래 직업과 관련이없는 기타 여러 요인입니다.

각 학생에게는 작업 과정에서 미래에 지속적으로 개발되어야 하는 특정 초기 수준의 동기 부여가 있습니다.

학생들의 직업적 성향을 결정하기 위해 E.A. Klimov와 Robotova A.S. 및 Leontyeva T.V. "교육 활동 소개". 디 라의사 소통 및 조직 기술의 자체 평가 약 사용카텔의 순례V. V. Sinyavsky 및 B. A. Fedorishin의 방법론, 이 저자들은 직업을 선택할 때 고등학생 테스트를 위해 제안했습니다..

연구 결과 다음과 같은 결과를 얻었다.

1학년 학생 47명 중 6명만이 시험을 쳤습니다. II 수준의 동기 부여 -생산적인 동기 부여, 학습에 대한 긍정적 태도, 사회적 표준 준수 12명은 수준 III에 해당합니다. 인지 동기가 다소 감소된 평균 수준입니다. 26 명 - IV 수준 - 동기 부여 감소, "학교 지루함"경험, 학습에 대한 부정적인 감정적 태도; 그리고 3 명-레벨 V-가르침에 대한 극도로 부정적인 태도. 레벨 I - 학습에 대한 인지적 동기가 우세하고 이에 대한 긍정적인 정서적 태도로 생산적인 동기를 보여준 사람은 아무도 없습니다.

직업동기 진단에 대해서는 결과가 엇갈렸다. E.A. Klimov는 34명이 "Person" 열에서 7점에서 10점 사이의 점수를 얻었는데 이는 교사가 되기 위한 좋은 전제 조건을 나타내지만 시험은 V. V. Sinyavsky와 B. A. Fedorishin은 다소 낮은 수준의 의사 소통 및 조직 기술을 보여주었습니다. 또한 1 학년 학생들은 교사의 작업 내용에 대해 많이 알고 있으며 목표, 주제, 교육 활동 수단, 교사의 기능 및 역할, 요구 사항, 권리 및 기회에 대해 전혀 모릅니다.

프로그램에 따라 적절한 접근 방식으로 연구되는 문학 작품은 자녀의 양육 및 교육, 부모 및 교육자의 우선 순위, 해당 양육 시스템이 이끄는 결과와 관련된 다양한 문제를 제기할 수 있는 필요한 사실적 자료를 제공합니다.

이 관점에서 특히 흥미로운 것은 19 세기 후반의 작품입니다. 볼륨이 상당히 크고 영웅의 삶의 상당히 긴 기간에 대해 이야기하기 때문에 그의 양육의 관점에서 영웅의 성격 형성 과정을 추적 할 수 있습니다.

I.A. Goncharov "Oblomov"의 소설을 공부할 때 주인공 교육 과정에 대해 자세히 논의합니다. 첫째, 나는 어린 시절부터 Ilya Ilyich의 삶의 주요 사건을 연대순으로 정리하는 작업을 집에 제공합니다. 그런 다음 수업에서 그의 전기의 다양한 단계에 대해 논의하고 그의 성격에서 일어나는 변화를 추적하고 이러한 변화에 대한 설명을 찾으려고 노력합니다. 이러한 분석의 결과는 이러한 변화가 대부분 부모의 가정에서 그에게 주어진 양육 때문이라는 사실을 이해하는 것입니다. 우리는 아들의 학업에 대한 부모의 태도, 그의 성공과 실패에 대한 무관심, 그의 게으름에 대한 요구하지 않고 끊임없는 격려, 결과적으로 그의 의무에 대한 책임감있는 태도를 그에게 심어줄 수 없음을 평가합니다. 점차 학생들은 영웅의 병리학적 게으름이 그의 성격의 우연한 특성이 아니라 그의 부모의 모범의 결과라는 것을 이해하게 됩니다.

이러한 분석을 통해 Oblomov의 성격은 이상하고 우스꽝스러운 사고로 인식되지 않지만 반대로 적절한 양육의 자연스러운 결과처럼 보입니다. 영웅의 삶의 추가 과정을 고려할 때 학생들은 Ilya Ilyich의 삶이 부모의 교육적 실수로 인해 공허하고 무의미한 것으로 판명되었으며 다른 교육 시스템을 사용하면 영웅이 더 의미 있고 충만한 삶을 살았을 것이라는 결론에 도달했습니다. 이 모든 것은 학생들의 마음 속에 일정량의 지식을 얻는 데 기여할뿐만 아니라 사람의 성격 형성에도 기여하는 사람으로서 교사의 지위를 높입니다.

다른 문학 작품을 연구할 때도 비슷한 질문이 생깁니다. 우리는 Leo Tolstoy의 작업과 양육 및 교육에 대한 그의 태도에 많은 관심을 기울입니다. Tolstoy의 집 박물관 인 Yasnaya Polyana와 Tula의 근접성은 우리가 작가의 성격과 운명을 더 생생하고 직접적으로 알 수있게 해줍니다. 우리 동포의 작품을 연구하기 전에 저는 학생들을 위해 박물관 내부에 대해 알게 될뿐만 아니라 Tolstoy 가족 사유지로의 여행을 준비합니다. 박람회의 중요한 부분은 농민 어린이를위한 학교가 세워진 날개입니다.

여행을 준비할 때 작가의 작품을 공부할 때 이 정보가 필요하기 때문에 학생들에게 이야기의 이 부분에 특별한 주의를 기울일 것을 요청합니다. 견학 후에는 학생들에게 레오 톨스토이 교수법의 기본 원리를 공식화하고 그가 새로운 교수법을 제공함으로써 어떤 결과를 얻고자 했는지에 대한 질문에 대해 생각해 보도록 요청합니다. 이러한 예비 준비를 마친 후 우리는 그의 연구를 진행합니다. 그의 이야기 "어린 시절"과 "소년기"는 이러한 관점에서 특별한 관심을 끌고 있습니다. Nikolenka Irtenev의 성장 및 형성 과정을 분석하여 당시 일반적으로 받아 들여진 교육학 원칙이 Tolstoy 자신의 견해와 어떻게 일치하는지, 다양한 교육 시스템의 강점과 약점은 무엇인지 비교합니다.

모든 사람의 삶에서 교사의 역할에 대해 말하면 긍정적 인 예뿐만 아니라 부정적인 예도 사용할 수 있으며 그러한 부정적인 예는 때때로 교직의 도덕적 중요성을 이해하는 과정에서 그다지 효과적이지 않은 것으로 판명됩니다. 이 관점에서 흥미로운 것은 A.P. Chekhov "The Man in the Case"의 이야기입니다.

이 작업을 시작하기 전에 학생들에게 교사가 가져야 할 지식과 기술에 대해 생각해 보라고 요청합니다. 일반적으로 교사가 자신의 주제에 대해 깊고 체계적인 지식을 가지고 있어야한다는 것이 모든 사람에게 분명하기 때문에 목록은 매우 인상적입니다.

이러한 질문을 명확히 한 후 학생들에게 Belikov를 좋은 교사라고 부를 수 있는지 그리고 그 이유를 묻습니다. 원칙적으로 학생들은 Belikov가 나쁜 교사라고 자신있게 대답하지만 항상 자신의 생각을 발전시키고 왜 이러한 결론에 도달했는지 설명 할 수는 없습니다. 대부분의 경우 그들은 그가 전문적으로 무능하다고 생각하면서 그의 지식에 특별히 호소합니다. 그러나 텍스트를 참조할 때 우리는 이야기에서 그의 지식에 대해 아무 말도 하지 않는다는 것을 이해합니다. 영웅은 자신이 잘 가르치는 그리스어를 알고 있기 때문에 학생과 동료가 미워하는 나쁜 교사로 남을 수 있습니다. 작품을 분석해보면 '지식인'과 '좋은 선생님'의 개념이 같은 것이 아님이 명백해진다. 학생들은 좋은 교사가 교육받은 사람이 되기 위해서는 필요하지만 그것만으로는 충분하지 않다는 결론에 도달합니다. 좋은 교사가 되기 위해서는 몇 가지 성격적 특성이 필요합니다.

Belikov의 이미지를 바탕으로 학생들은 모든 사람이 교사의 작업을 수행할 수는 없다는 것을 깨닫습니다.

또한이 작업을 통해 교사의 사회적 기능, 행동에 대한 책임에 대해 이야기 할 수 있습니다. 작품의 피날레를 분석하면서 영웅이 도시에서 어떤 분위기를 조성했는지, 주변 사람들에게 어떤 영향을 미쳤는지, 사망 후 삶이 어떻게 변했는지도 주목합니다.

학생들은 교사의 사회적, 도덕적 중요성을 인식하고 모든 사람과 사회 전체의 삶에서 교사의 역할과 위치를 깨닫는 것이 필요합니다. 인류의 존재와 각 개인의 삶이 연결되어 있기 때문에 한 사람도 교육 활동의 대상이되지 않고는 삶을 살 수 없기 때문에 학생들은 직업의 본질, 직업적 성장 전망에 대한 의식적인 이해가 필요합니다. 학습 과정에서 학생들의 교직 선택 강화가 필요하며, 이는이 방향으로 체계적이고 체계적인 작업이 필요함을 의미합니다.

주요 및 비표준 유형의 직원 동기 부여는 무엇입니까? 조직에서 직원에게 동기를 부여하는 방법은 무엇입니까? 관리에서 가장 적합한 직원 동기 부여 유형을 선택하는 데 누가 도움을 줄 것입니까?

대기업이든 소규모 기업이든 모든 리더는 두 가지 질문, 즉 어떻게 하면 이익을 늘리고 동시에 지출을 줄일 수 있을까 고민합니다. 즉, 추가 비용 없이 소득 증가를 달성하고 직원이 편안함을 느끼고 더 나은 것을 찾고 싶지 않도록 하는 방법입니다.

직원 동기 부여 섹션의 새 기사에서 다양한 유형의 동기 부여에 대해 설명합니다. Anna Medvedeva가 HeatherBober 온라인 잡지의 정기 기고가인 여러분과 함께합니다.

기사를 끝까지 읽은 사람들에게는 보너스가 있습니다. 이론적으로는 존재하지 않지만 실제 회사에서 사용되는 완전히 특이한 유형의 동기 부여에 대해 배우게 될 것입니다. 다른 사람의 경험을 읽고 채택하십시오. 아마도 이것이 귀하의 팀에서 누락된 것일 수 있습니다.

1. 직원 동기부여란?

누가 자신을 좋은 리더라고 부를 권리가 있습니까? 효과적인 인사관리의 원칙을 알고 실무에 능숙하게 적용하는 사람.

실천할 수 있다는 것은 무엇을 의미합니까? 여기서 결과에 주목할 가치가 있습니다.

직원들은 임금에 만족하고 경쟁 회사로 떠나려고하지 않습니다. 팀은 멋진 미기후를 가지고 있고 모두가 욕망을 가지고 일하며 업무에 대한 창의적인 접근 방식을 보여주기 때문입니다. 관리를 잘 한 결과입니다.

유능한 관리를 위해서는 다양한 관리 도구를 사용해야 합니다. 이러한 보조 방법 중 하나는 기업에 동기 부여 시스템을 도입하는 것입니다.

이게 뭐야?

직원 동기 부여- 이것은 다양한 기술을 사용하여 고품질의 생산적인 작업 활동에 대한 직원을 위한 내부 인센티브를 만드는 것입니다.

자극의 개념은 동기의 개념과 연결되어 있습니다. 많은 사람들은 이것이 유사한 용어라고 생각합니다. 우리는 그것들을 조금 분리할 것입니다.

자극 보다 엄격하고 범주적인 조치를 적용하는 것입니다. 인센티브의 방법과 형태는 다르지만 대부분 부정적입니다 (즉, 벌금 및 제한 시스템을 나타냄).

동기 부여 동일 - 보다 유연하고 다각적인 시스템. 여기에는 많은 기술이 포함되며 전체 기업의 세부 사항 및 목표에서 각 직원의 개별 요구에 이르기까지 다양한 요소에 의존합니다.

간행물의 다음 섹션에서 다양한 유형의 직원 동기 부여에 대해 자세히 설명했습니다.

인적 요소와 관련된 다른 영역과 마찬가지로 동기 부여 프로그램을 컴파일할 때 필수 불가결합니다. 창의성 그리고 비표준 방법 사용 . 전통적인 방법과 비전통적인 방법의 조합만이 모든 동기 부여 시스템을 정말 흥미롭고 가치 있게 만듭니다.

4. 직원에게 동기를 부여하는 방법 - 단계별 지침

처음부터 작동하고 적어도 가장 일반적인 실수로부터 보호되도록 동기 부여 시스템을 구현하는 방법은 무엇입니까?

동작 알고리즘을 만들어 봅시다.

Step 1. 직원들에게 동기 부여를 위한 계획을 알려줍니다.

직원은 기업의 모든 변화를 인식해야 하며 동기 부여 시스템의 도입도 예외는 아닙니다. 모든 사람은 다가올 이벤트의 전망과 이점, 그리고 가장 중요한 이점을 확인해야 합니다.

소규모 조직에서는 전체 직원이 모이는 종합 기획 회의에서 발표하는 것이 더 쉽습니다. 기업이 크면 총책임자는 부서장에게 명령을 보내고 부서장은 정보를 부하 직원에게 전달합니다.

2단계. 정규직 직원을 주의 깊게 연구

이를 위해 종종 일반적인 서면 설문 조사와 설문지가 사용됩니다. 이를 통해 근무 조건, 팀 관계, 경력 성장에 대한 각자의 욕구 등에 대한 직원의 만족도를 결정할 수 있습니다.

그러나 직원 평가를 수행하는 것이 좋습니다. 이보다 심층적 인 연구는 최고의 직원을 식별하고 직원을 안정적이고 다양한 성공으로 나누고 지식 및 기술 수준, 보유한 직책 준수 및 기타 매우 중요한 지표를 평가하는 데 도움이 될 것입니다.

Step 3. 타사의 동기 부여 시스템을 분석합니다.

타사 전문가를 포함하지 않고 자체적으로 프로그램을 개발하는 경우 유사한 회사의 직원 동기 부여 유형을 연구하는 것이 특히 유용합니다.

물론 각 기업과 팀에는 고유한 특성이 있기 때문에 완전히 기성품, 심지어 잘 작동하는 계획을 빌려서는 안됩니다. 그러나 그러한 관행에는 의심할 여지 없이 합리적 알갱이가 있습니다.

4단계. 동기 부여 프로그램의 최종 버전을 승인합니다.

경쟁사의 경험과 직원에 대한 데이터를 사용하여 시스템 중 하나를 기반으로 팀에 효과적인 동기 부여 시스템을 만들 수 있습니다.

우리는 유능한 전문가의 도움이나 적어도 조언이 여전히 불필요하다고 덧붙입니다. 특히 팀의 규모가 작고 이러한 문제를 처리할 별도의 마케팅 서비스가 없는 경우.

5단계

동기 부여 프로그램이 준비되면 다시 부하 직원에게 자세히 전달해야 합니다. 모든 사람은 보너스와 보너스 및 프로세스의 기타 미묘한 차이를 발생시키는 시스템을 이해해야 합니다.

다가오는 이벤트 단지가 추구하는 주요 목표에 대해 알려주십시오. 직원이 개인적인 보상을 추구할 뿐만 아니라 더 큰 프로세스의 중요한 부분이라고 느낄 때 업무 품질이 완전히 다른 수준으로 향상됩니다.

5. 직원 동기부여 향상에 도움 - 서비스를 제공하는 TOP-3 회사 개요

경영 이론이 강하지 않은 사람들을 위해 다양한 기관 및 팀의 특성에 맞는 동기 부여 시스템 개발에 전문적으로 참여하는 회사가 있습니다.

이 분야에 대한 초기 또는 심층 지식을 얻을 수있는 비즈니스 스쿨과 같은 다양한 종류의 교육 기관도 있습니다.

이 방향의 대표자를 만나 가장 적합한 옵션을 선택하십시오.

1) MAS 프로젝트

효과적인 비즈니스 관리 시스템을 개발하는 회사는 가장 신뢰할 수 있는 솔루션을 제공하여 직원들에게 시간을 계획하고 관리하는 방법과 작업을 최대한 생산적으로 만드는 기타 여러 가지 방법을 가르칩니다.

사이트에 게시된 비디오에서 프로젝트 관리, 작업 및 급여, 규정, 목표 맵 등의 전략적 계획 도구에 대해 배웁니다. 이 프로그램은 각 직원의 성과를 파악하는 데 도움이 됩니다.

MAS 프로젝트 시스템은 "클라우드"와 내부 기업 시스템 모두에 배포할 수 있는 온라인 서비스입니다. 직원들은 거리에 관계없이 하루 24시간 액세스할 수 있습니다.

2) 비즈니스 관계

이 회사와 함께라면 기업 발전에 돌파구를 마련할 수 있습니다. Business Relations는 교육을 제공하고 그 후 직원의 동기 부여 수준을 최대로 높입니다. 교육의 주요 목표는 팀에서 응집력있는 팀을 만들고 갈등 상황을 제거하며 직원에게 새로운 태도로 일하도록 영감을주는 것입니다.

사이트에서 무료 테스트를 주문하여 팀을 평가하고 상담을 위해 다시 전화하십시오.

3) 모스크바 비즈니스 스쿨

모스크바에 위치한 비즈니스 스쿨은 수도뿐만 아니라 교육을 제공합니다. 비즈니스 분야의 세미나 및 기업 교육은 러시아, 카자흐스탄, 우즈베키스탄, 벨로루시 및 베트남의 많은 도시에서 방문할 수 있습니다.

비즈니스 및 경영에 대한 실무 능력이 필요하다면 국제 수준에 맞는 국내 최고의 비즈니스 스쿨 중 한 곳으로 부담 없이 연락하십시오. 여기에서 발급된 졸업장 및 인증서는 CIS와 서부 모두에서 가치가 있습니다.

이 사이트는 편리한 교육 이벤트 일정을 제공합니다. 현장 참석이 어려우신 분들을 위해 화상강의 형태로 원격수업을 진행하고 있습니다.

6. 직원 동기 부여를 높이는 비표준 방법은 무엇입니까? - 4가지 주요 방법

경영진의 생각의 독창성을 보여주기 위해 직원을 격려하는 비표준적이고 특이한 방법은 필요하지 않습니다.

창의성을 통해 전통적인 동기 부여 체계를 확장하고 다양한 각도에서 직원에게 관심을 보일 수 있습니다.

방법 1. 사무실에서 쉴 수 있는 장소 마련하기

작은 사무실이라도 탈의실과 휴게실을 위한 추가 공간이 필요합니다. 따라서 편안한 근로자의 요구가 실현됩니다.

고객과 함께 일하는 사무실에 대해 이야기하는 경우 각 직원은 다른 사람을 방해하지 않고 방문객에게 5 분 휴식을 취하지 않고 근무일 동안 차나 커피를 마실 수 있습니다.

또한 이러한 간식 시간에는 직원들이 비공식적 인 환경에서 작업 리듬에서 휴식을 취하고 차 한 잔 만 이야기하기 때문에 팀 분위기가 방전됩니다.

방법 2. 동료들과의 좋은 관계를 위한 보너스

성실하고 친근한 분위기에서 우리는 더 유익하게 일합니다. 팀의 번영하는 미기후 환경에서는 모든 것이 더 쉬워지고 창의성과 상호 지원이 번성합니다.

경영진이 이를 권장하면 직원은 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 진정한 팀이 될 것이며 경쟁자는 귀중한 직원을 밀렵하지 않을 것입니다.

예

JapanGeneralEstateCo는 직원들과 우호적인 관계를 발전시킨 회사 관리자에게 약 $3,000의 급여 보너스를 지불하도록 규정을 세웠습니다.

더 높은 수준의 의사 소통에 도달하는 좋은 인센티브에 동의하십시오.

방법 3. 휴가에 사용한 휴가 보너스

종종 휴가 대신에 사람들은 그것에 할당된 돈과 시간을 다른 것에 쓰는 것을 선호합니다. 누군가는 일반적으로 직장에 머물며 보상을 받고 누군가는 바다에서 휴식을 취하는 대신 다른 수리를 시작하거나 휴가 중에 집에 유용한 것을 구입합니다.

이 기사에서는 동기 부여의 정의를 제공하고 직원 동기 부여의 주요 목표를 강조하며 직원에게 동기를 부여하는 방법에 대한 지침을 제공합니다. 보너스 - 직장이나 회사 웹사이트에 게시할 수 있는 직원에게 동기를 부여하는 문구 및 격언.

기사에서 다음을 배우게 됩니다.

HR 업무에서 직원 동기 부여

모든 관리자는 이익이 증가하고 손실이 감소하며 직원이 자리를 잡고 반짝 반짝 빛나는 것을 보고 싶어합니다. 경제학자와 회계사는 손익을 책임지고 HR 관리자는 바로 그 "가벼움"을 책임집니다. 물론 이것은 HR의 유일한 작업은 아니지만 가장 어려운 작업 중 하나입니다.

"인사 시스템"을 살펴보십시오. HR에 도움이 되는 다섯 가지 중요한 질문 .

HR 업무에서 직원 동기 부여는 가장 중요한 도구입니다. 무슨 뜻이에요? 직원 동기 부여는 직원이 일할 수 있도록 내부 인센티브를 만드는 것입니다. 좋게 들리지만 명확하지 않습니다. "내재적 자극"이란 무엇입니까? 그것을 만드는 방법? 악명 높은 "빛"인 내부 자극을 결정하는 것은 정말 어렵습니다. 외부 인센티브는 "당근 또는 채찍"이며 내부 인센티브는 직원마다 다릅니다. 이해하고 만들어야 합니다. 기사의 세 번째 부분에서는 이를 수행하는 방법에 대한 지침을 제공하고 두 번째 부분에서는 직원 동기 부여 작업의 주요 목표를 정의합니다.

직원 동기 부여의 세 가지 주요 목표

직원 동기 부여가 수행되는 많은 목표가 있습니다. 예를 들어 주거용 건물과 같은 물건을 급히 넘겨야합니다. 빌더는 작업의 조기 완료에 대한 보너스를 보장받습니다. 이 경우 동기 부여의 목적과 수단은 분명합니다. 그러나 이것은 단기적인 목표이며 여기서 동기 부여는 자극에 가깝고 오래 가지 않습니다.

직원 동기 부여의 다양한 목표 중에서 미래를 겨냥한 주요 목표를 골라냅니다. 그들은 회사의 안정과 번영을 보장합니다.

목표 1. 소중한 사람들을 팀으로 끌어들입니다.

회사의 동기 부여 시스템은 인사 담당자의 은밀한 조작이 아니라 직원이 자랑스러워하고 지원자를 유치하는 공개적이고 투명한 상, 상여금 및 기타 특권 (혜택) 시스템입니다. 그렇기 때문에 동기 부여 시스템에는 물질적 요소와 비물질적 보너스가 모두 포함되어야 합니다.

HR Director 잡지 전문가가 올바른 후보자를 유치하는 데 도움을 줄 것입니다. 당신을 위한 -

인센티브 프로그램은 귀중한 직원을 회사에 유지하는 데 도움이 됩니다. 이는 조화로운 근무 조건, 적절한 물질적 인센티브 및 비물질적 동기를 창출하기 위한 모든 범위의 조치입니다. 직원이 회사를 떠나거나 회사에 머물기로 결정할 때 중요한 역할을 하는 것은 비물질적 동기입니다.

HR Director 잡지 전문가들이 공유하는 비밀, .

회사에서 일하기 위한 다양한 형태의 비물질적 동기가 있다는 점에 유의하십시오. 그들은 전통과 기업 가치에 의존합니다. 가장 일반적인 형태는 프로모션입니다. 비 물질적 동기 부여의 두 번째로 인기있는 형태는 대중의 인정, 졸업장 수여, 성공에 대한 칭찬입니다.

조직 개발 전문가이자 VLC Consulting LLC의 총책임자인 Anna Nikulina가 모든 뉘앙스에 대해 이야기합니다. 직원의 비 물질적 동기 부여.

목표 3. 업무에 대한 공정한 보수 보장

각 직원은 계획의 초과 이행, 초과 근무와 같은 직장에서의 모든 추가 노력이 재정적으로 보상받을 뿐만 아니라 경영진의 감사를 받을 것이라고 굳게 확신해야 합니다. 반대의 경우도 마찬가지입니다. 성능 저하로 인해 부정적인 결과가 발생합니다.

받을 자격이 없는 사람들에 대한 불공정한 보수는 거의 돌이킬 수 없을 정도로 직원들의 의욕을 떨어뜨립니다. 공정하고 합리적인 임금체계는 궁극적으로 기업의 수익성을 높이고 비용을 절감합니다.

단계별 지침: 직원에게 동기를 부여하는 방법

1단계. 다가오는 동기 부여 증가에 대해 직원들에게 알립니다.

동기 부여는 비밀 조작이 아니라 모두가 알고 있는 열린 행동이라고 이미 위에서 썼습니다. 직원들은 예정된 이벤트의 이점을 평가하고 그들의 관점을 확인해야 합니다. 동기 부여가 직원에게 도움이 된다는 사실을 전달하는 것이 중요합니다.

총회에서 발표하는 것이 가장 편리하다. 한 대기업에서 어떻게 수행되었는지 확인하십시오.

인사 시스템 전문가의 힌트. 이용하다 직원들에게 동기를 부여하는 특이한 아이디어 .

2단계. 각 직원을 연구합니다.

이는 설문지 또는 인증의 두 가지 방법으로 수행할 수 있습니다. 이 단계의 주요 임무는 직원, 동료, 근무 조건에 대한 직원의 태도를 찾는 것입니다. 다음으로 직원의 동기 부여 유형을 결정하고 동기 부여 도구를 선택해야 합니다.

이것은 동기 부여를 도입하는 가장 중요하고 시간이 많이 걸리는 단계입니다. "인사제도"에서 알아보세요 직원의 동기 부여 유형을 결정하고 동기 부여 도구를 선택하는 방법 .

3단계. 경쟁 기업의 동기 부여 경험을 연구합니다.

동기 부여 시스템을 직접 구현하는 경우 귀하와 동일한 분야에서 운영되는 회사의 경험이 귀하의 작업을 크게 용이하게 할 것입니다. 모든 아이디어를 복사하거나 구현하려고 시도하지 마십시오. 하나 가져가서 수정해서 사용하세요.

Step 4. 독특한 동기부여 프로그램을 개발합니다.

우리는 대기업의 동기 부여 시스템을 기반으로 경쟁사의 아이디어, 직원에 대한 데이터를 사용하며 이를 기반으로 귀사 직원을 위한 고유한 동기 부여 시스템을 구축합니다.

이를 수행하는 방법은 잡지 "인적 자원 이사"의 기사를 읽으십시오-.

Step 5. 동기 부여 및 실행의 내부 PR 시스템

보너스 발생, 보너스 및 혜택 분배 시스템은 새로운 동기 부여 시스템을 도입하기 전에도 각 직원이 명확하고 이해할 수 있어야 합니다.

내부 PR 시스템을 구성합니다. 동기 부여에 대해 직원과 상담하고 모든 질문에 답하십시오. 회사 웹 사이트에 새로운 동기 부여 시스템에 대한 전체 설명을 게시하십시오.

직원들은 자신의 혜택을 평가할 뿐만 아니라 회사를 새로운 차원으로 끌어올리는 대규모 프로세스의 참여자처럼 느껴야 합니다.

HR Director 매거진의 전문가가 알려드립니다. .

동기 부여를 위한 문구 및 격언

부하 직원과의 일상적인 대화, 회의 및 계획 회의에서 관리자와 HR 관리자는 직원에게 짧지 만 매우 중요한 문구를 잊어서는 안됩니다. 그러한 문구의 동기 부여 효과는 매우 높습니다.

상위 10 개동기 부여 문구

ㅏ동기 부여에 대한 격언

경험이 풍부한 HR 전문가의 조언: 회사 웹 사이트나 사무실 벽, 작은 포스터에 훌륭한 사람들의 연설에서 동기를 부여하는 인용문을 걸어 두십시오.

"어려움은 완화해야" - B.Ch. 포브스

“작지만 꾸준한 수입보다 사기를 꺾는 것은 없다” - E. 윌슨

“할 수 있다고 생각하면 할 수 있습니다. 하지만 할 수 없다고 생각하면 할 수 없습니다." - 메리 케이 애쉬

"훌륭한 일을 할 수 있는 유일한 방법은 그녀를 사랑하는 것입니다." - 스티브 잡스

HR 업무에서 직원 동기 부여는 가장 중요한 도구입니다. 직원 동기 부여는 직원이 일할 수 있도록 내부 인센티브를 만드는 것입니다. 각 직원에게 그러한 인센티브가 무엇인지 이해하는 것은 HR의 주요 업무 중 하나입니다. 직원 동기 부여의 목표는 많을 수 있으며 주요 목표는 직원을 유치 및 유지하고 업무에 대한 공정한 보수를 보장하는 것입니다.