갈등 상황- 참가자(상대방)가 다른 사람과 일치하지 않는 자신의 목표, 이익 및 갈등의 대상을 방어하는 상황입니다. 갈등 상황은 의사의 성격 자체와 관련될 수 있습니다. 내부 갈등, 또는 동료, 환자, 친척과 같은 다른 사람들과 의사의 상호 작용의 일부가 되십시오. 외부 갈등. 동시에 모든 갈등 상황은 의사의 내부 상태에 반영됩니다.

노르웨이 심장 전문의 Margrethe Aase는 심장 전문의 및 일반 개업의와의 인터뷰를 포함하는 연구를 수행했습니다. 이 연구는 전문 의사가 경험할 수 있는 두려움이 자신의 업무 수행의 질에 대한 높은 책임감과 더 관련이 있음을 보여주었습니다. 연구 결과에 따르면 의사는 실수를 하거나 혼자 결정을 내릴 때 더 취약하다고 느낀다.

의사와 환자 간의 갈등의 가장 놀라운 예는 불만입니다. 환자의 불만은 매우 일반적이며 특별한 분석이 필요합니다. 무엇이 갈등을 일으킬 수 있습니까? 그리고 그것을 해결하는 방법은 무엇입니까?

특정 상황을 고려하십시오.

상황 1. 2007년 7월 20일, 전화를 받은 구급차 의사는 집 입구에 누워 있는 술에 취한 남자를 발견했습니다. 검진 결과 입원 소견은 없었다. 의사들은 그를 아파트로 데려와 정신을 차리게 했습니다. 환자는 밤중에 사망했습니다. 부검에서 알 수 있듯이 닫힌 TBI에서. 친척들은 의사가 그를 응급실로 이송하지 않았다고 비난했습니다.

갈등의 가능한 원인은 의사의 직업적 무능력일 수 있습니다. 반면에 구체적인 진단 방법이 없는 상태에서 정확한 진단을 내리는 것은 어려울 수 있습니다. 이런 점에서 구급차 의사가 떠난 후 환자가 부상을 입을 수 있기 때문에 의사가 환자의 생명을 구하고 근거없는 비난으로부터 자신을 보호하기 위해 과잉 진단이 가능한 옵션 중 하나가 될 수 있습니다. 따라서 의사는 구급차 팀이 도착하는 동안 심각한 부상이 있는 경우 진단할 수 있는 병원 응급실로 환자를 이송할 수 있습니다.

상황 2. 16세 오토바이 운전자가 발이 짓눌린 사고로 부상을 입고 구급차가 병원으로 이송됐다. 부상의 심각성으로 인해 외과 의사는 절단해야했습니다. 얼마 후 청년의 부모는 한 번에 "높은"당국에 여러 불만을 보냈습니다. 그들은 아들이 장애가 된 사실에 대해 의사를 비난했습니다.

여기에서 환자가 미성년자이고 가능한 경우 소년의 부모 또는 기타 법적 대리인에게 의료 개입에 대한 동의를 요청해야 한다는 점을 고려하는 것이 중요합니다("의료에 관한 법률" 제27조). 재건 의학 분야의 전문가와 상의하여 의사 협의회에서 반드시 결정을 내려야 했습니다.

상황 3. 환자는 치아를 제거하기 위해 치과 의사에게 18시 클리닉에 갔다. 이전에는 약국에서 마취제 "Ultracaine"앰플 두 개를 구입했습니다. 그러나 의사는 자신의 약으로 마취를 시키겠다며 사용을 거부했다. 두 번 주사했지만 진통 효과가 없었습니다. 치아는 거의 "살아"제거되었습니다. 이 상황에서 의사가 옳았습니까?

이 상황에서 의사가 옳고 의료 전문가가 시민이 스스로 구입 한 의약품의 사용이 허용되지 않기 때문에 갈등의 원인은 환자의 의무에 대한 무지 일 수 있습니다 (2005 년 6 월 29 일자 보건부 편지 No. 5 / AH-1867). 반면에 의사는 치료 중 환자의 반응에주의를 기울이고 가능한 한 상황을 통제하고 환자에게 특정 치료가 그의 상태에 어떤 영향을 미치는지 물어봐야합니다.

경우에 따라 환자는 윤리 및 법률 규범에 따라 행동하지 않을 수 있으며 의료 조직의 주요 임무는 그러한 "극단주의"환자에게 그의 주장이 근거가 없으며 법적 규제 영역이 아니라 만족 대상이 아님을 분명히 하는 것입니다. 이는 법치, 기존 의료 관행 및 자신의 입장에 대한 상세한 타당성을 언급하고 환자가 자신의 주장과 요청에 대한 서면(!) 정당성을 제공하도록 요구하는 서면으로만 이루어져야 합니다. 이것은 그러한 충돌 서신이 궁극적으로 충돌 당사자를 위해 준비되는 것이 아니라 충돌이 재판 단계에 들어갈 때 주장을 기반으로 각 당사자의 정확성을 평가해야 하는 사법부를 위해 준비된다는 사실에 의해 설명됩니다.

경우에 따라 갈등이 나타나는 근거는 실제로 환자의 권리를 침해하는 것일 수 있습니다. 러시아 저자에 따르면 다양한 직책의 의사가 다음을 가장 자주 위반합니다. 환자 권리:

1) 의료 등록 담당자, 간호사 - 존중하고 인도적인 태도에 대한 환자의 권리, 의료 기록에 대해 직접 알고 초대된 전문가로부터 조언을 받을 수 있는 권리

2) 응급 또는 응급 의료 의사 - 의료 기관 선택(응급 입원의 경우), 의료 개입에 대한 정보에 입각한 자발적 동의, 존중 및 인도적 태도

3) 외래 환자 조직 또는 병원의 주치의 - 의료 기관 선택 (상담, 입원을 의뢰 할 때), 의료 개입에 대한 정보에 입각 한 자발적인 동의, 존중하고 인도적인 태도, 환자에 대한 정보를 비밀로 유지, 권리 및 의무에 대한 정보 획득, 의료 문서와의 직접적인 친분, 환자의 요청에 따라 다른 전문가의 상담 및 상담 개최.

의료종사자가 환자의 권리를 침해하는 이유를 분석한 결과, 생활에서 마주치는 다른 모든 범죄(의사 권리 침해 포함)의 이유와 일치하는 것으로 나타났다.

옵션 1(범죄자의 경우 "법률이 작성되지 않음").의료 종사자는 단순히 환자의 특정 권리의 존재를 인식하지 못할 수 있습니다(이는 의사 사이에서는 덜 일반적이며 중간 및 하급 직원 사이에서 더 자주 발생하며 관리자 사이에서는 거의 발생하지 않음).

옵션 2 (범죄자가 "법률을 읽지 않음").의료 종사자는 환자 권리의 존재에 대해 들었지만 그 내용을 명확하게 이해하지 못합니다(이 옵션은 의사들 사이에서 더 일반적임).

옵션 3(“범죄자가 법을 이해하지 못함”).보건 종사자는 환자에게 이런저런 권리가 있다는 것을 알지만 특정 상황에서 이를 준수해야 하는지 여부는 모릅니다.

옵션 4 (범죄자가 "법을 이해하지만 그렇지 않음").의료 종사자는 환자의 특정 권리의 존재에 대해 알고 있지만 이 법적 규범에 대한 개인적 이해의 특성 또는 특정 상황에서의 적용 특성으로 인해 이를 준수하지 않습니다. 변형은 의료 관리자 사이에서 더 일반적입니다.

또한 환자는 갈등 상황으로부터 자신을 보호하기 위해 교육과 가르침을 받아야 합니다. 대부분의 환자는 정신생리학적 상태로 인해 처음에는 "사회적으로 취약한 조건부", 즉 자신을 보호할 수 있는 능력이 제한되고 질병으로 인해 자신과 주변 환경을 통제할 수 있는 능력이 감소된 집단에 속합니다. 이와 관련하여 거의 모든 사람들이 갈등 상황에 빠질 위험이 있으므로 특별한 관심과 보호가 필요합니다. 그럼에도 불구하고 더 나은 의료 서비스를 받는 방향으로 행동할 수 있는 시간, 힘 및 기회가 있는 상황에서 많은 사람들이 건강 상태 자체, 지능 수준의 감소 또는 의지적 특성의 약화로 인한 것이 아닌 행동 특징을 보입니다. 오히려 그들은 인식 부족의 징후, 불충분한 의료 및 법률 문화의 결과에 기인할 수 있습니다. 오늘날 가장 자주 낮은 품질의 치료를 받거나 권리가 침해되거나 침해되는 사람이 되는 것은 바로 이러한 환자들입니다.

"특히 갈등의 희생자가되기 쉬운 환자"의 특정 일반화 된 이미지를 재현하려고하면 일반적으로 그러한 사람은 다음과 같습니다.

– 자신의 권리와 정당한 이익을 알지 못합니다.

- 건강 관리에서 다른 사람의 의무, 전문직 및 공식 계층을 알지 못합니다.

- 자신의 신체에서 일어나는 일에 대해 의사에게 질문하지 않습니다.

- 의학적 도움을 요청할 때 자신의 문제로 의료 종사자를 "걱정"했다고 생각합니다.

- 망설이지 않고 그들이 말하는 곳에서 지불할 준비가 되어 있습니다.

- 자신의 의료 문서(증명서, 의료 기록)를 읽지 않습니다.

– 자신의 질병을 검사하고 치료하는 것이 가장 좋은 위치에 대한 정보를 수집하지 않습니다.

- 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 비판적 분석이 아니라 "백의를 입은 사람들"의 지시에 온유하게 순종하는 데 중점을 둡니다.

이 상당히 큰 그룹의 환자들과 더 친밀한 친분을 쌓으면 대부분의 나열된 기능이 안정적인 개인적 특성이 아니므로 거의 제거 할 수 없음을 알 수 있습니다. 그러한 사람들과 최소한의 (가능한 경우 개인) 의료 및 법적 교육 작업을 수행하면 충분히 글을 읽을 수있는 환자가 될 수 있으며 사회적으로 더 보호받을 수 있습니다. 환자의 주치의가 유능할수록 그러한 환자가 비행과 갈등의 희생자가 될 가능성이 적습니다.

물론 의료 행위에서 갈등의 문제는 무능한 의사와 피해자-환자 또는 악성 환자와 환자-의사의 문제 만이 아닙니다. 이 문제는 복잡하며 다양한 수준에서 해결해야 합니다. 그러나 의사에 대해 말하자면, 의사는 자신의 권리와 의무를 명확히 알고, 전문적이고 정직하게 업무를 수행하고, 동료를 존엄하게 대해야 하며, 동시에 보호를 위한 좋은 팀이 있어야 한다는 점을 기억해야 합니다.

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소개

장 I. 이론적 부분. 충돌.

1 갈등의 일반적인 정의

2 갈등의 유형

3 갈등의 원인

4 갈등 상황에서 사람들의 행동 유형

5 갈등의 경계

6 갈등이 있는 작업 형태 및 해결 방법

7 팀 관리 스타일. 중개

2장. 이론적 부분. 의료 시설의 갈등 흐름의 특징.

1 의료기관에서의 갈등

의료 환경에서 갈등을 예방하고 해결하는 2가지 방법

제3장. 실용 - 연구 부분. 재구성 기간 동안 GBUZ "Prionezhskaya CRH"의 충돌 상황.

1 의료서비스의 특성 및 진료실 진료현황 분석

2 조직 및 연구 방법

3 연구결과의 처리

결론

서지

애플리케이션

운이 좋은 사람은

남들이 하려고 했던 일을 했다

프랑스 작가 쥘 르나르

소개

러시아 연방 국가 정책의 우선 순위 중 하나는 시민의 건강을 보존하고 강화하는 것입니다. 이 목표는 건강한 라이프스타일을 장려하고 의료 서비스의 가용성과 품질을 개선함으로써 달성할 수 있습니다. 보건 종사자의 가장 큰 범주인 "간호" 전문 분야에서 중등 의학 교육, 고급 교육 수준 및 고등 의학 교육을 받은 전문가에게 중요한 역할이 부여됩니다.

간호는 저렴하고 저렴한 의료 서비스에 대한 인구의 요구를 충족시킬 수 있는 상당한 인적 자원과 실질적인 잠재력을 가진 의료 시스템의 필수 구성 요소입니다. 간호 인력이 수행하는 역할의 다양성은 건강에 영향을 미치는 요인, 질병의 원인, 치료 및 재활 방법, 의료 서비스가 제공되고 의료 시스템이 운영되는 환경적, 사회적 및 기타 조건에 대한 이해를 필요로 합니다. 세계보건기구(WHO)는 저렴한 의료 서비스에 대한 인구의 증가하는 요구를 충족할 수 있는 진정한 잠재력으로 간호 인력을 보고 있습니다.

현대의사회 경제적 상황, 의료 품질 문제의 악화는 전문 이동성의 필요성, 전문가의 경쟁력을 나타냅니다. 그리고 능력과 같은 것이 없이는 불가능합니다.

오늘날 높은 수준의 간호 제공, 특정 상황에서 적용하는 능력은 전문가의 일반 및 전문 역량의 형성 및 개발과 관련이 있습니다. 직업적으로 중요한 개인 자질의 존재뿐만 아니라 상황에 따라 정직, 책임, 정확성, 규율, 정확성, 이끌고 순종하는 능력. 동시에 간호사의 일상 업무에는 모순이 내재되어 있습니다. 한편으로는 환자에게 개별적인 접근 방식을 제공하고 다른 한편으로는 오류와 합병증을 피하기 위해 표준화 된 원칙과 규칙을 엄격히 준수해야합니다. 능력- 이것은 사회적, 직업적, 개인적 맥락에서 특정 종류의 문제를 해결하는 전문가의 개인적인 능력입니다.

대인 관계는 무엇보다 팀의 내부 심리적 분위기와 작업 능력을 의미합니다. 팀에서.

여성 단체는 우리 의료 시스템에서 상당히 흔한 현상입니다. 현대 연구자들은 여성이 남성보다 팀의 심리적 분위기에 민감하고 심리적으로 편안한 분위기에서 일하고 싶은 욕구를 보일 가능성이 더 높다고 지적합니다. 새로운 장소에 도착하면 일반적으로 먼저 동료들과 정서적 유대감을 형성하려고 노력하고 그 후에야 작업에 완전히 참여합니다. 동료 및 경영진과의 관계에 대한 만족도는 여성의 직무 만족도를 결정하는 주요 요인 중 하나가 되고 있습니다. 때때로 이 요소가 급여 수준, 성장 전망 등 다른 모든 요소보다 중요합니다. 여성 팀은 일반적으로 약하게 계층적이며 개인적인 관계에 의존합니다. 여성에게 이상적인 팀은 가족의 원칙에 따라 구축된 팀입니다. 여성은 가족 관계를 근로자에게 투영하고 동료로부터 지원, 이해 및 정서적 따뜻함을 기대하는 경향이 있기 때문입니다. 모든 변경 사항은 여자 팀에 의해 부정적으로 인식될 수 있습니다.

사람은 혼자 일하는 경우가 거의 없으며 대부분 작업 팀의 다른 사람들과 함께 일하므로 변경이 불가피하며 종종 갈등을 유발합니다. 갈등의 본질은 상여금 분배, 휴가, 근무 일정과 다르며 소문, 음모를 사용하고 때로는 공개적인 감정적 폭발과 스캔들을 통해서만 더 은밀하게 진행됩니다 (물론 팀 전체의 효율성에 부정적인 영향을 미칩니다).

집모든 링크 관리자의 목표는 직원의 효과적인 공동 작업을 설정하는 것입니다. 그러나 때로는 팀에서 어려운 관계가 발전하여 성공적인 상호 작용을 방해할 뿐만 아니라 갈등 상황.

주제 논문-의료 시설 개편 과정에서 발생할 수있는 갈등 상황 및 해결 방법.

연구 대상 - 개편 기간 동안 인간 관계의 운영 체제로서의 의료 기관 (폴리 클리닉)의 직원.

연구 주제 - 개편 과정에서 의료 시설에서 발생하는 갈등 상황.

표적 졸업장 작업:

.정의폴리 클리닉 의료진의 갈등 수준;

공개 원인폴리 클리닉 개편 결정을 내리는 기간 동안의 갈등 상황;

기관 개편 과정에서 갈등 상황을 해결하고 종료하는 방법 결정

의료팀의 사회심리적 분위기 개선

개편 기간 동안 기관의 갈등을 관리하는 조직화 자매의 역할;

제기된 문제의 틀 내에서 다음작업 :

· 연구 주제에 관한 문헌 분석;

· 연구 방법 선택;

· 작업의 실제 솔루션(테스트, 질문);

· 수신된 데이터 분석;

· 개편 기간 동안 팀의 심리적 분위기를 개선하기 위한 실용적인 권장 사항 개발.

어떤 사람이 자기 자신과 평화롭지 않다면 그 사람과 다른 사람, 이 경우 직원과의 관계에 문제가 있습니다. 소위 작업 충돌은 전체 작업 프로세스에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 작업의 주요 가정은 가설 직원 간 해결되지 않은 갈등은 필연적으로 대인관계 불화로 이어져 의료기관 개편 과정에서 더 큰 긴장감을 불러일으킨다.

연구 방법 :

의료서비스의 특성 및 진료실 진료현황 분석

테스트 "갈등 평가"

테스트 "성취 필요성 평가 척도"

환자를위한 설문지 "폴리 클리닉 직원의 업무 평가"

문서 분석 방법: 종합병원에 대한 지역 언론 매체

· 12/07/06 일자 신문 "Prionezhye"No. 17 (9008)

· 18.07.12 일자 Karelia "Gubernia"No. 29 (843)의 주간

· 03.08.12 일자 신문 "Prionezhye"No. 21 (9012)

· 08.08.12 일자 Karelia "Gubernia"No. 32 (846)의 주간

· 2012년 9월 28일자 신문 "Prionezhye" No. 29

갈등 관리 없이는 조직 관리가 불가능하며 이는 자매 주최자의 작업에서 고려해야합니다. 그리고 효과적인 관리를 위해서는 갈등의 유형, 수준, 본질을 연구하고 의료시설 개편 시 분쟁을 해결하기 위한 최적의 방안을 찾아 실천해야 한다.

갈등 논란이 있는 팀 행동

제1장 이론적 부분

.1 갈등의 일반적인 정의

일상적인 연설에서 "갈등"이라는 단어는 무장 충돌과 다양한 사회 집단의 대결에서 공식 또는 결혼 불일치에 이르기까지 광범위한 현상과 관련하여 사용됩니다. 조직에서 일하는 사람들은 다릅니다. 따라서 그들은 자신이 처한 상황을 다르게 인식합니다. 그들은 또한 팀에서 자신의 역할을 다르게 인식하고 업무 동기가 다릅니다. 인식의 차이는 종종 사람들이 불일치와 모순을 경험하게 만듭니다. 이 불일치는 상황이 실제로 갈등 성격일 때 발생합니다. 갈등의 가장 일반적인 정의(lat.conflicus-clash)는 충돌하거나 양립할 수 없는 세력의 충돌입니다. 갈등은 인간 실존의 사실이다. 조직에는 다양한 수준의 갈등이 있습니다. 개인 간, 개인 간, 그룹 간, 개인과 그룹 간, 조직 내.

조직 내 갈등은 다양한 형태를 띨 수 있으며 다양한 수준의 대표자들을 폭넓게 다루고 있습니다. 조직의 갈등이 관리 불가능할 때 대결로 이어질 수 있습니다(조직의 구조적 부서 또는 미시 또는 거시 팀 구성원이 서로 협력 및 의사 소통을 중단함). 결국 이러한 분열의 상황은 팀과 조직 전체의 퇴보로 이어지게 된다.

갈등은 가능하면 피하거나 발생 즉시 해결해야 한다는 의견이 있다. 그러나 갈등은 문제와 함께 조직에 이익이 될 수도 있음을 명심해야 합니다. 조직, 노동 집단에 갈등이 없다면 거기에 문제가 있다고 믿어집니다. 인생에는 갈등이 없는 조직이 없습니다. 갈등이 파괴적이지 않은 것이 중요합니다. 주최자의 임무는 건설적이고 해결 가능한 갈등을 설계하는 것입니다. 이를 활용하려면 개방적이고 비적대적이며 지원적인 환경이 필요합니다. 그러한 환경이 존재한다면 다양한 관점이 추가 정보를 제공하고 더 많은 대안이나 문제를 식별하는 데 도움이 되기 때문에 조직은 갈등이 있을 때만 더 나아질 수 있습니다. 그러나 개인, 대부분의 경우 대인 관계 갈등이 파괴적이라는 사실을 무시해서는 안됩니다. 전문 교육, 인생 경험, 개인의 성격 및 기질 등이 다른 사람들이 공동 활동에 참여하기 때문에 전문가도이를 알고 있어야합니다. 이러한 차이는 필연적으로 개인과 조직에 중요한 문제에 대한 평가 및 의견에 표시를 남기고 때로는 대립을 일으키며 일반적으로 감정적 흥분을 동반하고 종종 갈등으로 발전합니다. 어떤 경우에는 평가와 의견의 충돌이 너무 멀리 진행되어 원인의 이익이 배경으로 사라집니다. 충돌하는 당사자의 모든 생각은 투쟁으로 향하고 그 자체로 끝이 되어 조직의 발전에 부정적인 영향을 미칩니다. 충돌 모델은 그림에 나와 있습니다. 2.

쌀. 2 충돌 모델

분쟁의 모델(성격) ↓

갈등의 근거(충돌 상황) ↓

사건 ↓

갈등 고조 가능성 ↓

충돌 상황에 대한 반응↓ ↓

갈등 있음 갈등 없음↓↓갈등 관리갈등 결과 없음↓

갈등의 기능적 및 역기능적 결과

갈등의 본질은 무엇입니까? 모든 갈등은 특정 문제에 대한 당사자의 반대 입장, 주어진 상황에서 반대 목표 또는 달성 수단 또는 상대방의 이익, 욕구, 성향 등의 불일치를 포함하는 상황을 기반으로 합니다. 그러므로 갈등상황은 필연적으로 갈등의 대상과 주체를 포함한다. 이것이 갈등의 기초입니다. 갈등이 발전하기 위해서는 당사자 중 하나가 상대방의 이익을 침해하는 방식으로 행동하기 시작할 때 사건이 필요합니다. 객관적인 상황이나 우연으로 인해 갈등 주체 (상대방)의 주도와 의지와 욕구에 관계없이 사건이 발생할 수 있습니다.

갈등 상황은 상대방의 주도로 또는 객관적으로 발생할 수도 있습니다. 또한 갈등 상황은 "상속"되어 새로운 상대에게 전달될 수 있습니다. 미래의 특정 목표를 달성하기 위해 상대방이 의도적으로 만들 수 있지만 의도적이지만 특정 목표없이 생성 될 수 있으며 때로는 자신에게 해를 끼칠 수 있습니다. 사건도 마찬가지입니다. 각 갈등의 전개 과정에서 새로운 갈등 상황의 출현, 소멸 및 사건 종료를 고칠 수 있습니다. 갈등 상황의 변화는 이 갈등의 종식으로 이어지고 아마도 새로운 갈등의 시작으로 이어질 수 있습니다. 그래서 갈등이 생길 수 있습니다 기능의인력 구성원과 조직 전체에 유용하며, 역기능, 생산성, 개인 만족도 감소 및 팀원 간의 협력 제거. 갈등의 결과는 주로 리더가 갈등을 얼마나 효과적으로 관리하느냐에 달려 있습니다. 그런 점에서 갈등의 본질뿐만 아니라 갈등의 유형도 알아야 한다.

1.2 충돌 유형

갈등에는 개인 간, 대인 관계, 개인과 그룹 간의 갈등, 그룹 간 갈등(유형 중 하나는 조직 내 갈등)의 네 가지 주요 유형이 있습니다.

개인간 갈등 같은 사람에게 상충되는 요구가 있을 때 발생합니다. 생산 요구 사항이 개인의 필요 또는 가치와 일치하지 않는다는 사실의 결과로 개인 내 갈등이 발생할 수도 있습니다. 예를 들어, 부하 직원이 토요일(휴무일)에 가족 행사를 계획했고 상사가 금요일 저녁에 생산 요구 사항으로 인해 토요일에 일해야 한다고 발표했습니다. 업무 과부하 또는 저부하에 대한 반응으로 대인 갈등이 발생합니다.

대인 갈등 . 이러한 유형의 갈등은 아마도 가장 일반적일 것입니다. 대부분의 경우 이것은 제한된 자원, 노동, 재정 등에 대한 리더의 투쟁입니다. 모든 사람은 자원이 제한되어 있으면 다른 사람이 아닌 자신에게 자원을 할당하도록 고위 당국을 설득해야 한다고 믿습니다. 대인 갈등은 성격의 충돌로 나타날 수도 있습니다. 성격이 다르고 기질이 맞지 않는 사람들은 단순히 서로 잘 지낼 수 없습니다.

개인과 집단 간의 갈등. 프로덕션 그룹에서는 특정 행동 규범이 설정되며 그룹의 기대가 개인의 기대와 충돌하는 경우가 발생합니다. 이 경우 충돌이 발생합니다. 즉, 개인이 집단과 다른 입장을 취할 때 개인과 집단 사이에 갈등이 발생한다.

그룹 간 충돌. 아시다시피 조직은 다양한 공식 및 비공식 그룹으로 구성됩니다. 최고의 조직에서도 그들 사이에 갈등이 발생할 수 있습니다.

끊임없이 변화하는 조직이나 불확실한 환경에서 일하는 사람들은 지속적으로 높은 스트레스로 인해 안정된 환경에서 일하는 사람들보다 더 심한 대인 갈등을 경험할 수 있습니다.

게다가, 충돌 분류또한 발현 정도에 따라: 숨김 및 열기. 숨겨진 갈등은 대개 두 사람이 당분간 갈등하는 모습을 보이지 않으려고 애쓰는 경우가 많다. 그러나 그들 중 하나가 용기를 잃으면 숨겨진 갈등이 공개적인 갈등으로 바뀝니다. 무작위적이고 자발적이며 만성적이며 의도적으로 유발된 갈등도 있습니다. 어떻게 갈등의 종류할당하다 음모. 음모는 창시자에게 이익이 되고 팀이나 개인이 자신에게 해를 끼치는 특정 행동을 하도록 강요하는 고의적인 부정직한 행동으로 이해됩니다. 일반적으로 음모는 신중하게 생각하고 계획하며 자체 스토리가 있습니다. 여성 그룹에서 더 자주 관찰됩니다.

.3 충돌의 원인

각 충돌에는 고유한 발생 원인(소스)이 있습니다.

충돌의 원인은 다음과 같이 그룹화할 수 있습니다.

Ø 낡은 조직구조, 권리와 의무의 불명확한 구분-이 결과는 공연자의 이중 또는 삼중 종속입니다. 당연히 모든 지도자의 지시를 따를 시간이나 에너지가 충분하지 않습니다. 그런 다음 부하 직원은 다음을 수행해야 합니다. 중요도에 따라 수신된 명령의 순위를 매깁니다. 직속 상관에게 이를 요구하십시오. 모든 것을 맡으십시오. 어쨌든 갈등 상황이 있습니다. 무르익어가는 갈등은 분업의 적절한 조직 설계와 노동의 협력, 확고한 기준의 제거, 권한 위임 절차의 개선으로 제거됩니다.

Ø 제한된 자원 - d가장 큰 조직에서도 리소스는 항상 제한되어 있습니다. 경영진은 조직의 목표를 달성하기 위해 재료, 인적 자원 및 재정을 여러 그룹에 적절하게 할당하는 방법을 결정합니다. 한 사람에게 더 많은 자원을 할당하면 팀의 다른 구성원이 받지 못하여 불만이 생기고 다양한 유형의 갈등이 발생합니다.

Ø 노동력에 대한 불평등한 대우- 결과적으로 "신뢰할 수 있는 사람"과 "즐겨찾기"가 나타납니다. 이 상황은 항상 갈등을 유발합니다.

Ø 기능과 노동 활동 유형 간의 모순- 이 모순은 지도자가 관료적 절차를 고수할 때 특히 심각합니다.

Ø 행동과 삶의 경험의 차이- 타인에 대해 끊임없이 공격성과 적의를 드러내며 자신의 모든 말에 도전할 준비가 되어 있는 사람들이 있습니다. 그러한 사람들은 주변에 갈등 상황을 만듭니다. 인생 경험, 도덕적 가치관, 교육, 업무 경험, 연령 및 사회적 특성의 차이는 작업 집단 구성원 간의 상호 이해 및 협력 정도를 감소시킵니다.

Ø 성장 전망에 대한 불확실성-직원이 성장 전망이 없거나 가능성을 의심하면 열정없이 일하고 노동 과정은 고통스럽고 끝이 없습니다. 그러한 상황에서 갈등의 가능성은 가장 명백합니다.

Ø 불리한 신체 조건- 외부 소음, 더위 또는 추위, 열악한 작업장 배치도 충돌을 일으킬 수 있습니다.

Ø 리더의 관심 부족-갈등의 원인은 공정한 비판에 대한 직원의 편협함, 고객의 요구와 관심사에 대한 부주의, 공개 "드레싱"등일 수 있습니다.

Ø 심리적 현상- 이것은 끊임없는 원한과 부러움의 느낌입니다 (다른 사람들은 더 잘하고 있고 다른 사람들은 더 운이 좋고 더 행복합니다 등).

Ø 전문성 부족- 이 경우 상충의 가능성은 부하 직원의 직업적 준비가 부족하기 때문입니다. 그는 다른 직원이 수행하는 특정 유형의 작업을 수행하도록 신뢰받지 못합니다. 결과적으로 일부 근로자는 업무량이 적고 다른 근로자는 과부하 상태입니다.

Ø 개별 그룹 및 직원의 목표에 대한 불충분한 일관성 및 불일치.

이름이 지정된 갈등의 원인을 고려할 때 특정 상황에서 리더 자신이 갈등의 원인이라는 사실을 알아 차리지 못하는 것은 불가능합니다. 많은 원치 않는 갈등은 리더 자신의 성격과 행동으로 인해 발생합니다. 특히 그가 근본적인 의견 투쟁에 많은 사소한 일을 도입하려는 경향이 있고, 인신 공격을 허용하고, 보복적이고, 의심스럽고, 자신이 좋아하는 것과 싫어하는 것을 공개적으로 보여주는 것을 주저하지 않는 경우에 특히 그렇습니다. 갈등의 원인은 또한 지도자의 파렴치함, 관리 원칙으로서 명령의 통일성에 대한 잘못된 이해, 그의 허영심과 오만함, 부하를 다룰 때의 가혹함과 무례함일 수 있습니다. 허점을 찾고 지침과 규정을 우회할 수 있는 이러한 리더의 잘못으로 인해 많은 갈등이 발생하며 모든 것을 조용히 자신의 방식으로 계속 수행합니다. 자신에게 합당한 가혹함을 나타내지 않고 개인적인 관심을 앞세우고 주변에 관대한 분위기를 조성합니다. 리더의 요실금, 상황을 올바르게 평가하고 올바른 방법을 찾을 수 없음, 사고 방식을 이해하고 고려하지 못하고 다른 사람을 느끼고 갈등을 유발합니다.

갈등을 피하기 위해서는 관련 지시를 구두 또는 서면으로 전달하여 각 부서 및 직원의 목표와 목표를 명확히 할 필요가 있습니다.

1.4 갈등 상황에 처한 사람들의 행동 유형

의사소통 과정은 심리적, 조직적, 생리학적, 사회문화적(삶의 위치, 기질, 성격, 목표, 동기, 문화적 수준 등)과 같은 많은 요인의 영향을 받습니다. 우선 순위는 심리적 요인입니다. 각 직원은 자신을 독특하고 다른 사람들에게 흥미롭게 만드는 고유한 특성을 가진 사람입니다. 그러나 그의 많은 성격 특성 중에는 팀의 문제 가능성과 의사 소통의 긴장을 높이는 특성이있을 수 있습니다. 사람들은 갈등 상황에서 다르게 행동합니다. 일부는 종종 포기하고 욕망과 의견을 포기하고 다른 일부는 자신의 관점을 엄격하게 방어합니다. 갈등의 심리적 요인은 갈등을 일으키기 쉬운 성격일 수 있습니다. 그중 몇 가지 특징적인 유형이 구별됩니다.

반응적이고 관리되지 않는 주제 - 진행중인 이벤트 (말, 행동)에 대한 반응이 빠르고 즉각적으로 발생하는 사람들입니다. 이러한 개인은 충동성, 예측 불가능성, 경솔한 행동, 자제력 부족이 특징입니다. 감정은 밝고 과도하며 통제할 수 없습니다. 그런 사람들은 사소한 이유로 주변 사람들을 지치게 할 정도로 감정의 열기를 주변에 만듭니다. 과민성이 증가하고 비판에 대한 공격적인 반응이 있다면 이러한 모든 특성이 강력한 갈등의 원인이 될 수 있습니다.

초정밀 - 이 사람들은 양심적으로 일하는 경향이 있습니다. 특히 과도한 요구의 관점에서 모든 직원에게 접근하는 데 세심한주의를 기울이고 만족하지 못하는 사람은 날카로운 비판을받습니다. 그들은 다른 사람들의 평가에 대한 민감도 증가, 의심에 접하는 불안으로 구별됩니다.

비판적 및 범주적 - 이들은 모든 것에 대해 준비가 되어 있고 "올바른" 판단을 내리는 사람들입니다. 그들은 항상 어떤 경우에 행동하는 방법을 알고 있으며 모든 사람과 모든 사람에게 행동하고 생각하고 말하는 방법을 가르 칠 준비가되어 있으며 이것이 다른 사람들을 화나게한다는 사실을 알지 못합니다.

취약하고 민감한 - 분개, 의심이 증가했습니다. 그들은 그들에 대한 비우호적 인 태도를 두려워하고 불의, 잡기, 전혀 없는 곳에서 비승인. 그들은이 주제를 다른 사람들과 끝없이 논의 할 준비가되어 있거나 고립되어 자신에게 물러나고 분개하며 다른 사람의 "불의로 인해" "조용히"고통을 겪습니다. 이들은 매우 비관적인 사람들입니다.

분명히 나타내는 -항상 스포트라이트를 받고 성공을 누리기 위해 노력하는 사람들, 이를 위해서라도 모든 사람 앞에 서기 위해 갈등을 겪을 수 있습니다.

"성인 자녀"(정서적으로 미성숙한 개인) -마음을 지배하는 감정을 통제하거나 상황에 따라 보여줄 줄 모릅니다. 그들의 사회적 성숙의 부족은 다른 사람들에 대한 높은 요구, 책임의 몫을 다른 사람들에게 전가, 자신의 행동에 대한 비판 부족, 자신의 삶에서 환경과 사람의 역할에 대한 과장으로 나타납니다.

"엄격한" -이 유형에 속하는 사람들은 야망, 높은 자존감, 오만함, 내키지 않음 및 다른 사람의 의견을 고려할 수 없음으로 구별됩니다. 결국 그들의 의견은 변화하는 조건과 명백히 충돌하고 충돌로 이어집니다. 이 사람들은 "사실이 우리에게 적합하지 않으면 사실이 훨씬 더 나쁩니다. "라고 주장합니다.

"의지" - 사람들은 자신의 신념, 원칙이 없습니다. 이 유형의 위험은 그들은 친절한 사람들로 명성이 높으며 어떤 속임수도 기대하지 않습니다. 따라서 갈등의 개시 자로서의 그러한 사람의 성과는 "진실이 입술을 통해 말하는"방식으로 팀에 의해 인식됩니다. 의지가 약한 사람은 자신이 영향을 받은 사람의 "손에 든" 도구가 될 수 있습니다.

"합리주의자" - 개인(경력, 상업) 목표를 달성할 수 있는 실제 기회가 있을 때 언제든지 갈등에 대비하는 매우 신중한 사람들. 오랫동안 그들은 리더 아래에서 "의자가 펌핑"될 때까지 의심의 여지가없는 부하 역할을 할 수 있습니다. 여기서 합리주의자는 먼저 그를 배반함으로써 자신을 드러낼 것이다.

의사소통 능력이 미숙한 사람 -일반적으로 받아 들여지는 의사 소통 규칙을 모르는 사람들입니다. 만날 때 인사하지 않고 대담 자의 눈을 쳐다 보지 않고 대화 중에 관심을 보이지 않는 등입니다.

때때로 있다 교육을 제대로 받지 못한 사람들 외설적이고 무례한 형태로 불만을 표현하는 경향이 있습니다. 그들은 종종 일반적으로 받아 들여지는 행동 규범을 의도적으로 무시합니다.

사람의 주요 표시 성격 장애 - 이것은 자신과 주변 사람들에 대한 부적절한 인식으로 이어지는 개인 조직의 부조화입니다. 그들은 다른 사람들에 대한 분노, 자신의 행동을 비판적으로 평가하지 않는 것, 자신에 대한 생각과 진정한 외모 사이의 날카로운 불일치가 특징입니다.

이러한 모든 유형의 사람들은 업무 관계에 긴장을 가져옵니다. 여러 가지 바람직하지 않은 특성이 한 사람에게 결합되면 갈등 상황의 가능성이 높아져 조직 자매뿐만 아니라 전체 팀도 어려워집니다.

사람들은 그들에게 영향을 미치는 모순과 갈등을 다르게 받아들입니다.

심리학 박사 N. Obozov는 갈등에서 세 가지 유형의 행동을 구분합니다. "연습", "대화자", "사상가".갈등에 포함된 성격의 유형에 따라 다양한 방식으로 진행될 수 있습니다.

"개업의""최선의 방어는 공격이다"라는 슬로건 아래 운영되고 있습니다. 실용적인 유형의 사람들의 효율성은 갈등 기간의 증가에 기여합니다. 다른 사람들의 입장을 바꾸는 것을 포함하여 외부 환경을 변화시키려는 그의 억누를 수 없는 욕구는 관계에서 다양한 충돌과 긴장으로 이어질 수 있습니다. "실무자"는 작은 풍자에 덜 민감하므로 갈등의 결과로 관계가 많이 위반됩니다.

을 위한 "대담자""좋은 전쟁보다 나쁜 평화가 낫다"는 슬로건이 대표적이다. 그에게 가장 중요한 것은 사람들과의 의사 소통입니다. "대담 자"는 관계가 더 피상적이며 지인과 친구의 범위가 상당히 크며 이로 인해 친밀한 관계가 보상됩니다. "Interlocutors"는 갈등에서 장기적인 대결을 할 수 없습니다. 그들은 가능한 한 가장 깊은 감정에 영향을 미치지 않는 방식으로 갈등을 해결하는 방법을 알고 있습니다. 이러한 유형의 성격은 파트너의 기분 변화에 민감하고 처음에 발생하는 모순을 완화하기 위해 노력합니다. "Interlocutors"는 다른 사람의 의견을 받아들이는 데 더 개방적이며 처음에는 협력을 선호하여이 의견을 바꾸고 싶지 않습니다. 따라서 매우 자주 그들은 팀의 비공식적 인 정서적 고백 리더가됩니다.

"사상가""그가 이겼다고 생각하게 놔두세요!"라는 입장이 특징적입니다. "Thinker"는 자신과 주변 세계에 대한 지식에 중점을 둡니다. 갈등에서 그는 자신의 옳음과 상대방의 그름에 대한 복잡한 증명 시스템을 구축합니다. "사상가"는 자신의 행동 논리를 잘 생각하고 "대담 자"보다 덜 민감하지만 행동에 더 신중합니다. 의사 소통에서 "사상가"는 거리를 선호하므로 갈등 상황에 빠질 가능성이 적지 만 갈등 참여 정도가 매우 높은 친밀한 개인 관계에서는 더 취약합니다.

사람들은 그들에게 영향을 미치는 모순과 갈등에 다르게 민감합니다. 따라서 "사상가"는 영적 가치 또는 아이디어의 영역에서 모순과 갈등에 가장 민감합니다. "실천"은 공동 활동의 목표 인 실제 결과의 통일보다 더 중요합니다. "Interlocutors"는 정서적 및 의사 소통 능력 평가에 날카롭게 반응하는 반면 지적 자질 또는 실용적인 통찰력에 대한 평가는 훨씬 덜 영향을 미칩니다.

또한 연구에 따르면 모든 직원은 갈등에 대한 책임에 따라 세 그룹으로 나눌 수 있습니다.

충돌 방지;

갈등을 고수;

갈등.

후자 그룹의 수는 전체 직원의 약 6-7 %이며 단위의 유리한 심리적 분위기를 보장하기 위해 직원의 10 분의 1에만 주된 노력을 기울일 필요가 있습니다. 나머지 9/10은 질서를 위해 노력합니다. 부하들 중에는 협조가 필요한 소위 "어려운"사람들이 있다는 것을 이해해야합니다.

« 공격적인"세 가지 하위 유형으로 나뉩니다. 탱크, 저격수 및 폭발물.

탱크그들은 그들의 조언이 가장 유능하다고 절대적으로 확신하고 의사 소통하는 사람들의 공격적인 반응을 좋아하지 않습니다. 분쟁에서 달성하려면 탱크성공하려면 그들에게 "힘을 빼는" 기회를 주어야 하며, 그러면 그들은 종종 길들여지기까지 합니다.

저격수다양한 미늘과 재치로 사람들을 "쏴서"직원들의 집단 행동에 불일치를 도입합니다. 그들에게 영향을 미치는 가장 효과적인 방법은 그가 자신의 재치로 표현하고 싶은 것에 대한 자세한 설명을 요구하는 것입니다. 그러나 동시에 저격수는 얼굴을 잃어서는 안됩니다. 그렇지 않으면 그는 "폭발"하거나 "가슴에 돌을 들고"숨깁니다.

폭발물- 욕설로 상대방에게 넘어질 수 있는 타입, 동시에 화를 너무 예술적으로 풀어서 크게 화를 낸 것 같다. 축적된 감정을 버릴 수 있도록 허용해야 합니다.

« 불평불만."이것은 자신의 "고민"을 너무 다채롭게 묘사하여 듣는 사람이 종종 자신에게 유리한 의견을 갖는 유형의 사람들입니다. 그러한 경우에 할 수 있는 최선의 방법은 자신의 말로 불평을 바꾸어 그들의 경험이 주목되었음을 분명히 하는 것입니다.

"우유부단".이러한 유형의 사람들은 어떤 일을 하기 전에 많은 시도를 하므로 직원들 사이에 짜증을 유발합니다. 우유부단한 직원들은 자신에게 압력을 가하는 직원을 피하고, 지시 사항은 열정 없이 수행됩니다.

"책임지지 않는".어느 정도 불안한 성격이라고 할 수 있지만 불안은 갈등을 일으키지 않고 침략을 일으킨다. 자신에 대한 따뜻한 태도를 느끼면 그들의 행동은 저절로 "틀에 들어갑니다".

"다 아는 것".본질적으로 그들은 귀중한 일꾼이지만 너무 도전적으로 행동하여 다른 사람들이 자신에 대해 열등감을 갖게 됩니다. 그들은 자신의 실수를 인정하는 데 거의 동의하지 않는다는 점을 기억해야 합니다.

1.5 분쟁의 경계

갈등의 경계는 갈등의 구조에 따라 결정됩니다. 후자는 무결성의 요소인 부분, 요소 및 그들 사이의 관계의 집합입니다.

주요 요소 갈등 구조이다:

1. 갈등의 대상;
2. 분쟁 참가자;
3. 갈등의 조건인 사회적 환경;
4. 갈등과 그 개인적인 요소에 대한 주관적인 인식. 객체이미 언급했듯이 갈등은 욕구를 충족시켜야 할 필요성 때문에 발생합니다. 이 욕구를 충족시킬 수 있는 것이 갈등의 대상이다. 그것은 물질적, 사회적, 영적 가치일 수 있습니다.

참가자들갈등은 개인, 사회 집단, 조직, 국가 등 사회 분야의 다양한 주제가 될 수 있습니다. 그러나 갈등의 주요 참가자는 상대방 또는 상대방입니다. 그들은 갈등의 중추를 형성합니다. 원칙적으로 그들 사이의 대결이 끝나면 갈등 자체가 끝납니다.

분쟁의 주요 당사자와 함께 다른 참가자가 있으며 분쟁에서 보조 역할을 수행합니다. 이러한 사소한 역할은 사소하고 매우 중요할 수 있음을 인식해야 합니다.

충돌 참가자의 역할 설정은 동일하지 않습니다. 따라서 심리적 관점에서 볼 때 갈등 참여자의 역할은 높을 수도 있고 낮을 수도 있습니다. 결국 각 사회적 주제는 자신의 동기, 목표, 관심사, 가치 및 태도에 의해 인도된다는 점을 기억해야합니다. 그러나 후자는 갈등이 최고 수준에 도달했을 때만 나타납니다.

사회학적 관점에서 볼 때 갈등에 참여하는 사람들은 사회적 지위, 힘, 영향력이 다를 수 있습니다. 이것은 특히 개인의 성격과 국가의 대립에서 분명합니다.

충돌 참가자의 역할 계층을 구축할 수 있습니다.

1)독립적으로 행동하는 개인

)개인 그룹;

)사회계층;

)상태.

갈등의 발전과 경계에서 중요한 요소는 갈등이 전개되는 특정 역사적, 사회 심리적 조건입니다. 이와 관련하여 사회적 환경은 갈등이 발생하고 발전하는 토양입니다. 여기에는 즉각적인 환경뿐만 아니라 더 넓은 범위의 갈등 당사자도 포함됩니다.

그러나 갈등의 특수성은 객관적인 조건뿐만 아니라 갈등 상황의 주체에 의해 생성되는이 갈등 참여자의 주관적 인식에도 달려 있습니다. 이 이미지는 실제 상황과 항상 동일하지는 않습니다. 이러한 주관적 이미지는 세 가지 유형이 될 수 있습니다.

1) 자신에 대한 생각

1. 충돌에 있는 다른 참가자의 표현;
2. 갈등이 펼쳐지는 크고 작은 외부 환경의 이미지.

갈등 참가자의 행동에 대한 직접적인 기초는 객관적인 현실 자체가 아니라 갈등 상황의 이상적인 그림 인 이러한 이미지입니다.

동시에 갈등에 대한 생각에 관계없이 적절한 상호 행동으로 실현될 때까지 갈등은 시작되지 않습니다. 갈등의 원인과 그 주제의 구성은 또한 가능한 행동 방법, 당사자의 행동을 결정합니다. 갈등 주체의 행동은 상응하는 반작용을 일으키고 상호 의존적이며 서로 상호 작용합니다.

갈등의 시간적, 공간적, 체계적 경계를 결정하는 것은 분쟁의 파괴적인 영향을 성공적으로 규제하고 예방하기 위한 중요한 전제 조건입니다.

1.6 충돌이 있는 작업 형태 및 해결 방법

갈등 학자들은 갈등을 예방하고 방지하는 방법과 "고통없는"해결 방법을 개발하고 계속 개발하고 있습니다. 이상적으로는 리더는 갈등을 제거하는 것이 아니라 갈등을 관리하고 효과적으로 사용해야 한다고 생각합니다(그림 3). 갈등 관리의 첫 번째 단계는 그 원인을 이해하는 것입니다. 갈등의 원인을 파악한 후에는 갈등 참가자의 수를 최소화해야 합니다. 갈등에 연루된 사람이 적을수록 갈등을 해결하는 데 필요한 노력도 줄어들 것입니다.

갈등을 분석하는 과정에서 관리자가 그 성격과 원인을 이해할 수 없는 경우 이를 위해 유능한 사람(전문가)을 참여시킬 수 있습니다. 전문가의 의견은 종종 직속 상사의 의견보다 더 설득력이 있습니다. 그러나 이 경우 각 분쟁 당사자는 전문 중재인이 특정 조건 또는 주관적인 이유로 상대방 편을 들 수 있다고 의심할 수 있습니다. 그리고 그러한 상황에서 갈등은 사라지지 않고 심화됩니다. "불쾌한"측도 전문가 인 중재자와 싸워야하기 때문입니다.

쌀. 3. 갈등 해결을 위한 리더의 행동

갈등의 원인 연구↓

분쟁 참가자 수 제한↓

갈등분석↓

갈등 해결

충돌에 대한 세 가지 관점이 있습니다.

1.리더는 갈등이 필요하지 않으며 조직에 해를 끼칠 뿐이라고 믿습니다. 이 경우 어떤 식으로든 제거하십시오.

2.두 번째 접근 방식의 지지자들은 갈등이 바람직하지 않지만 조직과 리더의 일반적인 부산물이라고 믿으며, 갈등이 발생하는 모든 곳에서 갈등을 제거해야 합니다.

.세 번째 관점을 가진 리더는 갈등이 불가피할 뿐만 아니라 필요하고 잠재적으로 유익하다고 믿습니다. 예를 들어 노동 쟁의일 수 있으며 그 결과 진실이 탄생합니다. 그들은 조직이 얼마나 성장하고 조직이 얼마나 잘 관리되는지에 관계없이 갈등은 항상 발생하며 이는 매우 정상적인 것이라고 믿습니다.

리더가 고수하는 이러한 관점에 따라 갈등을 극복하는 절차가 달라집니다. 이와 관련하여 갈등 관리 방법은 교육 및 행정의 두 그룹으로 나뉩니다 (그림 4).

쌀. 4. 갈등 관리

갈등을 극복(해결)하는 방법

교육행정대화, 요청, 설득, 작업 요구 사항에 대한 설명 및 갈등의 불법 행위 및 교육적 측면의 기타 조치 갈등의 강력한 해결-상충의 이익 억제, 다른 직업으로의 이전, 갈등을 분리하기위한 다양한 옵션. 평결에 의한 갈등 해결 -위원회의 결정, 조직 책임자의 명령, 법원의 결정.

특히 어려움은 대인 갈등을 해결하는 방법을 찾는 것입니다. 이러한 의미에서 갈등을 제거하기 위한 리더의 행동에는 몇 가지 가능한 행동 전략과 해당 옵션이 있습니다. 갈등에서 그의 행동은 본질적으로 두 가지 독립적 인 차원을 가지고 있습니다. 자기 주장, 인내는 개인의 행동을 특징 짓고 자신의 이익을 실현하고 자신의 상업적 목표를 달성하는 것을 목표로합니다. 협동 조합은 (그의) 필요를 충족시키기 위해 다른 사람 (사람)의 이익을 고려하는 것을 목표로하는 행동을 특징으로합니다. 다양한 정도의 심각성을 가진 이러한 매개 변수의 조합은 대인 갈등을 해결하는 다섯 가지 주요 방법을 결정합니다.

회피, 회피(약한 주장은 낮은 협력성과 결합됩니다). 이 행동 전략을 통해 사람의 행동은 양보하지 않고 상황에서 벗어나는 것이 아니라 자신의 주장을 주장하지 않고 논쟁과 토론에 참여하지 않고 자신의 입장을 표현하는 것을 목표로합니다. 그에 대한 요구나 비난에 대한 응답으로 그러한 지도자는 대화를 다른 주제로 돌립니다. 그는 문제 해결에 대한 책임을지지 않고 논란이되는 문제를보고 싶지 않으며 불일치를 중요시하지 않으며 갈등의 존재를 부인하거나 심지어 쓸모 없다고 생각하며 갈등을 유발하는 상황에 빠지지 않으려 고합니다.

강요(대결)- 이 경우 높은 자기 주장은 낮은 협동성과 결합됩니다. 지도자의 행동은 그들의 이익을 위한 공개적인 투쟁, 권력의 사용, 강압을 통해 스스로 주장하는 것을 목표로 합니다. 대결은 상황을 승리 또는 패배로 인식하고 강인한 입장을 취하고 파트너의 저항이 있을 경우 화해할 수 없는 적대감의 표현을 포함합니다. 그러한 지도자는 당신이 어떤 대가를 치르더라도 당신의 관점을 받아들이도록 만들 것입니다.

스무딩(수율)- 낮은 주장은 높은 협력성과 결합됩니다. 갈등 상황에서 리더의 행동은 좋은 관계를 유지하거나 회복하고 불일치를 완화하여 상대방의 만족을 보장하는 데 목적이 있습니다. 이를 위해 그는 자신의 주장을 고려하기 위해 자신의 이익을 소홀히하고 자신의 감정을 상하게하지 않고 다른 사람을 지원하기 위해 노력할 준비가되어 있습니다. 그의 모토는 "싸우지 마십시오. 우리는 모두 같은 배를 타고 흔들리지 않아야 하는 행복한 팀입니다."입니다.

타협, 협력- 높은 자기 주장은 높은 협력성과 결합됩니다. 이 경우 리더의 행동은 문제에 대한 공개적이고 솔직한 의견 교환 과정에서 자신의 이익과 다른 사람의 희망을 모두 만족시키는 해결책을 찾는 데 목적이 있습니다. 그는 협상 과정에서 양측 모두에게 적합한 중간 "중간"솔루션을 찾고 있습니다. 여기서 아무도 특히 아무것도 잃지 않고 얻지도 않습니다.

대다수의 지도자들 사이에는 자신의 옳음에 대한 완전한 확신이 있더라도 솔직한 대결에 들어가는 것보다 갈등 상황에 전혀 "개입"하거나 후퇴하지 않는 것이 낫다는 믿음이 있습니다. 그러나 사업의 성공 여부가 좌우되는 사업 결정에 있어서 그러한 준수는 관리 오류 및 기타 손실로 이어집니다. 경영 분야의 전문가들에 따르면 타협 전략의 선택은 모순을 제거하는 가장 좋은 방법입니다. 협력을 통해 가장 효과적이고 지속 가능하며 신뢰할 수 있는 결과를 얻을 수 있습니다.

경쟁협력타협회피준수

모든 갈등 해결 방식을 분석한 후(그림 5) 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 협력가장 어렵지만 매우 효과적이지만 그럼에도 불구하고 모든 스타일은 특정 조건에서만 긍정적 인 결과를 제공하며 그중 어느 것도 최고로 뽑힐 수 없습니다. 최적의 접근 방식은 특정 상황과 캐릭터의 창고에 따라 결정됩니다. 상대방의 패배가 새로운 발전의 기초가되지 않는 것이 중요하기 때문에 어떤 비용으로 승리를 거두었고 다른 사람의 패배를 구성하는 것은 리더에게 매우 어려운 질문입니다. 갈등.에 대한 모든 올바른 단어로 협력,갈등에 대한 비구조적 접근에 대한 모든 비판에 대해 합의, 타협 또는 갈등 회피가능한 유일한 동작입니다. 때로는 침략에 굴복하지 않고 단순히 사람을 이해하고 받아들이고 돕는 것이 중요합니다.

이러한 방식으로 갈등을 관리하여 부정적인 영향을 최소화하고 건설적인 가능성을 높일 수 있습니다. 이것은 갈등이 해결해야 할 대상이라는 것을 의미합니다. 갈등 관리는 갈등을 야기한 원인을 제거하거나 참여자의 행동을 바로잡기 위한 표적 영향입니다.

문제를 해결하는 것은 갈등의 원인을 이해하고 모든 당사자가 수용할 수 있는 방식으로 갈등을 해결하기 위해 의견의 차이를 인식하고 다른 관점에 익숙해지려는 의지를 포함합니다. 이 전략을 사용하는 사람은 다른 사람을 희생시키면서 자신의 목표를 달성하려고 하지 않고 갈등 상황에 대한 최선의 해결책을 찾고 있습니다. 다음은 충돌 해결에 이 관리 스타일을 사용하기 위한 몇 가지 제안입니다.

ü 솔루션이 아닌 목표로 문제를 정의합니다.

ü 문제가 식별되면 양 당사자가 수용할 수 있는 솔루션을 결정합니다.

ü 상대방의 개인적인 자질이 아니라 문제에 집중하십시오.

ü 정보 교환에 대한 상호 영향을 증가시켜 신뢰 분위기를 조성합니다.

ü 의사 소통하는 동안 서로에 대한 갈등 당사자의 긍정적 인 태도를 만들고 동정심을 나타내고 한쪽과 다른 쪽의 의견을 듣고 분노와 위협의 표현을 최소화하십시오.

대인 갈등을 해결하는 다른 방법이 있습니다.

조정- 주요 목표 또는 공통 과제의 해결을 위한 전술적 하위 목표 및 행동의 조정. 조직 단위 간의 이러한 조정은 관리 피라미드의 다른 수준(수직 조정), 동일한 순위의 조직 수준(수평 조정) 및 두 옵션의 혼합 형태로 수행될 수 있습니다. 조정이 성공하면 적은 비용과 노력으로 갈등이 해결됩니다.

통합 문제 해결- 갈등 해결은 모든 갈등 요소를 제거하고 양 당사자가 수용할 수 있는 문제에 대한 해결책이 있을 수 있다는 가정을 기반으로 합니다. 이것은 갈등에서 리더의 행동에 대한 가장 성공적인 전략 중 하나라고 믿어집니다. 이 경우 그는 처음에 이 갈등을 일으킨 조건을 해결하는 데 가장 가깝기 때문입니다. 그러나 갈등에 대한 문제 해결 방식은 종종 따르기가 매우 어렵습니다. 이것은 전문성에 크게 의존한다는 사실 때문입니다. 또한 이 경우 갈등을 해결하는 데 오랜 시간이 걸린다. 이러한 상황에서 리더는 좋은 기술, 즉 문제 해결 모델을 갖추어야 합니다.

직면갈등을 해결하는 방법으로 문제를 공개합니다. 이를 통해 모든 결점을 식별하고 제거하기 위해 갈등에 최대 수의 참가자가 참여하여 자유롭게 논의하고 (본질적으로 이것은 더 이상 갈등이 아니라 노동 분쟁입니다) 서로가 아닌 문제에 맞서는 것이 가능합니다. 표적 대결 회의- 커뮤니케이션을 촉진하는 적대적이지 않은 포럼에 사람들을 모으십시오. 공개적이고 솔직한 의사 소통은 갈등 관리 수단 중 하나입니다.

리더의 주된 임무는 갈등을 식별하고 초기 단계에서 갈등을 "입력"하는 것입니다. 초기 단계에서 충돌이 발생하면 92%에서 해결되는 것으로 확인되었습니다. 회복 단계에서-46 % 및 "정점"단계에서 열정이 한계까지 가열되면 갈등이 실제로 해결되지 않거나 매우 드물게 해결됩니다. 모든 세력이 투쟁에 투입되면("정점" 단계) 불경기가 시작되고, 다음 시기에 갈등이 해결되지 않으면 불황기 동안 새로운 세력과 새로운 방법이 투쟁에 적용될 수 있기 때문에 갈등은 새로운 힘으로 성장합니다.

처음부터 충돌을 피하는 방법으로 "예방"이라고도하는 충돌 방지는 조작을 매우 성공적으로 적용한 경우에만 가능하며 잠시 동안 만 효과가 있으며 실제로 충돌을 제거하지는 않지만 일시적으로 익사시킵니다. 이 경우 나중에 나타날 것이며 이것이 조작 개시자에게 더 유익한 지 여부는 알려지지 않았습니다. 그 이후에는 표현의 형태로 파괴적인 갈등의 확대가 뒤따를 것입니다 (따를 수밖에 없습니다). 그러나 (다른 정치 지도자와 마찬가지로) 빠른 경력 성장을 기대하는 조직의 책임자에게는 때때로 갈등을 침묵시켜이 위치에서 "활동"하는 동안 갈등이 나타나지 않도록하는 것이 "유익"합니다. 갈등의 장기 사이비 봉쇄도 가능하다. 그러나이 경우 상당한 리소스가 필요합니다. 또한 이것은 실제로 위기의 생성을 의미합니다.

갈등 예방- 아직 시작되지 않았지만 충돌 가능성만 있는 작업입니다. 갈등에 대한 객관적인 설명은 없으며 항상 주관적이라는 점을 기억해야 합니다. 예방은 갈등 발생 조건을 제거하는 것을 목표로 해야 합니다. 갈등 예방은 조직 (정부 구조)의 지적 및 의사 소통 문화를 개발하고 조직의 기업 문화에 규범을 전파하는 것을 목표로하는 모든 활동에 의해 보장됩니다.

"갈등 해결"이라는 용어는 일반적으로 두 가지 의미로 사용됩니다. 참가자 자체에 의한 충돌 종료와 충돌에 대한 외부 영향 (충돌 상호 작용의 조건, 참가자), 원인의 설정 및 중립화 및 당사자 간의 공개 충돌 방지를 기반으로합니다.

일반적으로 합의는 폭력적인 행동의 예방, 적어도 일부 합의의 달성이며, 그 이행은 갈등 기반 상호 작용의 지속보다 당사자에게 더 유익합니다. 실제로는 협상, 중재, 중재를 통한 갈등 상황의 해결이 해결보다 더 일반적입니다. 불행하게도 진압과 무력 사용과 같은 원시적이고 비생산적인 방법은 그다지 흔하지 않습니다.

1.7 팀 관리 스타일. 중개

간호 직원의 리더는 리더십 자질, 즉 부하 직원의 업무를 조직 할 수있을뿐만 아니라 가장 중요한 것은 그들을 이끌고 열정적으로 감염시키는 것입니다. 팀의 미기후는 인사 관리 스타일과 결과적으로 갈등 상황의 가능성에 따라 다릅니다.많은 리더십 이론이 개발되었으며, 대부분은 관리 스타일을 중심으로 구축되었습니다. 권위주의, 민주적, 자유주의적.

~에 권위주의 스타일 모든 권한이 한 손에 집중되어 있으며 리더는 결정을 내리는 데 전적인 책임을 집니다. 부하 직원은 더 자주 명령을 받고 지시를 수행하도록 강요받으며 무례하고 잘못된 형식으로 발언합니다. 그는 보수적이며 자신의 이니셔티브 만 인정하므로 부하 직원의 행동을 방해하고 부당하게 결점을 찾지 만 비판에 대해 부정적인 태도를 취하여 조언을 제공하지 않습니다. 직원과의 접촉이 제한되고 거리를 유지하며 직원과 의사 소통 할 때 도덕적 기준에 따르지 않아 부하 직원을 모욕합니다. 그는 자신이 없어서는 안 될 리더라고 생각합니다.

자유로운 스타일 관리는 부하에 대한 리더의 완전한 신뢰를 기반으로 하며 완전한 행동의 자유를 허용합니다. 그는 자신의 책임을 줄이면서 문제의 해결책을 다른 사람에게 옮기려고 노력하면서 위의 지시에 따라 행동하는 것을 선호합니다. 그는 종종 설득에 의해 인도되는 요구 사항에서 자발적으로 부하 직원을 통제합니다. 그는 비판을 듣지만 결점을 수정하지 않고 주도권을 피합니다. 부하 직원과의 의사 소통에 어려움을 겪고있는 그는 종종 그들의 리드를 따릅니다. 즉, 의존하는 사람의 위치를 ​​차지합니다.

민주적 스타일 비즈니스 및 개인 권한을 기반으로 구축 . 관리자는 의사 결정에 직원의 적극적인 참여를 선호합니다. 부하 직원의 성격 및 비즈니스 이니셔티브 개발에 관심을 갖고 종종 조언을 구하고 직원의 의견을 경청하며 그 자신은 혁신가이지만 다른 사람의 이니셔티브도 지원합니다. 모든면에서 모범이되며 종종 성공을 기록하고 공연자를 칭찬하며 사교적이고 낙관적이며 예의 바릅니다. 비판에 올바르게 대응하는 그의 우월함을 드러내는 것은 없습니다.

이 그림(부록 5)에 따르면 이미 각 스타일의 특징을 분석할 수 있기 때문에 리더십 스타일을 설명하는 기능의 수를 확장해서는 안 됩니다. 스타일 중 하나에 대한 장기적인 매력은 관리 작업의 효율성에 대한 독특한 역학을 제공합니다.

첫 번째 곡선은 반영합니다. 권위주의 스타일,이는 효율성의 증가를 수반할 수 있지만, 미래에는 개발을 역전시키는 경향이 항상 증가합니다. 이 스타일의 주요 긍정적 특징은 뚜렷한 비즈니스 성격을 지닌 노동 규율입니다. 즉, 작업 리듬과 통제에 대한 엄격한 규제입니다. 그러나 긍정적 인 징후는 정반대로 바뀔 수 있습니다. 관계의 과도한 형식, 엄격한 통제는 개성을 억제하고 직원의 자존감을 감소시킵니다. 결과적으로 효율성은 과부하로 바뀌고이 작업에 대한 부정적인 태도를 보입니다.

자유로운 스타일경영 효율성이 지속적으로 하락하는 추세를 유지합니다. 이 스타일의 긍정적인 측면에도 불구하고 사람에 대한 관심, 구현 가능성, 사소한 통제력 부족, 부정적인 결과는 완전한 무정부 상태, 친숙함 등이 될 수 있습니다.

디 민주적 스타일합리주의와 균형이 모든 것에서 추적될 수 있기 때문에 잠재력을 배가시킵니다.

중개 (중재)는 제3자의 도움을 받아 분쟁을 종결하는 것입니다. 중재인,갈등의 결과에 직접적인 관심이 없습니다. 갈등 당사자와 중재자는 문제와 해결 방법을 체계적으로 파악하고 대안을 찾고 양측이 만족할 수 있는 합의에 도달하려고 노력합니다. 누구나 중재자 역할을 할 수 있지만 관련된 사람들의 그룹이 있습니다. 공식 중재자:중재 법원, 검찰청, 노동 조합, 전문 갈등 중재자 등.

비공식 중재자- 종교 단체 대표, 심리학자, 변호사, 사회 교육자 등 교육이나 광범위한 경험으로 인해 도움을 요청할 수 있는 사람들입니다.

깁스 자발적 중재자예를 들어 직장 동료와 같은 갈등에 대한 목격자가있을 수 있지만이 경우 전문적인 지원에 대해 말할 수 없습니다.

분쟁 당사자는 다음과 같은 경우 중재자의 지원을 받아야 합니다.

분쟁을 해결하기 위한 모든 수단이 소진되었고 탈출구가 없습니다.

당사자는 처음에 반대 이익을 방어합니다.

당사자 중 한 명이 심각한 피해를 입었습니다.

일시적인 휴전이 있지만 분쟁은 끝나지 않았습니다.

계약 이행을 모니터링하려면 제3자가 필요합니다.

중재자는 다음과 같은 역할을 할 수 있습니다.

. "중재인"항소 대상이 아닌 문제를 해결할 수있는 최대한의 기회를 가진 사람.

. "중재인"- 이것은 동일하지만 당사자는 "중재인"의 결정에 동의하지 않고 다른 사람에게로 향할 수 있습니다.

. "중개인"최종 결정은 상대방에게 있기 때문에 갈등을 해결하는 데 중립적 인 역할을합니다.

. "어시스턴트"토론에 참여하지 않고 회의를 조직합니다.

. "관찰자"그것의 존재로 인해 갈등의 과정을 완화시킬뿐입니다.

지도자는 중재자가 갈등에 참여하는 결과가 다를 수 있음을 기억해야 합니다. 과학적 연구에 따르면 충돌에 대한 영향은 사례의 50%에서 효과적이며 25%에서는 결과에 영향을 미치지 않으며 10%에서는 부정적인 영향을 미칩니다. 상황에 대한 중재자의 영향력이 가장 효과적이기 위해서는 상대방도 타협적인 해결책을 찾는 데 관심이 있어야 하며 이는 중재자의 끈기와 관심으로 높은 수준의 긴장과 갈등의 일시적인 상태로 달성될 수 있습니다.

중재자는 다양한 방식으로 분쟁 당사자에게 영향을 미칠 수 있습니다.

전술 "차례대로 듣기"당사자 분리가 불가능한 분쟁의 급성기에 사용됩니다.

"지시적 영향"약점에 집중할 때 상대가 화해하도록 기울일 때입니다.

중재자 사용 "거래"양측과의 협상을 위해.

중재자는 다음을 사용하여 상대방 중 한 사람의 잘못된 입장을 증명합니다. "압력".

"셔틀외교"중재자가 충돌하는 당사자를 분리하고 그들 사이를 조정하고 결정에 동의하는 데 사용합니다.

중재자 역할을 하는 간호사 조직가의 일반적인 실수 중 하나는 일부 반대자들을 허용하는 것입니다. 자신을 조작즉, 자신과 관련하여 "감정적 인 무기", "감정을 가지고 노는 것"을 사용하는 것입니다. 그 표현은 눈물이 될 수 있으며 자신의 문제에 대한 다채로운 설명입니다.

중재자는 상대방의 다양한 행동을 고려하여 갈등 상황에 올바르게 대응해야 합니다.

갈등에 참여 중재자로서 리더는 특정 규칙을 따라야 합니다.:

1.상대에 대해 중립을 유지하고 이를 강조해야 합니다.

2.충돌 당사자에게 평가를 제공하는 것은 불가능하며 충돌 당사자가 서로 관련하여 이를 수행하도록 합니다.

.기밀성을 존중해야 합니다.

유사한 프리젠테이션:

갈등의 개념. 의료 환경의 갈등

"숨겨진 침략자".

"화난 아이"

"원고".

"조용한".

"과도한 준수".

조직 및 관리

간호팀의 갈등 문제

MB BERSHADSKAYA, 성. 러시아 인민우호대학 간호관리학과 강사, 모스크바,

의료 종사자의 전문적인 환경의 특징은 활동의 거의 모든 영역이 예를 들어 운영 팀과 같은 팀에서 작업하거나 동료 (관련, 보조 장치, 부서의 다른 전문가)와의 지속적인 상호 작용 및 환자 및 친척과의 의사 소통을 포함한다는 것입니다. 의료 서비스를 제공하는 과정에 참여하는 각 참여자는 즉각적인 직무 수행에 바쁘지만 의료 조직의 모든 직원은 서로 연결되어 있습니다. 의료 종사자의 업무 강도(높은 책임, 육체적 및 정서적 스트레스, 명확한 직무 정의 부족, 간호 기준 등)는 직원 간의 모순, 분쟁, 충돌, 경쟁, 오해의 출현에 기여하고 갈등으로 이어집니다.

직업적 환경에서 갈등의 본질과 유형

심리학 및 인사 관리의 관점에서 간호를 포함한 노동 집단의 갈등이 발생할 수 있습니다.

• 사회적 및 국내적 근거 (예를 들어, 누군가 정기적으로 그 뒤에 컵을 씻지 않고 테이블을 닦지 않고 부서에 들어가기 전에 발을 닦지 않고 다른 사람의 옷걸이를 가져가는 등);
• 정치적 근거(정치적 견해의 차이);
• 종교적 근거 (종교, 출생, 삶, 죽음 및 그에 따른 낙태, 안락사 등에 대한 다양한 태도);
• 재정적 근거 (충돌의 선동자의 의견에 따라 불합리한 직원 급여 수준, 임금 감소 / 증가, 보너스 박탈, 추가 수입을 얻는 차별 등);
• 전문적인 근거 (지원 제공 방법의 적용에 대한 불일치, 불완전 성, 작업 오류 등).

한 번에 여러 가지 이유로 발생하는 혼합 갈등도 있습니다.

전문 환경의 갈등 상황은 업무의 질과 생산성을 저하시키고 업무 프로세스의 완전한 중단(차단)까지 팀의 정신-정서적 분위기를 악화시키기 때문에 관리 및 관리 수준과 직원 자신(특별히 유발된 경우 제외) 모두에게 큰 골칫거리입니다. 제3자가 분쟁에 연루될 수 있습니다. 때로는 갈등 상황에서 누가 승리할 것인지, 승리의 결과와 대가, 손실(경제적, 인적 손실 등)이 어떻게 될지 예측하기 어렵기 때문에 갈등을 피하는 것이 좋습니다.

노동 갈등은 다양한 수준에서 발생할 수 있습니다. 서로에게 종속적이지 않은 직원들 사이(간호사간, 간호사간, 교대근무간, 같은 직위의 다른 부서 직원간)에는 수평적 갈등이 발생한다. 서로에게 종속된 직원 간에는 수직적 갈등이 발생하며, 개시자에 따라 오름차순 또는 내림차순이 될 수 있습니다. 개시자와 당사자의 활동에 따라 노동 갈등은 반대, 일방적, 다자간, 2 단계, 다단계, 혼합 등이 될 수도 있습니다. 결과에 따라 갈등은 완전히 또는 부분적으로 해결되어 겉보기에 해결 될 수 있습니다.

예

다단계 혼합 충돌의 예를 들어 보겠습니다. 부서 직원들이 인사 변경에 반대한다는 사실에도 불구하고 즉시 수석 간호사를 변경하기를 원했던 새로운 부서장이 시립 임상 병원에 왔습니다. 모든 직원은 현 수간호사에 대해 긍정적으로 말했습니다. 그러나 문자 그대로 한 달 반 후, 새 머리는 안주인 자매를 그녀의 편으로 유인하여 보너스 지급을 늘리고 "우정"에 대한 추가 선호도를 약속했으며 몇 명의 간호사에게 심각한 오류가 뒤 따랐고 일부는 징계 제재를 받았습니다. 또한 신임 원장은 간호사가 동료들에 대해 나쁘게 말했다는 허위 사실을 부서에 퍼뜨렸다. 그 순간부터 팀에서 서로 다른 측면과 수준의 직원 간의 끊임없는 갈등이 발생하기 시작했습니다. 대부분의 중급 의료진은 신임 수장과 그녀의 새 "친구"의 행동에 동의하지 않고 수간호사에게 부서에 와서 갈등을 해결해달라고 반복적으로 요청하고 병원 주치의에게 서면으로 신청하고 부서의 상황에 대한 의견을 표명하기 위해 반복적으로 그와 약속을 잡았지만 병원 주치의도 주치의도이 갈등을 해결할 시간을 찾지 못했습니다. 그 결과 그러한 태도를 견딜 수 없었던 직원들은 노동 조합, 노동위원회, 검사실, 러시아 연방 두마 주 의원, 시 보건부에 "모든 사례"에 편지를 썼습니다. 이 경우 자신의 자유 의지로 사직서를 반복해서 썼지 만 팀의 요청에 따라 철회를 강요받은 것은 자신이 아니라 부서 직원이었다고 말해야한다. 갈등은 파괴적이고 부정적이었습니다.

수간호사와 수간호사 간의 갈등의 원인은 다음과 같습니다.

• 소모품 제공 문제 (수량, 품질, 유통 등)
• 물질적 자산의 책임, 이전, 회계, 보관에 대해 직원에게 부담을 줍니다.
• 문서 관리(문서 개발, 회계 및 보고 문서 유지 관리, 주문 판독 불가 등)
• 부하 직원의 활동에 대한 통제(통제 방법);
• 의사 소통 위반 (정보, 명령 및 기타 정보를 부하 직원에게 모호하고시기 적절하지 않고 선택적으로 전달)
• 직업 및 대인 커뮤니케이션의 윤리적 규범 위반.

상실에 대한 두려움과 의자 (위치)를 유지하려는 욕구로 인해 갈등도 빈번합니다. 헤드 간호사가 헤드 간호사를 자신의 위치에서 제거하도록 신청할 수있는 것처럼 장로들이 앉아서 의자를 쓰러 뜨릴 수 있습니다. 그러한 갈등에서 선임 간호사는 종종 누군가의 유능한 손에 든 꼭두각시이거나 전장에서 폰으로 판명됩니다. 누군가는 그녀의 엄격함, 난해성, 성격 특성, 이 직책에 대한 다른 후보자의 존재로 인해 간호사 교체에 관심이 있을 수 있으며 제3자를 통해 목표를 달성하기 시작합니다.

전문 환경에서 갈등 발생의 원인과 결과 관계의 기초는 불일치, 목표 달성의 장애물 (1 차, 2 차, 개인 등), 기존 관계의 규범 거부, 팀의 기초 ( "종속", "전문성", "장로에 대한 존중"등의 개념 왜곡) 일 수 있습니다. 갈등의 원인 중 하나는 성격의 갈등, 완고함, 부주의, 자신과 타인에 대한 높은 요구, 권력/리더십에 대한 갈증, 야망, 교육의 결함 등 개인(개인)의 특징적이고 개인적인 특성일 수 있습니다.

예

개인의 성격 특성으로 인한 갈등의 예. 고등 간호 교육 학부를 졸업한 한 간호사는 2002년부터 2014년까지 5개의 직업을 옮겼습니다. 그녀가 주간호사 또는 준의료진 부주치의로 일한 모든 곳에서 그녀는 인터뷰, 선발 단계에서 매우 성공적이었고 수습 기간 동안 좋은 성과를 냈다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 그녀는 전체 경영진 및 직원과 다투고 그만 두었습니다. 어디에서나 그녀는 주치의와 그 대리인, 부서의 수석 간호사 등에 만족하지 않았습니다. 그녀는 자신의 품위 아래 중급 의료진과의 의사 소통을 고려했습니다. 모든 곳에서 그녀의 경력은 의료 조직의 기존 질서에 대한 비판과 그녀의 아이디어에 따라 부하 직원의 의견을 고려하지 않고 모든 것을 바꾸려는 열망으로 시작되었습니다.

갈등의 근본 원인은 갈등 유발 물질 (라틴어에서 갈등을 낳음)-말, 행동 또는 무 활동으로 간주됩니다. 그러나 갈등 유발 물질이 항상 열린 갈등으로 이어지는 것은 아니며, 이는 사람들이 대인 관계에서 자신의 중요성을 오해하게 만듭니다. 갈등 요인 중에는 우월성에 대한 욕구, 직원의 입장에서 평범한 직원도 있습니다 ( "당신이 수석 간호사이지만 나는 여전히 더 경험이 많습니다"), 공격성 (자연스럽고 상황에 따른 공격성), 이기심.

예

인사말에 중요성을 부여 할 수 없으며, 동료를 기다리지 않고, 가방을 들고 다니는 것을 돕지 않고, 문을 잡지 않고 부주의 한 사람의 경계를 완화시키는 부정적인 결과를 초래하지 않습니다. 그러나 체계적 성격을 띠는 그러한 사소한 일은 가해자에게 모든 것이 기억되는 큰 싸움의 원인이 될 수 있습니다. 또는 한 상황에서 절차 간호사가 환자에게 주사를 수행하도록 도울 수 있습니다. 그녀를 믿지 않고, 확인하고, 작업을 방해하는 등의 이유로 갈등이 발생하고 다른 상황에서는 다른 일로 바쁠 것입니다.

갈등의 원인

전문적인 환경에서의 갈등은 다음을 기반으로 할 수 있습니다.

• 조직 및 법적, 행정 및 관리, 사회 심리적 이유 / 요인: 무기한 법적 및 낮은(당연히 낮고 과소평가된) 근로자의 사회적 지위; 정의되지 않은 책임 영역; 직원의 고르지 못한 업무량; 워크로드 기준 및 명확한 성과 기준/지표 부족; 낮은 기회 또는 성장 기회의 완전한 부족(개인, 경력 포함) 관리 및 관리 직원 (관리자 및 부하 직원, 다양한 수준의 관리자 등)과의 관계 기능; 조직의 가치 체계(미션, 목표 등)에 대한 직원의 부재 또는 비수락; 인력, 노동, 품질 및 인센티브를 평가하기 위한 시스템이 제대로 구성되지 않았습니다. 기능적 의무와 업무 활동의 불일치(훈련 수준); 불리한 근무 조건; 낮은 전문적 자질, 책임자 및/또는 직원의 무능력; 부적절한 형태의 인사 관리; 머리에 리더십 자질 부족; 비공식 지도자 등의 존재;
• 의료 기관의 정보 물류 위반, 통신 링크: 모호하고 왜곡 된 정보 전달 (명령, 고위 당국의 방법 론적 권장 사항, 내부 명령, 현지 문서 등), "깨진 전화", 정보 차단, 모든 직원이 아닌 정보 전달, 과도하고 과도한 정보 흐름 등
• 부족한 지식 수준: 전문가의 기초교육 수준이 낮고, 시야가 좁으며, 지식, 고급교육 등에 대한 확장의욕이 부족함.
• 행동상의 이유: 직원 및 / 또는 경영진의 낮은 수준의 문화, 조직 행동의 명확한 규범 부족, 동료, 특히 낮은 순위, 지위, 파괴적인 행동 (오만, 무례, 증오, 편협, 규칙 위반 등)에 대한 부정적인 태도, 개별 직원 / 그룹의 비정상적인 (일반적으로 받아 들여지는 규범에서 벗어나는) 행동 등

시간 프레임, 강도, 흐름 단계에 따라 갈등은 길고, 느리고, 단기적이고, 빠르게 움직이고, 오래 걸리고, 능동적, 수동적, 폭발적, 일회성이 될 수 있습니다. 또한 갈등은 자발적이고 예측 가능하며 선구자, 지역적, 유출 (대규모)과 함께 유발 될 수 있습니다. 이에 따라 리더(갈등 해결에 관심이 있는 사람)는 갈등 상황을 예측하고 관리할 수 있는 기회를 가지며, 전쟁 당사자는 휴식을 취하고 힘을 얻고 다시 시작하거나 중지할 수 있습니다(모두 참가자와 갈등의 원인에 따라 다름), 해결 및 해결 방법.

합의 및 분쟁 해결

심리학, 행정, ​​관리 및 조직의 관점에서 갈등 해결과 해결을 구별하는 것이 일반적입니다.

갈등 해결은 갈등 상황의 원인 / 근원 제거, 목표 달성, 완전한 상호 이해, 갈등 당사자의 이익과 요구 충족을 목표로합니다.

"갈등 해결"의 개념은 더 광범위하며 충돌 당사자의 상호 이익이 되는 입장을 달성하기 위한 조치를 취하는 것을 의미하며 예방(탐지 포함), 충돌 방지, 커뮤니케이션 등을 포함합니다.

강력한 관리자(리더)는 자신의 의지적인 결정(명령)으로 갈등을 끌 수 있습니다. 다른 경우에는 추가 힘과 수단을 끌어들일 필요가 있습니다.

물론 충돌을 피하고, 예방하고, 예측하는 등의 작업을 수행하는 것이 좋지만 전문적인 환경, 상호 작용 및 종속 조건에서는 불가능합니다. 여전히 불일치가 발생합니다. 그러나 대부분의 경우 깜박이는 횟수, 강도, 부정적인 영향, 지속 시간, 당사자(참가자) 수를 줄일 수 있습니다. 이를 위해서는 갈등을 사회 심리학적, 행정적, 관리적, 조직적, 법적 방법의 복합적으로 관리하고 해결해야 합니다.

그래서 직원 간의 조직에서 갈등이 발생했습니다. 무엇을 해야 합니까?

첫 번째 단계에서 관리자(리더)는 다음을 수행해야 합니다.

• 조직에서 갈등의 존재를 확인하고 개입을 결정합니다.
• 명시적(진짜) 및 숨겨진 원인, 단계, 단계, 수준, 규모를 찾아 이해합니다.
• 참여자(당사자, 선동자, 이해관계자 및 관련자, 수동적 및 능동적) 등을 식별합니다.
• 갈등 참가자의 목표를 명확하게 정의하고 진실하고 숨겨진 목표, 당사자의 입장, 갈등에 대한 태도를 이해하려고 노력하십시오.
• 갈등을 해결하기 위해 함께 일해야 하는 사람의 범위를 결정합니다.
• 주어진 방향으로 일할 사람을 결정합니다 (선형, 고위 관리자, 조직 책임자, 논란이되는 문제 분야의 전문가, 제 3 자 관찰자, 노동 조합 조직의 지도자, 분쟁 해결을위한 내부 / 외부위원회 등).

갈등 상황을 해결하고 해결하기 위해 누구에게 권한을 위임할지 결정할 때 갈등에 관련된 직원의 수준을 이해하는 것이 중요합니다. 하급 및 중급 의료진의 경우 분석이 수석 간호사 수준 이상으로 올라가서는 안되며, 수석 간호사와 주 간호사 사이에 있으면 주치의의 공인 대리인 수준에서 해결이 이루어질 수 있지만 주치의는 분쟁에 포함될 필요가 없습니다. 중재자, 판사 등 분쟁 해결에 관여하는 사람은 훌륭한 리더십 자질, 모든 분쟁 당사자 사이에서 권위를 갖고 분쟁 문제 분야의 전문가이며 중립성, 독립성, 기밀성 등의 원칙을 준수하는 것도 중요합니다.

팀의 갈등을 해소하기 위해 고위 경영진은 모든 프로세스에 적극적으로 참여할 필요는 없지만 상황을 올바른 방향으로 유지하고 통제하고 지시하는 것이 중요합니다. 또한 정보를 명확히하거나 가져 오기 위해 회의장에 조직 / 부서의 전체 직원을 모을 필요는 없습니다. 때로는 아침 회의에서 "활동가"와의 대화 인 하나의 명령을 모든 사람에게 전달하는 것으로 충분합니다. 그러나이 문제를 해결할 책임이있는 직원이 한 명 있다는 것이 중요합니다.

조직의 목표, 개인의 목표와 능력, 그리고 갈등에 참여하는 사람에 따라 리더는 불일치를 해결/해결하기 위한 행동 스타일과 전략을 의식적으로 선택해야 합니다.

갈등 해결 관행에서 가장 흔한 실수는 다음과 같습니다.

• 문제를 밀어내거나(수락하지 않음);
• 필요한 조치를 취하는 데 지연;
• 진정한 원인, 참가자의 목표를 명확히하지 않고 갈등을 해결하려는 시도;
• 한 가지 방법으로 갈등을 해결하려는 시도(예: 강력한 위치, 권위주의적 결정 또는 부드러운 외교 방법)
• 갈등에 대한 비 개입, 자체 규제 및 자체 해결에 대한 희망;
• 계획의 공식적이고 일방적인 적용, 갈등 해결 방법;
• 결정을 이행하기위한 조치 부족.

상황이 허용되고 충돌이 작업 흐름에 부정적인 영향을 미치는 경우 이를 해결하기 위해 선동자의 설명이 필요할 수 있습니다. 이것은 프로세스 자체에 큰 의미를 부여하고 반대편의 열정을 식힐 것입니다. 충돌이 워크플로우에 중대한 부정적인 영향을 미치는 경우 견책을 발행하고 다른 징계 조치를 적용할 수 있습니다.

충돌이 발생한 경우 당사자로부터 공식 문서 (보고서, 보고서 등)를 받으면 조직적, 법적 및 행정적 방법으로 해결해야합니다. 직원이 조직의 행정부에 이의를 제기하는 작업을 규제하는 별도의 (특수) 문서는 없습니다. 대부분의 경우 행정부는 이러한 문서를 독립적으로 개발합니다(예: 규정, 직원의 이의 제기/불만 처리 규정). 이 문서는 다음을 기반으로 합니다.

• 2006년 5월 2일자 연방법 No. 59-FZ(2014년 11월 24일 개정) "러시아 연방 시민의 항소를 고려하는 절차", 직원(직원)은 러시아 연방 시민(또는 이와 동등한 시민)이며 Art. 이 법의 1에 따라, 시민 신청을 심사하는 절차는 법이 정하는 방식에 따라 모든 시민(외국인 및 무국적자 포함)의 신청에 적용됩니다.
• 1996년 1월 12일자 연방법 No. 10-FZ(2014년 12월 22일에 개정됨) "노동조합, 그들의 권리 및 활동 보장"(Art. 11, Art. 14, 23).

직원의 항소 작업은 특정 계획에 따라 의무적으로 문서를 실행해야 합니다.

• 들어오는 문서 등록 (보고서, 설명 메모, 설명 메모 작성 거부 행위 등);
• 현 상황을 해결하기 위한 조치의 계획 및 실행(갈등의 규모 및 참가자에 따라 계획 회의, 회의, 회의 등)
• 현재 상황을 해결하기 위한 위원회(실무 그룹) 구성(조직 책임자의 명령에 따라)
• 실무 그룹의 회의록 및 결정, 충돌 당사자와의 회의, 합의 도달에 대한 서면 확인 등의 기록;
• 취해진 결정을 이행하기 위한 조치를 취하고 조건을 만듭니다.
• 모든 단계에서 제어(충돌 상황이 완전히 해결될 때까지)

"불쾌한"직원이 당국에 항소하는 순서에 대한 명확한 법적 수정이 없다는 점에 유의해야합니다. 직원이 경영진, 행정 및 관리 기관의 직원을 신뢰하지 않고 문제 해결에 장애가 있다고 느끼는 경우 경영진에 연락하는 단계를 건너 뛰고 노동 조합 (또는 기타 직원 전문 협회), 노동 사회 보호부 (노동 감독관, Rostrud), 검찰청, 법원, 다양한 법률 조직 (변호사 국, 개인 변호사 등)과 같은 다른 당국에 재량에 따라 신청할 수 있습니다. 직원은 항소를 한 번에 작성하거나 모든 인스턴스 또는 하나의 인스턴스에만 차례로 작성할 수 있습니다. 이것은 그들의 권리입니다. 조직의 경영진은 근로자에 ​​대한 명확한 규정이 없기 때문에 직원들이 "여기"가 아니라 "저기"로 즉시 갔다고 "저것"이 아니라 "이것"이라고 썼다는 사실에 대해 직원들에게 주장 할 수 없습니다. 이러한 규정(직원 행동에 대한 알고리즘)은 규정된 방식으로 작성된 노동 또는 단체 협약, 조직의 추가 문서(예: 고용주와 노동 조합 조직, 전문 협회 등의 위원장이 대표하는 직원 대표 간의 계약)에 규정될 수 있습니다.

따라서 우리는 조직적, 행정적 및 관리적 관점에서 갈등의 출현, 해결 및 해결의 원인을 간략하게 조사했습니다. 대부분의 갈등, 특히 자발적이고 "계획되지 않은"사고는 본질적으로 파괴적이며 경영진의 부적절한 대응으로 부정적인 결과를 초래하고 개인과 그룹 및 조직 전체가 수행하는 작업의 품질이 지속적으로 저하되어 조직 관리 및 리더 자신의 리더십 위치를 약화시키고 팀의 도덕적 및 심리적 분위기를 방해하고 조직 행동을 변경하며 가치를 재고한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 그리고 이것은 새로운 갈등의 출현을 촉발시키는 요인입니다.

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실무 경험

내시경 검사 준비 및 수행의 다양한 단계에서 환자 카드 구현 경험

O.V. 슈킨, 예술. 모스크바 CJSC Europian Medical Center 내시경과 간호사

지난 호에서 우리는 상업 진료소 중 한 곳의 수술실에서 수술 체크리스트를 사용하는 것에 대해 이야기했습니다. 이제 우리는 내시경 검사를 준비하고 수행하는 다양한 단계에서 환자 기록을 구현한 경험에 대해 같은 의료 기관의 다른 저자가 작성한 기사를 여러분의 관심에 제시합니다. 수술 체크리스트와 마찬가지로 이 문서는 주로 환자의 안전 수준을 높입니다.

European Medical Center CJSC(이하 센터)의 내시경 부서는 건물의 독립된 별관에 있는 여러 특수실에 위치한 독립적으로 기능하는 부서입니다. 이러한 레이아웃으로 한 곳에 집중하여 고가의 장비를 합리적으로 사용하고 감염 안전을 확보하며 직원의 부담을 줄일 수 있습니다.

부서의 주요 건물:

• 내시경 중재를 위해 설계된 두 개의 관찰실;
• 직원 숙소;
• 다용도실(세탁, 철물).

내시경 부서에는 6 비율의 간호 직원이 배치됩니다. 이 전문가들은 마취과 및 병원 팀과 지속적으로 상호 작용하고 있습니다. 긴밀한 협력을 통해 환자 중심 원칙을 유지하고 마취 유무에 관계없이 내시경 조작과 관련된 위험을 최소화할 수 있습니다.

내시경 진료과 환자관리카드 개발 및 시행

여러 분야의 간호사 팀과 함께 작업할 때 환자의 안전과 부서 간 연속성을 보장하고 서류 작성 시간을 최소화하며 환자와 직접 일하는 시간을 늘리기 위해 간호 문서를 최적화해야 했습니다. 병원에서 / 외래 예약에서 내시경 부서로 환자를 관리하기 위해 카드가 개발되었습니다(이하 카드라고 함, 부록 참조).

업무에 카드 부서를 도입하는 다른 목적:

• 의료 서비스의 질 향상;
• 준의료 인력으로 구성된 다학제 팀에 의한 환자 동반;
• 실행 후 조작 및 관찰 준비 단계에서 위험 요소 예방;
• 간호사 지위의 명성을 높입니다 (그녀는 의사의 조수가 아니라 관련 부서와 상호 작용하여 환자를 "리딩"합니다).
• 환자 식별 및 연구 유형;
• 부서 간의 연속성을 보장합니다.

이 문서의 개발에는 마취과, 소생술과, 병원 및 클리닉 부서의 선임 간호사가 포함된 실무 그룹이 참여했습니다.

카드 승인 후 적절한 관리에 대한 클리닉 직원 교육 단계가 시작되었습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

• 문서 발표 및 구현 근거가있는 강의 세션;
• 소그룹 직원과의 미니 교육, 카드 작성 단계 및 정확성이 실행되었습니다.

지도의 구조와 내용

이 카드는 병원 간호사, 내시경 및 마취과에서 작성합니다.

환자 식별 정보는 병원 및 내시경 부서의 간호사가 입력합니다.

환자의 이름, 검사 유형 및 부서 입원 이유, 알레르기 및 감염 여부와 같은 데이터가 중복됩니다. 이 정보는 내시경 개입 전후에 환자의 잘못된 식별 및 그에게 할당된 검사(치료)와 관련된 위험을 최소화하는 데 도움이 됩니다.

환자의 알레르기에 대한 정보는 연구 중 및 이후에 특정 약물 투여에 대한 알레르기 반응을 예방하는 데 도움이 됩니다.

환자의 혈액 매개 감염에 대한 데이터(지도에서 이 열은 빨간색으로 강조 표시됨)는 전체 의료 팀의 작업에 중요하며 병원 감염의 가능한 위험에 대비할 수 있게 합니다.

병원 간호사가 채우는 블록

연구 당일 환자가 내시경 부서로 이송되면 병원 간호사는 혈압, 맥박, 체온, 포화도, 혈당 등의 데이터를 카드에 입력합니다. 이러한 매개 변수가 표준에서 벗어나면 내시경 개입을 포함하여 호흡 정지, 심장 부정맥, 후두 경련으로 이어질 수있는 병리가 있음을 나타낼 수 있습니다.

간호사는 또한 환자의 성명, 연구에 대한 그의 동의, 식별 팔찌, 압박 스타킹, 보철물, 렌즈, 보석류, 산소 실린더, 홀터 모니터링 레코더, 카테터, 프로브, 배액관 및 기타 항목이 적힌 스티커를 확인하고 카드에 적절한 메모를 작성합니다. 여기에서 준의료원은 개입 전 환자에게 지시하는 정보, 움직일 수 있는 능력, 항응고제 복용에 대한 정보를 반영합니다(연구 중 출혈 위험이 증가하므로 이러한 약물은 연구 48시간 전에 취소해야 함).

환자가 내시경 개입 후 병원에 도착하면 병원 간호사도 다음 데이터를 입력합니다.

• 동맥압;
• 맥박;
• 호흡률;
• 포화;
• 잔류 진정제;
• 환자 이동성;
• 배수의 존재;
• 귀중품 및 동반 품목의 존재.

또한 병원 간호사가 작성해야 하는 카드의 섹션은 입원 환자에 대해서만 작성됩니다. 외래 환자의 경우 카드의 첫 페이지는 작성되지 않습니다.

내시경 간호사와 마취 전문의가 완료해야 할 블록

외래 예약 및 병원에서 온 환자의 경우 (오식의 위험을 방지하기 위해) 내시경 부서 간호사가 별도의 블록 인 "내시경 간호사 카드"를 작성합니다.

이 블록 외에도 카드의 두 번째 페이지에는 마취과 간호사가 입력할 수 있는 열이 있습니다. "마취 중에 받은 수액 및 약물, 수량".

내시경 부서의 업무에 카드를 도입함으로써 내시경 조작 전후의 위험을 최소화하고 환자 치료의 속도와 질을 높일 수 있었습니다. 이 문서를 시행하는 동안 환자로부터 불만이 접수되지 않았습니다.

애플리케이션

병원에서 / 외래 예약에서 내시경 부서로의 환자 관리 카드

페이지 1 (입원환자만 작성)

페이지 2

1 쿠레네바 E.V.종합 민간 의료 기관의 수술실에서 수술 체크리스트 구현 경험 // 주간호사. 2015. 10호. P. 49–54.

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실무 경험

SONATAL 방법을 이용한 모유수유 지원에 간호사의 참여

M.L. LAZAREV, Ph.D. 정신병자. 과학, 머리. 러시아 보건부의 연방 국가 예산 기관 "아동 건강을 위한 과학 센터" 어린이의 산전 및 주산기 건강 부서,

O.V. ALEKSEEVA 박사 꿀. 과학, 협회 소아과 FGAOU RUDN 대학교,

F.G. AKHMEROVA, Ph.D. 꿀. 과학, 러시아 연방 명예 박사

축적된 과학 및 실제 경험을 통해 WHO는 모유 수유의 10가지 원칙을 공식화할 수 있었습니다. 이 원칙은 오늘날 전 세계 모든 국가에서 모유 수유를 동반하는 데 기본이 되며 젊은 어머니를 혼자 질문에 남겨두지 않도록 하는 현대 조직 기술의 생성 및 구현에 특별한 주의를 기울입니다. WHO 전문가들은 신생아 초기와 유아기뿐만 아니라 산전 관찰(모유수유 지원의 첫 단계)부터 의료의 연속성을 확보해야 할 필요성에 대해 의료계와 부모들의 이목을 집중시켰다.

소나탈 방법에 대하여

이 기사에 제시된 SONATAL 방법(라틴어 sonus - sound, natal - born, music of birth)은 태아기 발달 단계에서 아동의 형태기능 및 정신-정서적 성숙 과정을 조화시키고 운동 활동을 자극하며 태아기 저산소증을 예방하는 것을 목표로 합니다. 이 방법의 필수적인 부분은 또한 임산부에게 출생 전부터 아이와 의사 소통하는 기술을 가르치고, 건강을 최적화하고, 출산을 준비하여 태아기 및 출생 후 수유의 형성에 기여합니다. SONATAL 방법 자체와 개체 발생의 모든 단계에서 아동 발달을 지원하기 위해 구축된 프로그램을 SONATAL 교육학이라고 합니다.

이 방법은 30년 이상 사용되었습니다(1983-2015; 방법의 저자 및 방법의 틀 내에서 사용되는 모든 노래 프로그램은 M. L. Lazarev입니다). 그 본질은 임산부가 낮 동안 특별히 쓰여진 노래 (오늘의 리듬 전용 노래, 소리 호흡 노래 연습, 모터 노래 등)를 부르면서 전 복벽에 여러 가지 촉각 효과를 내고 노래하는 이미지에 해당하는 특별한 움직임 (회전, 진자 모양의 움직임, 전정 체조 등)을 수행한다는 사실에 있습니다. 결과적으로 발달의 태아기 단계에서 아동의 조정된 상호 기능적 인지-신체 훈련이 있습니다.

부록 1은 임신 주별로 "SONATAL"방법의 틀 내에서 임산부 수업의 내용을 제시합니다.

수업의 효과를 제어하기 위해 "SONATAL-school"이라고하는 수업 전, 도중 및 후에 임산부와 태아의 상태에 대한인지 및 신체 지표를 포함하는 특수 (원래) 의학-심리-교육학 SONATAL 테스트 (C- 테스트)가 개발되었습니다.

러시아의 여러 도시에서의 관찰을 포함하여 이 분야 및 과학 연구에 대한 수년간의 경험을 통해 SONATAL 및 SONATAL 교육학 방법을 전체적으로 사용하면 태아의 감각 시스템 기능이 최적화되고 운동 활동이 자극되어 임신 중 병리 현상의 빈도가 감소하고 임기에 영향을 미치며 여성의 노동 활동이 향상되고 영유아의 정신 운동 발달 수준이 높아진다고 말할 수 있습니다.

1995년부터 2015년까지(나베레즈니예 첼니 보건부의 데이터) 도시의 모든 아동 클리닉에서 시행된 SONATAL 방법을 통해 39,000명의 어린이가 "통과"한 Naberezhnye Chelny 시에서의 경험(Naberezhnye Chelny 보건부 데이터)을 통해 가장 효과적인 방법은 자궁 내 발달에서 시작하여 최대 7년까지 아동 발달을 지원하는 지속적인 모델의 형태로 SONATAL 방법을 사용하는 것이라고 말할 수 있습니다. 또한, 조직 기술에 비추어 현대 도시의 대부분의 산부인과, 어린이 의료 및 교육 기관에 대한 방법의 가용성이 유망합니다.

출생 후 모유 수유 기간에 대한 "SONATAL" 방법의 효과 연구

2009-2014년 FSBI "아동 건강 과학 센터"(FSBI SCCH) 어린이의 산전 및 주산기 건강 부서에서. 출생 후 모유 수유 기간에 대한 "SONATAL" 방법의 효과를 연구했습니다.

연방 국가 예산 기관 "아동 건강을 위한 과학 센터"의 예방 소아과 및 재활 치료 연구소의 어린이의 산전 및 주산기 건강 부서는 러시아 과학 아카데미의 해당 회원, 의학 박사, L. S. Namazova-Baranova 교수의 제안으로 예방 및 사회 소아과의 일부로 2009년에 설립되었습니다. 부서 업무의 주요 임무는 출생 전후 아동 발달을위한 의료, 심리적 및 교육적 지원 시스템의 과학적 입증,이 시스템의 조직 모델 개발 및 실제로 구현입니다.

설계 및 연구 기반

3개의 대상 그룹이 연구되었습니다: 2개의 연구 그룹과 1개의 통제 그룹.

연구 그룹("C" 그룹)은 임신한 어머니가 SCCH의 SONATAL 학교와 모스크바 북서 행정 구역(GDP No. 109)의 City Children's Polyclinic No. 109에 다니는 어린이로 구성되었습니다.

통제 그룹("K" 그룹)은 난수 방법을 사용하여 카드 파일에서 선택한 의료 기록을 사용하여 어린이 폴리클리닉의 어린이로 구성되었습니다. 일부 질문은 대화 및 질문(SONATAL 그룹) 또는 전화(통제 그룹) 중에 명확해졌습니다.

스터디 그룹에 포함되는 기준: 수업 동기, 생리적 임신 및 출산, 아이의 건강, 임산부가 SONATAL 학교에서 4회 이상의 수업 참석, 최소 1개월 동안 모유 수유.

연구 그룹에서 제외 기준 : 연구 동기 부여 부족, 인공 수유, 병리학 적으로 진행되는 임신 (조산아, 2000g 이상의 체중으로 태어나 별도의 그룹으로 분리 됨) 및 출산, 어머니의 정신 및 육안 신체 병리, 아동의 발달 속도에 영향을 미치는 아동의 신체 및 전염병, 복잡한 젖먹이, 중요한 스트레스 요인의 영향, 불리한 생활 조건, 이동, 가족의 한계 사회적 지위.

연구에서 산모 선정에 이렇게 엄격한 기준을 도입함으로써 모유수유 기간에 큰 영향을 미치는 생리적, 사회적, 심리적 요인이 결과에 미치는 영향을 최소화했다.

미숙아 연구에 포함시키는 것은 이 범주의 아동에서 모유 수유를 지원하고 보호하는 실질적인 의료 서비스에 대한 관심이 증가함에 따라 결정되었습니다. 완전모유수유는 2000g 이상으로 태어난 아기에게만 권장되기 때문에 2000g 미만의 출생체중은 연구에 포함하는 데 제한이 있어 그룹에 선천적으로 심각한 질병을 가진 중증 미숙아는 없었다.

이 연구에는 284명의 어머니가 참여했습니다. 이 중 168 명의 여성이 임신 중 SONATAL 방법에 따라 주요 수업주기를 마쳤습니다. 69 - NCCH (그룹 "NCCH C"), 99 - GDP No. 109 (그룹 "109 p C"). 비교 그룹에는 GDP No. 109(그룹 "109 p K")에서 자녀가 관찰된 116명의 어머니가 포함되었습니다. 의료 기록에서 데이터를 얻었고 그룹 C와 동일한 기준에 따라 선택했습니다. 만삭아와 조산아 어머니의 수유는 별도로 평가되었습니다. 연구에서 미숙아의 총 수는 27 - "NCCH C" 및 "109 p C" 그룹(12 - NCCH, 15 - GDP No. 109) 및 20 - "109 p C" 그룹입니다. 141 명의 어린이가 만삭으로 태어났습니다 : 그룹 "SCCH C"및 "109 p C"-SCCH의 57 어린이, 84-GDP No. 109) 및 "109 p C"그룹의 96 어린이.

연구 방법

관찰 기간은 아동의 생애 중 최소 2년을 포함했습니다. 의료 문서가 사용되었고 (미래의 산전 클리닉과 어린이 클리닉) 아이들은 역학 검사를 받았습니다. 또한 수유 수업의 효과에 대한 여성의 자기 평가 항목을 포함하여 특별히 고안된 설문지가 사용되었습니다. 데이터의 수학적 처리는 기술 통계 방법으로 수행되었습니다. 차이의 중요성은 p에서 충분하다고 간주되었습니다.< 0,05.

연구 결과 및 분석

만삭아와 조산아를 둔 어머니의 주요 그룹과 통제 그룹은 나이가 비슷했습니다. 그룹 "C"의 만삭 아동 어머니의 평균 연령은 NCCH에서 29.1 ± 0.5 세, GDP 번호 109에서 28.2 ± 0.37 세였습니다. 그룹 "K"- 28.3 ± 0.48 세. 그룹 "C"의 조산아 어머니의 평균 연령 : 28.2 ± 0.9 세 - NCCH 및 27.9 ± 0.7 세 - GDP No. 109; 그룹 "K"에서 - 28.0 ± 0.7. 교육 수준, 생활 조건, 수반되는 질병의 범위, 임신 및 출산 과정, 신생아의 주 산기 및 영아 이환율의 특성에는 차이가 없었습니다. 모유 수유는 필요에 따라 조기 모유 수유와 함께 태어날 때부터 큰 어려움없이 이루어졌습니다. 중요한 것은 C 그룹과 K 그룹 모두의 모든 어머니가 적어도 아이의 생후 1년 동안 모유 수유를 계속하려고 노력했으며 모두 정기적인 의료 감독을 받았다는 것입니다. 수유의 약화 및 중단은 엄마와 아이의 질병, 심리적 기분, 정서적 스트레스, 일/공부에 대한 필요성과 관련이 없습니다. 대다수 어린이의 보완 식품은 최근 몇 년간의 권장 사항에 따라 4 ~ 6 개월 간격으로 도입되었습니다.

연구 결과에 따르면 SONATAL 방법을 사용하면 산모의 정신 감정 상태가 개선되고 만삭아와 미숙아 산모의 수유 기간이 길어지는 것으로 나타났습니다. 그룹 "C"의 만삭 아동의 총 모유 수유 기간은 다음과 같습니다. NCCH - 13.5 ± 0.4 개월; GDP No. 109 - 12.9 ± 0.46개월; 그룹 "K"에 있는 동안 - 5.55 ± 0.4개월(p< 0,0001 и p < 0,0001 с группой «К» соответственно). У матерей недоношенных детей наблюдалась аналогичная картина. В группах «С» грудное вскармливание сохранялось в среднем: в НЦЗД - до 14,6 ± 0,9 месяца, в ГДП № 109 - до 10,6 ± 0,7 месяца; а у группы «К» - только 8,3 ± 0,7 месяца (p < 0,05 и p < 0,05 при сравнении с группой «К» соответственно).

모유 수유는 아이의 생후 첫해에 가장 중요합니다.

수유 기간에 대한 분석은 SONATAL 방법의 효과를 설득력 있게 입증했습니다. 동시에 생후 1년 동안 수유 역학의 특성은 만삭아와 미숙아의 어머니 간에 크게 다르지 않았습니다. 연구에서 알 수 있듯이 메인 그룹 어머니의 상당 부분에서 처음 (가장 중요한) 6 개월 동안 모유 수유가 유지되는 반면 대조군에서는이 나이에 어머니의 절반에서 수유가 사라졌습니다. 하반기에는 그 차이가 크게 증가했으며 첫 해 말에는 통제 그룹 어머니의 20%만이 모유 수유를 유지했지만 SONATAL 방법을 사용하는 수업은 어머니의 65% 이상에서 수유 보존에 기여했습니다. 만삭아의 어머니가 아이의 생후 3-4 개월 및 7-8 개월에 수유 위기의 유리한시기를 통과하는 것도 주목됩니다. 미숙아를 둔 어머니에서도 비슷한 경향이 나타났습니다. 대조군에서는 많은 만삭 산모와 미숙아가이를 극복하지 못했습니다. 수유가 감소함에 따라 두 그룹의 대부분의 어머니는 표준 약물 및 물리 치료 방법을 사용하여 저산소증을 퇴치했지만 태아기에 여전히 영향을 미치는 SONATAL 방법에서 제안한 수유 보존을위한 포괄적 인 조치 (WHO가 정의한 첫 번째, 초기, 모유 수유 지원 및 보호 단계) 만이 모유 수유 기간에 상당한 영향을 줄 수있었습니다.

현대적 개념에 따르면 진정한 저갈락증이 여성의 5% 이하에서 발생한다는 점을 고려할 때 SONATAL 방법의 광범위한 사용은 러시아 어머니의 자연 수유를 지원하고 보호하는 데 어느 정도 기여할 수 있습니다.

따라서 산전 살균 방법 "SONATAL"을 사용하면 대조군(20% 이하)과 비교하여 대부분의 수유모(여성의 65% 이상)에서 수유 기간을 최대 12개월까지 연장할 수 있습니다.

프로그램 "SONATAL-lactation"의 내용

연구의 이 부분과 국가의 여러 도시에서 독립 저자가 수행한 수많은 다른 부분에서 얻은 결과를 고려하여 "SONATAL" 방법의 틀 내에서 특별 프로그램 "SONATAL-lactation"이 개발되었습니다. 이 프로그램은 출생 전후 모유 수유, 수유모의 출생 후 적응 및 생후 첫 해의 아이 양육을 위한 의학적, 심리적 및 교육학적 지원을 목표로 합니다.

이 프로그램에는 세 가지 노래 주기가 포함되어 있습니다.

1. "커뮤니케이션의 음악"("어머니-태아"쌍둥이의 태아기 의사소통 최적화).
2. "출산의 음악"(노동 활동의 최적화).
3. "수유 음악"(양모 "수유모-유아"의 모유 수유 최적화, 아동 행동의 기본 모델 교육).

프로그램의 철학적, 방법론적 토대는 어머니에게 우세한 수유 형성과 아이에게 모유 수유 동기를 부여하는 것입니다. 동시에 모유 수유 과정은 아이를 키우는 과정으로 바뀝니다. 수유는 문자 그대로 "모유로 문화 흡수"라는 언어 문화 프로그램을 마스터하는 영유아의 일반적인 성격 형성 시스템에 내장되어 있습니다.

프로그램을 구현하기 위해 모유 수유를위한 특별한 음악이 작성되었습니다. "lactonatal"은 생체 리듬 (영양, 수면 / 각성), 사회 의사 소통,인지, 운동, 개인-개인 (이름), 예술적 및 장난기, 성별, 위생과 같은 아동 행동 모델 형성의 시작입니다.

어린이 병원 미숙아과의 조건에서 프로그램 구현

이 프로그램은 신생아기에 사용할 수 있는 세 가지 옵션이 제공되는 어린이 병원의 미숙아 부서와 가족 모두에서 사용하도록 설계되었습니다.

• 모듈 번호 1 "인큐베이터의 어린이";
• 모듈 번호 2 "인공 수유 아기";
• 모듈 번호 3 "모유를 먹는 아이".

FSBI SCCH에서는 조산아 및 신생아 부서에서 SONATAL 수유 프로그램에 따른 수업이 진행됩니다. 전체적으로 간호사를 위한 18개의 위치를 ​​제공합니다.

SONATAL 수유 프로그램에서 일할 수있는 기회에 관심을 보인 간호사 (바람직하게는 음악을 연주하는 경향이있는 사람)는 미숙아 부서의 준 의료 종사자 (교대 당 간호사 1 명) 중에서 선택됩니다.

그들 각각은 "SONATAL-lactation"방법의 사용을 감독하는 "우유 간호사"의 역할을 할당받습니다. 그녀는 부서에서 3년 미만의 업무 경험이 있어야 하며 NCCH의 유방 전문의 및 심리학자가 실시하는 SONATAL-수유 방법 사용을 포함하여 5시간 모유 수유 지원 세미나를 완료해야 합니다.

"유유 간호사"의 의무는 "SONATAL-lactation" 프로그램에 대한 수업을 진행하는 것 외에도 어머니에게 조언을 제공하고 모유 수유, 모유 수집 및 보관에 대한 지원을 제공하는 것입니다.

SONATAL 수유 방법을 포함한 모유 수유 지원은 현재 러시아 보건부의 명령에 포함되지 않았으며 WHO / UNICEF 이니셔티브 "아기 친화적 인 병원"의 일환으로 수행됩니다.

수업을 진행하기 위해 방법 론적 권장 사항과 노래가 담긴 CD로 구성된 세트가 포함 된 적절한 프로그램을 구입합니다.

프로그램을 보다 효율적으로 사용하기 위해 작은 신디사이저를 구입합니다. 컬러 스티커는 신디사이저 키에 붙어 있습니다 (기술은 권장 사항에 설명되어 있습니다).

부서에는 수업을 진행하기위한 특별한 방이 있습니다. 비어 있는 방이 있으면 이 방에 "모유수유실"이라는 이름을 붙일 수 있습니다.

간호사 - "SONATAL"방법의 큐레이터는 방법 론적 권장 사항에 대해 알게되고 권장 사항에 표시된 노래를 배웁니다.

프로그램에서 간호사의 추가 작업을 위한 알고리즘:

• 자녀와 함께 부서에있는 여성에게 SONATAL 테스트 "수유"와 함께 수업에 대한 정보 자료 및 소책자 "모유의 음악"배포. 간호사는 부서의 특성을 고려하여 어머니를 위한 정보 자료 편집에 개인적으로 참여합니다. 어머니를 위한 교육에는 권장 사항에 첨부된 특정 노래 프로그램을 고려하여 프로그램을 마스터하는 몇 가지 연속 단계를 수행하는 것이 포함됩니다.
• 그룹 및 개인 레슨 스케줄링.
• 테스트 제어. 진료과의 주치의에게 검사 데이터 제공.
• 모유수유과에 초대합니다.
• 비디오 필름 “SONATAL. 탄생 음악' 및 기타 비디오 자료.
• 수유 일지 작성(부록 2).
• 수유 바이패스를 수행하고 해당 시트를 작성합니다(부록 3).
• 신생아 적응에 대한 환자에 대한 권장 사항(주치의와 합의한 대로).

이 간호사가 개인 및 그룹 작업을 수행할 수 있는 최대 어머니 수는 10명입니다.

프로그램 그룹은 평균 4-5명의 모유 수유모로 구성됩니다. 부서에서 동시에 구현하기위한 다양한 절차와 일정의 가용성을 고려하여 수업은 1-2 개 이하의 그룹 (즉, 부서의 어머니가 20 명 이하)으로 진행될 수 있습니다. 그룹은 어머니의 요청에 따라 구성됩니다.

FSBI SCCH에서는 SONATAL 수유 프로그램에 따른 수업이 일주일에 두 번(월요일, 목요일) 열립니다. 첫 번째 그룹의 세션 시작 - 14:00, 두 번째 - 14:30. 각 수업 시간은 20~25분입니다.

그룹 수업 프로그램에는 다음이 포함됩니다. 컬러 노트 기술을 사용하여 노래 멜로디 조각이 쓰여지는 특수 카드 (터치 카드)를 사용하여 신디사이저에서 각 어머니를 번갈아 가며 연주합니다. 이 카드를 연주하기 위해 카드의 음표 색상이 신디사이저의 키 색상과 일치하기 때문에 음표를 알 필요가 없습니다.

그룹 수업 외에도 어머니는 개인 수업을 진행하도록 권장됩니다. 이를 위해 그룹 세션에서 배운 방법과 가사에 대한 간략한 정보를 제공받습니다.

일일 개별 세션은 어머니가 자신의 일정에 따라 진행하며, 방법의 큐레이터 인 간호사가 개별 대화를 진행합니다. 수업은 오늘의 생체 리듬 모드 (노래 "Rhythms of the day")에서 먹이기 전, 도중 및 후에 노래를 부르는 모드 ( "먹이의 음악"노래주기)로 진행됩니다.

프로그램을 구현하기 위해 SONATAL 방법의 큐레이터인 간호사가 매일 작성하는 여러 문서가 개발되었습니다(부록 2-3).

프로그램의 틀 내에서 제공되는 지원의 품질 관리는 부서의 수석 간호사가 수행하며 매주 "SONATAL"방법의 큐레이터 인 간호사의 작업 결과를 분석합니다.

부록 1

"SONATAL" 방법의 의료-심리-교육학적 모델

부록 2

수유 일기

부록 3

수유 우회 시트

사용 문헌 목록

1. 모유 수유 안내. WHO/유니세프, 1993. 480쪽.

2. 모유 수유를 위한 임상 및 체계적 지침. 프로젝트 "엄마와 아이". 러시아-미국 정부간 협력, 2003. 63쪽.

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15. 톨친스카야E.A.음악 치료 과정에서 임산부의 정신 상태 역학. 심리학 박사 논문 초록. SPb., 2010.

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실무 경험

실험실 연구를 위한 정맥혈 샘플 준비

이 매뉴얼은 후속 실험실 분석을 위해 정맥혈을 채취하는 절차를 수행하는 간호사 교육을 위한 것입니다. 제시된 자료는 감염 안전 실천 및 의료 폐기물 관리, 품질 관리 및 의료 기관 관리를 담당하는 의료진에게도 흥미로울 수 있습니다. 재료는 품질 관리 시스템 및 표준 운영 절차(SOP)를 개발하는 데 사용할 수 있습니다.

모스크바시 보건부 V. M. Buyanov City Clinical Hospital의 선임 간호사 협의회는 간호사를위한 "실험실 검사를위한 정맥혈 샘플 준비"지침을 준비했습니다.이 지침은 인증 시험 준비뿐만 아니라 부서의 일상 업무에 사용할 수 있습니다.

실험실 테스트를 위해 환자를 준비하기 위한 규칙

수술 후 양과 특성에 따라 다양한 지표의 변화가 며칠에서 3주까지 지속될 수 있습니다. 용액 주입 후 채혈은 최소 1시간, 지방유제 주입 후 최소 8시간 지연되어야 합니다.

이 섹션은 러시아 연방 "실험실 연구를 위한 품질 보증, 분석 전 단계 수행을 위한 파트 4 규칙" GOST R 53079.4–2008의 국가 표준에 따라 작성되었습니다.

실험실 검사를 수행하기 위한 자료의 복용은 치료 또는 진단 조치의 결과 기간에 따라 치료 및 진단 조치를 시행하기 전에 수행하거나 일정 기간 동안 연기해야 ​​합니다.

혈액을 사용하여 실험실 검사가 예정된 경우, 실시 물질은 공복(약 12시간의 금식 및 금주 및 금연 후), 피험자가 깨어난 직후(오전 7시에서 9시 사이), 복용 직전에 최소한의 신체 활동으로(20-30분 이내), 환자가 눕거나 앉은 상태에서 복용해야 합니다. 하루 중 다른 시간에 물질 샘플을 채취할 때 마지막 식사 이후 경과된 시간을 표시해야 합니다(식사 후 혈중 포도당, 콜레스테롤, 중성 지방, 철, 무기 인산염, 아미노산의 함량 증가).

연구를 위한 환자 준비에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 환자에 대한 구두 지시 및 할당된 연구의 특징에 대한 메모 발행(메모의 예는 부록 1 참조)
• 규정 된 요법 및 재료 수집 규칙에 대한 환자의 준수<…>.

정맥혈 채취 절차

감염 예방 및 통제 규정(부록 2)과 정맥 채혈 절차 및 진공관 충전 규칙(부록 2, 3)을 항상 준수하십시오.

도구 및 장비 준비

절차에 필요한 도구와 장비를 준비하고 쉽게 접근할 수 있는 트레이나 이동식 테이블에 놓습니다.

필요한 도구 및 장비는 다음과 같습니다.

• 정맥 천자용 의자;
• 팔꿈치 굽힘을 조절하기위한 베개 (특수 의자가없는 경우);
• 다양한 크기의 혈액 샘플을 채취하기 위한 일련의 시스템(안전 및/또는 직선 바늘, 나비 바늘 또는 주사기);
• 랙에 수직으로 설치된 혈액 샘플용 실험실 테스트 튜브 세트;
• 필요한 크기의 일회용 장갑;
• 일회용 또는 재사용 가능한 지혈대;
• 아이스팩 또는 아이스팩;
• 살균 반창고;
• 혈류를 증가시키는 보온 액세서리 (따뜻한 물티슈 또는 40 ° C로 가열 된 특수 젤 백);
• 손 치료용 피부 소독제;
• 정맥 천자 전에 피부 표면을 처리하기 위한 방부제;
• 멸균 거즈 또는 면봉;
• 샘플 운반을 위한 밀폐 용기;
• 클래스 "B" 샤프 폐기물을 위한 천공 방지 용기;
• 실험실 양식;
• 필기구;
• 실험실 샘플 라벨;
• 진행중인 조작을 상기시킵니다.

환자와 연락하기

• 환자에게 자신을 소개하고 이름을 묻습니다.
• 환자의 개인 데이터가 실험실 양식에 기록된 것과 일치하는지 확인하십시오.
• 환자가 어떤 약물이나 물질에 알레르기가 없는지, 채혈 절차가 허용되는지 확인하십시오.
• 절차에 대해 환자에게 간략하게 설명하십시오.
• 환자가 편안한지 확인하십시오(앉거나 누운 자세).

손 위생

• 비누와 물로 손을 씻고 일회용 수건으로 물기를 닦은 다음 소독액으로 손 표면 전체를 닦습니다.
• 손 위생 후에는 필요한 크기의 일회용 장갑을 착용하십시오.

Venipunction의 장소 결정

• 환자의 팔을 위치시키고 전주와 또는 팔뚝을 확인합니다.
• 가장 눈에 잘 띄고 쉽게 접근할 수 있는 정맥을 찾습니다. 정맥 천자를 위한 정확한 정맥 식별은 적절한 바늘 크기 선택에도 영향을 미칩니다.

정중주방정맥은 일반적으로 정맥천자에 최적입니다. 내측 정맥의 사용은 동맥과 신경 종말이 밀집되어 있으므로 피하는 것이 좋습니다. 혈종의 위험을 증가시키기 때문에 정맥의 분기점에서 정맥 천자를 수행하는 것도 권장되지 않습니다.

• 정맥 천자 부위 위 5–7cm에 일회용 또는 재사용 가능한 지혈대를 적용하고 정맥이 최적으로 선택되었는지 다시 한 번 확인하십시오. 지혈대는 1분 이상 적용되지 않습니다.

정맥혈 부위 소독

• 70% 이소프로필 알코올 용액에 적신 면봉으로 의도한 천자 부위를 부드럽게 누르면서 닦습니다. 의도한 천자 부위에서 중심에서 반경 2cm 이상의 나선형으로 바깥쪽으로 이동하는 것이 좋습니다.
• 피부의 방부제가 20-30초 동안 스스로 건조되도록 하십시오.

깨끗한 피부 표면을 만지지 마십시오. 특히 손가락을 사용하여 바늘 끝을 안내하지 마십시오. 정맥 천자 부위를 만지면 피부 표면 소독 절차를 반복하십시오.

정맥천자

• 환자의 손을 고정하고 엄지손가락을 위치시키십시오. 아래에정맥 천자 부위.
• 정맥을 더 잘 시각화하기 위해 환자에게 주먹을 쥐게 하십시오. 환자에게 "주먹으로 일하라"고 요구해서는 안됩니다.
• 정맥을 따라 바늘 끝을 계속 움직이면서 약 15°의 각도로 바늘(나비 바늘 또는 부착된 홀더가 있는 바늘)을 정맥에 삽입합니다.

혈액 샘플로 진공관 채우기

바늘(또는 버터플라이 바늘), 튜브 홀더 및 진공관과 같은 원래 호환 키트를 항상 사용하십시오.

• 홀더가 있는 바늘의 경우: 한 손으로 정맥에 바늘이 있는 홀더를 잡고 다른 손으로 진공 튜브를 홀더에 삽입하고 혈액이 튜브에 들어갈 때까지 엄지 손가락을 누릅니다.
• 나비 바늘의 경우: 나비 바늘의 "날개"를 접착 테이프로 환자의 팔에 고정하여 바늘을 정맥에 고정합니다. 한 손으로 홀더를 잡은 상태에서 다른 손으로 진공 튜브를 홀더에 삽입하고 혈액이 튜브 안으로 흐르도록 멈출 때까지 엄지 손가락으로 누릅니다.
• 혈액이 첫 번째 튜브에 들어가면(또는 1분 이내) 지혈대를 풉니다.
• 테스트 튜브를 채우는 데 필요한 순서, 혼합 횟수를 관찰하면서 필요한 수의 테스트 튜브를 채우십시오(부록 3). 채워진 튜브를 랙에 수직으로 놓습니다.
• 바늘을 조심스럽게 빼내고 멸균 면봉으로 천자 부위를 가볍게 누른 다음 반창고로 고정합니다.

혈종이 생길 수 있으므로 환자에게 팔을 구부리지 않도록 요청하십시오.

• 절차 종료를 환자에게 알립니다.

절차의 끝

• 사용한 바늘(홀더가 있는 바늘 또는 홀더가 있는 버터플라이 바늘)은 펑크 방지 클래스 B 날카로운 물건 용기에 넣습니다.
• 정확성을 위해 라벨과 양식을 확인하십시오.
• 사용한 품목은 적절한 B 등급 폐기물 용기에 폐기하십시오.
• 위의 손 위생 섹션에 설명된 대로 손 위생을 다시 수행하십시오.

운송을 위한 혈액 샘플 준비

• 배송 전에 바이알 라벨과 블랭크를 다시 확인하십시오.
• 밀봉된 용기에 샘플 튜브를 세로로 포장합니다.

작업 공간 청소

• 장갑을 끼고 소독액으로 작업 표면을 청소하십시오. 조직의 소독 지침을 따르십시오.

찔리거나 베인 상처, 상처 난 피부를 통한 혈액 접촉 등의 경우 즉시 의사의 진료를 받고 조직에서 노출 후 예방(PEP)을 시작하여 사건 보고서를 작성하십시오.

어린이의 정맥혈 채취 절차

테스트할 혈액 샘플(정맥 또는 모세관)과 적절한 기술을 선택할 때 조직의 모범 사례를 사용하십시오.

• 짧은 카테터(15–20cm)가 있는 정맥 천자 크기 23–25G(0.6–0.5mm)용 나비 바늘;
• 의료진이나 어린이의 우발적 주사 위험을 최소화하기 위한 안전 바늘 또는 나비 바늘;
• 적은 양의 시료(2-4ml)를 얻기 위한 진공 함량이 낮은 특수 진공관.

생후 2개월 미만의 어린이용. 클로르헥시딘은 방부제로 사용해서는 안됩니다.

venipunction의 위치 결정 및 필요한 위치에 아이를 유지하는 특별한 방법의 사용

• 소아의 나이에 따라 정맥 천자 부위는 정중주위정맥, 팔의 외복재정맥, 팔과 다리의 배정맥, 다리의 대복재정맥, 두피의 외정맥일 수 있습니다.
• 추가 경험이 풍부한 의료진 및 / 또는 교육을받은 부모의 도움을 받아 어린이의 손이나 머리를 최적의 위치에 배치해야합니다.

폐기물 관리

의료폐기물의 수거, 파기, 운송 중 의료인의 안전을 보장하기 위해서는 다음이 필요하다.

• 보호 장비(고무 장갑, 위생복 등)에 혈액 샘플링을 위한 일회용 진공 시스템의 구성 요소를 포함한 의료 폐기물을 수집합니다.
• 의료 기관의 영역에서 최종적으로 제거될 때까지 펑크 방지 샤프 용기의 내용물을 보호 구역으로 운송 및 보관합니다.

의료 폐기물을 수집, 임시 보관 및 운송할 때 다음을 금지합니다.

• 사용 후 채혈 시스템의 구성 요소를 분해합니다.
• 비닐 봉지 및 이와 유사한 뚫을 수 있는 용기에 피어싱 및 날카로운 쓰레기를 수거합니다.
• 구멍이 뚫리지 않는 날카로운 물건 용기를 4분의 3 이상 채웁니다.
• 혈액을 한 용기에서 다른 용기로 옮기기 위해 조립된 일회용 진공 시스템 부품을 붓습니다.
• 혈액 샘플링을 위한 일회용 진공 시스템의 부품을 수집하기 위한 용기를 전기 히터 근처에 두십시오.

품질 관리

<…>분석 전 단계의 품질은 환자, 임상의 및 검사실의 관점에서 평가되어야 합니다.

환자의 관점에서 분석 전 단계의 품질 기준은 검사 준비의 세부 사항, 혈액 샘플 채취 시간 및 치료실 장비, 혈액 샘플 채취시 편안함, 간호사의 정맥 천자 절차 품질, 안전한 일회용 혈액 채취 장치 사용, 분석에 필요한 최소 혈액 채취량, 채혈 절차의 빠른 완료, 절차 중 간호사의 친절한 태도에 대해 환자에게 적시에 알리는 것입니다.

간호사의 입장에서 분석 전 단계의 품질에 대한 기준은 다양한 환자 그룹(연령, 연구 유형 등에 따라 다름)에서 실험실 검사를 위해 혈액을 채취하는 규칙 및 기술에 대한 권장 사항 및 기타 규제 문서의 가용성, 정기적으로 기술을 향상시킬 수 있는 능력, 절차 및 조작을 효과적이고 안전하게 구현하는 데 필요한 도구의 가용성입니다.

실험실 전문가를위한 분석 전 단계의 품질 기준 중 하나는 용혈, 지질 혈증, 응고 (항응고제가 포함 된 시험관에서)의 징후없이 복용 후 가능한 한 빨리 문서가 올바르게 실행 된 혈액 샘플을 수령하는 것입니다.

따라서 분석 전 단계에서 사용되는 모든 프로세스, 절차 및 재료는 예를 들어 분석 전 단계에 대한 품질 매뉴얼과 같은 표준(지침)의 형태로 설정되어야 하며, 이는 실험실 전문가, 실험실이 연구를 수행하는 의료 기관의 전문가 및 규제 당국이 사용할 수 있어야 합니다.

분석 전 품질 매뉴얼에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 연구를 위해 환자를 준비하는 절차에 대한 정보 - 연구를 위해 환자를 준비하는 간호사를 위한 지침 및 연구 준비를 위한 환자를 위한 지침;
• 환자 식별 및 샘플 라벨링에 대한 간호사 지침;
• 소모품(진공 시스템 및 구성 요소) 목록을 포함하여 혈액 샘플 채취 과정에 대한 설명
• 다양한 유형의 연구를 위한 혈액 샘플 채취에 대한 간호사 지침;
• 정맥 천자에 대한 간호사 지침;
• 운송용 샘플 준비 지침;
• 다양한 유형의 실험실 연구를 위해 샘플을 원심분리하기 위한 지침;
• 혈액 샘플을 실험실로 운반하기 위한 지침.

의료 조직의 구조 단위에는 분석 전 단계의 프로세스 및 절차 구현을 담당하는 사람이 있어야 합니다.

감염 예방 및 통제

많은 의료 종사자들이 실수로 바늘을 찔러 HIV, B형, C형, D형 간염 바이러스를 포함한 30개 이상의 잠재적으로 위험한 병원체에 감염될 위험에 처해 있습니다. Rospotrebnadzor의 기존 데이터에 따르면 의료 종사자 중 B형 간염과 C형 간염만 유병률이 전국 평균보다 3배 높다. 동시에 주사를 맞거나 혈액을 채취한 후 주사기와 바늘로 "수동" 조작을 할 때 발생하는 주사, 베임 및 기타 부상은 의료 종사자들 사이에서 매우 흔합니다. 러시아 연방 의료 기관의 거의 95%가 수동으로 주사기를 분해하고 바늘을 수집하는데, 이는 우발적인 주사 및 혈액 매개 감염으로 인한 후속 감염의 위험이 가장 큽니다. 그렇기 때문에 WHO는 바늘 찔림을 의료 종사자들에게 가장 심각한 건강 위험 요소 중 하나로 간주합니다.

전 세계 혈액 채취를 위한 진공 시스템은 집단 및 개인 보호 장비(마스크, 가운, 장갑)와 함께 의료진의 안전을 보장합니다.

또한 의료진 안전의 중요한 측면은 실수로 바늘이 찔리는 것을 방지하기 위해 특수 엔지니어링 솔루션을 사용하는 것입니다. 여기에는 정맥을 빠져나간 직후 바늘을 닫고 우발적인 주사로부터 보호하는 특수 보호 캡이 있는 바늘이 포함됩니다.

안전한 혈액 샘플링을 위한 또 다른 장치는 보호 메커니즘이 장착된 나비 바늘입니다. 활성화되면 바늘이 플라스틱 케이스에 들어가 우발적인 주입 위험을 방지합니다.

보호 메커니즘이 있는 바늘 사용으로의 전환은 바늘 부상의 경우 작업 시간 손실을 줄이고 인력 교체를 위한 의료 기관의 비용을 줄이는 데 도움이 됩니다. 다음은 감염 확산을 예방하고 통제하기 위한 기본 절차 목록입니다.

부록 1

검사를 위해 혈액을 채취하기 위해 적절하게 준비하는 방법

(환자를 위한 알림)

1. 채혈 전 24시간 동안 과도한 신체 활동을 삼가십시오.
2. 채혈 12시간 전(19:00~07:00)에는 음식, 술을 마시지 마십시오.
3. 혈액 채취 1시간 전에는 담배를 피우지 마십시오.
4. 혈액을 채취하기 전에 적어도 10-15분 휴식을 취하십시오.
5. 혈액을 채취하는 의료진에게 가능한 인슐린 투여, 약물 복용 등에 대해 알립니다.
6. 채혈시간은 07:00~10:00입니다.

부록 2

진공 시스템을 사용하여 정맥혈을 채취하는 절차

1. 환자 식별:
   인사하세요.
   자신을 소개하십시오.
   환자의 데이터(성명, 디지털 식별자)를 확인하십시오.
   프로시저의 이식성에 대해 알아봅니다.
2. 예정된 천자 부위보다 7~10cm 위에 지혈대를 댑니다. 소독하고 말리십시오.
3. 바늘에 있는 스티커의 무결성을 확인하십시오. 스티커가 손상된 경우 바늘을 사용하지 마십시오. 스티커가 손상되지 않은 경우 흰색 보호 캡을 제거합니다.
4. 바늘을 홀더에 끼웁니다. 멈출 때까지 바늘의 보라색 보호 캡을 엽니다. 바늘에서 보호 캡을 제거하십시오.
5. 일반적인 방법으로 채혈 절차를 수행하십시오. 환자의 팔은 약간 아래로 기울어져야 합니다.
6. 홀더에 튜브를 삽입합니다. 홀더 하단의 돌출부에 검지와 중지를 대고 튜브의 캡을 뚫을 때까지 튜브를 홀더 바늘에 끝까지 밀어 넣습니다.
7. 혈액이 튜브로 흐르기 시작하면 바로 지혈대를 풉니다. 정맥 천자 절차를 수행하기 전에 지혈대를 1분 이상 사용하는 것은 바람직하지 않습니다.
8. 구연산염 튜브(3~4회)를 제외한 모든 튜브를 최소 5~6회 혼합하여 혈액 샘플과 시약이 적절하게 혼합되도록 합니다. 흔들리지 마! 부주의한 혼합은 용혈을 유발할 수 있습니다.
9. 천자 부위를 멸균 거즈로 덮고 바늘을 제거합니다. 천자 부위에 혈종이 형성되는 것을 방지하기 위해 몇 분 동안 천자 부위를 잡고 있습니다.
10. 보호 메커니즘을 활성화하십시오 - 딸깍 소리가 날 때까지 바늘에 보라색 캡을 놓으십시오. 바늘 폐기 용기에 홀더와 함께 바늘을 놓습니다.

부록 3

진공관에 정맥혈을 주입하는 순서와 관의 종류에 따른 생체물질의 교반횟수

1 권장 사항은 모스크바 시 보건국 V. M. Buyanov City Clinical Hospital의 수석 간호사인 Moscow Health Department의 수석 외부 간호 전문가인 T. V. Ampleeva가 이끄는 저자 팀에 의해 개발되었습니다. 축약된 형태로 출판되었으며 편집상 변경되었습니다. - 메모. 에드.

간호 직원의 머리를위한 전자 저널

기술 자료에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

연구와 작업에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 여러분에게 매우 감사할 것입니다.

에 게시됨 http://www.allbest.ru

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소개

의사의 일은 활발한 대인 관계와 관련된 거의 모든 상황에서 지속적인 심리적 준비 상태, 건강 상태와 관련된 환자의 문제에 대한 정서적 참여를 특징으로하는 특별한 유형의 전문 활동입니다. 따라서 갈등 유발성은 의료 기관 기능의 객관적인 규칙성이며 조직 갈등의 세 그룹이 존재한다는 특징이 있습니다.

2) 감정적 (권력의 문제, 공식 및 비공식 관계의 균형, 승인, 의사와 환자 간의 비즈니스 커뮤니케이션에서 높은 수준의 갈등);

이러한 모든 징후는 기능 장애 갈등과 같은 현상을 유발합니다. 역기능 갈등의 원인은 다양한 직원 및 그룹의 가치 동기 특성의 양립할 수 없는 차이와 관련이 있습니다. 파괴적인 갈등을 예방하기 위한 포괄적인 프로그램을 구성하기 위해서는 기관의 조직 문화를 최적화하는 것이 필요합니다. 기관의 조직문화 최적화는 도덕적, 심리적 분위기를 진단하고 조직 전략을 실행하기 위해 사회적, 심리적으로 유리한 조건을 제공하는 조직 조건을 공식화하는 것에서 시작됩니다.

조직문화는 조직이 외부환경에 적응하고 내부적으로 통합되는 과정에서 획득한 일련의 행동패턴으로, 그 효과가 입증되었으며 조직구성원 대다수가 공유하고 있다. 스트레스는 항상성을 방해하는 충격(신체적 또는 심리적)에 대한 신체의 비특이적(일반적인) 반응과 신체(또는 전체 신체)의 해당 신경계 상태입니다.

조직 문화의 효율성을 나타내는 지표 중 하나는 갈등의 정도입니다. 조직 문화가 강하고 긍정적일수록 이 지표의 가치는 낮아집니다. 조직문화 발전과정에서 인사관리 전문가는 조직환경의 갈등 정도와 스트레스 요인을 진단할 필요가 있다. 조직 갈등은 사회적 긴장 수준을 높이고 사회 및 노사 관계를 심각하게 악화시킵니다. 조직의 갈등 관리 문제를 해결하기 위해 관리자는 갈등을 식별하고 조직 갈등을 매핑하는 방법을 배워야 합니다. 기관 내 갈등의 예방 및 관리는 의료기관장의 전문적인 활동에서 가장 중요한 영역 중 하나입니다. 직원의 만족도, 업무의 매력은 노동력의 사회 심리적 분위기에 직접적으로 의존합니다. 차례로 과학자들은 갈등과 조직적 스트레스의 일반적인 수준을 유리한 사회 심리적 분위기의 가장 중요한 지표 중 하나로 간주합니다. 의료기관장은 조직 내 스트레스와 갈등 정도를 객관적으로 평가할 수 있는 정보가 필요하다.

1. 의료기관 갈등관리 프로그램 활동의 과제 및 체계

1.1 프로젝트 주제의 관련성

모든 링크 책임자의 주요 목표는 직원의 효과적인 공동 작업을 설정하는 것입니다. 그러나 때때로 팀에서 어려운 관계가 발전하여 성공적인 상호 작용을 방해할 뿐만 아니라 갈등 상황을 유발하기도 합니다. 어떤 사람이 자기 자신과 평화롭지 않다면 그 사람과 다른 사람, 이 경우 직원과의 관계에 문제가 있습니다. 소위 작업 충돌은 전체 작업 프로세스에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

갈등 관리 없이는 조직 관리가 불가능하므로 갈등 관리라는 주제는 모든 조직의 책임자와 관련이 있습니다. 그리고 효과적인 관리를 위해서는 갈등의 유형, 수준, 본질을 연구하고 분쟁을 해결하는 가장 최적의 방법을 찾아 실천해야 합니다.

갈등은 가능하면 피하거나 발생 즉시 해결해야 한다는 의견이 있다. 그러나 갈등은 문제와 함께 조직에 이익이 될 수도 있음을 명심해야 합니다. 조직, 노동 집단에 갈등이 없다면 거기에 문제가 있다고 믿어집니다. 인생에는 갈등이 없는 조직이 없습니다. 갈등이 파괴적이지 않은 것이 중요합니다. 주최자의 임무는 건설적이고 해결 가능한 갈등을 설계하는 것입니다. 이를 활용하려면 개방적이고 비적대적이며 지원적인 환경이 필요합니다. 그러한 환경이 존재한다면 다양한 관점이 추가 정보를 제공하고 더 많은 대안이나 문제를 식별하는 데 도움이 되기 때문에 조직은 갈등이 있을 때만 더 나아질 수 있습니다. 그러나 개인, 대부분의 경우 대인 관계 갈등이 파괴적이라는 사실을 무시해서는 안됩니다. 전문 교육, 인생 경험, 개인의 성격 및 기질 등이 다른 사람들이 공동 활동에 참여하기 때문에 전문가도이를 알고 있어야합니다. 이러한 차이는 필연적으로 개인과 조직에 중요한 문제에 대한 평가 및 의견에 표시를 남기고 때로는 대립을 일으키며 일반적으로 감정적 흥분을 동반하고 종종 갈등으로 발전합니다. 어떤 경우에는 평가와 의견의 충돌이 너무 멀리 진행되어 원인의 이익이 배경으로 사라집니다. 충돌하는 당사자의 모든 생각은 투쟁으로 향하고 그 자체로 끝이 되어 조직의 발전에 부정적인 영향을 미칩니다. 이 프로젝트 주제의 관련성을 결정하는 것은 이러한 문제입니다.

갈등은 사회 시스템의 발전에 필수적인 요소입니다. 제거할 수 없는 종류의 사회적 관계인 갈등 상호작용은 발생하고 발전하는 사회 시스템의 조직 특성에 따라 어느 정도 결정됩니다. 의료기관 갈등은 현재 진행 중인 의료제도 개혁으로 아직 해결되지 않은 문제의 지표다.

시장경제가 형성되는 과정에서 보건의료 갈등 문제는 국내 사회학에서 충분히 연구되지 않았다. 객관적인 필요성은 환자에게 제공되는 의료 품질에 대한 부정적인 영향과 관련하여 의료기관의 갈등 과정의 동기와 원인을 연구하는 것입니다. 예측, 식별, 감소 및 해결을 포함하여 의료 기관에서 갈등 프로세스를 관리하기 위한 효과적인 기술을 만드는 문제가 화제입니다.

의학의 사회학은 의료 분야의 갈등 상호 작용 문제를 종합적으로 분석할 수 있는 충분한 방법 세트를 갖추고 있으므로 산업 발전 전략에 적극적으로 영향을 미칩니다. 의료 및 사회학적 모니터링을 통해 개혁 기간 동안 불가피한 긴장 영역(잠재적으로 존재하는 모순)을 적시에 식별하고, 사회를 위한 혁신의 중요성을 평가하고, 의료 종사자와 환자의 사회적 불만, 치료 과정에 미치는 영향, 의료 기관의 심리적 분위기, 궁극적으로 공중 보건 상태에 대한 연구를 가능하게 합니다.

이 프로젝트의 연구 대상은 의료기관 직원의 전문적인 활동입니다.

프로젝트 연구 주제는 의료기관에서 의료 서비스를 제공하는 과정에서 발생하는 갈등 상황입니다.

1.2 프로젝트의 목적과 목표

우리 프로젝트의 목표는 원인, 발생 조건, 내용 및 사회적 결과에 대한 연구를 기반으로 의료 기관의 갈등 상황을 관리하기 위한 실용적인 권장 사항을 개발하는 것입니다.

목표를 달성하기 위해 다음 작업이 해결되었습니다.

ь 국가의 의료 시스템을 개혁하는 맥락에서 의료 기관의 갈등 상황 발생 및 발전 패턴을 밝힙니다.

ь 의료기관 갈등 참가자의 사회학적 특성;

ь 인구에 대한 의료의 질과 효과에 대한 의료 기관의 대인 갈등 결과 평가;

ь 의료기관의 갈등 분류 개발;

프로젝트의 기대 효과: 갈등을 효과적으로 관리하고 예방하기 위해 의료 기관에서 제안된 실제 권장 사항을 조정합니다.

1.3 상황 설명

건강은 기본적인 욕구 중 하나이며 양도할 수 없는 인권입니다. 이 가치 지향은 개인, 사회 집단 및 사회 전체의 동기 부여 행동을 결정하고 국가의 사회 정책에 반영되는 사회 심리적 지표입니다. 국가 의료 시스템의 개혁은 10년 이상 진행되어 왔지만 기대와는 달리 의료 기관의 모순과 갈등이 증가하고, 선택한 개혁 방향의 타당성과 정확성에 대한 주요 기준인 제공되는 의료 품질에 대한 환자와 의사의 만족도 감소를 동반하며, 이는 이 사회적으로 중요한 영역에 문제가 있음을 나타냅니다.

갈등은 사회 생활에서 피할 수없는 현상이라는 진술에도 불구하고 팀과 각 개인은 진보와 진보적 발전을 보장하며 의료기관의 갈등 상황은 이러한 과정의 참여자와 외부 관찰자가 바람직하지 않은 것으로 평가하여 즉각적인 해결이 필요합니다. 갈등 상호작용의 주체들 사이에서 발생하는 스트레스는 대인관계 의사소통을 복잡하게 하고, 치료의 효과를 감소시키며, 의료 종사자의 정신생리학적 상태에 부정적인 영향을 미치고, 의료 서비스 제공자와 수혜자 간의 사회적 긴장을 증가시킵니다.

의료기관의 갈등은 표면적으로는 국지적일 뿐이다. 기능적으로 그들은 사회의 사회적 변화의 주요 내용을 구성하는 프로세스 및 모순과 밀접하게 연결되어 있습니다. 의학 및 기타 부문의 갈등 수준은 세 가지 모순 수준(높음, 중간 및 낮음)에서 발생합니다. 의료 시스템 - 사회; 의료기관(행정) - 의료인 의료진 - 환자(및 그 친척).

현재 의료 종사자들은 어려운 사회-직업적 상황에 처해 있습니다. 사회에서의 사회적 적응은 매우 어렵습니다. 산업 자금이 부족하고 현대 의료 기술을 사용하여 환자에게 의료 서비스를 제공할 수 없기 때문에 높은 수준의 제공 기준에 따라 정서적 배경이 감소하고 내부 불안 상태와 전문적인 불만이 유지됩니다. 의료 기관 직원의 낮은 보수는 전문 업무의 품질 수행에 대한 동기를 감소시킵니다. 종종 사회 및 국내 문제는 갈등 참가자가 의료 기관의 갈등 성장에 기여하는 대인 의사 소통 과정으로 추정됩니다.

동시에 병원과 폴리클리닉의 재정이 실제 비용에 미치지 못하는 상황에서 새로운 형태의 조직과 의료 종사자 보수에 대한 탐색이 진행되고 있습니다. "최종 결과"의 도입과 관련하여 의사의 작업이 강화되면 의사와 환자 간의 의사 소통 시간이 제한되고 치료 과정이 공식화되며 이는 갈등의 증가로도 나타납니다.

갈등 상황의 식별, 발생 원인 연구, 갈등 상호 작용 프로세스의 역학 및 그 결과, 산업 개혁 기간 동안 의료 기관의 갈등을 관리하기 위한 적절한 사회 기술의 개발은 진행 중인 변화의 문제 영역을 적시에 식별하고 이를 실제 의료 현실에 적용할 수 있을 뿐만 아니라 환자에게 제공되는 의료 품질, 공중 보건에 영향을 미치고 사회적 모순의 심각성을 줄입니다.

오늘날 러시아의 과도기 사회는 삶의 모든 영역에서 깊은 모순의 무대가 되었습니다. 경제 관계의 급진적 재구성은 급속한 사회적 분화와 국가 인구의 견해의 급격한 양극화로 이어졌습니다. 국민경제의 한 분야인 의료제도도 예외는 아니어서 현대사회의 모든 경제적, 심리적 문제를 안고 있다.

의료체계를 개편하는 극도로 어려운 여건 속에서 사명감과 직업윤리의 인간애는 의료종사자로 하여금 직업적 의무를 다하도록 요구하지만, 의료를 제공하는 과정에서 축적된 모순과 정신-정서적 스트레스는 언제든지 갈등상황을 초래할 수 있다.

당사자 중 하나가 아픈 사람인 경우 최소한의 갈등이라도 참가자의 건강에 간접적으로 영향을 미치기 때문에 부정적인 결과를 초래할 것입니다.

모순이 악화되는 극단적인 사례인 의료 기관의 갈등은 부정적인 결과를 최소화하기 위해 현대적인 식별, 신속하고 효과적인 개입이 필요합니다. 이를 위해서는 충돌 상호 작용 개발의 역학 인 발생 패턴을 명확하게 탐색해야합니다. 즉, 예측할 수 있으므로 방지해야합니다. 기능과 가능한 결과를 적시에 결정하고 최적의 규제 전술을 선택하는 것이 필요합니다.

의료 제공과 같은 사회적으로 중요한 영역에서의 갈등 관리는 제공되는 의료 서비스의 질을 향상시키고 환자의 건강 회복 과정을 최적화합니다.

의료 종사자의 경우 (직업에 대한 높은 수준의 적응에도 불구하고) 국가에서 시장 관계를 형성하고 의료 개혁을하는 동안 사회적 및 심리적 불편 함이있는 조건에서 잠재적 인 현재 대인 관계 갈등의 존재는 일반적이며 의사 소통을 복잡하게 만들고 "기관 책임자-의사", "의사-의사", "의사-환자"시스템에서 구성 성을 감소시킵니다.

표현 된 개인 불안은 의료기관의 특정 의료진 그룹의 높은 수준의 반응 불안과 상호 연결되어 있으며 객관적으로 전문 활동 조건에서 대인 의사 소통의 갈등을 증가시킵니다.

의료 시스템에서 수행되는 개혁은 의료 기관의 사회 심리적 환경에 불안정한 영향을 미치며 지속적인 변화 과정에서 업무에 만족하는 의료 종사자의 수가 감소하고 있습니다.

강제 의료 보험 시스템에서 의료 서비스에 대한 경제적으로 정당하지 않은 저렴한 가격으로 "최종 결과"에 따른 의료 종사자 보상 시스템을 도입하면 환자를받는 시간이 단축되고 인구의 의료 품질이 저하되며 "의사-환자"시스템에서 불만-갈등이 증가하고 의료 기관에서 제공되는 도움으로 환자 만족도가 감소합니다.

갈등 상황의 원인과 유형.

실용의학 현황을 분석해 보면 의료기관과 환자, 의사와 환자 사이에 갈등 상황이 늘고 있다. 의료기관의 의료진은 상시 갈등의 위험에 처해 있으며, 이는 의료과실로 인한 갈등과 의사와 환자의 개인적 특성으로 인해 발생하는 갈등으로 나눌 수 있다.

의료 오류의 객관적인 원인은 다음과 같습니다.

* 개별 가정의 불일치로 인해 질병 진단 및 치료가 변경됩니다.

* 의료 장비 및 응용 기술의 불완전성;

* 의료 기관 업무의 명확하지 않은 조직.

의료 오류의 주관적 원인:

* 의사의 충분한 경험 부족;

* 그의 지식의 의사에 의한 비 개선;

* 통신과 관련된 오류.

이러한 의료 오류의 주관적인 원인과 일부 환자의 개인적 특성은 의사의 순전히 의료 행위가 결정적인 중요성이 아니라 부차적인 갈등의 원인입니다. 의사가 의학의 관점에서 모든 것을 올바르게 수행하더라도 환자와의 상호 작용에서 법적 및 심리적 오류는 의사와 전체 의료 기관에 심각한 결과를 초래할 수 있습니다.

대부분의 경우 의사는 대인 관계 갈등에 직면합니다. 대인 갈등 - 둘, 덜 자주 셋 이상의 성격 간의 갈등 (모든 사람이 "자신을위한"). 대인 관계 갈등은 수직적이며 갈등의 대상이 계층 적 사다리의 다른 단계에 있으므로 동등한 지위의 상대방 사이에서 다른 권리와 권한을 가지며 수평적입니다.

개인 간 갈등은 자신이 할 수 없는 선택의 문제에 직면했을 때 발생합니다. 이것은 필요와 사회적 조건, 욕망과 제한, 필요성과 기회의 투쟁입니다. 이것은 "내가 원한다"와 "나는 할 수 없다", "해야한다"와 "나는 원하지 않는다"사이의 분쟁입니다. 부상이나 심각한 질병으로 인한 장애가 있는 경우 개인 간 갈등은 필요와 기회 감소 사이의 불일치가 커지는 것으로 표현될 수 있습니다. 수간호사, 주치의, 과장의 상반된 지시를 동시에 받으면 정서적 스트레스를 받을 수 있다. 개인 간 갈등을 해결할 수 없으면 정서적 긴장과 공격성이 증가합니다. 자동 공격성이 발달함에 따라 사람은 질병에 "떠나거나"공격성을 외부로 향하게하여 다른 사람에게 자신을 방출합니다 (그러면 개인 간 갈등이 대인 관계로 발전합니다).

개인 간 갈등이 어떤 식 으로든 해결되지 않으면 참가자는 지원을 구하고 지지자를 모집하며 갈등은 그룹 간 갈등 또는 개인과 그룹 간의 갈등으로 발전합니다.

대인 갈등으로 인한 개인과 집단 간의 갈등은 참가자 중 한 명이 자신의 입장에 대한 지지를 찾았을 때 발생합니다. 이는 환자와 의료진 또는 의사와 환자의 친척 간의 갈등일 수 있습니다. 이러한 유형의 갈등은 사람이 그룹 가치를 받아들이지 않고 그룹, 기관에서 채택한 행동 규범을 준수하지 않고 그룹의 사회적 기대를 충족하지 않는 경우, 즉 "헌장을 가지고 이상한 수도원에"오는 경우에도 발생할 수 있습니다. 예를 들어 새 직장에 지원할 때 전형적인 실수 중 하나를 저지르는 젊은 의사, 신입 사원이 자신의 오래된 고정 관념을 새로운 조건으로 옮길 때 "하지만 우리는 그렇게 배웠습니다!", "당신의 방법은 구식입니다!"또는 병원이나 진료소에서 확립 된 규칙을 변경해야한다고 주장하는 환자입니다. 동시에 안타깝게도 "개혁자"가 옳은지 아닌지에 관계없이 갈등이 발생합니다.

개인과 그룹 간의 갈등의 원인은 직원의 의견, 욕구, 요구에 관계없이 전자가 권위주의적인 위치를 차지할 때 리더와 부하 간의 갈등 일 수도 있습니다. 일반적으로 처음에는 그러한 갈등이 잠재적인 형태로 진행되어 별도의 지역적 발발로 돌파됩니다. 경영진이 이를 인지하지 못하고 이 상황을 명확히 하고 해결하기 위한 조치를 취하지 않으면 갈등은 비참한 결과를 초래할 수 있습니다.

의료기관에서 만나고 그룹 간 갈등. 이들은 종교 및 국가 갈등뿐만 아니라 과학 학교 또는 병원의 여러 부서 직원 간의 갈등입니다. 그룹 간 충돌은 그룹 간 및 동일한 팀 내의 소그룹 간(예: 서로 다른 공식 그룹 간, 공식 및 비공식 그룹 간, 비공식 그룹 간)에서 발생합니다. 따라서 의료진의 주간 근무는 야간 근무가 환자를 제대로 돌보지 못한다고 비난하거나, 같은 팀 내 소그룹이 서로 비슷한 주장을 할 수 있습니다.

그룹 간 갈등의 특수한 경우에는 특정 환자나 의사가 아니라 전체 사회 또는 전문 그룹에 대한 주장이 제기되는 두 참가자 간의 갈등이 포함됩니다(“의사는 돈만 원하지만 치료할 수 없습니다”, “병원에는 질서가 없습니다”, “환자 여러분, 건강을 스스로 돌보지 않고 의사에게 기적을 요구합니다.”) 문제, 시간, 좋은 의사 소통 기술 및 스트레스 저항이 필요합니다.

의료 행위에서 갈등 상황의 원인은 매우 다양할 수 있습니다. 가치 충돌의 경우 불일치는 상호 작용의 가치-의미적 측면과 관련됩니다. 참가자는 공동 활동의 의미와 목표를 다양한 방식으로 이해할 수 있습니다. 예를 들어, 의사에게 환자의 건강은 귀중하고 중요하며 환자는 현재 자신의 성과, 즉 직장에 있어야하고 자신의 건강에 해를 끼치는 전문적인 기능을 수행해야하며 증상 치료를 찾고 있습니다. 또는 한 병원 직원의 경우 의사의 직업은 진정한 직업이므로 열정적으로 일하고 지속적으로 기술을 향상하며 가능한 한 자격을 갖춘 환자를 치료하기 위해 노력하고 다른 의사는 자기 실현에 관심이 없으므로 정해진 양의 작업을 수행하지만 주도권이 없습니다. 여기서 모순은 행동 규범에 영향을 미치지 않고 존재의 가치-의미적 측면에 영향을 미칩니다. 이것은 서로 다른 가치 지향이 필연적으로 갈등으로 이어진다는 것을 의미하지는 않습니다. 가치 아이디어의 차이에도 불구하고 사람들은 성공적으로 상호 작용하고 좋은 관계를 유지할 수 있습니다. 누군가가 개인 선택의 자유를 인정하지 않고 다른 사람의 가치 영역에 침입하기 시작하면 갈등이 발생합니다. 일반적으로 의사와 환자 간의 가치 충돌은 생명 윤리 원칙을 준수함으로써 해결됩니다.

이해 상충이 발생하는 경우 두 가지 옵션이 있습니다. 이익이 일치하고 참가자가 제한된 물질적 요소(장소, 시간, 전제, 금전적 보상)를 주장하는 경우 이러한 충돌을 자원 충돌이라고 할 수 있습니다. 각 당사자는 필요한 자원(금융, 새 장비) 또는 자원의 더 수익성 있는 부분(양 또는 품질 측면에서)을 얻는 데 관심이 있습니다. 그들은 같은 것을 위해 노력하고 같은 목표를 가지고 있지만 제한된 자원으로 인해 그들의 이해 관계는 서로 상충됩니다. 이러한 유형의 갈등에는 분배 문제와 관련된 모든 상황이나 무언가를 소유하기 위한 경쟁에서 발생하는 모든 상황이 포함됩니다.

동료가 이해 관계가 상충하는 경우 또 다른 옵션이 발생합니다. 이 상황에서 사람들의 상호 작용으로 인해 그들은 자발적으로 또는 무의식적으로 자신의 이익을 실현하는 데 서로의 장애물이 됩니다. (예를 들어, 클리닉 팀의 일부는 근무 시간 외에 기술을 향상시키는 데 동의하고 일부 의사는 가족과 개인의 이익을 희생하기를 원하지 않습니다.) 의사와 환자의 이익 사이의 불일치는 불가능해 보입니다. 둘 다 환자의 회복이나 고통 완화에 관심이 있어야 하기 때문입니다. 그러나 불행히도 이것은 이상적인 선택입니다.

상호 작용의 참가자는 공통 가치와 공통 목표(관심사)를 공유할 수 있지만 이를 달성하는 방법에 대한 생각은 다릅니다. A는 예를 들어 환자가 진단에 동의하고 치료할 준비가 되어 있지만 의사가 개발한 치료 계획에 동의하지 않을 때 갈등이 발생한다는 것을 의미합니다. 합의된 내용에 초점을 맞추면 목적과 수단의 충돌을 해결하는 것이 훨씬 쉬워집니다. 때때로 사람들은 다른 가치관을 가지고 평화롭게 공존하지만, 그들 중 하나가 선택한 목표를 달성하는 방법이 전체 상호 작용 또는 참여자 중 하나를 손상시키는 경우 문제가 발생합니다. 당신 옆에 있는 누군가가 당신과 다른 방식으로 직무를 수행한다는 사실에 침착하게 공감할 수 있지만 그가 자신의 일의 일부를 당신에게 옮기려고 할 때 갈등 상황이 발생합니다.

상호 작용에 참여하는 참가자의 잠재력과 그들에게 부여된 요구 사항을 준수하는 것과 관련된 불일치의 충돌은 다양한 형태를 취할 수 있습니다. 이것은 누군가가 무능력 또는 예를 들어 신체적 무능력으로 인해 공동의 대의에 필요한 기여를 할 수 없을 때 가능합니다. 이러한 유형의 상황은 잘 알려져 있습니다. 한 명 이상의 직원이 자신의 의무에 대처하지 못하고 실수를 하여 전체 팀이 일하기 어렵게 만듭니다. 이러한 갈등 상황의 또 다른 다양성은 상호 작용에 참여하는 다양한 참가자의 지적, 신체적 또는 기타 잠재력의 상당한 격차와 관련이 있습니다. 이러한 유형의 상황은 활동의 전체 결과가 개인의 노력의 합이며 "약한 링크"가 전체 결과, 클리닉의 이미지를 악화시키거나 일부 작업에서 장애가 되기 때문에 발생합니다.

이 위반이 사람들의 정상적인 상호 작용이나 관계를 손상시키는 경우 참가자가 수락한 규범 또는 확립된 규칙을 위반하는 것과 관련하여 상호 작용 규칙의 충돌이 발생할 수 있습니다. 여기에는 타인에 대한 사람들의 의무 불이행, 이 그룹에서 일반적으로 인정되는 에티켓 또는 규범 위반, 누군가의 권리 초과로 인한 불일치 상황이 포함됩니다. 이러한 갈등은 또한 규칙과 규범을 수정하거나 권력이나 의무를 재분배하려는 상호 작용 참가자 중 한 사람의 욕구에서 발생할 수 있습니다.

갈등 성격의 유형.

심리학자들은 갈등 성격의 5가지 유형을 구분합니다.

1. 실증적 성격의 갈등적 성격

주제는 관심의 중심이 되고 싶어하고, 다른 사람들의 눈에 좋아 보이기를 좋아합니다. 사람들에 대한 그의 태도는 그들이 그를 어떻게 대하느냐에 따라 결정됩니다. 피상적 인 갈등이 그에게 쉽게 주어지고 고통과 체력에 감탄합니다. 합리적인 행동이 약하게 표현됩니다. 감정적 인 행동이 있습니다. 활동 계획은 상황에 따라 수행되며 약하게 구현됩니다. 충돌을 피하지 않고 충돌 상호 작용 상황에서 기분이 좋습니다. 종종 갈등의 원인으로 밝혀졌지만 자신을 그렇게 생각하지 않습니다. 그러한 사람에게 최대한의 관심을 기울이고 갈등이 발생하면 피하지 말고 관리하십시오.

2. 경직된 유형의 갈등 성격.

이 사람은 의심스럽습니다. 자존감이 높다. 자신의 가치에 대한 끊임없는 확인이 필요합니다. 종종 변화하는 상황과 상황을 고려하지 않습니다. 간단하고 융통성이 없습니다. 큰 어려움으로 의사의 관점을 받아들이고 실제로 그의 의견을 고려하지 않습니다. 다른 사람의 존경의 표현은 당연하게 받아들여집니다. 다른 사람의 적대감 표현은 모욕으로 인식됩니다. 그들의 행동과 관련하여 비판적이지 않습니다. 상상의 또는 실제 불의에 지나치게 민감하고 고통스럽게 예민합니다. "권위있게" 말하고 행동하기 위해서는 그의 의견에 최대한의 인내와 관심을 보일 필요가 있습니다.

3. 통제할 수 없는 성격의 갈등

충동적이고 자제력이 부족합니다. 그러한 사람의 행동은 예측할 수 없습니다. 반항적이고 공격적으로 행동합니다. 순간의 열기 속에서 일반적으로 받아 들여지는 규범에주의를 기울이지 않는 경우가 많습니다. 높은 수준의 클레임이 특징입니다. 자기 비판적이지 않습니다. 많은 실패와 문제에서 그는 다른 사람을 비난하는 경향이 있습니다. 자신의 활동을 유능하게 계획하거나 계획을 일관되게 구현할 수 없습니다. 과거의 경험(심지어 쓰라린 경험)에서 그는 미래를 위한 혜택을 거의 얻지 못합니다. 그와의 모든 종류의 토론과 분쟁을 피하고 당신의 관점의 정확성을 그에게 확신시키지 마십시오. 자신있게 행동하되 문제에 대비하십시오.

4. 시간 엄수형의 갈등적 성격.

모든 것에 대해 세심합니다. 자신과 다른 사람에게 높은 요구를 하고 사람들에게 자신의 결점을 찾는 것처럼 보입니다. 불안감이 커졌습니다. 세부 사항에 지나치게 민감합니다. 다른 사람의 말에 지나친 중요성을 부여하는 경향이 있습니다. 때때로 그는 기분이 상한 것 같아서 갑자기 관계를 끊습니다. 그는 자신으로 고통 받고 오산, 실패를 경험하고 때로는 질병 (불면증, 두통 등)으로 비용을 지불하기도합니다. 의지력이 부족합니다. 그는 자신의 행동의 장기적인 결과와 다른 사람의 행동의 원인에 대해 깊이 생각하지 않습니다. 그에게 극도로 조심하고 예의 바르게 대하십시오.

5. 비 충돌 유형의 충돌 성격.

주제는 평가와 의견이 불안정합니다. 약간의 암시성이 있습니다. 내부적으로 일관성이 없습니다. 행동에 약간의 불일치가 있습니다. 상황에서 순간적인 성공에 초점을 맞춥니다. 미래가 충분히 보이지 않습니다. 다른 사람, 특히 리더의 의견에 따라 달라집니다. 너무 타협하기를 열망합니다. 의지력이 부족합니다. 그는 자신의 행동의 결과와 다른 사람의 행동의 원인에 대해 깊이 생각하지 않습니다. 의사의 설득에 쉽게 굴복하지만 사무실을 떠나면 다른 사람의 말을 듣고 속았다 고 생각할 수 있습니다. 당신과 함께 한 그의 선택이 가장 옳다는 것을 그에게 참을성 있게 증명하십시오.

2. 목적과 목표를 실행하기 위한 도구와 조건

의료기관의 안정적인 운영과 갈등상황의 예방 및 해소를 위해서는 다음과 같은 갈등관리 원칙과 전략을 준수할 필요가 있다.

갈등 관리의 원칙과 전략.

의학 분야에서 대인 관계 갈등 관리는 "갈등 알고리즘"을 마스터하는 의료 기관장의 능력으로 합법적으로 간주됩니다. 갈등 상황을 적시에 파악하고, 진정한 원인을 이해하고, 갈등을 유능하게 해결하고, 미래에 그러한 갈등의 발생을 방지합니다.

갈등 관리 분야의 주요 국내 연구원 A. Antsupov와 S. Baklanovsky는 다음과 같은 갈등 관리 기본 원칙을 명명합니다.

역량 - 갈등 상황의 전개에 대한 개입은 필요한 이론적 훈련과 관련 경험(심리학자, 변호사, 중재자)을 가진 사람들에 의해 수행되어야 합니다.

급진성 - 갈등에 대한 전문가의 개입 정도는 문제에 대한 지식의 깊이를 초과해서는 안됩니다 (전문 의료 계명 "해를 끼치 지 마십시오"의 일부 유사어).

협력과 타협 - 분쟁을 해결하는 방법이 충돌을 최소화하고 적극적인 대결을 허용하지 않도록 하는 것이 바람직합니다.

우리의 의견으로는 마지막 조항은 의사와 환자의 행동이 본질적으로 공통된 동기, 즉 건강 회복으로 통합되기 때문에 의학에 특히 중요합니다.

여기에서 갈등 당사자의 행동에 대한 네 가지 주요 전략을 따르십시오.

규범적 전략 - 상대방의 성격에 대한 존중과 함께 규범적 입장에 기반한 행동 라인(다양한 문서 - 지침, 명령, 코드에 명시됨)

대결 전략 - 위협의 적극적인 사용, 심리적 압력, 차단 조치;

동시에 충돌 행동 자체는 설정된 목표를 달성하는 수단에서 궁극적 인 목표로 바뀌어 상대방에게 최대 피해를 입힐 수 있습니다.

조작 전략 - 상대의 활동 방향을 바꾸는 것을 목표로 하는 상대방에 대한 간접적인 심리적 영향에 의한 목표 달성

협상 전략 - 타협점을 찾고, 문제를 논의하고, 양보 (일방적 또는 상호)를 통해 모순을 해결하고, 양 당사자에게 적합한 해결책을 찾고자하는 욕구의 구현.

의료를 제공하는 과정에서 발생하는 갈등을 최적으로 해결하기 위해서는 규범적이고 협상적인 전략이 요구된다.

따라서 갈등 관리는 단순히 해결이라는 명확한 목표를 가진 활동이 아니라 갈등의 출현, 발전 및 완료 단계에서 제 3 자 또는 분쟁 당사자가 특별히 조직 한 활동으로 특별한 지식과 기술이 필요합니다.

또한 모든 리더가 알아야 할 갈등 상황에서의 특정 행동 메커니즘이 있습니다.

갈등 행동의 메커니즘.

충돌에서 인간의 행동은 신체적, 심리적 모두에서 높은 수준의 긴장이 특징입니다. 왜냐하면 숨겨진 충돌이라도 충돌은 현재 상황에서 벗어나기 위해 힘의 집중과 큰 영적 및 심리적 자원의 방향이 필요하기 때문입니다. 갈등 상황이 사람에게 더 복잡하고 중요할수록 해결하는 데 더 많은 힘이 필요합니다. 스트레스를 견딜 수 없으면 정서적 붕괴가 발생하고 허용되는 의사 소통 및 행동 경계가 위반됩니다. 그런 다음 후회, 자신에 대한 통제력을 잃은 것에 대한 죄책감, 상황에 대한 생각 속에 살면서 그것을 말하는 것입니다. 갈등의 결과로 발생하는 부정적인 감정은 문제에서 상대방의 성격으로 빠르게 옮겨갈 수 있으며, 이는 갈등 상황을 개인적 반대로 보완할 것입니다. 갈등을 다룰 때 감정적 스트레스를 줄이는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 만병통치약은 없지만 특정 사람과 상황에 적합한 방법을 선택할 수 있는 일련의 방법이 있습니다.

활성 방법은 운동 활동을 기반으로 합니다. 긴장의 동반자 인 아드레날린이 신체 활동 중에 소비된다는 사실에 근거합니다. 스포츠 활동 중에서 스트라이크를 포함하는 유형은 복싱, 테니스, 축구, 하키, 배구, 골프 등 공격성을 가장 빨리 제거합니다. 달리기, 수영, 에어로빅, 춤 또는 빠르게 걷기와 같은 주기적 운동을 수행하여 분노를 처리하는 것이 더 쉽습니다. 스포츠 대신 신체 활동이 필요한 유용한 일을 할 수 있습니다. 땅 파기, 장작 수확, 잔디 깎기, 야채 자르기 등 전체 해부와 관련된 작업이 매우 적합합니다. 때로는 책상에서 알아내는 것만으로도 충분합니다. 이 조치는 정서적 스트레스를 완화하고 불필요한 서류와 물건에서 해방시킵니다.

논리적 방법은 다른 모든 것보다 논리를 선호하는 순전히 합리적인 사람들에게 허용됩니다. 그러한 사람에게 가장 중요한 것은 현상의 바닥에 도달하는 것입니다. 그가 갈등을 잊는 것이 더 비싸기 때문에 다른 문제는 제쳐두고 현재 상황에서 벗어날 방법을 찾을 때까지 갈등 상황에 집중하는 것이 좋습니다. 이 분석 작업 자체는 많은 에너지가 필요하기 때문에 진정되며 정신 집중은 감정을 둔화시킵니다.

그러나 상황이 빠른 해결을 필요로 하기 때문에 감정의 강도를 줄이는 것이 시급한 경우 "휴식을 취하고" 10에서 0까지 세거나 몇 가지 호흡 운동을 수행할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 주의를 전환하는 것입니다. 보드카 또는 코냑 한 잔, 담배 또는 달콤한 것 등 긴장을 완화하는 몇 가지 전통적인 방법도 효과적이지만 잠시 후이 감정적 배출 방법은 의존으로 바뀌고 새로운 갈등의 원인이됩니다.

두 사람이 같지 않다는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 따라서 같은 가족의 구성원이든 같은 팀의 직원이든 어떤 방법이든 한 사람에게는 이상적일 수 있고 다른 사람에게는 완전히 금기일 수 있습니다. 외부에서 갈등을보고 현재 상황의 전체 그림을 정신적으로 상상하고 해결하는 다양한 방법을 고려할 수 있습니다-시각화 기술; 감정적 인 언로드를 수행 할 수 있습니다 : 자동 훈련 적용, 스포츠 참여, 공격성을 버릴 수있는 게임, 일시 중지 등 1인칭 시점에서 각 위치를 다시 말해 볼 수 있습니다.

갈등 해결 및 예방의 효율성을 높이기 위해 예를 들어 O. Gromova가 제안한 갈등 없는 행동 규칙을 사용할 수 있습니다.

1. 자신의 행동과 상대방의 행동을 적절하게 평가하여 자신과 상대방의 행동에 대한 잘못된 인식, 이중 평가 기준을 피하십시오.

2. 상대방의 관점을 이해하기 위해(반드시 받아들일 필요는 없음) 상대방의 눈으로 상황을 보라.

3. 상대방의 공격적인 반응을 일으키지 않도록 상대방의 행동과 진술에 대해 가치 판단을 하지 마십시오.

4. 자신의 입장이 존중되고, 해결책을 찾는 데 동등한 입장에서 참여하며 이에 대한 책임이 있음을 분명히 하기 위해 무능한 반대자도 논란이 되는 문제에 대한 토론에 참여시킵니다.

5. 상대방이 왜곡되거나 허위 정보를 이용하도록 강요하지 않도록 상대방에게 자신의 입장과 이해관계를 개인적으로 알려야 합니다.

6. 상대방과의 의사 소통에서 부정적인 감정의 표현을 허용하지 마십시오. 감정에 대한 통제력을 잃으면 상대방의 대칭적인 감정 반응을 일으키지 않도록 통제력이 회복 될 때까지 토론을 중단하십시오.

처럼 프로젝트우리 그룹은 다음을 제공합니다 실용적인 조언기존 갈등 관리 및 예방. 이러한 메커니즘은 모든 프로필의 의료 기관에 적용할 수 있습니다.

1. 팀의 모든 구성원이 공유하는 의식적인 아이디어, 가치, 규칙, 전통의 시스템으로서 기관에서 조직 문화의 생성 및 유지. 기관의 목표와 목표에 적합한 가치규범적 조직의식 형성

2. 전문가뿐만 아니라 사람의 개인 및 개인적 자질을 고려한 올바른 인력 선택. 인구의 의료 품질을 개선하고 인사 정책을 최적화하고 의료기관의 심리적 분위기를 안정시키기 위해 잠재적으로 갈등이 심한 성격을 식별하기 위해 의료 종사자에 대한 예비 테스트를 수행합니다.

3. 직원 활동의 동기 부여 및 자극 시스템 개선. 조직적으로 중요한 동기와 조직 행동의 고정 관념을 직원 환경으로 경영진이 전송합니다. 조직을 위해 설정된 목표를 달성하는 것은 조직 행동 시스템의 생성, 보급 및 구현을 포함합니다. 이러한 시스템은 모든 조직에 존재하지만 다양한 형태로 존재합니다. 관리 활동은 관리자가 특정 리더십 스타일을 고수하고 의사 소통 기술과 대인 관계 및 그룹 역학에 대한 지식을 사용하여 조직에서 높은 수준의 작업 생활을 달성한다고 가정합니다. 이 문제를 해결하면 직원이 조직의 목표를 달성하도록 동기를 부여할 수 있습니다. 효과적인 조직 행동 시스템을 통해 높은 수준의 직원 동기 부여를 달성할 수 있으며 직원의 자격 및 능력과 함께 조직에 설정된 목표와 개인의 직업 만족도에 더 가까워질 수 있습니다.

4. 유리한 도덕적, 심리적 분위기 조성. 이 문제의 시급성은 무엇보다도 노동 활동에서 팀 구성원의 사회 심리적 참여 수준에 대한 요구 사항이 증가함에 따라 결정됩니다. 팀에서 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 형성하는 것은 무엇보다도 개인과 사회 전체의 심리적, 도덕적 잠재력을 드러내어 사람들을 위한 가장 완전한 삶의 방식을 만드는 작업입니다. 의료기관 로동자들의 도덕심리분위기를 개선하는것은 의료서비스의 질을 높이기 위한 투쟁에서 가장 중요한 조건의 하나입니다. 또한 도덕적, 심리적 분위기는 전체 팀과 특히 개별 근로자 모두의 사회적 발전 수준을 나타내는 지표이며 더 유망한 생산이 가능합니다. 각 개별 작업 집단의 도덕적 및 심리적 분위기의 최적 수준은 국가 전체뿐만 아니라 사회의 전반적인 사회 정치적 및 이데올로기 적 상황을 크게 결정합니다. 팀의 관계는 가장 복잡하고 동시에 가장 미묘한 사회 활동 영역 중 하나입니다. 이것은 인간 활동의 다양한 영역에서 그들 사이의 상호 작용이며, 사람은 각각 자신의 견해, 가치, 도덕적 및 심리적 기반을 가진 복잡하고다면적인 생물입니다.

5. 각 직원에 대한 기관의 윤리 강령을 명시한 윤리 강령 및 윤리 카드 개발. 윤리적 요소는 전통적으로 의학에서 매우 중요했습니다. 히포크라테스 선서는 고대부터 알려져 왔습니다. 의료 종사자를 위한 윤리 강령의 개발 및 채택은 이 직업의 자율성과 자급자족을 주장하는 것이 주요 목표인 우리나라 의료 개혁의 중요한 단계인 일반적인 역사적 패턴을 확인합니다. 이 강령은 지난 20~30년 동안 의료 윤리의 내용을 결정한 새로운 아이디어와 국제 및 러시아 법률, 의료 윤리에 관한 국제 문서를 기반으로 작성되어야 합니다. 윤리 카드는 각 직원에 대한 조직의 윤리 강령을 지정하는 일련의 윤리 규칙 및 권장 사항입니다. 또한 기관의 윤리 고문의 이름과 전화번호도 포함되어 있습니다. 이 방식은 일본 기업에서 활발히 사용되고 있다.

6. 회사 표준의 형성. 기업 표준은 기관의 활동을 관리하는 원칙 및 규칙과 이러한 규칙을 규정하는 규제 문서입니다. 기업 표준이 필요한 이유는 무엇입니까? 그들의 모습으로 조직에 어떤 변화가 생길까요? 기업 표준을 통해 주어진 작업 기술을 재현하고 일반적인 오류를 식별하고 원하는 기업 문화를 형성할 수 있습니다. 직원은 일반적인 작업에 대한 기성 솔루션을 받고 의료기관 책임자는 직원 활동 결과에 대해 명확하게 공식화 된 요구 사항을받습니다. 규범 문서 - 절차 및 규정 - 조직에 존재하는 주요 프로세스를 설명하며 운영 표준이라고 할 수 있습니다. 질문에 대한 답을 제공합니다: 무엇을 해야 합니까? 언제? 누가하고있어? 어디? 이를 위해 무엇이 필요합니까? 환자, 동료, 조직 파트너에 대한 태도를 결정하고 전문 업무 수행, 작업장 설계를 규제하는 표준을 선별하는 것이 가능합니다. 이 표준은 특정 직책을 맡은 사람이 가져야 할 기술과 역량을 공식화합니다. 또한 수행하는 업무의 질적 수준이 고정되어 있으며 업무의 질을 평가할 외부 상황이 설명되어 있습니다.

7. 개인의 스트레스 저항력을 높이기 위해 기관 직원에게 조언을 제공합니다. 유능한 독립 기업 윤리학자가 제공하는 윤리적 조언. 스트레스는 대처하지 않으면 반드시 질병으로 이어집니다. 모든 의료 기관에서 직원의 스트레스 저항 및 심리 상태의 자기 조절을 증가시키는 프로그램을 개발할 수 있으며 여기에는 스트레스 저항 및 이완 기술을 증가시키기 위한 다양한 교육이 포함될 수 있습니다. 유사한 프로그램이 오랫동안 다양한 프로필의 조직에서 운영되고 있습니다. 또한 관리자는 전문 심리학자의 서비스를 이용하거나 개인적으로 직원에게 적절한 지원을 제공할 수 있습니다. 비즈니스 관계의 윤리에 관해서는 최근 점점 더 많은 관심을 받고 있습니다. 고용주는 직원의 선택과 고용, 직원이 전문적인 역할을 직접 수행하는 과정에서 비즈니스 및 개인 관계의 윤리에 큰 관심을 기울입니다. 비즈니스 관계 윤리 준수는 개별 직원과 조직 전체의 전문성을 평가하는 주요 기준 중 하나입니다.

8. 직원의 전문성 및 비즈니스 기회를 확대하고 직업적 스트레스를 줄이는 다양한 기업 행사, 휴일, 교육 기관의 개발 및 도입. 이러한 사건의 도움으로 노동력에서 유리한 도덕적, 심리적 분위기를 형성하고 유지하는 작업이 해결됩니다. 기업 행사는 서로 다른 부서 직원의 단결에 기여합니다. 직원들 사이에서 기관의 긍정적인 이미지 유지; 신입 사원들 사이에서 기관의 긍정적인 이미지를 창출합니다. 모든 리더는 회사 휴가가 단순한 엔터테인먼트 프로그램이 아니라 무엇보다도 직원에게 동기를 부여하는 비 물질적 방법임을 알아야 합니다. 또한 기업문화의 형성과 발전을 위한 도구이기도 하다. 기업 행사를 계획할 때 어떤 목표를 달성해야 하는지 이해해야 합니다. 즉, 이데올로기의 관점에서 문제를 해결해야합니다. 재미가 이벤트의 주요 목표가되면 휴가의 효과에 대해 이야기하는 것이 거의 의미가 없습니다. 공휴일의 이념적 요소는 다를 수 있지만 공휴일의 내용과 형식을 결정합니다.

기업의 도움으로 다음과 같은 많은 문제를 해결할 수 있습니다.

L 대규모 의료기관에서 특히 중요한 직원 서로의 친화;

l 의료기관 개발 계획 숙지;

조직에 대한 직원 충성도를 높입니다.

ь 신입 사원의 적응 과정 가속화.

9. 다가오는 조직 혁신에 대해 직원 경영진이 적시에 알립니다. 각 관리자는 의료 기관 직원의 작업, 작업 결과가 기관의 요구 사항을 충족하는지 확인하는 데 관심이 있습니다. 이 준수에 따라 조직의 직원에게 알리는 것이 중요한 역할을 합니다. 필요한 시간 내에 특정 직원에게 적절하게 전달되는 정보는 가장 큰 가치가 있습니다. 그렇지 않으면 유틸리티 효과가 감소합니다. 종종 부적절한 내부 정보는 정보의 손실, 왜곡으로 인해 의료 기관의 책임자, 전문가의 불합리한 결정을 내리는 것과 같은 문제의 원인이됩니다. 관리자 시간의 비효율적 사용, 직원 작업 오류, 이벤트 중단. 직원에게 가져오고 직원으로부터 수집해야 하는 정보의 내용과 양을 정확하게 결정할 필요가 있습니다. 특정 정보 수신자 시간, 정보 획득 조건, 주기성; 특정 공연자에게 정보를 전달하는 적절한 방법; 직원에서 경영진에게 정보를 제공하는 형태, tk. 정의의 오류는 정보의 손실 및 왜곡으로 이어질 수 있습니다. 정보 시스템은 양방향 통신을 가정합니다. 한편으로 경영진은 직원들에게 알리고 다른 한편으로는 직원들로부터 정보를 받습니다. 조직 직원은 다음 사항을 숙지해야 합니다.

조직의 발전, 사명, 장기 및 단기 목표를 위한 전략 및 전망

3. 의료기관의 기업가치 조직이 만들고자 하는 이미지;

조직 생활의 모든 중요한 사건 (영향력있는 사람들의 평가, 기념일, 대회 승리)

조직의 성과;

인력 이동(주요 임명 및 정리 해고), 새로운 기능

직원에 대한 정보(교육 가능성 및 결과, 공석 채우기를 위한 내부 경쟁, 인증 기준 및 결과, 인센티브 지표 및 기준 등), 직원에 대한 사회적 보장 및 획득 가능성에 대한 정보

내부 행정 문서

혁신 및 예비 토론(최종 결정을 내리기 전에 제안을 할 수 있는 능력)

규제 문서(문서화되고 비공식적으로 고정된 규칙 및 절차, 규제 문서 등) 및 기타 정보.

이제 직원으로부터 정보를 얻는 방법에 대해 몇 마디 하겠습니다. 우리는 두 가지 유형의 정보에 대해 이야기하고 있습니다. 첫 번째는 실제 데이터이고 두 번째는 다양한 문제 또는 피드백에 대한 직원의 의견입니다. 따라서 관리자는 직원으로부터 다음 정보를 수집해야 합니다.

현재 상황에 대해;

확립된 활동 절차 변경에 대한 의견

혁신에 대한 태도;

다양한 문제에 대한 전문가 의견.

직원으로부터 정보를 알리고 얻는 다양한 방법이 가능합니다. 전달되는 정보의 내용에 따라 선택되며, 의료기관의 규모에 따라서도 달라진다.

10. 기관장과 직원의 갈등 능력 형성. 조직의 책임자와 직원, 특히 리더의 정서적 역량 개발. 리더의 갈등 능력은 직업 능력의 필수적인 부분이며 개인과 활동의 전문성 구조에 포함됩니다. 높은 수준의 충돌 능력을 통해 관리자는 많은 경우 시스템의 충돌 없는 관리를 수행하여 효율성을 높일 수 있습니다. 1912년으로 거슬러 올라가 독일 심리학자 William Stern(William Lewis Stern)은 현재 잘 알려진 IQ 계수(Intelligence Quotient)를 사용하여 사람의 지적 능력을 측정할 것을 제안했습니다. 83년 후, 미국의 심리학자 다니엘 골먼(D. Goleman)은 IQ보다 더 중요한 것은 지능의 감정 지표인 EQ 계수(Emotional Quotient 또는 Emotional Intelligence)라고 말하면서 큰 화제를 모았습니다. 자신의 감정에 대한 통제력과 다른 사람의 감정을 올바르게 인식하는 능력이 논리적으로 생각하는 능력보다 지능을 더 정확하게 특징 짓는다는 사실 때문입니다. 다니엘 골먼(Daniel Goleman)의 정의에 따르면, "정서적 능력은 자기 동기 부여, 자신과 타인과의 관계에서 자신의 감정을 관리하기 위해 자신의 감정뿐만 아니라 다른 사람의 감정을 인식하고 인정하는 능력입니다." 개발된 정서적 역량은 훌륭한 리더의 가장 중요한 자질입니다. IQ는 높지만 EQ가 매우 낮은 사람은 성공적인 관리자가 될 가능성이 낮습니다. 결국 리더의 작업은 90% 의사 소통이며 그 성공은 감성 지능 계수에 직접적으로 달려 있습니다.

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