임금 조직 분석. 각 직원에게는 자신의 자격 수준이 할당됩니다. 과거 기간 동안 직원의 실제 급여를 같은 기간 동안 기업에서 정한 최저 임금으로 사적 분할로 정의합니다.

소개 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

이론적 부분

1 기업에서 지불 조직. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1 근로자의 임금 개념. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.2 현대적 조건에서 임금 조직의 원칙. . . . . . . . . . . . . . 7

1.3 보수의 형태와 체계. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 열하나

1.4 보수 관세 체계. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.5 관세 협정 및 임금 규제에서의 역할. . . . . . . . . 23

1.6 보수에 대한 외국 경험. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 서른

1.7 기업 임금 기금의 구성 및 구조. . . . . . . . . . . . . . . . . . 서른

실용적인 부분

2 JSC "SEVERNYE MN"의 지불 조직 . . . . . . . . . . . . . . 36

2.1 조직에 대한 간략한 설명. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

2.2 직원의 구성 및 구조. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3 인력 이동 분석. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.4 기업에서 운영되는 보수의 형태 및 시스템에 대한 설명. . . . . . . 41

2.5 2004년 급여 구조 계산 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.6 생산 비용에서 인건비의 몫 계산. . . . 50

2.7 2004년 임금 자금 사용의 효율성 평가. . . 51

결론. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

서지 목록. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

적용 1.2

소개

노동 자원에는 관련 산업에서 필요한 물리적 데이터, 지식 및 기술을 보유한 인구의 일부가 포함됩니다.

모든 작업의 ​​양과 적시성, 장비, 기계, 메커니즘 사용의 효율성, 결과적으로 생산량, 비용, 이익 및 기타 여러 경제 지표는 노동 자원을 갖춘 기업의 보안에 달려 있습니다. 그들의 사용 효율성.

근로자에 대한 보수는 생산 과정에 포함된 노동 자원의 가격이기 때문에 기업에서 노동 자원의 사용은 노동 보수와 밀접하게 관련되어 고려되어야 합니다.

근로자의 주요 수입원인 임금은 근로에 대한 보수의 한 형태이자 근로에 대한 물질적 인센티브의 한 형태입니다. 수행한 작업에 대해 직원에게 보상하고 원하는 수준의 생산성을 달성하도록 동기를 부여하는 것을 목표로 합니다. 따라서 올바른 임금 조직은 노동 생산성 증가율에 직접적인 영향을 미치고 근로자의 기술 향상을 자극합니다.

임금은 또한 기업의 직원에게 지불하는 제품의 생산 및 판매 비용의 일부입니다. 적절하게 구성된 직원 보수는 비용 견적에서 보수 비용을 최소화하여 기업의 재정 상태에 긍정적인 영향을 미칩니다.

목표이 과정은 OJSC "Northern MN"의 보상 조직에 대한 포괄적인 분석입니다.

목표에 따라 이 과정에서는 다음 작업을 설정했습니다. 작업:

• 현대적 조건에서 기업 임금 형성의 이론적 측면에 대한 설명;
• 직원의 구성 및 구조 결정;
• 인력 이동 분석;
• 기업에서 운영되는 보수의 형태 및 시스템에 대한 설명;
• 급여 구조 계산;
• 임금에 사용되는 자금의 효율성 평가.

연구 대상 JSC "Northern oil pipelines"의 조직입니다.

이론적 부분

1 기업 지불 조직

1.1 근로자 임금의 개념

직원 보수는 고용주가 수행한 업무의 양과 질에 따라 고용주 기업에서 직원의 업무에 대해 고용주가 보상하는 것입니다.

이 보상 금액에는 양적 한계가 잘 정의되어 있습니다. 한편으로는 다음을 제공해야 하기 때문입니다.

a) 직원의 경우-생산 과정에서 소비되는 작업 능력을 회복하는 데 필요한 개인 및 사회적 요구에 대한 일정 수준의 만족

b) 고용주에게 - 기업의 궁극적인 목표를 달성하는 데 필요한 결과를 직원으로부터 이 작업장에서 얻습니다.

금전적 보상과 비금전적(자연적) 보상 형태를 구별합니다. 가장 중요한 것은 보편적인 상품 등가물이자 가장 보편적인 지불 수단으로서의 화폐가 존재하는 조건에서 노동자가 자신의 필요를 충족시키기 위해 가장 효과적으로 화폐를 사용할 수 있게 해주는 화폐 형태입니다. 현대적인 조건에서 비금전적 지불 방식은 거의 사용되지 않습니다. 그러나 통화 순환 장애, 초인플레이션 및 불안정한 경제 위기 상황에서 소득을 물가 상승에 연동시키는 신뢰할 수 있는 메커니즘의 부재로 인해 비화폐적 형태의 보수가 더 널리 퍼질 수 있습니다.

근로자에게 임금은 개인 소득의 주요 부분이며, 노동 능력의 보유자이자 사회 구성원으로서 그를 재생산하는 수단입니다. 직원의 관심은 자신의 노동 기여도와 노동 결과, 그리고 노동 노력의 대가를 증가시켜 임금(소득)을 높이는 것입니다.

고용주에게 직원의 보수는 항상 생산 과정과 관련된 자원으로서의 노동 비용입니다. 고용주의 관심은 이 시간의 단위당 합의된 지불(임금 요율)로 근무 시간 동안 직원을 보다 생산적으로 사용하고 보다 유리한 고용 조건을 체결함으로써 생산량 단위당 인건비를 최소화하는 데 있습니다.

선진 시장 경제에서 임금은 노동 사용에 대해 직원에게 지불하는 가격이며, 그 가치는 노동 시장, 즉 노동에 대한 수요와 공급에 의해 결정됩니다. 특정 노동력에 대한 수요가 많고 공급이 적을수록 임금은 높아지고 반대로 공급이 많으면 임금은 낮아집니다.

1.2 현대적 조건에서 보수 조직의 원칙

임금 조직의 주요 임무는 각 직원의 노동 기여의 양과 질에 따라 임금을 결정함으로써 각자의 기여의 자극 기능을 증가시키는 것입니다.

임금 조직에는 다음이 포함됩니다.

• 기업 직원의 보수 형태 및 시스템 결정;
• 직원 및 기업 전문가의 개별 성과에 대한 기준 개발 및 추가 지불 금액 결정
• 직원 및 전문가의 공식 급여 시스템 개발;
• 직원을위한 지표 및 보너스 시스템의 입증.

노동 조직 문제는 기업의 사회 경제적 정책에서 주요 위치 중 하나를 차지합니다. 시장 경제에서 노동 조직을 개선하기 위한 조치의 실질적인 구현은 다음 경제 법칙에 기반해야 하는 여러 보수 원칙의 준수를 기반으로 해야 합니다.

r 노동력 재생산을 위한 비용 회수의 법칙

r 가치의 법칙.

경제법의 요구 사항에서 다음을 포함하여 임금 조직 원칙 체계를 공식화할 수 있습니다.

• 위의 모든 법률을 따르는 비용 및 결과에 따른 지불 원칙. 오랜 기간 동안 주에서 임금을 조직하는 전체 시스템은 현재 경제 발전 수준의 요구 사항을 충족하지 않는 인건비에 따른 분배를 목표로했습니다. 현재는 원가뿐만 아니라 원가와 노무실적에 따른 지급원칙이 더욱 엄격해지고 있다.
• 무엇보다도 노동 생산성 증가 법칙, 요구 증가 법칙과 같은 경제 법칙의 작용으로 인한 생산 효율성 증가에 기반한 임금 수준 인상 원칙. 이 법칙들로부터 노동자 임금의 증가는 오직 생산 효율성의 증가에 기초하여 이루어져야 한다는 결론이 나온다.
• 노동 생산성 증가의 법칙에서 따르는 임금 증가와 비교하여 사회적 노동의 생산성 증가를 촉진하는 원칙. 필요한 축적과 생산의 추가 확장을 보장하도록 설계되었습니다.
• 노동효율을 높이는 물질적 이익의 원리는 노동생산성을 높이는 법칙과 가치의 법칙에서 나온다. 특정 노동 결과에 대한 물질적 관심을 제공하는 것뿐만 아니라 노동 효율성 향상에 대한 직원의 관심도 필요합니다. 임금 조직에서 이 원칙을 구현하면 전체 경제 메커니즘의 운영에서 특정 질적 변화를 달성하는 데 기여할 것입니다.

임금은 노동 생산성과 밀접한 관련이 있습니다. 노동 생산성 - 노동 과정의 효율성을 나타내는 가장 중요한 지표는 특정 직원이 단위 시간당 일정량의 제품을 생산하는 능력입니다. 그리고 금전적 보상과 관련된 임금은 수행한 작업에 대해 직원에게 지급됩니다.

노동동기의 전통적인 요소인 임금은 생산성에 지배적인 영향을 미친다. 조직은 경쟁력 있는 요율을 지불하고 사람들이 일하도록 장려하는 급여 수준을 갖지 않는 한 인력을 유지할 수 없습니다. 안정적인 생산성 성장을 보장하기 위해 경영진은 임금, 승진을 노동 생산성 지표, 생산량과 명확하게 연결해야 합니다.

노동에 대한 보상 체계는 생산성을 보장하려는 장기적인 노력이 단기적으로 부정적인 결과를 낳지 않도록 설계되어야 합니다. 이것은 특히 제어 계층에 해당됩니다.

임금은 노동생산성의 발전을 저해하는 요인으로 작용할 수 있다. 느린 작업은 종종 초과 근무 수당으로 보상됩니다. 올해 특정 작업에 노동력을 과도하게 지출한 부서는 내년에 예산을 늘릴 수 있습니다. 더 많은 시간을 보낸다는 단순한 사실이 더 많은 일을 한다는 자동 지표는 아니지만 급여 체계는 종종 이러한 가정을 기반으로 합니다.

행동 방침은 생산성을 높이는 것을 장려하는 것이어야 합니다. 임금 조직에서 기업가에게 완전한 독립성은 거의 주어지지 않습니다. 일반적으로 임금은 관할 정부 당국에 의해 규제되고 모니터링됩니다.

임금 규제는 국가 영향력 측정과 계약 시스템의 조합을 기반으로 수행됩니다.

임금에 대한 주 규정에는 다음이 포함됩니다.

• 러시아 연방의 최저 임금 입법 및 변경;
• 기업의 급여 및 개인 소득에 할당된 자금의 세금 규제;
• 지구 계수 및 수당 비율 설정;
• 임금에 대한 국가 보증 수립.

계약 및 계약에 기초한 임금 규정은 일반, 영토, 단체 협약, 개별 계약(계약)에 의해 제공됩니다.

소득 및 임금 정책에는 세 가지 유형이 있습니다.

• 세금 및 재정 조치를 통해 인플레이션을 통제합니다.
• 정부 규칙 및 규정에 따른 수익 규제;
• 삼각 협력 정책.

이 모든 요소는 러시아에서 발생합니다. 그러나 과도한 임금차별화로 중앙집권적 임금정책은 좋은 결과를 가져오기 어렵다. 소득에 대한 과세 규제에 집중하면 암시장을 자극할 수 있다. 따라서 주된 희망은 분명히 협상 정책, 특히 유연하고 공정한 임금을 보장하는 임금 수준의 승인에 관한 것입니다.

최소 생계는 인간의 건강을 유지하고 생명 활동을 보장하는 데 필요한 재료 상품 및 서비스의 최소 구성 및 소비 구조를 나타내는 지표입니다. 생활임금은 최저임금과 노령근로연금을 정당화하고 고용서비스 방향으로 시민의 직업훈련 기간 동안 실업급여와 장학금의 최저금액을 설정하는 데 사용된다.

최저임금은 비숙련 노동가치의 하한선으로, 근로자가 정상적인 근로조건에서 단순 업무를 수행한 대가로 매월 받는 현금지급액을 기준으로 산정한다. 최저 임금은 생활비와 국가의 경제적 기회를 고려하여 결정됩니다. 최저임금은 1인당 최저 생계비의 40%로 정해져 있으며, 이는 소비자물가지수와 서비스 관세를 고려하여 주기적으로 개정됨을 의미합니다.

러시아 연방법 "최저 임금 인상"에 따라 최저 임금은 1998 년 1 월 1 일부터 83 루블 49 코펙으로 설정되었습니다.

최저임금은 최저임금을 기준으로 합니다. 근로의무(근로기준)를 이행한 근로자의 월 최저임금은 최저임금보다 낮을 수 없습니다. 최저 임금에는 추가 지급 및 수당, 상여금 및 기타 인센티브 지급이 포함되지 않습니다. 기업 직원의 최저 요율(급여)을 결정할 때 고용주는 연방법에서 정한 최저 임금보다 높은 금액을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 최저임금 수준에서는 기업이 경제적으로 어려운 경우나 근로자의 대량 해고를 방지하기 위한 특별조치로 근로자 비율을 정한다.

공공 부문 직원의 보수를 규제하기 위해 관세 시스템의 기초가 되는 통합 관세 척도가 고안되었습니다. 작업 범주에서 조직 책임자에 이르기까지 모든 범주의 근로자에 ​​대한 관세 및 보수의 척도입니다.

비 예산 영역 (시, 민간 조직, 합자 회사, 유한 ​​책임 회사 등)의 직원 노동 보수는 산업 및 특수에 대해 법적으로 설정된 최저 임금을 기준으로 기업 소유주가 결정합니다. 계약 및 계약에 명시되어 있으며 기업의 이익 (소득)에 대한 현재 과세 시스템에 의해 규제됩니다.

시장 경제 조건과 보수 분야에서 조직의 권리 확장에서 보너스 시스템의 요율 (급여)과 서비스 기간에 대한 보수 지불 조건은 단체 협약에서 결정됩니다. 고용 계약은 단체 협약에 제공된 것보다 더 높은 임금을 제공할 수 있습니다. 구체적인 인센티브 지급 금액은 직원의 작업 결과에 따라 고용주가 결정합니다.

직원 보수는 세후 기업의 다른 지불과 관련하여 우선 순위로 이루어집니다.

1.3 보수의 형태와 체계

모든 범주의 직원에 대한 임금 계산 절차는 다양한 형태와 임금 시스템에 의해 규제됩니다.

임금의 형식과 체계는 노동의 양과 질, 즉 노동의 척도와 그에 대한 지불 사이의 관계를 확립하는 방식이다.

이를 위해 노동의 결과와 실제로 일한 시간을 반영하는 다양한 지표가 사용됩니다. 즉, 보수의 형태는 노동이 지불될 때 노동이 어떻게 평가되는지, 즉 특정 제품, 소비 시간, 개인 또는 집단 활동 결과로 결정합니다.

임금 구조는 기업에서 노동 형태가 어떻게 사용되는지에 따라 달라집니다. 조건부인지 여부-일정한 부분 (관세, 급여) 또는 변수 (작품 수입, 보너스)가 우선합니다. 따라서 여단, 섹션, 워크샵의 개별 직원 또는 팀의 성과에 대한 물질적 인센티브의 영향도 다를 것입니다.

다양한 형태의 소유권을 가진 기업에서 가장 흔한 것은 두 가지 형태의 보수입니다. 작품- 각 생산 단위 또는 수행된 작업량에 대한 지불 및 시간 기반-일한 시간에 대한 지불이지만 달력은 아니지만 법률로 규제되는 근무, 규범. 성과급 및 시간 기반 보수 형태 모두 시스템으로 나타낼 수 있습니다(그림 1 참조).

하나 또는 다른 형태의 보상을 적용하는 것이 바람직한 여러 조건이 있습니다. 성과급 적용 조건:

• 수행된 작업량에 대한 정확한 계산 가능성;
• 특정 직원에 직접적으로 의존하는 정량적 성과 지표의 존재;
• 노동의 기술적 규제 가능성;

쌀. 1. 임금의 형태와 제도

• 특정 분야의 근로자가 산출물 또는 수행된 작업량을 증가시킬 수 있는 기회;
• 특정 생산 현장의 근로자를 자극하여 제품 생산 또는 수행되는 작업량을 추가로 늘릴 필요성.

r 제품 품질 저하;

r 기술 체제 위반;

r 장비 유지보수의 악화;

r 안전 요건 위반

r 원자재 및 재료의 과잉 지출.

시간 급여 적용 조건:

• 생산량 증가 불가능;
• 생산 공정은 엄격하게 규제됩니다.
• 작업자의 기능은 기술 프로세스의 진행 상황을 모니터링하는 것으로 축소됩니다.
• 엄격하게 정의된 리듬으로 인라인 및 컨베이어 유형의 생산 기능;
• 출력의 증가는 결함이나 품질 저하로 이어질 수 있습니다.

각 특정 기업에서는 제조되는 제품의 특성에 따라 특정 기술 프로세스의 가용성, 생산 및 노동 조직 수준, 하나 또는 다른 형태의 보수가 사용됩니다. 예를 들어, 성과급은 성과급-보너스 또는 성과급-누진적 옵션만 사용하는 경우에는 비효율적일 수 있지만 성과급 제도를 사용하면 효율성이 높아집니다. 동일한 기업에서 작업장에서 특정 유형의 제품 생산에 따라 임금 적용 옵션도 다를 수 있습니다.

시장 상황에서는 계획 경제에 전형적인 엄격한 규제가 없기 때문에 기업가, 기업 경영진은 기존 지불 옵션을 확인하고 기업의 목표에 가장 적합한 것을 적용할 수 있습니다.

한 양식 또는 다른 양식을 사용할 때 임금이 어떻게 결정되는지 고려하십시오.

직접적인 성과급 제도 하에서, 또는 단순한 작품, 노동은 산출량 단위당 요율로 지불됩니다. 제품 또는 작업 단위당 개별 부품 요율은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

방전에 따라 설정된 시간당 요율은 어디에 있습니까?

임대 제품, 문지름/시간;

- 이 제품의 시간당 생산량, 단위. prod./pers. - 시간;

- 생산 단위(작업), 사람당 시간 기준. - 시간 / 단위 찌르다.

근로자의 총 소득은 청구 기간 동안 생산된 생산량에 성과급을 곱하여 결정됩니다.

~에 작품 - 프리미엄시스템에서 근로자는 직접 성과급으로 작업에 대한 대가를 받고 추가로 보너스를 받습니다. 그러나이를 위해 보너스가 수여되는 지표를 명확하게 설정하고 각 공연자에게 전달해야합니다. 신규 채용 근로자에게 이를 알리는 것이 중요합니다. 또한 이러한 지표의 이행 및 초과 이행에 대한 보너스의 크기를 설정해야 합니다. 이는 노동 생산성 증가의 지표가 될 수 있습니다. 생산량 증가; 기술적으로 정당한 작업 규범의 이행 및 정규화된 노동 강도의 감소; 생산 작업의 이행, 개인 계획; 제품의 품질 및 등급 향상; 무결점 제품 제조; 결혼 방지; 규제 및 기술 문서, 표준 준수; 원자재, 재료, 도구, 윤활유 및 기타 재료 자산을 절약합니다.

지표의 수를 늘릴 수 있으며 하나 또는 다른 지표의 사용은 주어진 기업에서 우세한 특정 생산 조건에 따라 결정됩니다. 예를 들어, 회사는 공급업체의 클레임 수를 늘렸거나 품질 요구 사항이 훨씬 더 높은 제품으로 해외 시장에 진출하려고 합니다.

당연히 이러한 조건에서 제품 품질 및 성능 규율에 대한 요구 사항이 증가하고 보너스가 수여되는 지표 목록도 이 문제를 해결하는 데 기여해야 합니다. 그러나 이러한 지표 목록은 직원이 인식하지 못하고 기억하지 못하기 때문에 너무 커서는 안됩니다(5-7개 이하).

~에 간접적으로 - 작품시스템에서 근로자의 소득 금액은 그가 봉사하는 성과급 근로자의 작업 결과에 직접적으로 의존합니다. 이 시스템은 메인이 아닌 보조 작업자(조정자, 튜너 등)를 지불하는 데 사용됩니다.

간접 성과급은 다음 공식에 따라 제공되는 근로자의 생산률과 그 수를 고려하여 계산됩니다.

간접적으로 지불되는 서비스 근로자의 관세 시간당 요금은 어디에 있습니까?

작품 시스템, 문지름;

- 서비스 근로자 1인의 시간당 산출량(생산성)

생산 단위로 무엇(대상, 단위);

- 서비스 제공 근로자 수(개체, 단위) - 서비스 비율

총 소득은 보조 근로자의 요율에 서비스 근로자의 규범 이행 평균 비율 (도급 근로자)을 곱하거나 간접적으로 서비스 근로자의 실제 생산량의 도수 요율을 곱하여 계산됩니다.

어디서 - 근로자의 총 수입, 문지름;

- 공간이동하는 보조노동자의 시급

작품 임금, 문지름;

- 이 보조 작업자가 실제로 작업한 양

사람들 - 시간;

- 모든 서비스에 대한 생산 표준 이행의 가중 평균 백분율

근로자, 물건, 단위의 직원이 제공합니다.

여기서 는 j - m에 의해 생성된 출력 단위당 간접 부품 요율입니다.

봉사하는 노동자, 문지름;

- 이 기간 동안 생산된 제품의 실제 양 j - m

작업자가 적절한 측정 단위로 제공합니다.

~에 아코디언 - 작품임금, 요율은 현재 시간 기준 또는 생산 및 가격 기준에 따라 전체 작업량 (단일 작업이 아님)에 대해 설정됩니다. 이 보수 시스템 하에서 근로자는 노동 생산성의 성장에서 이 시스템의 고무적인 역할을 강화하는 노동 조건 단축에 대해 보상을 받습니다.

~에 작품-프로그레시브이 시스템에서 근로자의 노동은 규범을 충족하는 한도 내에서 직접적인 성과급으로 지급되고 규범을 초과하여 일할 때는 더 높은 임금으로 지급됩니다.

성과급 근로자의 수입 - 누진 급여는 다음 공식 중 하나에 따라 채택된 누진 급여 시스템(표준을 초과하여 수행된 전체 작업량 또는 일부 작업량에 대해)에 따라 결정됩니다.

여기서 는 근로자의 기본 임금 합계이며, 직접 작업량에 따라 계산됩니다.

가격, 문지름;

- 근로자의 근로 소득 금액 - 근로자, 직접 발생

에 따라 지불되는 작업(생산)의 일부에 대한 작업 요율

점진적 지불 시스템, 문지름;

- 근로자의 생산 기준 충족

- 생산율의 기본 수준이며, 그 이상에 따라 지불이 적용됩니다.

증가율, ;

- 성과급이 얼마나 증가하는지 보여주는 계수

정해진 기준을 초과하는 제품 생산;

- 누진 피스 요율의 비율을 나타내는 계수

(기본 성과급에 대한 척도에서 이 계수는 1보다 큽니다).

성과급-누진적 임금의 경우 규범적 기준선 결정, 가격 인상을 위한 효과적인 척도 개발, 산출물(실제로 작업한 제품 및 시간)을 설명하는 데 특별한 주의를 기울여야 합니다.

보수의 성과급 형태는 각 특정 직원에 대해 개별적으로 적용될 수도 있고 집합적 형태를 가질 수도 있습니다.

펼친 계약자급여 형태. 그 본질은 한 당사자가 특정 작업을 수행하고 계약을 체결하고 다른 당사자, 즉 계약을 체결하는 것입니다. 고객은 완료 후 이 작업에 대한 비용을 지불해야 합니다.

그 아래에서 각 직원의 수입은 전체 팀, 섹션 작업의 최종 결과에 따라 결정됩니다.

집단적 성과제를 통해 노동 시간을 생산적으로 사용하고, 직업 조합을 광범위하게 도입하고, 장비 사용을 개선하고, 노동자들 사이의 집단화 및 상호 지원의식 개발을 촉진하고, 노동 규율을 강화할 수 있습니다. 또한 제품 품질 향상에 대한 공동 책임이 생성됩니다.

이 임금 체계로의 전환으로 인해 각 작업자가 팀에 할당된 모든 작업을 수행하는 데 실질적으로 관심이 있기 때문에 "수익성"과 "수익성 없음"으로 작업 구분이 실질적으로 제거됩니다.

집단적 도급제 하에서 근로자의 급여는 개별 도급률을 사용하거나 팀 전체에 대해 설정된 요율을 기준으로 할 수 있습니다. 집합 요금.

공통 업무를 수행하는 근로자의 노동이 엄격하게 분담되는 경우 개별 도급을 설정하는 것이 좋습니다. 이 경우 각 근로자의 임금은 그가 수행한 작업에 대한 요율과 조립 라인에서 배출되는 적절한 제품의 수량에 따라 결정됩니다.

집단적 성과급을 사용할 때 근로자의 임금은 여단의 산출물, 작업의 복잡성, 근로자의 자격, 각 근로자가 근무한 시간, 허용된 집단 소득 분배 방법에 따라 달라집니다.

수입 분배의 주요 임무는 전체 작업 결과에 대한 각 직원의 기여도를 올바르게 고려하는 것입니다.

여단 구성원들 사이에 집단 수입을 분배하는 두 가지 주요 방법이 있습니다.

첫 번째 방법수입은 관세율과 근무 시간에 비례하여 팀원들에게 분배된다는 사실에 있습니다.

근로자 여단의 수입은 산출량 단위당 여단 작업 요율에 여단이 실제로 수행한 작업량을 곱하여 결정됩니다.

팀이 다양한 작업을 수행하고 다른 요율로 평가되는 경우 팀의 총 수입은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

여기서 지정은 이전 공식과 동일하며 색인은 특정 유형의 작업과 이러한 유형의 작업에 대한 특정 요율을 의미합니다.

두번째– "노동 참여율"을 사용합니다. 무관세 임금제도는 모든 근로자의 임금이 임금기금에서 각 근로자의 몫을 대표하는 제도이다.

관세없는 임금 시스템은 시장 경제에서 사용되며 각 기업의 가장 중요한 지표는 판매되는 제품 및 서비스의 양입니다. 판매되는 제품의 양이 많을수록 기업이 더 효율적으로 운영되므로 생산량에 따라 임금이 조정됩니다.

시급근로자를 대상으로 보조근로자의 인력을 관리하기 위한 시스템입니다.

관세 없는 임금 체계의 변형은 계약 제도. 직원 고용 계약 형태에서 급여는 근로 조건, 권리 및 의무, 근로 시간 및 보수 수준, 특정 작업, 조기 해고의 경우 결과를 규정하는 계약 조건에 따라 완전히 수행됩니다. 계약의. 계약은 기업 대표와 직원이 서명합니다. 모든 노동분쟁 해결의 기본입니다.

시간급은 근로자가 근무한 시간에 따라 금전적 보상을 받지만, 노동이 단순하고 복잡할 수 있고, 저숙련과 고숙련이 있을 수 있기 때문에 임금 차별화가 필요하며, 이는 관세 시스템의 도움. 관세 시스템의 구성 요소:

• 관세율 -단위 시간당 다양한 그룹 및 범주의 근로자에 ​​대한 임금의 절대 금액. 출발점은 최저 관세율 또는 첫 번째 범주의 관세율입니다. 가장 간단한 작업에 대한 지불 수준을 결정합니다. 요율은 시간당, 매일이 될 수 있습니다.
• 관세 저울 -자격 수준에 따라 임금 비율을 설정하는 역할을 합니다. 관세 범주 및 해당 관세 계수의 전체. 가장 낮은 범주의 관세 계수는 1과 같다고 가정합니다. 후속 카테고리의 관세 계수는 해당 관세율이 첫 번째 카테고리의 관세율보다 몇 배 더 높은지를 나타냅니다.

임금 차별화 작업자는 수행되는 작업의 복잡성과 자격에 따라 만들어집니다. 여기에는 관세 범주와 계수가 포함됩니다. 생산 유형 및 기업 유형에 따라 다를 수 있습니다. 기본적으로 6자리 그리드가 사용되며 첫 번째 범주는 가장 단순한 직업, 즉 최저 소득에 해당하고 여섯 번째 범주는 최고 소득에 해당합니다.

시간 임금에는 단순 시간 임금과 시간 임금-보너스의 두 가지 시스템이 있습니다.

노동자의 임금 단순 시간 기반시스템은 주어진 범주의 근로자의 시간당 (일일) 관세율 (루블)을 주어진 기간 (각각 시간 또는 근무일)에 근무한 시간으로 계산합니다.

~에 월간 간행물근로자의 시간 임금은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

직원의 월급은 어디에 문지릅니다.;

- 해당 월의 일정에 따른 근무 시간

- 근로자가 실제로 근무한 시간.

~에 시간 - 프리미엄보수 시스템에서 직원은 실제로 근무한 시간에 대해 급여 (관세, 급여) 외에 추가 보너스를받습니다. 그것은 전체 작업 결과에 대한 직원의 기여뿐만 아니라 특정 단위 또는 기업 전체의 성과와 관련이 있습니다.

관리자, 전문가 및 직원의 경우 공식 급여 시스템이 사용됩니다. 연봉 -보직에 따라 책정되는 임금의 절대 금액입니다. 특정 급여 설정의 효율성을 크게 높일 수있는 분석 계산이 필요합니다.

관세 임금 외에도 현행법은 정상적인 근무 조건에서 벗어난 경우 다양한 추가 지불을 제공합니다. 이러한 추가 요금에는 야간 및 초과 근무, 주말 및 공휴일, 부재 직원의 임시 교체, 팀 리더십, 더 높은 자격을 요구하는 작업 수행, 운전자 클래스 및 기타에 대한 추가 요금이 포함됩니다. 다양한 할증료 계산 절차가 다릅니다. 금액과 지불 조건은 단체 협약에서 결정됩니다.

1.4 관세 임금 체계

관세 시스템은 복잡성에 따라 다양한 그룹 및 근로자 범주의 임금 수준을 차별화하고 규제하는 데 도움이되는 일련의 표준입니다. 관세 시스템에 포함된 주요 표준 및 주요 요소 중에는 관세 규모 및 요율, 관세 자격 참고 도서가 있습니다.

임금률제는 중앙집권적 임금규제를 위한 가장 중요한 수단이다. 다음을 제공할 수 있습니다.

a) 임금의 국가적 경제 통합, 사회 전반에 걸쳐 동일 노동에 대한 동일 임금 원칙의 이행

b) 근로자의 복잡성, 심각성, 강도, 근로 조건 및 자격의 차이에 따라 임금의 주요 부분과 최종 가치의 포괄적인 차별화;

c) 노동 생산성의 현저한 증가에 따른 임금의 꾸준한 증가.

관세 시스템의 도움으로 부문별 및 지역별 임금 규제가 이루어집니다.

관세 체계는 근로자의 자격 향상과 주요 생산 분야의 인력 보유를 촉진할 뿐만 아니라 생산 합리화, 직업, 직위 및 기능의 결합을 통해 노동 생산성을 직접적으로 증가시킬 수 있는 충분한 유연성을 가지고 있습니다. , 서비스 영역 확장, 진보적 규범 및 인건비 기준 도입, 관리 직원 감축.

이를 위해 전문 기술 및 높은 자격에 대한 관세 추가 요금 및 수당 시스템, 적은 수의 직원이 설정한 작업 범위의 직업 및 성과의 조합, 초과 서비스를 제공하는 다중 기계 운영자의 보수에 대한 관세율 인상 산업 및 부문 간 표준에 따라 표준화된 작업뿐만 아니라 기계, 조립품 및 기구의

전체 임금 조직과 마찬가지로 관세 시스템은 변경되지 않습니다. 과학적 - 사회의 기술 및 사회적 진보, 사회적 생산물의 재생산 조건의 변화, 생산 관계 및 노동력은 관세율 및 관세 시스템의 기타 요소를 주기적으로 수정해야 합니다.

기업의 관세 시스템 개발은 기존의 방법론적 및 실용적인 권장 사항(즉, 관련 관세 협정에 반영된 공공 부문, 산업 및 지역 관세 시스템에 대해 단일 관세 규모 사용)을 기반으로 하거나 자체 공장을 개발할 수 있습니다. (회사)관세제도 .

후자의 옵션은 시간이 많이 걸리고 개발자, 현대 임금 시스템에 대한 지식, 건설 규칙 등 높은 수준의 전문가 자격이 필요합니다. 동시에 생산 및 노동의 특성, 상품 및 노동 시장에서의 위치 및 기타 요인을 더 잘 고려합니다.

통합 관세 규모는 공공 부문의 모든 직원 범주에 대한 관세 및 보수의 규모입니다. 각 근로자 그룹(근로자에서 이사까지)은 통합 임금 척도에서 해당 순위 범위를 차지합니다. 예를 들어, 근로자의 직업은 1에서 8까지, 직원의 산업 직책에 대한 기술 수행자는 2에서 5까지, 전문가는 4에서 11까지, 관리자는 11에서 11까지 청구됩니다. 18번째 범주.

통합된 관세 규모는 사회적 목적을 위해 높은 순위보다 낮은 순위에서 더 높은 숫자간 비율을 제공해야 합니다(표 1 참조).

저임금근로자를 보호합니다.

범주별 임금률의 차별화는 수행된 작업(직무)의 복잡성과 직원의 자격을 고려하여 단일 관세 척도에서만 수행됩니다.

차별화의 다른 요소 (조건, 심각도, 노동 강도, 적용 분야의 중요성, 노동 결과)의 임금 계산은 임금 조직의 다른 요소를 통해 수행되며 다른 요소를 통해 수행됩니다. 임금 조직.

1 번 테이블

직원 보수에 대한 통합 관세 규모

근로자 보수에 대한 관세율 체계를 형성하는 데 중요한 요소는 관세 규모입니다.

관세 척도는 다양한 복잡성의 임금 비율을 결정하는 일련의 관세 계수(노동 복잡성 계수)이며 가장 낮은 범주(단순 또는 가장 덜 복잡한 유형의 작업)의 관세 계수를 단위로 취합니다. 후속 카테고리의 관세 계수는 해당 관세율이 첫 번째 카테고리의 관세율보다 몇 배나 높은지 보여줍니다.

첫 번째 범주의 관세율과 해당 관세 계수에 따라 그리드의 모든 범주에 대한 관세율이 결정됩니다. 모든 카테고리의 관세율이 설정되어 있으면 각 카테고리의 관세율을 1차 카테고리의 관세율로 나누어 해당 카테고리의 관세계수를 결정한다.

이전에 비해 각 후속 관세 계수의 상대적인 증가는 이 범주의 작업(근로자)에 대한 지불 수준이 이전 범주의 작업(근로자)에 대한 지불 수준을 초과하는 비율을 보여줍니다.

관세 시스템의 요소는 또한 지구 계수이며 업무 경험에 대한 임금에 대한 보너스입니다. 그들은 보상 및 자극 기능을 수행합니다.

지역 계수는 자연 및 기후 조건이 다른 지역에서 노동 재생산 조건을 균등화하는 역할을 하며 연공서열에 대한 수당은 인구 밀도가 낮고 외딴 지역(극북 및 이에 상응하는 지역, 국가 경제 발전에 중요하지만 노동력이 부족한 극동 및 시베리아 남부 지역).

지구 계수의 크기 범위는 1.1에서 2.0입니다. 각 기업의 지역계수는 개별 지역에 대해 정부가 제공한 것보다 낮지 않아야 합니다. 개별 기업의 더 큰 규모는 재무 능력 때문입니다. 따라서 첫 번째 범주의 관세율을 통해 회사는 조건, 강도, 노동의 중요성, 자격 기준, 수행되는 작업의 지역 복잡성 계수를 통해 노동 적용 장소에 따라 수입의 차이를 규제합니다.

관세 자격 가이드(TKS) 또는 표준 문서로서의 ETKS는 작업 및 근로자의 관세 부과를 위한 것입니다. 중앙에서 개발되며 모든 기업에 필수입니다. 이를 통해 작업 및 근로자 청구에 대해 동일한 접근 방식을 따르고 통합 문서에서 할당된 범주를 공식적으로 표시할 수 있습니다. 이 디렉토리는 또한 직업 교육 시스템 및 직접 생산 현장에서 근로자의 훈련 및 고급 훈련을 위한 프로그램을 개발하는 데 사용됩니다.

인민경제의 제조업 부문의 모든 업무는 자격등급에 따라 6개 업종으로 나뉘는데 기계공학과 철야금(8종)과 전력공업(7종)은 예외이다.

근로자의 자격 범주는 일반 공장 또는 공장 자격 위원회에서 설정하며, 자격 특성의 요구 사항에 따라 근로자의 이론 지식과 실무 기술을 검사한 후 자격 교육 및 적용에 따라 관세 범주를 설정합니다. 그들이 수행하는 작업을 설명하십시오.

이러한 임금 규제 메커니즘에는 여러 가지 특징이 있습니다. 우선, 우리는 기업 직원의 이익에 대한 사회적 보호 역할을 수행하도록 설계된 중앙 승인 최저 임금에 대해 이야기하고 있으며, 두 번째로 이러한 방식으로 계산된 요율과 급여는 임금에 합리적인 차이를 설정해야 합니다. 작업이 생산 개발의 가속화를 가장 크게 결정하고 사회에 매우 중요한 근로자. 또한 수당, 추가 지급 및 보너스뿐만 아니라 요율 및 급여 수준 문제의 해결은 소유자(고용주)와 직원 간의 단체 계약 관계에 기반해야 한다고 가정합니다.

1.5 관세 협정과 임금 규제에서의 역할

단체 협약은 노동 및 고용에 관한 모든 서면 계약입니다.

1992년 3월 11일자 러시아 연방 법률 "단체 협약 및 협약"은 우리나라의 사회 경제적 조건과 관련하여 이 개념을 명확히 합니다. 단체 협약은 기업, 기관, 조직에서 고용주와 직원 간의 노동, 사회 경제적 및 직업적 관계를 규제하는 법적 행위라고합니다.

단체 협약에서 가장 중요한 위치는 다음에 관한 섹션이 차지합니다. 직원의 임금.

두 가지 상호 관련된 작업의 솔루션은 기업의 임금 조직과 관련이 있습니다.

• 작업 결과 및 노동 시장에서의 노동 비용에 따라 각 직원에 대한 보수 보장;
• 고용주에게 (이 자격으로 행동하는 사람에 관계없이: 국가, 합자 회사, 개인, 파트너십 등) 생산 과정에서 그(고용주)가 비용을 회수하고 이익.

따라서 임금 조직을 통해 고용주와 직원의 이익 사이에 필요한 타협이 이루어지며 이는 시장 경제의 주요 주체 간의 사회적 파트너십 관계 발전에 기여합니다.

직원의 이익과 고용주의 이익을 모두 충족시키는 기업의 임금 조직에 대한 주요 요구 사항은 필요한 임금 증가를 보장하면서 생산량 단위당 비용을 줄이고 증가를 보장하는 것입니다. 기업 전체의 효율성이 증가함에 따라 각 직원의 임금이 증가합니다.

기업의 임금 조직이 고용주와 직원의 이익에 영향을 미친다는 점을 감안할 때 성공적인 협력의 주요 조건은 당사자가 임금 문제를 해결할 때 동등한 권리를 갖는다는 것입니다.

현행법에 따르면 국가는 최저임금의 규모만 결정한다. 특정 직원의 보수에 관한 다른 모든 문제는 기업에서 직접 해결됩니다. 이 절차는 러시아 노동법(80조 및 81조)에 명시되어 있습니다.

단체협약에서 최저임금의 수준은 법정 최저임금보다 높을 뿐만 아니라 부문별관세협정에서 규정한 부문별 최저임금보다 높을 수 있으나 그보다 낮을 수는 없다.

직원에 대한 특정 수준의 임금 또는 급여, 보상, 인센티브 성격 및 기타 지불의 추가 지불을 설정하는 근거는 정부 법령 또는 부서 결정이 아니라 고용주(소유자 또는 승인된 사람)와 직원. 일방적으로 고용주는 단체 협약에 명시된 경우 보상 시스템을 취소하거나 변경할 수 없습니다.

기업에서 관세 지불 측면에서 보수에 대한 자체 조건을 개발할 때 고용주와 근로자 대표는 이미 언급한 바와 같이 관련 산업 협약에 따라야 합니다. 특정 지불 요율 - 관세 요율, 급여, 보상 지불 - 기업은 재무 상황에 따라 산업 계약에 제공된 것보다 더 높게 설정할 수 있습니다.

단체 교섭 과정에서 당사자들은 다양한 자격 범주의 근로자에 ​​대한 보장 임금 설정에 관한 합의에 도달해야 합니다. 임금 보장을 결정하고 동시에 노동 인센티브를 조직하는 주요 도구는 관세 시스템입니다.

직원 보수의 모든 조건은 단체 협약에 명시되어야 합니다.

선진자본주의 국가의 단체협약 최종본은 최저임금 문제에 초점을 맞추지 않는다. 이미 최저임금에 절대적인 금액으로 책정되고 자격에 따라 차등적인 세율과 급여가 포함돼 있기 때문이다. 그러나 관세 협정을 논의할 때 당사자들은 필연적으로 결정 문제에 직면하게 됩니다. 최저 임금 한도.

노동조합은 단체협약 초안을 작성하고 요구하는 당사자입니다. 임금 인상 요구 수준을 결정할 때는 최소 소비자 예산의 비용 추정에서 진행해야 합니다. 요구 사항으로 제시된 최저 임금을 숙달할 수 있는 기업의 능력(즉, 기업의 경제 상황 및 발전 전망) 고용 상황 및 임금 인상의 영향; 노동 조합의 힘과 기업 직원의 요구 지원.

기업의 최저 임금 하한선부문별 또는 영토-부문별(있는 경우) 관세 협정에 고정된 가치입니다. 상기 협정이 생산 및 경제 활동 결과가 상당히 다른 많은 기업에 적용된다는 점을 고려할 때 명명된 가치가 기업의 노동 조합이 요구하는 최저 한도를 나타내는 것은 분명합니다.

고용주의 요구 사항으로 제시된 기업의 최저 임금 수준을 결정하려면 협상 당시 해당 지역의 실제 구매 가격으로 표시된 최소 소비자 예산(MPB) 비용에서 진행해야 합니다. 우리는 식품 및 기타 필수품뿐만 아니라 영적 개발에 있어서도 노동 연령의 한 근로자의 최소한의 필요를 충족시키는 최소 소비자 예산에 대해 이야기하고 있다는 점을 강조해야 합니다. 동시에, 국가 무역에서 상품 소비를 위한 조건의 가용성뿐만 아니라 주어진 영역에서 현재 그리고 직접적으로 유효한 가격을 고려해야 합니다. 기회, 시장 거래 가격이 고려됩니다). 노동자의 이익을 대변하는 정당은 정부가 국가 최저임금을 결정하는 기준이 되는 이른바 생리적 최저임금은 노동력의 최저 재생산조차 보장하지 않는다는 점을 명심해야 한다. 그것은 음식, 의복 및 기타 중요한 생계 수단의 특정 재고의 가용성에 초점을 맞춘 최소한의 허용 가능한 생리적 소비 수준만을 제공합니다. 이러한 BCH의 사용은 극한 상황과 연결된 제한된 기간에만 허용됩니다. 그것의 지속적인 사용은 노동력의 고갈과 육체적 멸종으로 이어집니다.

물론 모든 기업이 최소 소비자 예산 비용에 대한 적격한 계산을 수행할 수 없을 것입니다. 기업은 지역 통계 기관에서 수행하는 계산을 사용하는 것으로 충분합니다. 더 좋은 점은 그러한 계산이 노동 조합의 지역 협회에서 독립적으로 수행되고 해당 지역의 생활비 변화에 대해 기업에 적시에 알리는 것입니다.

가격 자유화의 결과로 발전한 기업 임금의 다소 광범위한 차이를 고려할 때 일부 기업의 경우 MPB의 실질 비용이 최저 임금을 설정하기에는 너무 높을 것이고 다른 기업의 경우 미리 말할 수 있습니다. 오랫동안 이 이정표를 극복했습니다. 협상의 마지막 항목은 달성된 임금 수준에 초점을 맞춰야 합니다.

반면 저소득 기업은 BCH 비용을 후속 협상의 출발점으로 사용해야 합니다. 그러나 이미 협상을 시작하기 전에 노동조합은 요구의 하한선을 결정해야 한다. 관세 협상 과정에서 상대방이 동의 할 수있는 보수 수준은 노동 조합의 요구 사항을 줄이는 데 찬성하는 주장을 표현할 것입니다.

고용주 대표와 임금 규제 문제에 대해 동등한 협상을 진행하기 위해 노동 조합은 필요한 경제 정보를 수집 및 분석하고 새로운 임금 도입에 필요한 자금을 계산하는 데 많은 노력을 기울여야합니다. 조건, 적용 범위의 출처를 식별 및 분석하고 임금을 필요한 수준으로 인상하는 고용주의 실제 가능성과 기업 발전에 대한 가능한 결과를 평가합니다.

제시된 요구 사항의 타당성을 확인하는 추가 주장은 임금 이동, 소비재 및 서비스 가격, 전년도 기업의 재무 성과 분석, 즉 근로자의 생활 수준 (손실).

협상 중에 임금 수준이 논의되고 단체 협약은 임금 수준을 반영합니다. 기업의 생산 및 경제 활동 결과에 관계없이 정해진 노동 기준 또는 공무를 수행하는 직원에게 보장되는 임금. 동시에 노동 조합은 단체 협약에 의해 보호되는 임금의 몫이 가능한 한 높은지 확인하는 데 관심이 있습니다.

임금 비율이 70-75%인 경우 임금은 계약에 의해 안정적으로 보호되는 것으로 간주될 수 있습니다(충분한 수준인 경우). 물론 오늘날과 같은 전반적인 불안정한 상황에서 관세 보장 문제는 부차적으로 보일 수 있습니다. 그러나 그것을 무시하면 현재뿐만 아니라 장기적으로도 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다. 관리자는 습관을 기르고 안정적인 경제 상황에서 기업의 상황을 개선하여 직원.

최소 결정과 동시에 노동 조합 또는 직원이 승인한 기타 대표 기관은 다양한 전문 및 자격 그룹의 근로자에 ​​대한 보수 비율에 대한 관세 규모, 공식 급여 체계 및 기타 시스템과 같은 관세 지불 조건의 차별화를 제안합니다. 임금의 재생산 및 자극적 역할도 최저임금에 달려 있기 때문에 관세 지불 조건의 차등화 문제를 해결하는 것은 최저임금을 설정하는 것만큼이나 중요합니다.

관세 조건의 차별화는 근로자, 전문가 및 관리자의 모든 자격 범주가 배치되는 단일 관세 척도(ETC)의 형태로 구축될 수 있습니다.

ETC는 수행하는 업무의 복잡성과 직원의 자격에 따라 기본 급여를 구성하는 계획을 제시함으로써 사회 정의를 보장하고 성별에 관계없이 동일 업무에 대한 동일 임금 원칙을 구현하는 수단 역할을 합니다. 적용 분야. 동시에 수행되는 기능의 복잡성과 직원의 자격을 고려하여 일정 수준의 지불을 보장하기 때문에 직원에 대한 사회적 보호를 제공합니다.

고용주에게 ETC는 노동 시장의 가능한 추세에 대한 명확한 지침 역할을 합니다. 다양한 범주의 근로자의 임금 비율과 사회에서 허용되는 자격 수준을 알면 가장 생산적인 근로자를 유치 및 유지하고 높은 노동 효율성을 자극하고 계산하기 위해 임금을 생성하는 가장 합리적인 옵션을 더 쉽게 찾을 수 있습니다

생산 단가.

ETC의 주요 임무는 특정 전문직 근로자 그룹의 차별에 대한 기존의 모든 변형 및 전제 조건을 제거하기 위해 복잡성에 대한 단일의 비교 가능한 평가를 기반으로 보수 조건을 규제하는 것입니다. ETC 구축의 기본 원칙은 다음을 목표로 합니다.

• 모든 유형의 활동에 대해 단일 관세 규모로 적용됩니다.
• 수행되는 기능의 공통성을 기준으로 근로자의 직업 그룹화, 직원의 직위;
• 수행되는 기능의 복잡성을 고려하여 근로자의 직종 및 직원의 직위를 ETC 범주에 할당합니다.

관세 계수의 증가 유형(점진적, 균일, 역진적)을 선택하는 것이 중요합니다. 실제로 더 자주 사용되는 계수의 균일한 증가는 직원이 지속적으로 기술을 향상시키도록 자극하는 동시에 저숙련 및 중간숙련 직원과 상당한 임금 격차를 유발하지 않기 때문에 가장 객관적이고 합리적입니다. 노동자. 그러나 위기 상황에서 생산이 급격히 감소하고 심각한 재정적 어려움이 발생하고 실업이 증가하고 많은 사회 문제가 악화되면 관세 계수가 상대적으로 균등하게 증가한다는 원칙에서 일시적으로 벗어날 수 있습니다. 이러한 상황에서 비율 유형의 선택은 재정 능력 및 사회적 상황의 긴장과 일치해야 합니다. 이것은 배당률이 상대적으로 감소하는 비율의 절대적인 증가 유형이거나, 특정 임계값까지 배당률이 동일하게 상대적으로 증가한 후 회귀가 시작되는 유형일 수 있습니다.

특히 유능하고 효율적인 근로자에 ​​대한 보상 및 인센티브는 개별 지불 형태, 목적이 있는 인센티브 시스템을 통해 이러한 비율의 변형으로 수행될 수 있습니다.

기업이 임금 편성 기준으로 공공부문의 18자리 ETC를 선택하면 재량에 따라 이를 그대로 사용하거나 자격 범주별로 다양한 범주의 근로자 분포를 조정할 수 있다. 범주. 따라서 특정 전문직 근로자 그룹의 보수에 대한 자체 우선 순위를 만들 수 있습니다.

대부분의 기업에서 전통적인 지불 시스템의 보존과 함께,

주식회사, 협동조합, 파트너십 등 새로운 구조에서 관세율과 급여를 기반으로 합니다. - 점점 더 비 전통적인 형태의 보상 조직이 나타나기 시작했습니다. 일반적으로 이러한 시스템은 먼저 실험 테스트를 통과한 기업에서 직접 개발한 다음 실용화를 위한 단체 협약에 포함됩니다.

비 전통적인 임금 시스템에 대한 분석에 따르면 직원의 수입은 원칙적으로 노동 집단 작업의 최종 결과에 전적으로 의존합니다. 따라서 노동 집단이 작업 결과에 대해 전적으로 책임을 지는 경우 그러한 시스템을 사용하는 것이 바람직합니다.

단체 협약에는 기본 급여에 대한 보상 및 인센티브 성격의 추가 지불 및 수당 지불에 대한 금액 및 조건도 포함되어 있습니다.

단체 협약을 체결 할 때 기업에서이 문제의 사회 경제적 심각성 (즉, 불리한 근무 조건을 가진 직업의 수, 필요한 자격을 갖춘 근로자에게 제공, 불리한 조건의 일자리를 줄일 수 있는 기술적 및 조직적 가능성, 과중하고 위험한 작업에 종사하는 근로자의 임금 수준 비율, 기업 전체의 평균 임금), 보상 지급 수준.

근무 조건과 관련된 다양한 기능을 고려해야 하기 때문에 기업은 이 요소에 대한 보상 지급을 설정하기 위해 다양한 옵션을 채택할 수 있습니다.

다른 보증 및 면책과 관련하여 유사한 접근 방식 및 옵션을 취할 수 있습니다. 예를 들어, 이동성 노동에 대한 수당은 자격에 관계없이 모든 근로자에게 동일한 절대 요율로 설정될 수 있습니다.

단체 협약은 또한 임금의 형식과 체계, 임금 색인 절차를 반영합니다. 지불 시스템의 선택은 고용주의 특권입니다. 제품 생산 작업, 품질 및 배송 시간에 대한 요구 사항, 전문 자격 및 기타 기능을 고려하여 기존 생산 준비금 구현에 영향을 미치는 직원의 능력을 기반으로 기업 관리는 특정 지불을 개발합니다. 시스템을 제안하고 단체 협약에 포함하도록 제안합니다. 노동조합은 제안된 제도가 과도한 노동강도를 요구하고 근로자의 건강을 위협할 경우 동의하지 않을 수 있습니다.

1.6 보수에 대한 외국 경험

공공 생활의 민주화, 시장 관계로의 전환, 임금 모델의 선택 및 개발을 포함하여 경제 활동에서 노동 집단의 권리 및 독립성 확대는 다양한 수준의 임금 규제를 배제할 뿐만 아니라 또한 그 필요성을 증가시킵니다. 그렇지 않으면 심각한 사회적 갈등이 발생할 수 있으며 상품 및 화폐 순환의 불균형이 심화되고 인구의 생활 수준이 저하됩니다. 현대적 조건에서 임금을 규제하는 메커니즘은 무엇이어야 하는가?

그런 점에서 외국의 경험, 소위 고전적 시장(미국, 프랑스, ​​독일, 스웨덴, 일본)이 가장 주목을 받을 만하다.

임금 규제의 주요 형태는 다음과 같습니다.

• 주 규정 - 최저 임금 설정, 인플레이션 중 최대 성장 규모, 세금 정책;
• 국가 및 부문 수준의 단체 교섭 규정 - 정부, 업계 리더 및 노동 조합 간의 계약 기반, 소득 지수, 임금 형태 및 시스템, 수준의 일회성 증가 규모, 사회적 지불에 대한 일반적인 절차 및 혜택(실업 혜택 포함)이 결정됩니다.
• 기업 단체 협약 - 기업은 관세율 및 급여, 추가 지불 및 수당의 크기를 설정하고 이익 공유 시스템을 승인하는 등의 작업을 수행합니다.
• 노동 시장 - 평균 임금 등을 결정합니다.

이러한 모든 형태는 서로 밀접하게 연결되어 상호 작용하고 영향을 미치며 임금을 규제하는 단일 메커니즘을 만듭니다.

러시아는 점차 서방 국가의 임금 경험을 채택하고 있습니다.

1.7 기업 급여의 구성 및 구조

급여 기금(FZP)은 노동 계획의 가장 중요한 지표 중 하나이며 자금 출처에 관계없이 기업에서 발생한 임금 금액을 포함합니다.

급여에는 근무 시간과 비근무 시간에 대해 기업이 현금으로 발생하는 모든 임금, 인센티브 상여금 및 수당, 관련 보상 지급금, 상여금 및 인센티브 일시금 지급, 음식, 주택, 연료에 대한 지급이 포함됩니다.

급여에 포함되는 항목은 다음과 같습니다.

1. 근로시간에 대한 지급(기본급):

1.1. 관세 요율로 직원에게 발생하는 임금과 근무 시간에 대한 급여 - 관세 급여 기금입니다.

관세에 대한 급여 기금은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

i 번째 범주의 근로자에 ​​대한 시간당 임금은 어디에 있습니까?

- i번째 범주의 근로자 목록 수, 명

- 첫 번째 근무 i 번째 범주, 시간의 연간 유효 근무 시간 기금.

1.2. 전문 기술, 직업 조합 등에 대한 세율 및 급여에 대한 인센티브 추가 요금 및 보너스는 기업이 채택한 보수 규정에 따라 결정됩니다.

1.3. 정기 또는 정기 성격의 상여금 및 보수:

보험료를 고려한 계수는 어디에 있습니까? %

1.4. 근무 방식 및 근무 조건과 관련된 보상금:

a) 유해하거나 위험한 조건 및 과중한 작업에 대한 추가 지불

b) 야간 근무에 대한 추가 수당. 야간은 20:00부터 08:00까지로 간주하며, 야간근무 시간당 시간당 요율의 % 단위로 추가지급이 설정됩니다.

야간 근무에 대한 추가 수당:

야간 작업에 대한 추가 지불 계수는 어디에 있습니까?

– i 번째 카테고리 근로자의 시간당 임금, rub.;

- 야간에 근무하는 i번째 범주의 근로자 목록 수

시간, 사람;

- 야간 근무 시간의 연간 유효 기금

i번째 범주의 작업자 1명의 시간, 시간.

c) 주말 및 공휴일 작업에 대한 지불은 두 배의 요율로 수행됩니다.

휴일, 루블에 i 번째 범주 근로자의 시간당 임금은 어디에 있습니까?

- 공휴일에 근무하는 i번째 범주의 근로자 목록 수

일, 사람;

- i 번째 범주의 첫 번째 작업의 연간 유효 근로 시간 기금,

휴일 근무, 시간.

d) 초과 근무에 대한 지불, 월 평균 근무 시간 처리에 대한 추가 지불은 시간당 요율의 50% 금액으로 수행됩니다.

월 평균 근무 시간 처리에 대한 추가 요금:

시간당 관세율의 계수는 어디에 있습니까?

- 초과 근무를 하는 i 번째 범주의 근로자 목록 수,

- i번째 범주의 작업자 1명의 연간 처리량, 시간.

e) 지역 계수, 북부 수당에 따른 임금의 지역 규제로 인한 지불.

지역 계수 및 북부 수당을 고려한 기본 임금 기금:

1.5. 숙련된 근로자, 관리자, 기업 전문가 및 주요 업무에서 해고되지 않고 교육, 재교육 및 고급 교육에 참여하는 근로자에 ​​대한 보수.

1.6. 특별 휴식 비용을 지불하십시오.

1.7. 시간제로 고용된 사람의 노동 보수.

1.8. 임시 교체 중 급여 차액 지불.

1.9. 급여에 포함되지 않은 직원의 보수.

2. 법률에 따라 근무하지 않은 시간에 대한 지불:

2.1. 연휴 및 추가 휴일에 대한 지불.

2.2. 연구 휴일 지불.

2.3. 단체 협약에 따라 직원에게 제공되는 추가 휴가 지급.

2.4. 청소년을 위한 우대 시간에 대한 지불.

2.5. 검사, 헌혈 및 후속 휴식 일 동안 기증자에게 직원에게 지불합니다.

2.6. 강제 결석에 대한 지불.

2.7. 직원의 잘못이 아닌 중단 시간에 대한 지불.

2.8. 고급 교육을 목표로 한 직원 교육 기간에 대한 지불.

2.9. 행정부의 주도로 아르바이트를 강요받은 직원에게 기업이 근무하지 않은 시간에 대해 지불한 금액.

2.10. 국가 또는 공무 수행에 관련된 직원의 노동 보수.

3. 일회성 인센티브 지급:

3.1. 지불 출처에 관계없이 일회성 보너스.

3.2. 서비스 기간 동안 해당 연도의 작업 결과에 따른 보수.

3.3. 물질적 원조.

3.4. 주식 취득에 대한 인센티브 또는 인센티브로 직원에게 무료로 제공되는 주식의 가치.

3.5. 선물의 가치를 포함한 기타 일회성 인센티브.

3.6. 미사용 휴가에 대한 현금 보상.

3.7. 연차휴가 초과 시 추가 지급

4. 음식, 주택, 연료에 대한 지불:

4.1. 법률에 따라 경제의 특정 부문 직원에게 무료로 제공되는 식품 및 제품 비용.

4.2. 법에서 요구하는 금액을 초과하여 할인된 가격 또는 무료로 식품 비용의 전액 또는 일부를 지불합니다.

4.3. 법률에 따라 특정 경제 부문의 근로자에게 제공되는 무료 주택 및 유틸리티 비용.

4.4. 직원에게 무료로 제공되는 연료 비용.

4.5. 직원이 법에 규정된 금액을 초과하는 주택 비용을 상환하기 위한 자금.

보수 시스템 하에서 직원이 발생한 노동 비용 또는 노동 결과에 따라 기업 직원에게 지불해야 할 보수 금액을 계산하는 방법으로 이해됩니다. 기업은 관세율 및 급여와 같은 보수의 형태와 시스템을 독립적으로 개발하고 승인합니다. 동시에 주 관세율과 급여는 직업, 직원의 자격 및 수행되는 작업 조건의 복잡성에 따라 임금을 설명하는 지침으로 경영진이 사용할 수 있습니다.

노동량과 시간에 따른 보수 형태는 두 가지 주요 그룹으로 나뉩니다 (러시아 연방 노동법 제 83 조).

시간 임금모든 범주의 근로자에게 적용됩니다. 시간 임금은 관세율에 따라 시간 단위(보통 1시간)당 지급됩니다. 시간 근로자의 수입을 계산하는 주요 문서는 시간표입니다. 이 경우 회계사는 근무 시간과 각 직원의 관세율을 알아야 합니다.

시간 보너스 임금 시스템을 사용하는 근로자의 임금 기금은 다음 공식을 사용하여 계산할 수 있습니다.

프리미엄, 단위 점유율을 고려한 계수는 어디에 있습니까?

- 지구 계수, 단위 비율;

- 북부 수당, 단위 점유율을 고려한 계수.

성과급으로가격은 정해진 작업 범주(이 특정 작업이 얼마나 어려운지 고려), 관세율 및 생산율(또는 시간 기준)에 따라 결정됩니다.

성과급은 수행하는 작업의 범주에 해당하는 시간당(일) 관세율을 시간당(일) 산출량으로 나누어 결정합니다. 정해진 시간 기준에 따라 수행되는 작업 범주에 해당하는 시간당 (일) 요율을 시간 또는 일 단위로 곱하여 결정할 수도 있습니다.

이 경우 직원에게 할당 된 관세 범주가 아닌 수행 한 작업의 관세율 (급여)에서 진행해야합니다 (고급 직원은 저 숙련 직원과 동일한 요율을 가져야 함) 일과 함께).

작업 요율은 평가된 작업이 수행된 시간(낮, 저녁 또는 밤, 초과 근무)에 따라 달라지지 않습니다. 이러한 작업 요소를 고려하는 특별한 유형의 추가 요금이 있습니다.

기업 전체의 직원 평균 급여는 급여에 대한 직원의 임금 기금을 기준으로 계산됩니다.

급여 직원의 임금 기금, 천 루블은 어디에 있습니까?

– 평균 직원 수, 당.

실용적인 부분

2 JSC "SEVERNYE MN"의 지불 조직

2.1 조직에 대한 간략한 설명

Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines"(JSC "SMN")는 JSC "AK"Transneft "의 통합 석유 운송 시스템의 링크로, 러시아 북부 유럽 지역의 석유 생산 지역을 나라의 중심.

Open Joint Stock Company "Northern Trunk Oil Pipelines"는 1973년 4월 19일 USZMN(North-Western Trunk Oil Pipelines 관리)의 일부로 "Ukhta 지역 송유관 관리국"(Ukhta RNU)으로 설립되었습니다. 길이 409.1km의 Usa-Ukhta 송유관과 길이 1132.875km의 "Ukhta - Yaroslavl".

1992년 11월 17일자 러시아 연방 대통령령 No. 1403에 따라 "석유, 정유 산업의 국영 기업, 생산 및 연구 및 생산 협회의 합자 회사로의 사유화 및 전환의 세부 사항에 대해" 및 석유 제품 공급”, Northern Trunk 송유관 생산 협회는 Open Joint Stock Company "Northern Main 송유관"으로 전환되었습니다.

법적 주소: 169300, 러시아 연방, 코미 공화국, Ukhta, A. Zeryunov Avenue, 2/1.

JSC "SMN"에는 다음과 같은 분기가 있습니다.

• 우신스크 지역 송유관 관리국(Usinsk RNU)

위치: 169706, 러시아 연방, 코미 공화국, 우신스크, 본부.

• Ukhta 지역 송유관 관리국(Ukhta RNU)

• 볼로그다 지역 송유관 관리국(Vologda RNU)

위치: 165391, 러시아 연방, Kotlas 지구, Arkhangelsk 지역, Privodino 정착지.

• 기술 운송 및 특수 장비 워크숍(TsTTiST)

위치: 169300, 러시아 연방, 코미 공화국, Ukhta - 18, 송유관.

• 생산 및 기술 유지 보수 및 장비 조립 기지(BPTOiK)

위치: 169300, 러시아 연방, Komi Republic, Ukhta - 18, 송유관, BPTOiK.

회사의 주요 활동은 다음과 같습니다.:

• 주요 파이프라인 시스템을 통한 석유 운송;
• 오일 저장;
• 적재 지점에서 석유 선적, 수출용 인도;
• 주요 송유관, 탱크 팜 및 펌핑 스테이션, 장비의 작동;
• 자본 건설, 정밀 검사, 기술 재 장비, 재건, MP 시설 진단에 대한 작업 구현;

앱. 도 1은 JSC "SMN" 및 앱 내 관리 장치의 조직 구조를 나타낸다. 2 기업의 생산 구조.

3개의 지역 송유관 부서(RNU)는 관리 장치(Usinsk RPD, Ukhta RPD 및 Vologda RPD)에 종속되어 송유관의 고정 섹션에 있는 전체 장비 단지와 선형 부품의 기술적 준비를 보장합니다. 들판에서 기름을 끊김없이 받아 할당량만큼 소비자에게 기름을 공급합니다.

2.2 직원 구성 및 구조

석유 운송 시스템의 모든 직원은 다음 범주의 직원으로 나뉩니다.

• 근로자;
• 관리자 및 엔지니어링 및 기술 근로자(ITR) - 생산 공정의 기술 관리와 직접 관련된 근로자
• 직원 - 회계, 공급, 마케팅 등의 기능을 수행하며 장비 및 생산 기술과 직접 관련되지 않은 직원.

OAO Severnyye OPP의 직원 수는 "AK Transneft 시스템 하위 부서의 직원 및 직원 수에 대한 표준"에 따라 규제됩니다.

이러한 표준은 JSC "Severnye OPP" 직원의 정규 배치를 보장하기 위해 고안되었습니다.

인원 수 기준은 OAO Severnyye OPP의 시설, 작업 유형 및 세분에 대해 개발되었으며 정상적인 작업 조건 생성, 노동 안전 보장 및 근로자의 건강 보호를 고려하여 직원 급여 수를 제공합니다. 오일 트렁크 운송 시설의 교대 유지 보수로.

기준에 따라 계산된 숫자가 최대값입니다. 노동, 생산 및 관리의 더 나은 조직의 결과로 실제 직원 수가 표준 직원 수보다 적고 동시에 노동 보호 위반이 없을 때 지정된 작업량의 질적 성과가 보장되는 경우 요구 사항, 안전 규정 및 화재 안전, 실제 숫자는 표준 값으로 증가해서는 안됩니다.

이 표준의 직위 및 직업 이름은 12월 26일자 러시아 국가 표준 법령에 의해 발효된 현재 근로자 직업, 직원 직위 및 임금 범주(OKPDTR)의 전 러시아 분류 기준에 따라 제공됩니다. , 1994 No. 367 (후속 수정 및 추가 포함), 통합 관세 - 근로자의 직업 및 직업 자격 디렉토리.

주요 송유관의 근로자 수에 대한 규범은 직업, 현장, 서비스 및 산업의 합리적인 조직을 고려하여 개발되었습니다.

이것은 여단 형태의 노동 조직 사용, 작업장의 합리적인 배치 및 현대적인 유형의 사무 장비, 적시 물류 및 운송 지원, 고급 기술 및 작업 방법 사용을 통해 보장됩니다.

5년 동안 OAO SMN 직원의 구성 및 구조의 역학이 표에 나와 있습니다. 2.

표 2

OJSC "북부 송유관" 직원 수의 역학

테이블의 계속. 2

2005년 1월 1일 현재 OJSC Northern Trunk 송유관의 총 직원 수는 2,653명입니다. 2004년에는 회사 직원 수가 크게 변경되었습니다. 2003년 대비 기업의 총 직원 수는 7,2 % 또는 178명. 직원 범주에서 관리자, 전문가 및 근로자의 증가로 인해 숫자의 증가가 더 많이 관찰됨을 알 수 있습니다. 이러한 변화는 LPDS(Linear Production - Dispatching Station)를 지역 송유관 부서(RNU)로 개편하고 새로운 ABK를 시운전함에 따라 직원이 증가했기 때문입니다.

JSC "SMN"의 직원 구성 분석에 따르면 2003 년에는 2002 년에 비해 기업 직원 수가 178 명으로 보충되었으며 그중 127 명이 보충되었습니다. - 남자 51명. - 여성. 송유관 운송의 특성을 고려할 때 남성이 기업에서 가장 많은 인력을 보유하고 있습니다(77.7%).

OAO SMN 직원의 연령 구조는 그림에 나와 있습니다. 2.

쌀. 2. 직원의 연령 구조

최근 몇 년 동안 젊은 사람들의 기업 유입이 증가했습니다. 2005년 1월 1일 현재 30세 미만 청년은 771명(기업 전체 직원의 29.1%, 2003년 687명)이다. 50세 이상 직원 수는 전체 직원 371명 중 14%(2003년 - 324명 또는 전체 직원 수의 13%)입니다.

석유 및 가스 운송 시스템의 기술적 및 경제적 성능은 자격 수준과 인력 사용의 효율성, 지식 수준, 전문 교육 및 창의적 활동에 크게 좌우됩니다.

2.3 프레임 움직임 분석

인력 이동 분석은 다음 계수를 기준으로 수행됩니다.

1. 채용률은 분석기간 동안 채용된 직원 수를 같은 기간 평균 인원으로 나눈 비율입니다.

2. 이직률 - 분석 기간 동안 모든 이유로 해고된 직원 수를 같은 기간의 평균 직원 수로 나눈 비율입니다.

3. 총 이직률 계수는 검토 대상 기간의 평균 직원 수에 대한 채용 및 퇴직 직원의 총 수의 비율과 같습니다.

인력 이동의 역학은 표에 나와 있습니다. 삼.

표 3

인력 역학

표에 따르면. 3은 2003년 대비 2004년 채용인원이 53명, 2004년 퇴직인원이 46명 증가한 것을 보여준다. 이는 기업의 새로운 인사 정책으로 설명할 수 있습니다.

JSC "북부 정유소"의 개편과 관련하여 생산의 사회적, 경제적 효율성을 높일 수 있는 현대적인 형태의 인사 관리를 실질적으로 적용하는 문제가 특히 중요합니다. 이와 관련하여 회사는 오늘날이 방향에서 직원과 가장 적합한 작업 방법을 찾는 단계에있는 직원과의 작업을 되살리기 시작합니다. 이를 위해 연료 및 에너지 단지의 다른 조직의 경험이 연구되고 있습니다.

2004년 인수이동률은 2003년에 비해 0.2% 감소한 반면 처분이동률은 거의 같은 수준을 유지하였다. 전체 회전율은 0.1% 감소했습니다.

2.4 기업에서 운영되는 보수의 형태 및 시스템에 대한 설명

JSC "북부 송유관" 적용 관세 제도임금, 지급 방식 시간 - 프리미엄.

기업 직원 보수 시스템의 형성은 "OJSC "북부 송유관"직원 보수 규정에 따라 수행됩니다.

"보수 규정"은 다음에 의해 결정됩니다.

• 값;
• 생산 결과에 대한 보너스, 해당 연도의 작업 결과에 따른 보수, 관세율 및 급여에 대한 수당, 서비스 기간에 대한 보수;
• 정권과 관련된 보상금, 근무 조건:

a) 지역 및 북부 수당

b) 북부 지역에서의 지속적인 업무 경험;

c) 근무 조건에 대한 추가 지불;

d) 야간 근무에 대한 추가 수당

e) 업무의 이동성 등에 대한 수당

이 규정은 BETS(Basic Unified Tariff Scale)를 기반으로 임금 시스템을 개선하는 것을 목표로 합니다(표 4 참조).

BETS에 제공된 관세율 및 공식 급여는 관세 계약에 지정된 방식과 시간 제한 내에서 검토됩니다.

급여 수준에 따른 조직 직원의 직위 및 직업 분포는 직원, 전문가 및 관리자의 직업 및 직위 분류 기준에 따라 수행됩니다.

2.5 2004년 급여 구조 계산

1. 일한 시간에 대한 급여

1.1. 관세율 및 급여로 임금 계산 :

• 노동자
• 전문가

1.2. 경제적 보너스의 주요 결과에 대한 보너스 금액:

• 노동자
• 전문가

1.3. 수당, 수당.

근무 시간 및 근무 조건.

1.3.1.1. 임금의 지역 규제로 인한 지불:

- 지역 계수:

• 노동자 - 37673,000 루블;
• 전문가 - 46734,000 루블

- 북부 수당:

• 노동자- 67326.1 천 루블;
• 전문가- 77859.8 천 루블.

1.3.1.2. 유해하거나 위험한 조건 및 과중한 작업에 대한 추가 요금.

• 노동자-342.6 천 루블;
• 전문가- 0,000 루블.

1.3.1.3. 야간 근무에 대한 추가 수당:

• 노동자
• 전문가

1.3.1.4. 불규칙한 근무 시간에 대한 추가 수당.

• 노동자- 335.7 천 루블;
• 전문가- 0,000 루블.

1.3.1.5. 주말 및 공휴일 작업에 대한 지불은 두 배의 비율로 수행됩니다.

• 노동자
• 전문가

1.3.1.6. 초과 근무 수당:

• 노동자
• 전문가

1.3.1.7. 교대 근무 수당.

• 노동자- 1658.6 천 루블;
• 전문가- 726.6 천 루블.

1.3.1.8. 기타 결제:

• 노동자- 828,000 루블;
• 전문가- 0,000 루블.

관세율과 급여는 표에 나와 있습니다. 5.

표 5

할증료 및 수당, (천 루블)

• 노동자- 898,000 루블;
• 전문가- 3502.8 천 루블.

지역 계수 및 북부 수당을 고려한 기본 임금 기금:

• 노동자
• 전문가

총 기본 급여: - 근로자의 경우 = 244022.3 천 루블;

- 전문가로부터 = 288,000.1,000 루블.

2. 근무하지 않은 시간에 대한 지불

2.1. 휴가 수당:

• 노동자

휴가 기간은 어디에 있습니까?

• 전문가

2.2. 기타 지불.

• 노동자- 10845.5 천 루블;
• 전문가- 16003,000 루블.

3. 인센티브 일시금 지급

3.1. 연말에 보상.

• 노동자- 20130,000 루블;
• 전문가- 19066,000 루블.

• 노동자- 8631.9 천 루블;
• 전문가- 10565.2 천 루블.

• 노동자- 4256.7 천 루블;
• 전문가- 4766,000 루블.

총 임금 기금: - 노동자 = 328462.5 천 루블;

- 전문가로부터 = 379537.6 천 루블.

평균 연봉:

• 노동자 1명

• 전문가 1명

평균 월급:

• 노동자 1명

• 전문가 1명

2003년과 비교하여 2004년 임금 계산서의 역학을 고려하기 위해 Table. 6 2003년 급여에 대한 데이터를 제시합니다.

테이블에서. 7은 2004년 급여를 보여줍니다.

표 6

2003년 급여(천 루블)

테이블의 계속. 6

표 7

2004년 급여(천 루블)

테이블의 계속. 7

2004년 급여기금은 2003년에 비해 29.04% 증가하였다. 이는 임금 연동 및 직원 수 증가로 인해 발생했습니다.

2004년 근로자의 임금기금이 전체 임금기금에서 차지하는 비중은 2003년에 비해 1.84% 감소한 반면 전문인력의 임금기금은 증가하였다. 이것은 전문가와 노동자 사이의 소득 재분배 때문입니다.

기업 급여의 구성 및 구조 연례 보고서 1 - T에 따르면, 여기에는 비용을 희생한 임금 기금뿐만 아니라 2003-2004년 사회 및 접대 비용 추정에 제공된 자금을 희생한 지불도 포함됩니다. 테이블에 있습니다. 8 그리고 Fig. 3과 4.

표 8

급여의 구성

테이블의 계속. 8

쌀. 3. 2003년 OAO Severnyye OPP의 급여 구조

쌀. 4. 2004년 JSC "Northern oil pipelines"의 임금 및 급여 구조

수년간 임금 법안을 분석한 결과 임금 법안의 구조는 큰 변화가 없었고 같은 수준을 유지하고 있음을 알 수 있습니다.

2.6 생산 비용에서 인건비의 몫 계산

경제적 요소에 따른 기업의 비용 구조는 표에 나와 있습니다. 9.

표 9

경제적 요소에 의한 오일 펌핑 비용 구조의 역학

급여 기금:

2.5 단락에서 계산된 임금 기금은 어디에 있습니까?

– 사회적 성격의 지불 및 사회적 혜택 및 보상

("영업 외 비용"에 포함)

2.7 2004년 임금자금 사용 실효성 평가

급여 기금 사용의 효율성 지표표에 제시되어 있습니다. 10.

표 10

2004년에는 노무보수 사용에 대한 성과지표가 2003년에 비해 현저히 감소하였다. 이것은 결과적으로 발생했습니다.

• 석유 운송 관세 인하;
• 생산 비용의 증가.

필요한 이윤과 수익성을 얻기 위해서는 노동 생산성 증가율이 임금 증가율을 능가해야 한다. 이 원칙이 준수되지 않으면 급여 기금의 과다 지출, 생산 비용 증가 및 이익 금액 감소가 발생합니다.

노동 생산성 증가율과 평균 임금 간의 관계를 특성화하기 위해 리드 계수가 계산됩니다.

여기서 - 직원 1명의 연간 평균 생산량 증가율, %

- 직원 1인의 실질 평균 연봉 증가율, %.

연간 인플레이션이 15%라는 사실 때문에 2004년 기업 직원의 실질 평균 연봉은

계산된 선급 계수는 평균 연봉의 증가가 평균 연간 생산량의 증가와 일치함을 보여줍니다. 이 계수의 값은 양수는 아니지만 규범 값에 가깝습니다.

노동 생산성 증가율과 지불 간의 관계 변화로 인한 임금 기금의 저축 또는 초과 지출 금액을 결정하려면 다음 공식을 사용할 수 있습니다.

우리의 경우 노동 생산성 증가율에 비해 높은 임금 증가율은 110,606.3 천 루블의 임금 기금 초과 지출에 기여했습니다.

결론

이 기업에서는 시간 기반 프리미엄 형태의 보수가 사용됩니다. 우선 이것은 생산 공정의 엄격한 규제, 즉 중단없는 석유 수용을 보장하기 때문에 기업의 노동 자원의 역할이 생산량 증가 (운송 석유량)에 영향을 미칠 수 없다는 사실 때문입니다. 석유 생산 기업에서 석유 생산자와 체결 한 석유 운송 계약에 따라 펌핑하여 소비자에게 전달

JSC "Northern oil pipelines"는 사회적 지향 기업입니다. 실제로 일한 시간에 대해서는 기본급에 추가로 보너스를 받습니다. 그것은 전체 작업 결과에 대한 직원의 기여뿐만 아니라 특정 단위 또는 기업 전체의 성과와 관련이 있습니다. OAO SMN 직원의 평균 급여는 코미 공화국에서 가장 높은 급여 중 하나입니다.

2003-2004년 급여 역학 29.04% 성장하여 708,000.1,000 루블에 달하는 것으로 나타났습니다. 이는 임금 연동 및 직원 수 증가로 인해 발생했습니다. 2년 동안 총 비용 추정에서 급여 기금이 차지하는 비율은 실질적으로 변하지 않았으며 2004년에는 21.3%에 달했습니다.

임금 상승률이 노동생산성 상승률을 상회하는 점은 마이너스 포인트다. 이와 관련하여 2004년에는 110,606.3,000 루블의 임금기금이 과다 지출되었습니다.

• 노동 및 임금부는 지출된 노동의 양과 질에 따라 각 직원의 보수를 정확하게 계산해야 합니다.
• 임금 증가가 노동 생산성 증가를 앞지르지 않도록 합니다.
• 노동 시장 (수요 및 공급)을 분석하고 그에 따라 기업 직원의 임금을 조정합니다.
• 저임금 근로자의 사회적 보호를 위해 관세 규모는 상위 계층보다 하위 계층에서 더 높은 카테고리 간 비율을 제공해야 합니다.
• 관세율 및 관세 시스템의 기타 요소를 주기적으로 수정합니다.

참조

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3. Savitskaya G.V. 기업의 경제 활동 분석 - 4th ed., Revised. 추가 - 민스크: LLC "New Knowledge", 1999. - 688 p.

4. 자이체프 N.L. 조직의 경제학. - M .: "시험", 2000 - 768 p.

5. 기업 경제학: 대학 교과서 / Ed. 교수 V.Ya. Gorfinkel, 교수. V.A. 슈반다르. - 3판, 개정. 추가 – M.: UNITI - DANA, 2002. – 718p.

우크라이나 교육과학부

기업경제학과

코스 작업

규율: 기업의 경제 및 재무 활동 분석

주제: 1호기업 임금체계 분석

완전한:

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소개

노동 보수는 사회 및 노동 영역의 구조와 사회 정책의 우선 순위에서 특별한 위치를 차지합니다. 이것은 인간의 삶을 보장하는 중요성과 사회 및 경제 발전에서 수행하는 특정 기능으로 설명됩니다.

그러나 현재 급여와 그 조직에 많은 심각한 문제와 결점이 누적되어 있습니다. 더욱이, 아주 분명한 이유로 제거하지 않고는 연금 개혁, 주택 및 공동 서비스의 현대화, 세금 시스템 등과 같은 주요 사회 경제적 개혁을 효과적으로 수행하는 것이 불가능합니다.

우리는 임금 분야에서 가장 크고 가장 심각한 문제를 나열하며, 이는 차례로 여러 가지 다른 부정적인 결과와 단점의 원인이 될 수 있습니다.

임금 지급 지연;

임금의 낮은 재생산 기능;

국가 경제 발전, 기업의 생산량, 근로자의 신체적, 지적 능력 실현에서 임금의 자극적 역할의 급격한 감소

직원의 총 소득에서 노동 부분의 몫을 줄입니다. 이는 일에 대한 무관심의 증가, 명성의 감소, 사회에 대한 모든 후속 결과를 나타냅니다.

과도하고 불합리하게 높은 임금 차별.

이 과정의 목적은 기업 №1의 임금 시스템을 분석하는 것입니다. 이 목표를 달성하기 위해 다음 작업의 공식화 및 솔루션이 미리 결정되었습니다.

보수 조직의 본질과 기본 원칙을 밝힙니다.

기업의 임금 기금 형성을 위한 출처 및 메커니즘 확인

기업의 임금 기금의 구성과 구조를 평가합니다.

급여 기금의 효과적인 사용 분석을 평가합니다.

임금 조직에 대한 현대 경제 동향의 영향을 식별합니다.

연구의 목적은 1번 기업의 생산과 경제활동이다.

연구 주제는 위 연구 대상의 급여 기금의 효과적인 사용에 대한 보상 및 지표의 조직입니다.

본 연구는 연쇄 치환법, 절대차법, 일반화법, 비교법 등 일반적인 과학적 방법을 사용하여 수행하였다.

코스 작업은 소개, 세 섹션, 결론, 사용된 소스 목록으로 구성됩니다.

섹션 1.

결제 시스템 분석을 위한 이론적 토대

1.1 임금의 개념과 본질

보수는 노동의 가치와 가격을 금전적으로 표현한 것으로, 수행한 작업이나 제공한 서비스에 대해 직원에게 지급하고 원하는 수준의 노동 생산성을 달성하도록 동기를 부여하는 것을 목표로 합니다.

보수는 대부분 주요 수입원인 직원과 기업 모두에게 중요합니다. 부가가치에서 임금이 차지하는 비중이 상당히 크기 때문에 총 생산 비용에서 인건비가 상당히 중요하기 때문입니다.

기업 유형에 관계없이 직원의 급여는 개인 노동 기여금에 따라 결정되며 기업의 최종 결과에 따라 달라지며 세금으로 규제되며 최대 금액에 제한되지 않습니다.

규모, 발생 및 임금 지불 절차는 우크라이나의 현행법, 관련 법령 및 결의안, 산업 지침에 의해 규제됩니다.

기업은 해당 법률에 따라 직원의 보수 형태, 시스템 및 금액과 기타 유형의 소득을 독립적으로 설정합니다.

기업은 직업, 직원의 자격, 수행하는 작업의 복잡성 및 조건에 따라 임금을 차별화하기 위한 지침으로 업계 협약에 의해 결정되는 관세 척도 및 공식 급여 비율 척도를 사용할 수 있습니다.

사회 경제적 범주로서 임금은 근로자의 개인적 필요를 충족시키는 주요 수단, 사회적 생산 발전, 노동 생산성 향상, 생산 비용 절감을 자극하는 경제적 지렛대 역할을하며 재분배 수단입니다. 국가 경제 부문의 인력.

우리나라에서 시장 관계로의 전환은 임금의 경제적 성격을 근본적으로 변화시켰습니다. 임금은 노동보수의 주요 부분으로 물질적 형태(현금 또는 현물)를 가지며 더 많거나(기본급) 적거나(추가급여) 일정합니다. 임금은 항상 대다수의 사회 구성원에게 복지의 기반이었으며 앞으로도 그럴 것입니다. 시장 경제 국가에서는 노동자와 그의 가족이 음식, 의복, 주택 등에 대한 욕구의 대부분을 충족시키기 때문입니다. 대중적인 생각과는 달리 선진국 시민의 총 소득에서 노동 보수가 차지하는 비율은 최근 몇 년 동안 지속적으로 증가한 반면 재산 소득은 감소했습니다.

인구의 효과적인 수요를 형성하는 임금은 주로 국가 경제의 역학을 결정합니다. 인구의 경제 활동과 불가분의 관계가 있기 때문에 다른 유형의 소득에 비해 경제 발전에 더 큰 영향을 미칩니다. 우선, 그것은 소비재 생산을 자극합니다. 높은 임금은 기업 관리자가 인력을 합리적으로 사용하고 새로운 장비와 현대 기술을 적극적으로 변경하도록 장려한다는 점도 고려해야 합니다.

총 임금은 노동력의 가격과 재생산 비용, 그리고 특정 품질의 노동력에 대한 수요와 공급을 반영합니다. 또한 지불 금액은 비용(예: 근무 시간)과 노동 결과(특히 산출물)를 모두 반영하는 여러 가지 양적 및 질적 특성과 직접적으로 관련됩니다. 시장 경제에서 임금은 적어도 두 가지 수준에서 고려해야 하는 여러 시장 및 비시장 요인의 영향을 받습니다.

각 지역 내에서 직원이 고용주에게 제공하는 노동력(노동 서비스)의 가격을 반영하여 일정 수준의 임금이 형성됩니다. 노동력(노동 서비스)의 시장 가격은 고용주가 기꺼이 지불할 용의가 있는 금전적 보상이며, 직원은 기업에서 일할 수 있는 능력의 특정 강도와 특정 시간 동안 사용에 대해 받기로 동의합니다.

실제로 직원과 고용주 간에 직접적이고 거의 지속적인 상호 작용이 있는 기업 수준에서 작동하는 요소도 있습니다. 효율성과 무엇보다도 노동 효율성에 영향을 미치는 노동 프로세스의 주요 특성이 형성되는 곳입니다. 노동자의 능력이 실현되고 그들의 노동이 효과적이기 위해서는 노동의 가격과 노동자의 능률을 특징짓는 지표 사이에 일정한 관계가 성립되어야 한다. 후자의 설립은 기업에서 임금 조직의 주제입니다.

고용주에게 임금은 생산 비용과 상품 가격의 요소를 나타냅니다. 그 규모는 특정 지역의 경제발전 수준에서 특정 특성을 가진 노동력을 재생산하는 데 필요한 소비자 자금의 합계인 노동력 비용에 크게 영향을 받습니다. 이 정의에서 그 가치는 상품 및 서비스 시장의 직접적인 영향으로 형성된다는 것을 알 수 있습니다.

임금과 노동 가격 사이의 관계는 더 가깝습니다. 이는 일반적으로 돈으로 표현되며 일반적으로 노동 비용과 일치하지 않습니다. 사실, 노동력의 가격은 그것이 노동력의 비용 쪽으로 변하는 동시에 노동력에서 멀어지게 하는 많은 요인들에 의해 동시에 영향을 받습니다. 우선 그 가치는 노동시장의 상태에 영향을 받는다. 동시에 일반적으로 피고용자는 노동력의 가치에 비해 노동력의 가격을 올리는 경향이 있는 반면, 기업가는 반대로 노동력을 낮추려고 한다. 결과적으로 노동력의 특정 가격은 시장 관계의 두 측면인 판매자와 구매자의 상호 작용 결과로 형성됩니다.

소비재 시장의 상태를 고려할 필요가 있으므로 명목 임금과 실질 임금을 구분해야 합니다. 실질임금은 명목임금으로 살 수 있는 재화와 용역의 양으로 결정된다.

임금의 절대적인 수준은 실질가치로 평가되어야 한다. 동시에 임금의 상대적인 규모를 평가하는 것이 중요합니다(명목임금과 실질임금을 모두 기준으로 할 수 있음). 임금의 상대적인 크기는 사회에서 근로자의 사회적 지위와 가치를 결정하는 주요 요인이라는 점에 유의해야 합니다. 기업가의 관점에서 높은 인건비는 기업의 경쟁력과 전략적 전망의 중요한 신호입니다.

임금 조직의 주요 임무는 임금을 팀과 각 직원의 노동 기여의 질에 따라 결정하여 각 기여의 자극 기능을 높이는 것입니다. 임금 조직에는 다음이 포함됩니다.

a) 기업 직원의 보수 형태 및 시스템 결정

b) 직원 및 기업 전문가의 개별 성과에 대한 기준 개발 및 추가 지불 금액 결정

c) 직원 및 전문가를 위한 공식 급여 시스템 개발

d) 직원을 위한 지표 및 보너스 시스템의 입증.

임금은 노동 생산성과 밀접한 관련이 있습니다. 노동 생산성 - 노동 과정의 효율성을 나타내는 가장 중요한 지표는 특정 노동이 단위 시간당 일정량의 산출물을 제공하는 능력입니다.

1.2. 급여 기능

임금의 주요 기능:

1 임금의 재생산 기능은 적절한 자격을 갖춘 노동력의 정상적인 재생산을 보장한다는 것입니다.

2 인센티브 기능은 직원이 노동 생산성을 높이고 작업장에서 더 나은 결과를 달성하도록 장려하는 임금 설정을 제공합니다.

3 임금의 규제 기능은 자격, 업무의 복잡성, 업무의 강도, 전문화에 따라 임금 수준을 차별화하는 원칙을 구현합니다.

4 임금의 사회적 기능은 동일한 노동에 대한 동등한 보수를 보장하는 것, 즉 받은 소득과 관련하여 사회 정의의 원칙을 구현하는 것을 목표로 합니다.

급여 구조에는 기본 급여, 추가 급여, 기타 인센티브 및 보상 지급, 이익 공유 및 주식 지급과 같은 구성 요소가 포함됩니다.

기본급은 정해진 근로기준(시간기준, 산출물, 서비스, 직무)에 따라 수행한 업무에 대한 보수입니다. 기본 급여는 근로자의 경우 관세율과 성과급, 관리자, 전문가, 기술 직원의 경우 공식 급여의 형태로 설정됩니다. 상품(저작물, 용역)의 판매로 얻은 수입(이익)의 양에 따른 이자 또는 수수료가 임금의 기준이 되는 경우

추가 임금은 노동 성공 및 특수 근무 조건에 대해 정해진 기준을 초과하는 작업에 대한 보수입니다. 대부분의 경우 추가 임금 수준은 기업 작업의 최종 결과에 따라 다릅니다.

추가 임금 기금에는 다음이 포함됩니다. 관세율 및 공식 급여에 대한 수당 및 추가 지불, 생산 결과에 대한 보너스, 서비스 기간 및 서비스 기간에 대한 보수 (백분율 수당), 주말, 공휴일 및 초과 근무 수당, 연차 수당 , 미사용 휴가에 대한 현금 보상.

기타 인센티브 및 보상 지불에는 다음이 포함됩니다. 직원의 잘못이 아닌 가동 중지 시간에 대한 지불, 해당 연도의 작업 결과에 따른 보상, 발견, 발명 및 합리화 제안에 대한 보상, 생성에 대한 보너스, 생산 조직 및 새로운 제품의 제조 .

1.3 보수의 형태와 체계

보수 시스템은 노동의 척도 (비율)를 특징 짓는 지표와 노동 기준 내외의 지불 척도 사이의 특정 관계로 이해되며, 이는 직원이 노동의 실제 결과에 따라 임금을 받도록 보장합니다 (상대적 표준에 따라) 및 고용주와 직원 사이에 합의된 가격.

임금의 형태는 직원이 지불하기 위해 수행한 작업을 평가할 때 노동 결과를 설명하는 주요 지표에 따라 그룹화되는 하나 또는 다른 지불 시스템 클래스입니다.

기업에서 가장 널리 퍼진 것은 성과와 시간이라는 두 가지 형태의 보수를 받았습니다.

도급 임금은 수행한 작업의 범주와 첫 번째 범주의 관세율을 고려하여 도급률 결정을 기반으로 합니다.

원칙적으로 성과급 형태의 보수는 다음 조건에 따라 적용됩니다.

1. 특정 직원이나 팀에 직접적으로 의존하는 정량적 성과 지표의 존재.

2. 볼륨의 정확한 계산 가능성(수행된 작업 수).

3. 특정 분야의 근로자가 생산량이나 작업량을 늘릴 수 있는 기회.

4. 특정 생산 현장의 작업자를 자극하여 제품 생산량 또는 수행되는 작업량을 추가로 증가시킬 필요성.

5. 노동의 기술적 규제 가능성(기술적으로 정당한 노동기준 적용).

성과급을 사용하면 제품 품질이 저하되는 경우 성과급을 권장하지 않습니다. 기술 체제 위반; 장비 유지 보수 악화; 안전 요구 사항 위반 원자재 및 공급품의 낭비.

성과급 형태는 다음과 같은 방법에 따라 시스템으로 나뉩니다.

성과급의 정의(직접, 간접, 누진, 성과급, 계약)

직원과의 합의(개인 또는 집단)

금전적 인센티브(보너스 지급 유무에 관계없이).

직접 개별 성과급 시스템에서 근로자의 소득은 다음 공식에 의해 결정됩니다.

어디 RFP 파이-근로자의 총 수입, 문지름; P - 조각 비율, 문지름; 큐- 가공된 제품의 수, 자연. 단위

어디 중-수행 된 작업 범주의 시간당 관세율, 문지름;

N VR, N 압출-각각 일정 기간 동안 생산 및 출력 단위를 처리하는 시간 기준.

직접집합 성과급제 하에서 근로자의 소득은 집단 성과급과 여단 전체의 총 생산량(수행된 작업)을 사용하여 유사한 방식으로 결정됩니다.

성과급 제도에 따라 근로자 또는 팀은 상여금 규정에서 제공하는 확립된 양적 및 질적 지표의 이행 및 초과 이행에 대해 상여금을 받습니다. 성과급 제도에 따른 근로자의 수입 ( RFP sp)는 다음 공식에 의해 결정됩니다.

어디 아르 자형- 설정된 지표 및 보너스 조건의 이행에 대한 관세율의 백분율로 보너스 금액 에게- 설정된 지표 및 보너스 조건의 초과 이행 비율에 대한 보너스 금액, % N- 설정된 지표 및 보너스 조건의 초과 이행 비율.

근로자에 대한 보너스는 다음 지표에 따라 임금 기금과 물질적 인센티브 기금 모두에서 수행될 수 있습니다.

노동 생산성 증가 및 생산량 증가, 특히 생산 목표 및 개인 계획의 이행 및 초과 이행, 기술적으로 정당화 된 생산 표준 및 정규화 된 노동 강도 감소

제품 품질 향상 및 작업 품질 향상(예: 우수한 품질의 제품 생산 증가, 제품 등급 향상 등)

원자재, 재료, 도구 및 기타 재료 자산 저장.

보너스 시스템과 보너스의 크기는 기업의 활동 개선 목표, 이 생산 현장의 중요성과 역할, 규범의 성격, 계획된 목표의 양과 복잡성에 따라 결정됩니다. 성과급 보상 시스템의 효과적인 보너스 지급은 주로이 직원의 작업 결과에 직접적으로 의존해야하는 지표 및 보너스 조건의 올바른 선택에 달려 있습니다. 확립된 지표의 이행을 정확하게 기록하는 것도 중요합니다.

성과급 제도 하에서 규범 이행의 한도 내에서 노동자의 작업은 직접적인 성과급으로 지급되며, 이러한 초기 규범을 초과하여 일할 때는 더 높은 비율로 지급됩니다. 노동이 증가된 요율로 지불되는 생산 규범 이행에 대한 한도는 원칙적으로 지난 3개월 동안 규범의 실제 이행 수준에서 설정되지만 현재 규범보다 낮지 않습니다. 원래 기반의 과잉 이행 정도에 따라 조각 요율의 증가 크기는 특별한 척도에 의해 각각의 특정 경우에 결정됩니다. 피스 프로그레시브 시스템을 사용하기 위한 주요 요구 사항은 다음과 같습니다. 초기 기반의 올바른 설정; 효과적인 가격 인상 척도 개발; 각 작업자의 생산 산출량 및 실제 작업 시간에 대한 정확한 설명. 실제로 이 임금 체계의 사용은 가속화된 생산을 자극할 필요가 있는 "좁은" 생산 영역에서만 정당화됩니다.

간접 도급 임금 체계 하에서 근로자의 소득 금액은 그가 섬기는 도급 근로자의 작업 결과에 직접적으로 의존합니다. 이 시스템은 일반적으로 지원 근로자에게 급여를 지급하는 데 사용됩니다.

이 경우 근로자의 급여는 다음 공식에 의해 결정됩니다.

어디 R ks- 간접 성과급; 큐메인- 이 보조 작업자가 서비스를 제공하는 주 작업자가 생산(수행한 작업)한 제품의 양.

어디 m 태양-보조 근로자의 관세율, 문지름; 에이치메인- 이 보조 작업자가 제공하는 주 작업자의 생산 속도.

임금일시금제는 노동자(노동자 집단)가 양질의 일을 한 만큼 일한 만큼 임금이 결정되는 제도다. 작품 지불 금액은 현재 시간 (생산) 및 요율 기준에 따라 결정되며 부재시에는 유사한 작업에 대한 기준 및 가격에 따라 결정됩니다. 일반적으로 고품질 작업으로 작업을 제 시간에 완료하면 근로자에게 보너스가 지급됩니다. 이러한 보수 시스템은 일반적으로 일회성 및 계약 작업, 일반적으로 수리, 마무리에 사용됩니다.

시간 기반이러한 형태의 보수는 직원의 수입이 실제로 근무한 시간 동안 정해진 관세율 또는 급여로 발생하는 것으로 불립니다.

이 시스템에 따르면 일정 기간 동안의 보수 금액은이 직장에서 직원의 요구 사항 유형에만 의존합니다. 동시에 근무 시간 동안 직원은 평균적으로 정상적인 결과를 얻는다고 가정합니다.

시간 임금은 주로 다음과 같은 경우에 적용됩니다.

계획된 제품 수량을 결정하고 설명하는 비용은 상대적으로 높습니다.

노동의 양적 결과는 이미 작업 과정의 과정에 의해 결정됩니다(예: 주어진 이동 리듬으로 컨베이어 작업).

노동의 양적 결과는 측정할 수 없고 결정적이지 않다.

노동의 질은 양보다 더 중요하다.

작업은 위험합니다.

작업은 본질적으로 이질적이고 부하가 불규칙합니다.

시간 급여를 사용하려면 여러 가지 요구 사항을 충족해야 합니다. 가장 일반적인 것은 다음과 같습니다.

1. 각 직원이 실제로 근무한 시간에 대한 엄격한 회계 및 통제

2. 시간제 근로자(또는 월급에 따라 업무가 지급되는 경우에는 급여)의 정확한 자격 요건을 준수하고 그들이 수행하는 업무의 실제 복잡성을 고려하여 임금 범주를 정확하게 할당하고 공식 급여를 할당합니다. 실제로 수행하는 공식 업무를 엄격히 준수하고 각 직원의 개인적 비즈니스 자질을 고려하는 전문가 및 직원

3. 다양한 수준의 작업량을 제외하고 결과적으로 근무일 동안의 다양한 수준의 인건비를 제외하고 각 범주의 근로자에 ​​대한 합리적인 서비스 표준, 표준화된 작업 및 인원수 표준을 개발하고 올바르게 적용합니다.

4. 각 작업장에서 최적의 노동 조직을 통해 노동 시간을 효율적으로 사용할 수 있습니다.

시간 임금의 그래픽 표현은 그림 1에 나와 있습니다.

Fig.1 시간 임금

시간 임금의 경우 임금(WRP) 금액은 노동 생산성(PT)에 의존하지 않지만 산출량 단위당 특정 임금(Y)은 노동 생산성이 증가함에 따라 감소한다는 것을 그림에서 알 수 있습니다. 매우 중요한 결론은 다음과 같습니다. 노동 생산성이 낮은 시간 임금 사용 조건에서 기업은 비용 증가 위험이 있습니다.

시간 기반 보수 형태에는 단순 시간 기반과 시간 보너스의 두 가지 종류가 있습니다.

간단한 시간 기반 시스템에서 직원의 급여는 자신에게 할당된 세율 또는 실제로 근무한 시간에 대한 급여로 발생하며 다음 공식에 따라 계산됩니다.

어디 중-해당 범주의 근로자의 시간당 (일일) 관세율, 문지름; T는 실제로 프로덕션에서 작업한 시간, 시간(일)입니다.

임금을 산정하는 방식에 따라 이 제도는 시급, 일급, 월급의 3가지로 구분된다. 시급의 경우 근로자의 시급요율과 청구기간 동안 실제 근무한 시간으로 임금을 산정합니다. 일급의 경우 근로자의 일급률과 실제 근무일수(교대)를 기준으로 근로자의 임금이 산정됩니다. 월급의 경우 월정액(요율), 해당 월의 근무일정에 따른 근무일수, 근로자가 실제로 일한 근무일수를 기준으로 임금을 산정합니다. 주어진 달.

시차보너스제도는 일정한 정량적, 질적 지표를 확보하기 위해 요율로 근무한 시간에 대한 급여 외에 근로자에게 상여금을 지급한다. 시간 보너스 시스템에 따른 직원의 급여 ( ZP PVP)는 다음 공식에 의해 결정됩니다.

보너스 표시기를 올바르게 선택하여 장비, 작업에 시간 근로자를 엄격하게 할당하면 보너스를 효과적으로 사용할 수 있습니다.

보수 체계는 유연하고 노동 생산성 증가를 자극하며 충분한 동기 부여 효과가 있어야합니다. 임금의 증가가 생산성과 효율성의 증가율을 능가해서는 안 됩니다. 보수 시스템의 유연성은 수입의 일정 부분이 기업의 전반적인 효율성에 따라 결정된다는 사실에 있습니다.

경제 개혁 초기에 많은 기업은 효과적인 결제 시스템을 조직하는 데 불리한 상황에 처했습니다. 가격 자유화는 개인의 노동 결과를 개선하려는 직원의 유인과 이윤을 늘리려는 기업가의 유인을 줄였습니다. 이것은 또한 예산 외 자금을 창출하는 메커니즘과 함께 세금 메커니즘에 의해 촉진됩니다.

우선 관세를 위해 노력하고 가능하면 모든 임금을 가격 인상에 맞게 조정해야합니다. 1 : 1이 아니라면 가격이 상승 할 때 회사 제품에 대한 최대 수요가 허용하는 비율로 조정됩니다. 임금 상승이 가격 상승보다 지연되면 주로 소비자 수요가 줄어들고 생산량이 추가로 감소하며 이는 새로운 가격 인상으로 상쇄됩니다. 물가 상승을 최대한 보상하는 임금 연동은 임금의 자극적 역할을 유지할 수 있게 한다.

동시에 임금의 자극적 기능을 유지하기 위한 모든 조치를 취하면서 근로자가 노동과정에서 조금이라도 배제되는 것조차 임금의 형태가 아닌 임금의 형태로 보상되도록 가능한 모든 조치를 취해야 한다. 원칙적으로 관세 지불액 아래에 설정되는 보증 및 보상 지불.

개별 노동 결과의 감소는 임금 감소를 동반해야 합니다. 보증 및 보상은 특정 한도 내에서 직원의 잘못이 아닌 경우 이러한 감소를 보상할 수 있습니다. 모든 형태의 소유권을 가진 기업의 전형은 급여를 작업에 대해 지불된 자금과 보증 및 보상의 형태로 지불된 자금으로 나누는 것에 대한 소홀한 태도입니다. 이에 대한 설명은 다릅니다. 추가 서류를 작성하지 않으려는 의지, 보증 지불의 원인과 가해자 이해, 이러한 지불에 대한 욕구 부족, 관리 장치의 자격을 갖춘 근로자 부족 및 기타 여러 가지가 있습니다. 이러한 조건에서 직원에게는 그가받은 돈이 작업에 대한 지불로 나타납니다. 경제 위기가 1년 이상 지속된 만큼 직원들의 실질임금에서 보상금이 차지하는 비중이 클수록 기업의 상황은 더 나빠진다. 근로자가 이러한 자금을 자신의 작업에 대해 지불된 것으로 간주하면 향후 작업 효율성 증가에 대해 완전한 추가 지불을 요구할 수 있습니다. 직원이 받은 자금이 업무상 지급된 금액과 보상으로 지급된 금액으로 명확하게 구분된다면, 상황이 개선되고 성과가 향상됨에 따라 직원은 업무상 지급액의 차액만큼 추가 지급을 청구할 수 있습니다. 교체 보상 지불에 대한 지불.

경제의 행정 명령 모델에서 임금은 주로 중앙에서 규제되는 기금(임금 기금 및 물질적 인센티브 기금)에서 나옵니다. 이러한 메커니즘의 비 효율성은 특히 하나 또는 다른 급여 기금의 증가가 그 자체로 끝이 났고 그의 노동 기여금에 따른 직원 지불이 수령 한 기금에 달려 있다는 사실에서 나타났습니다. 이것은 각자의 작업을 평가하는 개별적인 접근 방식의 중요성을 경시하고 다양한 형태의 집단적 이기심, 무책임 및 주관주의를 불러일으켰습니다.

시장 모델에서 임금 기금은 개별 임금으로 구성되며 지불 형태와 시스템, 각 직원의 작업 결과 전체에 의해 결정됩니다. 급여 기금은 직원 보수에 대한 기업의 총 비용을 나타냅니다. 소유자 또는 고용주가 대표하는 기업 경영진은 시장 상황, 노동 시장의 노동 비용, 상품 시장에서 제품의 경쟁력 보장, 인플레이션 및 기타 여러 요인.

시장 관계를 위한 경제 구조 조정은 근로자의 사회적 보호 강화를 필수 조건으로 제시합니다. 임금에서 이것은 주로 지불 수준이 적절한 자격의 노동력의 정상적인 재생산을 보장한다는 사실로 표현됩니다. 그리고 이익의 성장은 노동자의 노동 강도가 너무 높아서가 아니라 생산 과정의 합리적인 조직과 기술 수준의 향상으로 노동을 촉진해야합니다. 시장 경제에서 사회 보장은 또한 임금 문제에 대한 사회적 파트너십 시스템에서 달성된 보장을 고려하여 노동의 개인적 결과를 증가시킴으로써 개인 임금의 성장을 위한 모든 기회가 제공된다는 사실에 있습니다. 임금 측면에서 직원 보호에 대한 이 두 번째 지표는 모든 기업에서 달성할 수 있는 것은 아닙니다. 시장 경제에서는 사회적 보호의 또 다른 차원인 일자리 유지와 반대되는 경우가 많습니다. 대부분의 기업인들이 (장기적인 현상이기는 하지만) 일시적인 현상으로 여기는 생산 감소로 인해 많은 고용주들은 정상적인 재생산을 보장하는 것조차 해를 가하면서 사회 보장의 주요 지표인 일자리를 유지하는 길을 걷고 있습니다. 노동력의 노동 잠재력 실현을위한 조건 창출 그러한 상황이 장기적으로 지속되면 임금 기능이 완전히 상실된다는 점을 염두에 두십시오.

시장 경제 국가의 경험에 따르면 이제 주요 요소 인 노동 배급 없이는 기업에서 임금을 적절하게 조직하는 것이 불가능합니다. 특정 조직 및 기술 조건에서 인건비와 지불 금액 사이의 대응 관계를 설정할 수 있습니다. 그러나 개혁 초기에 임금 조직의 급진적 인 변화가 필요했을 때 배급 문제는 경제 관리 기관과 실무자 모두에게 훨씬 적은 관심을 끌기 시작했습니다. 시장 관계로의 전환에서 규범은 주로 임금 규제 기능을 수행하기 때문에 그 중요성을 잃는다고 널리 믿어졌습니다.

현재 형성되고 있는 노동시장, 규제에서 기업의 독립성, 세율 및 급여 결정은 이전에 확립된 임금을 규제하기 위해 노동 기준을 사용하는 부정적인 관행을 제거하기 위한 실질적인 전제 조건을 만듭니다. 따라서 배급을 개선하고, 정기적으로 수준에 대한 종합적인 분석을 수행하고, 시간 표준의 변형을 초래한 중앙 집중 관세로 인해 발생한 오류를 제거해야 하는 객관적인 필요성이 있습니다. 그들의 과대 평가. 시장 경제에서 노동 배급을 개선하기 위한 모든 작업은 고용주에게 할당됩니다. 왜냐하면 우선 고용주는 자신이 고용한 노동력의 합리적 사용에 관심이 있기 때문입니다. 그러나 직원은 고용주가 자신의 업무를 객관적으로 평가하는 데에도 관심이 있다는 점을 염두에 두어야 합니다. 신뢰할 수 있는 규제 프레임워크가 없으면 양 당사자의 이해 충돌이 발생하여 사회적 미기후를 위반하게 됩니다. 경제 위기와 생산 감소는 모든 형태의 소유 및 활동 유형의 기업에서 노동 배급 개선에 대해 여전히 부정적인 태도를 유지합니다. 그러나 위기는 지나갈 것이고 기업은 신뢰할 수 있는 규범이 필요할 것입니다. 이때까지 필요한 요율 결정자 직원과 필요한 규제 프레임워크가 있어야 합니다. 따라서 전망을 고려하여 기업의 노동 배급 작업은 임금에 할당 된 노동 및 자금의 합리적 사용이라는 의미에서 행정부의 실질적인 조치에 완전히 반영되지 않더라도 계속 진행되어야합니다.

새로운 조건에서 노동 규제를 개선하기 위한 작업은 가능한 한 표준의 질을 개선하고 무엇보다도 모든 유형의 노동(수작업, 기계화, 기계 등)에 대해 동일한 강도의 표준을 보장하는 방향으로 향해야 합니다. ) 및 모든 여성 근로자 그룹(근로자, 전문가, 관리자). ).

다양한 생산 영역에서 동등한 규범 강도는 노동 과정의 개별 요소(접수, 운영 등) 또는 작업 유형에 대해 동일하거나 수치적으로 가까운 강도 계수를 설정하거나 특정 수준의 노동 강도를 고려하여 달성됩니다. 규범에서.

응력 계수는 다양한 방법으로 결정할 수 있습니다.

a) 기업에서 시행 중인 규범과 표준으로 채택된 규범의 비율에서, 이는 가장 생산적인 성과 조건에서 특정 작업에 대한 연구 및 규제를 기반으로 또는 수학적 방법에 의해 수립될 수 있습니다. 통계;

b) 인건비 수준의 역수(규범 준수 비율).

규범의 동등한 강도는 가장 중요하거나 자주 반복되는 작업 유형(작업)에 대한 크로노미터 관찰의 결과로 얻은 데이터와의 비교를 기반으로 판단할 수 있습니다. +/- 10% 이내의 편차는 정상으로 간주됩니다. 이 경우 스트레스 계수를 결정할 때뿐만 아니라 규범을 평가할 때 개별 작업장에서 기존 조직 및 기술 조건의 규범 준수 정도를 고려하는 것이 중요합니다.

실제 조직 및 기술 조건이 노동 기준에 명시된 것과 다를 경우 개별 근로자의 인건비에 대한 기술 검사가 크게 증가하거나 반대로 감소하여 "수익성"및 "수익성 없음"으로 나타납니다. 임금을 위한 직업. 그러한 사업장의 조직적, 기술적 조건은 규범에 부합하거나 규범을 수정해야 한다.

기업에서 개발한 보너스 시스템은 생산량 증가를 자극하거나 이러한 성장을 제한하는 것을 목표로 할 수 있습니다(역진 보너스 시스템). 그러나 어쨌든 높은 작업률로 정해진 노동 기준에 도달하거나 초과 달성하면 직원에게 상여금을 지급해야합니다.

근로자 노동 배급의 개선은 작업장, 섹션 및 기타 부서, 작업 유형, 직업 등의 상태에 대한 종합적인 분석을 기반으로 수행됩니다. 이 경우 규범 준수 수준 분석, 근무일 사진 및 시간 측정 데이터에 의존해야합니다.

성과급 근로자의 경우 임금 수준을 규제하는 주요 지표는 성과 기준의 비율입니다. 지표가 높을수록 동일한 관세율로 더 높은 임금을 제공하고 보너스 지표가 규범 준수 수준인 경우 보너스 지급을 늘릴 수 있습니다. 따라서 동등하게 강조되는 규범의 분석 및 설정의 주요 영역 중 하나는 주 생산 및 보조 생산에서 규범의 이행 수준을 결정하는 것입니다. 기업의 구조적 구분(작업장, 사이트 등) 작업 유형, 직업별; 작업 범주별; 정상적인 조건에서 작업할 때와 어렵고 위험한 작업 조건에서 작업할 때.

시간 근로자, 전문가 및 직원의 업무 배분에 특별한주의를 기울여야합니다. 배급의 방법 론적 기반에 기반한 명목 임금 시스템의 사용은 임금 지급이 정해진 작업 범위의 엄격한 이행 또는 요구되는 품질의 일정량의 제품 출시에 따라야 함을 시사합니다. 따라서 이러한 범주의 근로자에 ​​대한 인건비 기준의 품질 개선은 성과급 근로자의 경우와 동일한 방식으로 수행될 수 있습니다. 전문가 및 직원과 특정 범주의 근로자에 ​​대한 노동 배급 개선은 업무량 분석 및 합리적인 직무 분배, 관리 구조 개선 및 현대 도입을 기반으로 수행되어야합니다. 기술적 수단. 보조, 유지 보수 및 관리 인력의 수를 줄이기 위해 불필요한 관리 링크를 줄이고 간소화하는 작업을 수행해야 합니다. 각 전문가는 1년 내내 자신의 일일 부하를 모두 보장하는 작업 일정을 결정해야 합니다. 규정의 조항은 구체적이어야 하며 주어진 직장, 주어진 직위 및 해당 자격 범주에서 전문가의 작업 세부 사항을 반영해야 합니다. 기업의 새로운 구조와 관리 시스템을 결정하는 작업의 결과 직원이 실제로 수행하는 기능에 따라 직원의 직위 이름을 가져오고 직원 테이블을 작성하는 데 필요한 관리자, 전문가 및 직원 수 정해졌다.

노동 기준을 동등하게 긴장시키는 작업이 효과적이고 사회적으로 공정하기 위해서는 규범의 동등한 긴장을 달성하는 주요 수단이 이전 기간과 비교하여 자동으로 강화되는 것이 아니라 노동 생산성 및 품질 향상, 작업장 및 장비 유지 관리 개선을 목표로 하는 특정 조직 및 기술 조치의 구현. 노동 배급을 개선할 때 자격을 갖춘 근로자, 기술자, 생산 및 관리 조직 전문가의 의견과 경험을 고려하는 것이 좋습니다.

각 기업에서 증가된 노동 기준에 대한 보상 형태를 결정할 필요가 있습니다. 그들은 다음과 같을 수 있습니다:

단체 협약에서 채택된 기업의 요율 및 급여 시스템에 따른 관세율(급여) 증가 이 가장 합리적인 형태의 보상은 규범 개정의 영향을 받는 모든 근로자를 포괄하는 것을 가능하게 합니다.

관세율 인상이 완전한 보상에 충분하지 않은 경우 강도 높은 노동 기준 하에서 작업에 대한 보너스 크기를 늘리고 새로운 규범의 구현 수준보다 낮은 초기 보너스 기반을 설정하는 것이 허용됩니다.

엄격한 노동 기준 하에서 일하는 개별 직원에 대한 개별 추가 지불을 설정하여 임금 손실을 완전히 보상합니다.

근로자와 직원의 보수를 개선하기 위한 세 가지 주요 옵션이 있습니다.

관세 지불의 인센티브 효과가 크게 증가한 것에 근거합니다.

초과 관세 지불의 자극 효과 증가 (상여금, 규범 초과 이행에 대한 지불, 수당, KTU에 따른 집단 급여 기금의 초과 관세 부분 분배);

기업 부서 간 임금 기금의 형성 및 분배 메커니즘의 자극적 역할 강화를 기반으로 합니다.

지불 시스템의 선택은 고용주의 완전한 특권입니다. 생산량, 품질 및 배송 시간, 물리적, 전문적, 자격 및 기타 특성을 고려하여 생산 준비금 구현에 영향을 미치는 직원의 능력을 기반으로 기업 관리는 특정 지불 시스템을 개발하고 법으로 정한 기한 내에 관련 근로자 그룹에 제출합니다. 노조는 제안된 제도가 과도한 노동강도를 요구하고 근로자의 건강을 해칠 우려가 있거나 단체협약에서 정한 지급조건에 기초하지 않은 경우에만 반대할 수 있다.

성과급 사용의 편의를 제공하는 조건은 잘 알려져 있으며 다음과 같습니다. 2) 근로자가 실제 기술 및 조직적 생산 조건에서 기존 규범에 반하여 생산량 또는 작업량을 증가시킬 실제 기회를 갖는다는 사실; 3) 근로자의 노동력 강화로 인해 생산 성장 촉진, 작업량 증가 또는 직원 수 감소의 필요성 4) 노동 기준을 개발하고 직원의 산출물을 설명할 가능성과 경제적 타당성 5) 제품(작업) 품질 수준, 기술 체제 및 안전 요구 사항 준수 정도, 원자재, 재료 및 에너지 지출의 합리성에 대한 성과급 지불의 부정적인 영향이 없습니다. 그러한 조건이 없으면 시간 기반 보수 형식을 적용하는 것이 좋습니다.

시장으로 전환하는 동안 많은 기업이 시간 기반 지불로 성과급 지불을 대체하는 경향이 있습니다. 이 경우 시간급 사용이 업무능률 저하로 이어지지 않도록 모든 대책을 강구할 필요가 있다. 이것은 상품 및 노동 시장의 가능한 경쟁을 고려할 때 매우 바람직하지 않습니다. 이러한 조치들 중 무엇보다도 시간 기반 지불 형태로 높은 수준의 노동 배급을 유지하고 유지하는 것입니다. 시간제 근로자뿐만 아니라 시간제 근로자에 ​​대한 관세율은 노동 규범의 이행을 위해 엄격하게 지불되어야 합니다. 동시에, 시간제 근로자의 업무 배분은 서비스 기준이나 인구 기준에 근거한 근로자 수의 설정에만 국한되어서는 안 됩니다. 이러한 규범이 준수되면 해당 링크, 섹션, 워크샵 등의 지표가 표시됩니다. 낮을 수 있습니다. 따라서 시간 임금 근로자의 작업은 작업 결과를 고려한 다른 지표를 기반으로 정상화되고 평가되어야 합니다.

이러한 지표는 다음과 같습니다.

첫째, 교대, 주 또는 월당 각 시간 작업자의 작업량을 결정하는 표준화된(생산) 작업입니다. 작업자가 출력에 직접적인 영향을 미치는 불연속 및 때로는 연속 장비 생산뿐만 아니라 수동 및 기계 수동 작업에 이러한 지표를 사용하는 것이 좋습니다.

둘째, 여단 (링크), 섹션, 상점에서 제품 생산을 위해 계획된 규범 또는 작업. 이러한 지표는 특히 각각의 성능이 고려되지 않고 개별 생산 속도(정규화된 작업)가 설정되지 않은 생산 및 컨베이어 라인, 기계 시스템, 장치 및 설비를 서비스하는 근로자에게 적합합니다.

tetih에서 시간 노동자에 대한 노동 기준은 기술 매개 변수 및 모드의 구현 정도의 형태로 제기되고 고려될 수 있습니다: 원자재, 재료 및 기타 생산 자원의 소비율, 특정 유형의 작업 수행 일정, 등. 엄격하게 규제되는 연속 생산과 보조 작업자가 수행하는 많은 작업에서 이러한 지표를 사용하는 것이 좋습니다. 모든 범주의 근로자에 ​​대한 시간 임금을 효과적으로 사용하기 위한 중요한 조건은 소위 가능한 성취 기준을 기업에서 개발하는 것입니다. 링크, 팀, 작업장, 현장, 단위, 산업 등의 생산 및 경제 활동에 대한 거의 모든 지표에 대해 설정할 수 있으며 특정 정규화된 작업의 형태로 표준에 따라 숫자가 결정되는 근로자에게 전달할 수 있습니다. 이러한 업무를 수행한 정도에 비례하여 임금을 지급해야 합니다. 또한 시간 임금의 광범위한 사용은 기술 및 생산 서비스의 높은 조직적 지원(원자재, 재료, 반제품, 도구, 에너지, 운송, 조정, 수리 등)을 필요로 한다는 점을 명심해야 합니다. 기업. 시장 관계로의 전환에서 집단적 임금 시스템, 특히 계약 및 임대 시스템의 조직에는 매우 차별화된 접근 방식이 필요합니다. 이는 11차 및 12차 5개년 계획 기간 동안 이러한 지급 방식의 도입을 늘리기 위한 과정이 진행되었기 때문입니다. 많은 경우에, 집단적 형태가 행정적 압력 하에서, 때로는 유행하는 경향에 대한 찬사로 도입되었습니다. 모든 기업이 집단적 보수 형태의 활력과 효과를 확인한 것은 아니므로 인위적인 보존을 위해 노력할 필요가 없습니다. 이와 관련하여 집단적 형태의 조직 및 보수의 편의성과 필요성을 미리 결정하는 조건을 고려해야 합니다. 특히 노동 집단으로의 통합이 기술적으로 조건화된 경우, 즉 하나의 기술 단지를 완성하기 위해 노동자의 공동 노력이 필요한 경우에 편리합니다. 그리고 생산의 최종 결과는 이러한 노동자들의 작업의 직접적인 결과입니다.

이러한 요구 사항을 충족하는 세 가지 주요 작업 그룹이 있습니다. 첫째, 장치, 유닛, 대형 장비의 공동 유지 보수, 대형 물체 (제품)의 조립 및 설치, 개인이 수행 할 수없는 많은 무거운 작업을 수행합니다. 즉, 특정 유형의 작업의 노동 강도가 다르기 때문에 전문 분야에서만 교대하는 동안 근로자를 균일하게 적재하는 것이 불가능한 일반적인 기술 프로세스의 개별 작업의 기술적 순서입니다. 둘째, 이들은 최종 결과를 달성하기 위해 각 직원이 명확하고 잘 조정되고 시간 동기화 된 작업 실행을 요구하는 컨베이어 유형의 작업이며 작업장에서의 백 로그 (추가 필요)는 허용되지 않습니다. 여기에서 모든 사람은 다른 사람의 작업을 위해 끊임없이 전면을 제공하며 각 후속 직원의 작업량은 전적으로 이전 직원의 성공적인 작업에 달려 있습니다. 각 작업자의 인건비는 최종 생산 결과에 직접 반영되며 생산된 완제품 수로 측정할 수 있습니다. 셋째, 기술 프로세스 과정에 대한 유지 관리 및 제어 작업입니다. 이러한 작업은 개별 작업자의 개별 출력 지표로 결정할 수 없지만 이러한 작업자는 정해진 기준을 초과하는 제품의 양적 출력에 영향을 미칩니다. 따라서 성과에 따른 집단지급은 근로자의 노동기능을 결합하거나 완전한 분업을 통해 충분히 정당화된다.

이러한 그룹에 포함되지 않은 다른 작업에 대해 집단적 성과급을 사용하면 임금과 그 결과 사이의 연결이 끊어지고 궁극적으로 작업 결과에 대한 근로자의 물질적 관심이 약화됩니다.

섹션 2

결제 자금 분석을 위한 방법론

각 기업의 임금 자금 사용 분석은 매우 중요합니다. 그 과정에서 노동 생산성을 높이고 제품의 노동 강도를 줄임으로써 비용을 절감 할 수있는 기회를 식별하기 위해 임금 기금 사용에 대한 체계적인 모니터링이 필요합니다.

두 가지 접근 방식이 있습니다.

1. 임금 기금을 고정 부분과 가변 부분으로 나누지 않는 일반 분석.

2. 임금기금을 고정요소와 변동요소로 구분하여 분석.

임금을 분석하기 위해 우리는 보다 완전한 분석을 수행하고 임금 기금의 효과적인 사용을 위한 방법과 조치를 보다 정확하게 결정할 수 있는 두 번째 접근 방식을 사용할 것입니다.

임금기금의 변동부분은 생산량에 비례하여 변동하는 부분이다. 이것은 성과급 근로자의 임금, 생산 결과에 대한 근로자 및 관리 직원에 대한 상여금, 변동 임금의 몫에 해당하는 휴가 수당 금액입니다.

그림과 같이 급여의 가변 부분입니다. 2.1은 생산량, 구조, 특정 노동 강도 및 평균 시간당 임금 수준에 따라 다릅니다.

쌀. 2. 변동임금기금 요소체계의 구조적-논리적 모형.

임금 기금의 절대 및 상대 편차에 대한 이러한 요소의 영향을 결정하기 위해 변경 사항이 발생한 결과를 설정하고 나가는 방법에 대한 결론을 도출 할 수있는 결과에 따라 여러 가지 계산이 이루어집니다. 이 상황의.

생산량의 증감에 따라 변하지 않는 임금기금의 불변부분이 변하는 이유에 대한 분석도 필요하다. 여기에는 시간 근로자, 직원, 유치원 직원, 클럽, 요양소 등의 급여와 모든 유형의 추가 지불이 포함됩니다. 이러한 범주의 근로자의 급여 기금은 해당 기간 동안의 평균 수와 평균 수입에 따라 다릅니다. 또한 시간제 근로자의 평균 연봉은 근로자 1인의 연간 평균 근무 일수, 평균 교대 근무 시간 및 평균 시급에 따라 달라집니다.

그림에 따르면. 2, 다음 모델은 시간 임금 기금에 대한 절대 편차의 결정적 요인 분석에 사용할 수 있습니다.

FOT = CR GZP

여기서 FOT는 급여 기금입니다.

CH - 평균 수;

GZP - 한 근로자의 평균 연봉

FOT = CR D DZP

여기서 D는 근로자 1인이 연간 평균 근무한 일수입니다.

DZP - 근로자의 평균 일일 임금.

FOT = CR D P FZP

여기서 P는 교대 근무의 평균 기간입니다.

NWP는 근로자 1인당 평균 시급입니다.

쌀. 3 시간근로자 임금기금의 결정론적 요인체계

임금 자금 사용의 효과를 평가하려면 현재 가격의 생산량, 수익, 그 리브 냐 급여 당 총, 순, 자본 이익 등의 지표를 적용해야합니다. 분석 과정에서 , 이러한 지표의 역학, 수준에 따른 계획의 구현을 연구해야 합니다. 이 모델의 각 요소를 자세히 설명하여 분석을 심화할 수 있습니다.

분석 결과 임금자금 활용 효율을 높이기 위한 적립금 발굴의 주요 방향이 가시화됐다.

임금 펀드 DFZP abs의 절대 변화는 임금 계산서 f의 임금에 대해 실제로 사용된 자금을 기업, 생산 단위 및 직원 범주에 대해 전체적으로 임금 계산서 pl의 계획된 임금 기금과 비교하여 결정됩니다.

임금 기금 DFZP rel의 상대적인 변화는 생산 계획의 이행 계수에 대해 조정된 실제 발생 임금 금액과 계획된 기금 간의 차이로 계산됩니다. 급여의 가변 부분만 조정된다는 점을 명심해야 합니다. 임금 기금 FZP 차선의 가변 부분은 생산량에 비례하여 변경되는 임금 청구서 부분입니다.

생산 계획의 이행을 고려한 임금 기금의 상대적인 변화는 공식에 의해 결정될 수 있습니다.

여기서 FZP sk는 계획된 급여 기금이며 산출 계획의 이행 계수에 맞게 조정됩니다.

FZP pl.per, FZP pl.post - 각각 계획된 급여 기금의 가변 및 일정 금액.

To vp - 제품 생산 계획의 이행 계수.

급여의 가변 부분을 분석하는 데 사용되는 요인 모델은 다음과 같습니다.

여기서 VVP 합계는 출력의 총량, 조각입니다.

UD i는 생산량(제품 구조)에서 i번째 유형의 제품이 차지하는 비율입니다.

UTE i - i번째 제품 유형의 특정 노동 강도, 표준 시간;

에서 i - 시급 수준, UAH.

시간제 근로자의 임금 기금의 불변 부분을 분석하기 위해 사용되는 요인 모형은 다음과 같은 형식을 갖습니다.

여기서 H는 평균 근로자 수, 사람입니다.

D - 근로자 1인이 연간 근무한 평균 근무일수(연간 근무일수), 일

T - 한 명의 근로자가 하루 평균 근무한 시간(근무일의 길이), 시간

NWRP – 평균 시급, UAH/h.

– 생산 표준 개정;

- 가격 수정;

– 작업 범주 변경

– 관세율 개정;

제3절 1호기업의 지급자금 분석

3.1. 기업 및 기술 및 경제 지표에 대한 간략한 설명

오늘의 기업 1호는 지속가능한 기업입니다. 독특하고 고성능의 장비를 생산합니다.

기업 활동에 대한 가장 명확한 아이디어는 주요 기술 및 경제 지표 분석을 통해 제공됩니다(표 3.1).

표 3.1

기업의 기술 및 경제 지표

UAH 400,000의 매출 증가가 있어 제품의 경쟁력을 보여줍니다. 이것은 또한 비 CIS 국가를 포함하여 상업 제품의 수출 비중이 c60에서 62%로 증가한 것으로 확인됩니다. 동시에 기계 제품의 양은 10.3% 증가했지만 그 속도는 미미했습니다.

근로자 1인의 월평균 임금이 19.0% 증가한 것은 판매량이 증가함에 따라 평균 인원이 2% 감소하여 생산성 지표의 증가로 인해 임금 인상을 위한 여유가 생겼기 때문입니다. 89.2%의 투자 성장은 투자 개발을 위한 자금을 할당할 만큼 회사의 입지가 안정적임을 나타냅니다.

순이익이 5.7% 증가했으며, 그다지 크지는 않지만 전체 비용으로 판매 가능한 제품의 1hryvnia당 비용이 3.1% 감소하여 기업의 효율성이 증가했음을 나타냅니다. 이익 증가는 부분적으로 회사 제품의 가격 수준이 더 높은 비 CIS 시장으로의 수출 점유율 확대에 기인합니다. 시장성이 있는 제품의 수출비중을 확대하는 경향은 공격적인 마케팅 전략을 구사한 결과일 뿐만 아니라 생산품의 품질과 경쟁력을 향상시키기 위한 끊임없는 노력의 결과입니다.

3.2 급여 분석

노동 자원의 사용은 임금과 밀접하게 관련되어 고려되어야 합니다.

경제 문헌에는 임금에 대해 일반적으로 받아들여지는 해석이 없습니다. 다음은 임금에 대한 몇 가지 정의입니다.

임금은 근로자 개인의 필요를 충족시키기 위한 국민 소득의 일부이며 수행한 작업의 양과 질에 따라 현금으로 지급됩니다.

임금은 노동의 가치와 가격을 금전적으로 표현한 것으로 기업주가 수행한 작업에 대해 직원에게 지급하는 수입의 형태로 작용합니다.

임금은 노동에 대한 보상입니다.

임금은 기업 직원의 보수에 사용되는 제품 생산 및 판매 비용의 일부입니다.

1995년 3월 24일, No. 108/95 - VR의 우크라이나 "보상에 관한" 법률 제1조에 따르면, "임금은 원칙적으로 금전적 형태로 계산된 보수이며, 고용에 따라 계약, 소유자 또는 기관이 수행한 작업 또는 제공된 서비스에 대해 직원에게 지불하는 권한이 있습니다.

직원의 모든 임금은 명목상과 실질로 나뉩니다.

명목 임금은 청구 기간(일, 월, 연도) 동안 직원이 업무에 대해 받는 금액입니다.

실질임금은 명목임금으로 살 수 있는 재화와 용역의 양이다. 즉, 실질임금은 명목임금의 구매력이다. 실질 임금은 상품 및 서비스의 명목 및 가격과 밀접한 관련이 있습니다.

임금 금액은 수행되는 작업의 복잡성과 조건, 직원의 전문성 및 비즈니스 자질, 작업 결과 및 기업 경제 활동의 최종 결과에 따라 다릅니다. 급여는 세금으로 규제되며 최대 크기는 제한되지 않습니다.

급여 구조에는 다음 구성 요소가 포함됩니다.

- 기본 급여

- 추가 급여

– 기타 인센티브 및 보상 지급;

– 이익 참여 및 주식 지불.

기본급은 정해진 근로기준(시간기준, 산출물, 서비스, 직무)에 따라 수행한 업무에 대한 보수입니다. 기본급은 근로자에 ​​대한 관세율과 성과급, 관리자, 전문가, 기술직에 대한 공식 급여의 형태로 설정됩니다. 상품(저작물, 용역)의 판매로 얻은 수입(이익)의 양에 따른 이자 또는 수수료가 임금의 기준이 되는 경우

추가 임금은 노동 성공 및 특수 근무 조건에 대해 정해진 기준을 초과하는 작업에 대한 보수입니다. 대부분의 경우 추가 임금 수준은 기업의 최종 결과에 따라 다릅니다.

추가 급여에는 다음이 포함됩니다.

1 세율 및 공식 급여에 대한 수당 및 추가 지불:

- 높은 기술을 위해 특히 책임 있는 작업에 종사하는 숙련된 근로자

- 팀을 이끌기 위해 주요 작업에서 해고되지 않은 근로자 중 감독에게;

- 개인 수당

– 직업(직위) 결합, 서비스 영역 확장

– 어렵고 위험한 조건에서의 작업, 다중 교대 및 연속 생산 작업

- 업무에서 높은 성과를 거둔 관리자, 전문가, 기술 직원.

2 퍼포먼스 어워드:

– 생산 목표의 이행 및 과잉 이행;

- 제 시간에 코드 할당 완료;

– 노동 생산성의 증가;

- 원자재, 재료, 도구 저장

– 장비 가동 중지 시간 감소.

3 서비스 기간 및 서비스 기간에 대한 보수(백분율 수당).

4 주말, 공휴일 및 초과근무 수당 지급.

5 연차휴가 지급, 미사용휴가에 대한 현금보상

기타 인센티브 및 보상 지급은 다음과 같습니다.

1 직원의 잘못이 아닌 중단 시간에 대한 지불.

2 해당 연도 실적에 따른 보수.

3 발견, 발명 및 합리화 제안에 대한 보상.

4 신제품의 생산, 생산 조직 및 제조에 대한 상.

5 기념일, 기억에 남는 날짜 등 일회성 인센티브를 현물 및 현금으로 지급합니다.

6 기업이 직원에게 제공하는 노동 및 사회 복지 금액:

– 은퇴한 직원에 대한 일회성 지원

– 근로 연금 수급자를 위한 국가 연금에 대한 추가 지불 및 보충;

- 치료 및 휴식을 위한 바우처 비용.

추가 급여 금액은 직원의 기본 급여의 50%를 초과할 수 없습니다.

각 근로자의 급여는 세금으로 규제됩니다. 우크라이나 "개인 소득세"법에 따라 2004년 1월 1일부터 개인에 대한 단일 세율이 13%로 도입되었습니다.

보수 시스템의 특별한 위치는 최저 임금이 차지합니다. 이것은 단순하고 숙련되지 않은 작업에 대해 법적으로 설정된 임금 요율이며 직원이 수행하는 월별, 시간당 작업 요율에 대한 지불이 불가능합니다. 최저 임금 수준은 관세 척도의 첫 번째 범주에 해당합니다. 더 숙련된 노동(더 높은 범주의 노동)은 이 범주와 첫 번째 범주의 보수 수준의 비율에 의해 결정되는 관세 척도에 주어진 관세 계수를 기준으로 지급됩니다.

현재 통계 당국의 지시에 따르면 임금 기금에는 임금 기금뿐만 아니라 사회 보장 기금의 지불금과 기업 처분에 남아있는 순이익도 포함됩니다.

소비에 사용되는 자금 구성에서 가장 큰 부분은 생산 비용에 포함되는 급여 기금이 차지합니다.

생산 원가에 포함된 임금 기금의 사용을 분석하기 시작하면서 먼저 실제 가치와 계획된 가치의 절대 및 상대 편차를 계산합니다.

이와 관련하여 임금 기금의 절대적 변화와 상대적 변화를 구분합니다.

절대편차는 생산계획의 이행 정도를 고려하지 않고 결정되기 때문에 임금기금의 저축이나 과소비를 판단하는 데 사용할 수 없다.

임금 기금의 상대적 변화는 실제 임금 금액과 계획 기금의 차이로 계산되며 생산 계획 이행 계수에 맞게 조정됩니다. 급여의 가변 부분만 조정된다는 점을 명심해야 합니다. 임금 기금 FZP 차선의 가변 부분은 생산량에 비례하여 변경되는 임금 청구서 부분입니다.

FZP는 다음을 포함합니다.

- 도급제로 근로자의 임금

– 생산 결과에 대한 근로자 및 관리 직원에 대한 보너스;

- 가변 급여의 몫에 해당하는 휴가 수당 금액.

임금 청구서 급여의 일정한 부분은 생산량의 증가 또는 감소에 따라 변경되지 않습니다.

FZP 게시물에는 다음이 포함됩니다.

- 관세율에 따른 근로자의 임금

- 급여에 대한 관리자, 전문가, 기술 직원의 급여

- 모든 유형의 추가 요금

- 비산업 산업 근로자의 보수

- 정기 급여의 몫에 해당하는 휴가 수당 금액.

급여 요소 모델에서 가장 중요한 요소는 시간당 임금 수준(1인당) 또는 평균 시간당 임금이며, 이는 다음에 따라 달라집니다.

– 직원의 기술 수준

- 노동 강도(분석 과정에서 제품의 노동 강도를 감소시킬 가능성이 고려됨)

– 생산 표준 개정;

- 가격 수정;

– 작업 범주 변경

– 관세율 개정;

-다양한 추가 지불 및 보너스 금액 (업무 경험에 대한 추가 요금, 초과 근무 시간, 기업의 잘못으로 인한 중단 시간).

분석 과정에서 근로자 범주 및 임금 유형과 관련하여 임금 기금의 구성을 자세히 고려할 것입니다. 이 데이터를 통해 직원 범주 및 지불 유형별로 임금 기금의 구조를 판단할 수 있습니다. 테이블에서. 3.2는 이러한 유형의 분석에 대한 초기 데이터를 보여줍니다.

임금 기금의 절대 편차를 정의합니다.

8250000-7400000 = 850000 UAH

총 임금 청구서가 증가했음을 계산에서 알 수 있습니다.

표 3.2

임금 기금 분석을 위한 초기 데이터

인접한 2년 동안의 시간 임금 기금 분석의 예를 고려하십시오(표 3.3).

표 3.3

타임 펀드 분석을 위한 초기 데이터

임금

이러한 요소의 영향은 절대 차이 방법으로 계산할 수 있습니다.

= (60-55) * 200 * 7.5 * 22.44 \u003d 168300 UAH. - 급여의 과다 지출.

60*(205-200)*7.5*22.44==50490 UAH - 급여의 과다 지출.

60 * 205 * (8–7.5) * 22.44 \u003d \u003d 138006 UAH. - 급여의 과다 지출.

60 * 205 * 8 * (20.05 - 22.44) \u003d \u003d -235176 UAH. - 급여 절감.

잔액 확인: ΔFZP = 1973-1851 = 122t UAH.

ΔFZP = 168300+50490+138006 – 235176 = UAH 121620

122t UAH. ≈ 121.62t UAH. - 계산이 정확합니다.

수행된 분석에서 우리는 235176 UAH에 대한 임금 기금의 절감액을 확인합니다. 2007년에 비해 2008년에 근로자의 평균 시급이 감소했기 때문입니다. 다른 요인으로 인해 급여가 과도하게 지출되었습니다. 2008년에는 2007년에 비해 연평균 근로자 수가 5명 증가하여 168,300 UAH의 임금 과다지출이 발생하였습니다. 평균 근무 시간이 0.5시간 증가하여 임금 초과 지출이 138,006 UAH 증가했습니다. 50,490 UAH의 급여를 과다 지출하게 된 요인이기도 합니다. 2007년에 비해 2008년에 1인의 평균 연간 근무 일수가 1일 증가한 것입니다. 이러한 요인의 조합으로 인해 2007년에 비해 2008년에는 임금 기금의 총 초과 지출이 UAH 121,620만큼 증가했습니다.

결론

1호기업의 2007~2008년 임금기금을 분석하여 임금체계를 개선하고 기업의 성과에 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 새로운 임금형태를 모색하는 것을 목적으로 한다.

첫 번째와 두 번째 섹션에서는 임금을 경제 범주로 평가하는 문제, 사회 생활에서의 역할을 고려하고 기업에서 임금을 구성하는 기본 원칙과 임금 지급의 유형 및 형태를 고려합니다.

세 번째 섹션에서는 연구 중인 기업 및 그 하위 부문의 특성이 제공되고, 보수의 형태 및 시스템에 대한 분석이 수행되고, 근로자를 위한 임금 기금의 구조가 고려되며, 용도에 대한 분석이 수행됩니다. 임금기금과 평균임금. 이 연구는 다양한 경제 분석 방법을 사용하여 수행되었습니다.

목록 문학적 출처

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ZhBI-2 Plant LLC의 직원에 대한 보수 시스템, 임금 요율, 급여 및 다양한 유형의 추가 지불은 "기업 직원을 위한 보수 시스템에 관한 규정"에 따라 설정되며, 고용주는 노동조합위원회.

이 조항은 러시아 노동법, 일반 협약, 산업 및 영토(관세) 협약의 요구 사항을 고려하여 개발되었습니다.

기업 직원에 대한 업무 청구 및 자격 부여는 근로자의 업무 및 직업에 대한 ETKS와 관리자, 전문가 및 직원 직위의 자격 디렉토리에 따라 수행됩니다. 연구 대상 기업에서 기업의 모든 부서에 대해 7800 루블의 근무 시간 기준을 완전히 충족하는 첫 번째 범주의 관세율을 기반으로 18자리 관세 척도가 개발되었습니다. 첫 번째 범주의 비율로 공장의 작업 부서에 대한 시간당 관세율이 있는 관세 규모는 7800 루블입니다.

수행된 작업의 범주(복잡도)에 따른 관세율의 크기는 관세 계수를 통해 결정됩니다. 첫 번째 범주의 관세 계수는 1과 같습니다. 후속 범주의 관세 계수는 첫 번째 범주의 근로자의 작업에 비해 더 복잡한 작업이 몇 배나 더 많이 지불되는지 보여줍니다. ZhBI-2 Plant LLC의 계산에 사용되는 관세 계수는 표 2에 나와 있습니다.

표 2. ZhBI-2 Plant LLC에서 사용되는 관세 규모

업무의 종류에 따라 3그룹의 급여가 적용됩니다.

작업 유형의 첫 번째 그룹에는 다음과 같은 전문 분야가 포함됩니다. 제어반 조작자, 운반자, 마인더, 세탁기 조작자, 미장공, 목수, 청소부, 벽돌공, 거푸집공, 구내식당 작업자, 콘크리트 제품 ​​피니셔, 프레임 조립공, 밀링 터너, 로더, 운전사 a / 크레인, 자동차 운전사, 불도저 운전사, 프론트 엔드 로더 운전사, 자동차 수리공, 디젤 기관차 운전사, 궤도 설치공, 운전실 보일러 실 편집자, 배관공, 수리공.

작업 유형의 두 번째 그룹에는 증기선, 전기 및 가스 용접기, 리로더 작업자, 메쉬 및 프레임 용접기, 슬링거, 손으로 단조된 대장장이가 포함됩니다.

작업 유형의 세 번째 그룹에는 크레인 작업자가 포함됩니다.

월급을 설정할 수 있는 근로자의 직업 목록:

점주,

컴퓨터의 운영자.

상점 관리의 요청, 최고 전문가의 결론 및 기업 이사의 결정에 따라 우수한 자격을 갖춘 근로자의 보수는 계약에 따라 개별적으로 설정할 수 있습니다.

이 기간 동안 근무한 직원의 월급은 근무 시간 기준 및 근로 기준(근로 의무)을 이행한 경우 현행법에서 정한 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.

임금자금 사용에 대한 분석은 임금기금 및 임금기금의 기획과정에서 시행할 예정인 불합리한 지급, 경제적 효율성의 요인 및 원천을 규명하여야 한다.

표 3. 임금기금 분석

이 표에 따르면 임금의 가장 큰 부분은 근무 시간에 대해 지급됩니다. 2008년에 이 지표는 2.16% 성장했으며 2009년에는 8.42% 증가했습니다. 동시에 2009년에는 직원의 근무 일수와 총 근무 시간이 증가했습니다. 일반적으로 이러한 추세는 근무 시간에 따른 보상 시스템이 불충분하게 유연함을 나타냅니다. 기업의 보수에 관한 규정에는 "근로 기준 (공무) 불이행시 노무비 지급"과 "휴업 시간 수당"이 포함됩니다. 그러나 근로자의 귀책사유가 없는 노동기준 미준수 및 조업중단은 전액 지급되지 않는 등 임금체계의 사회적 지향성이 부족함을 나타내는 요인이다.

급여의 두 번째 항목은 꾸준히 감소하고 있는 근무하지 않은 시간에 대한 임금입니다. 기업이 이러한 지표의 증가와 총 직원 수의 감소를 경험하고 있지만 주로 직원의 잘못이 아닌 가동 중지 시간에 대한 지불과 질병으로 인한 일수 지불로 인해 발생하는 일입니다.

급여의 세 번째 항목은 검토 중인 전체 기간 동안 증가하는 일회성 인센티브 및 기타 지불입니다. 분석된 기업의 급여 중 이 부분은 가장 규범적으로 개발되었지만 급여의 10%를 초과하지 않습니다.

표 4에 제시된 2008년 분기별 급여의 변동 및 고정 부분을 고려하십시오.

표 4. 급여의 변수 및 상수 부분 분석

보시다시피 기업에서 가장 큰 비중은 급여의 고정 부분(89% 이상)과 가변 부분, 상여금 및 보수(23% 이하)가 차지합니다.

지역 계수는 해당 지역의 임금에 대한 지역 계수 증가 도입 결정에 따라 25%와 같습니다.

기업의 임금 조직은 노동 임금부(OTiZ)에서 수행합니다.

회사에는 직원 보수에 관한 규정(부록 2), 직원에 대한 상여금 지급 규정(부록 3)이 있습니다.

기업 직원을 위한 물질적 인센티브

인센티브 지급에는 다음이 포함됩니다.

매력적이지 않은 작업 수행에 대한 수당

전문 기술에 대한 보너스;

복잡성, 강도 및 고품질 작업에 대한 허용;

클래스 보너스;

작업의 강도, 긴급성에 대한 허용;

개인 수당;

상, 보상;

임금의 추가 가변 부분.

고도의 전문기술을 이수한 근로자에게는 별도의 규정에서 정하는 바에 따라 세율에 따라 전문기술에 대한 상여금을 지급한다.

매력적이지 않은 작업 수행, 작업의 복잡성, 긴장 및 고품질, 작업의 강도, 긴급성에 대한 보너스, 개인 수당은 주문에 따라 직원에게 개별적으로 설정됩니다.

상여금 및 보수 지급은 현행 규정에 따라 이루어집니다.

보수의 추가 가변 부분은 이러한 단위에 대해 승인된 규정에 따라 형성된 단위의 임금 기금의 틀 내에서 구조 단위의 작업 결과에 따라 발생합니다.

보상 지급에는 다음이 포함됩니다.

직업(직책) 결합, 서비스 영역 확장, 수행되는 작업량 증가 및 고용 계약에 명시된 작업 면제 없이 일시적으로 결근하는 직원의 의무 수행

주말 및 휴무일 근무,

유해하고(또는) 위험하고 기타 특수한 작업 조건에서 작업하기 위해

근무일을 부분으로 나누기 위해;

여단의 지도력을 위해 링크;

과중한 작업, 유해한 작업 및/또는 위험한 작업 조건에 종사하는 직원에 대한 추가 지불은 부록 4에 따라 이루어집니다.

직업 (직위) 결합, 임시 부재 직원의 임무 수행, 더 적은 수의 작업에 대한 특정 추가 지불 금액은 작업량에 따라 공장장의 명령에 따라 당사자의 합의에 의해 설정됩니다.

다중 교대 모드에서 지속적으로 근무하는 직원은 야간 시간당 관세율의 40%에 해당하는 추가 지불금을 받습니다.

야간 시간은 22:00부터 06:00까지입니다.

여단을 이끌기 위해 본업에서 해고되지 않은 근로자 중 십장에 대한 추가 급여:

최대 10명 - 관세율의 5%,

10~15명 - 10% - "-

15~20명 - 15% - "-

20명 이상 - 20% - "-

링크의 리더십에 대한 추가 지불은 링크의 수가 5명 이상인 경우 감독에 대한 보너스의 50% 비율로 설정됩니다.

여단 또는 링크를 이끄는 추가 요금은 여단(링크)이 설정된 생산 목표 및 고품질 제품을 충족하는 조건으로 지불됩니다.

작업 교대를 부품으로 분할하는 것과 관련된 추가 요금은 관세율의 30% 비율로 설정됩니다.

국가 기밀이 인정된 직원에 대한 이자 수당 지급은 공장장의 명령에 따라 해당 법률에 따라 이루어집니다.

기업의 재무 상태에 따라 다음을 생성할 수 있습니다.

기념일, 공휴일 및 기타 행사에 대한 일회성 인센티브

저자의 발명 구현을 촉진하기 위한 보너스 지급.

발생 절차 및 금액은 공장의 주문에 따라 설정됩니다.

러시아 연방 노동법 제112조에 따라 휴무일(1월 1일, 2일, 3일, 4일, 5일, 7일, 2월 23일, 3월 8일, 5월 1일, 5월 9일, 6월 12, 11. 4) 업무에 종사하지 아니한 자에 대하여는 해당분류의 일당세율 금액만큼 추가보수를 지급한다.

작업 결과 및 서비스 기간에 대한 보상에 따른 성과 결과에 대해 공장 직원에게 보수를 지급하는 규정. 보수의 지급사실, 보수의 지급액, 절차 및 시기는 노동조합위원회의 의견을 참작하여 공장의 명령으로 정한다.

이 기업의 보너스 시스템은 전통적이며 특정 결과를 달성하기 위해 직원이 보수 지급 규정에 따라 발생 임금의 일정 비율에 해당하는 금액을 추가로 받는다는 사실로 구성됩니다. 따라서 변동 지불액은 여전히 ​​기본 규모(관세율, 급여)에 따라 달라집니다. 이는 보너스 시스템의 단점으로 이어집니다.

원칙적으로 관세율과 급여는 기존 작업 범주 또는 보유 직위에 따라 결정됩니다. 동시에 관세율(급여)이 높을수록 보너스도 높아집니다. 동시에 이러한 보수 및 상여금 시스템은 동일한 급여의 존재를 의미합니다. 이것은 보너스의 자극적 역할을 감소시킵니다.

관세율(급여)과 이에 따른 상여금은 생활비가 상승함에 따라(최저임금이 상승함에 따라) 자동으로 증가하는 경우가 많습니다. 동시에 일정 수준의 급여뿐만 아니라 상여금도 "보장"됩니다. 직원은 기본 업무를 수행하기만 하면 됩니다. 이니셔티브는 권장되지 않습니다. 동시에 고용주의 인건비는 자동으로 증가합니다.

관세율(급여)은 기업이 과거에 달성한 결과를 기준으로 설정됩니다. 결과적으로 보험료 금액은 청구 기간에 달성한 금액이 아니라 과거 결과에 크게 좌우됩니다.

교육 또는 자격 수준을 높이고 새로운 기술을 습득한다고해서 직원의 범주 (직위)에 따라 관세율 (급여)이 자동으로 증가하지 않으며 이는 이전 업적 (이전 경험, 생산성 수준 등) . 사실, 현재의 노동 생산성이 아니라 이전의 장점과 연공에 대해 지불됩니다. 추가 교육을 받으면 고급 교육이 자극되지 않습니다.

또한 직원에 대한 상여금 금액은 머리의 재량에 따라 결정됩니다. 일에서 얻은 결과와 보수 사이의 관계가 명확하지 않아 직원의 동기 부여가 감소합니다.

Technosila CJSC의 보수 규정에 따라 보수 조직은 다음과 같이 수행됩니다.

1. 근로자의 보수.

임금은 성과급, 관세율, 공식 급여로 수행한 작업(작업 시간)에 대해 부과됩니다. 도급 근로자(주로 로더)의 보수는 특히 유해한 작업 조건(어렵고 유해한 작업 조건)에 대한 추가 지불을 고려하여 수행한 해당 범주의 작업에 대한 관세율을 기준으로 계산된 도급제로 결정됩니다.

성과급의 경우 정해진 작업 범주, 관세율 및 생산 기준에 따라 가격이 결정됩니다. 성과급은 수행하는 작업의 범주에 해당하는 일급을 일 산출량으로 나누어 결정합니다. 또한 정해진 시간 기준에 따라 수행되는 작업 범주에 해당하는 시간당 또는 일당 임금 요율을 시간 또는 일 단위로 곱하여 결정할 수도 있습니다.

노동 기준의 설정은 개별 작업에 대한 노동 시간 비용 연구를 기반으로 균일하고 표준 (부문 간, 부문 별 표준)에 따라 수행됩니다.

근로 기준의 도입, 교체 및 개정은 노동 조합위원회와 합의하여 공장 관리자가 수행합니다. 새로운 노동 기준의 도입은 늦어도 2개월 전에 근로자에게 통보됩니다. 작업장의 인증 및 합리화, 새로운 장비, 기술의 도입 및 노동 생산성의 성장을 보장하는 조직 및 기술 조치가 수행됨에 따라 노동 표준은 새로운 표준으로 의무적으로 대체됩니다.

개별 작업자, 팀이 새로운 작업 방법 및 모범 사례를 자발적으로 사용하여 높은 수준의 제품 개발을 달성하고 자신의 작업을 개선하는 것은 규범을 수정하는 근거가 아닙니다.

2. 여단 지불 (상점 구내 수리 직원).

성과급으로 발생하는 임금은 노동 참여율(LTU)에 대한 전체 작업 결과에 대한 팀의 각 구성원의 실제 기여도에 따라 분배됩니다.

여단의 모든 구성원에게이 기금을 균등하게 분배하면 각자의 노동 참여 계수가 조건부로 1로 간주됩니다.

전교조 1위는 여단의 능률 향상에 앞장서 다른 여단원들에 비해 높은 노동 생산성과 작업의 질을 달성한 노동자들이 정한다.

1 미만의 KTU는 덜 생산적이고 효율적으로 일한 근로자가 설정합니다. 전교조 결정 및 적용절차는 여단총회에서 정한다.

여단의 각 구성원에 대한 KTU의 실제 가치는 당월 작업의 증가 및 감소 요인을 고려하여 해당 월의 작업 결과를 기반으로 여단 협의회의 결정에 의해 설정되며 문서화됩니다. 계수를 늘리거나 줄이는 이유를 나타내는 여단 협의회 회의록.

여단의 각 구성원의 급여는 출력 표준을 충족하지 못하는 경우, 결함이 있는 것으로 판명된 제품의 제조, 직원의 잘못으로 인한 가동 중지 시간.

3. 생산기준 미달 시 지급절차

직원의 잘못 없이 생산 표준을 충족하지 못하는 경우 실제로 수행한 작업에 대한 지불이 이루어지며 이 경우 월 급여는 그를 위해 설정된 범주 관세율의 2/3보다 낮을 수 없습니다. 근로자의 과실로 생산기준을 충족하지 못한 경우에는 수행한 작업에 따라 지급한다.

4. 관세율에 따른 시간제근로자(영업관리자 등)의 급여

시간근로자의 보수는 이사가 승인한 요율(급여)에 따라 결정됩니다.

수행된 작업을 특정 관세 범주에 귀속시키고 근로자에게 자격 범주를 할당하는 것은 관세 및 자격 디렉토리에 따라 노동 조합 위원회와 합의하여 공장의 관세 및 자격 위원회에서 수행합니다.

자격 등급은 우선 직무를 성공적으로 수행하는 근로자에 ​​의해 올라갑니다.

최소 3개월 이상 상위 범주의 작업을 성공적으로 수행하고 자격 시험에 합격한 근로자는 직급을 올릴 권리가 있습니다.

기술 규율의 중대한 위반 및 상품의 품질 저하를 초래한 기타 심각한 위반의 경우 근로자의 자격이 한 범주로 축소될 수 있습니다.

분비물은 일반적인 방식으로 회복되지만 감소 후 3개월 이내에는 회복되지 않습니다.

여단에서 근무하는 시간제 근로자의 경우 전교조에 따른 소득분배는 성과급 근로자와 동일하게 분배됩니다.

5. 월급이 정해진 시간 근로자의 개별 직업 목록.

무게 측정기, 휴대품 보관소 직원, 소독기, 점원, 수석 점원, 옷장 직원, 영토 청소부, 방 청소부.

8. 관리자 및 전문가의 보수.

관리자 및 전문가의 보수는 직원 목록에서 승인된 공식 급여를 기준으로 합니다. 공식 급여는 직원의 직위 및 자격에 따라 기업 행정부에서 설정합니다.

CJSC Technosila의 근로자, 관리자 및 전문가에 대한 상여금 지급 규정.

직원을 위한 보너스는 여단 및 개인 결과를 위해 만들어집니다.

불이행 시 보너스 금액이 50%로 감소되는 보너스 조건, 부서 및 직위별로 (부록 A 참조).

보너스 적립 및 지급 절차:

• 1. 보너스의 주요 지표는 기업의 이익입니다.
• 2. 상여금 규정에 따라 주요 생산 활동에 대한 추가 지표에 대한 직원 상여금은 실제 월별 작업 품질 평가에 따라 결정되며 표 1.3에 반영된 다음 척도에 따라 결정됩니다. .

현장의 노동 품질에 대한 실제 평가에 대한 설명은 작업 누락 근로자의 노동 품질을 평가하기 위해 저널에서 각 근로자에 ​​대해 감독이 개별적으로 수행합니다.

표 1.3

직원의 작업을 평가하는 척도

이 표 1.3에서 현장의 노동 품질에 대한 실제 평가에 대한 설명은 작업 누락 근로자의 노동 품질 평가 저널에서 각 근로자에 ​​대해 감독이 별도로 수행합니다.

관리자 및 전문가의 경우 회계는 부서장, 작업장, 섹션, 수석 엔지니어, 총책임자가 관리합니다.

직원의 작업 품질 평가 감소는 특정 계약자의 개인적인 잘못으로 인해 누락되거나 낮은 품질의 작업 수행이 발생한 경우에만 이루어지며 50%보다 낮을 수 없습니다.

실제로 근무한 시간에 대한 수당 및 추가 요금을 고려하여 월별 관세 기금의 백분율로 계산됩니다.

관세율에 대한 할증료 및 수당 목록, 보너스가 부과되는 급여 :

• - 직업 조합(직위)
• - 서비스 영역의 확장 또는 업무 범위의 증가를 위해
• - 일시적으로 결근한 직원의 직무 수행을 위해
• - 무겁고 유해한 작업 조건에서 작업하는 경우
• - 야간 작업
• - 일정에 따라 작업을 위해 하루를 부분으로 나누고 최소 2시간의 휴식을 취합니다.
• - 구현 기간 동안 특히 중요한 작업을 수행하기 위해.

절도가 발생한 청구 기간 동안 생산 누락 및 노동 규율 위반에 대해 팀 팀 및 개별 직원에게 보너스 금액이 줄어들고 전액 지급되지 않을 수 있습니다.

규정에 따라 직원에게 보너스가 전액 박탈되는 위반에는 다음이 포함됩니다.

• - 정당한 이유 없는 결근;
• - 공산품 도난 사건
• - 술에 취한 상태로 작업장 및 기업 영역에 있는 경우
• - 기술 지침 및 기타 규제 및 기술 문서의 중대한 위반으로 인해 제품, 원자재 및 재료가 돌이킬 수 없는 결혼으로 이어집니다.
• - 안전, 노동 보호, 산업 위생, 수의학 제도에 관한 규칙 및 규정의 중대한 위반
• - 불만족스러운 위생 상태;
• - 주 감사관의 경제 제재 적용, 판매용 제품 출시 금지, 소비자 기업의 처벌.

러시아 연방군 복무 소집, 다른 직업으로 전근, 교육 기관 등록, 나이로 인한 퇴직, 정리해고로 인한 해고와 관련하여 1개월 미만 근무한 직원에게는 보너스가 지급됩니다. 실제로 일한 시간 동안.

다른 이유로 월 만료 전에 떠난 사람 - 보너스가 지급되지 않습니다.

신입 사원은 팀, 팀원 및 관리자의 재량에 따라 근무 첫 달에 대해 보너스를 지급받을 수 있습니다.

여단 협의회, 부서장, 세분은 작업 결과에 대한 노동 기여도를 고려하여 개별 직원의 보너스 금액을 늘리거나 줄일 권리가 있습니다.

보너스 비율의 박탈 또는 감소는 여단 협의회 결정의 프로토콜에 문서화되어 있으며 이유를 나타내는 총감독의 명령에 포함됩니다.

따라서 급여 규정에 따라 수행되는 Technosila CJSC 직원의 상여금 구성을 고려한 결과 회사는 직원의 성과 향상을 장려하는 효과적인 상여금 시스템을 개발했다고 결론을 내릴 수 있습니다. 근로자와 직원의 보수는 관세율, 공식 급여 및 성과급에 따라 결정됩니다. 보너스 규정에서 보너스의 크기가 증가하거나 감소하는 지표 시스템이 개발되었습니다. 보너스 적립, 분쟁 해결 문제에 대한 다양한 지도자와 여단 협의회의 권한이 규정되었습니다. 즉, 회사는 직원의 동기 부여를 높이기 위해 근무 조건의 변화로 인해 정기적 인 수정 만 필요한 명확한 보상 조직을 가지고 있습니다. 그러나 기업 직원에 대한 물질적 인센티브는 주로 경영진의 이익에 영향을 미치는 반면 근로자, 직원 및 전문가는 필요한 보너스 기준을받지 못하여 기업의 재무 결과에 부정적인 영향을 미칩니다.

위의 요소를 기반으로 회사는 보수에 관한 기존 규정을 재구성하고 효율성 측면에서 모든 직원의 작업 품질을 평가할 수 있는 단일 관세 규모로 이전해야 합니다.

기업의 임금 체계는 기업 구조에 따라 구성됩니다. 기업 책임자가 승인한 고정 직원 테이블이 있습니다. 취업의 기본입니다.

2010-2012년 Technosila CJSC의 주요 노동 지표 역학 표 1.4에 나와 있습니다.

표 1.4

주요 노동 지표의 역학

따라서 판매 수익 증가율이 상당히 높고 직원 수 증가율을 능가하며 2012 년에는 1.5 % 감소하여 효과적인 노동 조직을 나타냅니다. 그러나 근로자의 임금 증가율은 2012년 노동 생산성 증가율보다 3배 더 빠릅니다. 또한 2012 년 급여 증가율은 판매 증가율을 능가하여 국가의 인플레이션율을 고려하더라도 우려를 불러 일으키고 기업의 비효율적 인 임금 조직을 나타냅니다.

CJSC "Technosila"의 형식별 임금 기금 분포는 표 1.5에 나와 있습니다.

표 1.5

임금기금 형태별 분배

<표 1.5>의 자료를 보면 2011년 성과급제 비중이 45.4%에서 41.8%로 감소했고 시간제 근로자도 37.1%에서 32.5%로 감소했다. 다만 관세임금체계의 비중은 17.5%에서 25.7%로 높아졌다.

2011년에는 보수 체계에 근본적인 변화가 있었습니다. 성과급 비중은 2012년 41.8%에서 58.8%로 급증했다. 이와 함께 임금의 관세 및 시간 부분의 몫도 그에 따라 감소했습니다. 성과급 비율의 증가는 기업의 보수 형태 개발에 대한 올바른 방향을 나타냅니다. 근로자는 생산 활동의 최종 결과를 달성하는 데 관심을 가질 것이며, 생산 표준을 충족하는 개별 기록을 달성할 수 있는 기회가 재정적으로 장려됩니다.

CJSC Tekhnosila의 보너스 유형별 임금 기금 분포는 표 1.6에 나와 있습니다.

표 1.6

상여금 유형별 임금기금 분배

표 1.6에서 우리는 2011년에 성과급 근로자에 ​​대한 프리미엄이 41.6%에서 44.3%로 증가했고 시간제 근로자에 ​​대한 프리미엄은 25.8%에서 19.9%로 감소했음을 알 수 있습니다. 동시에 관세 급여에 대한 보험료 비율은 13.8%에서 15.1%로 증가했습니다. 마스터펀드의 보험료 비중이 15.1%에서 18.3%로 늘어난 것은 놀라운 일이다. 이러한 유형의 보상은 관리자의 개인적인 결정에 따라 주관적으로 분배되며 전체 결과에 대한 직원의 실제 기여도에 직접적으로 의존하지 않을 수 있습니다. 또한 추가 임금의이 부분은 임금 총액에서 매우 중요합니다.

생산 비용 절감에 대한 프리미엄의 몫도 감소했습니다. 이러한 생산 비용 절감 방법에 대한 물질적 인센티브는 눈에 띄지 않게되었습니다.

2012년에는 마스터 펀드의 프리미엄 상황이 개선되어 18.3%에서 15.4%로 감소했습니다. 이것은 긍정적인 결과입니다. 당연히 성과급 근로자에 ​​대한 보험료는 44.3%에서 48.2%로 증가했고, 보험료 중 관세 부분도 15.1%에서 21.6%로 증가했습니다. 원가절감 프리미엄은 2012년에 다시 감소하여 부정적인 요인이다.

표 1.7

표 1.7에서 우리는 2011년 근로자의 임금 비율이 2.1% 감소했음을 알 수 있습니다. 2년 동안 거의 같은 수치로 이는 놀라운 증상입니다. 관리자 및 전문가의 급여 비율이 증가하면 관리 직원의 소득이 더 빠르게 증가합니다.

2012년 근로자의 임금 비율은 2010-2011년보다 훨씬 낮은 수준으로 다시 감소했습니다. 2011년 노동자들의 임금은 2010년보다 0.97배, 2012년에는 2011년보다 0.99배 낮았다. 노동자 수의 감소는 노동 생산성의 증가 때문이었습니다.

한편, 2011년 대비 2012년 관리자, 전문직, 사원 등 관리자의 급여 증가율은 1.06배로 증가하였다. 2011년에서 2010년 사이의 비율은 1.12였습니다(전년도 총액에 대한 1년 동안의 전문가, 관리자 및 직원의 총 급여 비율로 나타냄).

• 2012년 ~ 2011년: (5.6+12.7+0.7) / (4.8+11.6+0.5)=1.12
• 2011년~2010년: (6.2+13.1+0.8) / (5.6+12.7+0.7)=1.06

K. S. 드레진스키, R. S. 쿠다로프

건설에서 지불을 개선하는 방법

이 백서는 건설에 사용되는 주요 보수 형태의 특징과 개요를 설명하고 관리 및 관리 직원의 보수 개선 단계와 기업의 건설 견적가 임금 계산 방법론을 제안합니다.

보수의 형태 및 시스템, 건설 보수, 임금, 추정자, 추정치의 보호 및 조정.

소개

건설은 인류의 가장 오래된 활동입니다. 건설업의 수준이 도시의 모습, 주거의 안락함과 안전, 생활의 향상, 효율성을 결정한다.

다른 생산 부문의 기능, 사회적 및

국가의 경제적 잠재력. 정도는 덜하지만 한 국가의 잠재력은 국민의 소득 수준과 삶의 질에 달려 있습니다.

고려중인 문제의 복잡성은 임금이 한편으로는 생산 효율성을 결정하는 가장 중요한 요소이고 다른 한편으로는 인구의 생활 수준을 결정한다는 사실 때문입니다. 건설에 대한 자본 투자의 효과는 임금 자금의 최적 지출을 모니터링하는 시스템의 효과에 크게 좌우됩니다. 동시에 많은 건설 조직에서 성장 사이에 불일치가 있습니다.

계획된 지표에 대한 노동 생산성, 평균 임금의 증가율은 종종 노동 생산성의 증가를 능가하며 임금 자금의 초과 지출이 허용됩니다.

현대 경제 상황에서 근로자의 업무 결과에 대한 개인적 물질적 관심의 원칙이 적용됩니다. 사용자는 작업 결과와 노동 시장에서의 노동 비용에 따라 각 직원의 보수를 보장할 의무가 있습니다. 국가의 통화 순환의 안정성은 주로 임금 기금의 경제적 지출과 상품 자원의 양 준수에 달려 있으며 이는 인구의 생활 수준에 긍정적인 영향을 미칩니다. 이 복잡한 양방향 종속성의 공개는 다소 시급한 문제입니다.

1 건설 임금

사회 경제적 문제

건설에서는 성과급 및 시간 기반 보수가 주로 사용됩니다.

성과급은 보수의 주요 형태이며 종류가 있습니다: 직접 성과급,

성과급, 성과급 프리미엄

(협정 프리미엄).

직접 도급 임금의 경우 근로자는 현재 도급제로 생산된 고품질 제품의 수량에 따라 임금을 받습니다. 근로자가 개별 작업을 수행하고 수행한 실제 작업량(물리적 용어로) 또는

생산된 제품, 집단(팀) 결제. 여단 형식은 산업 건설 방식의 조건에서 가장 널리 사용되며 수행되는 작업의 양은 여단에 대해 전체적으로 고려되며 임금은 총 생산량에 따라 다릅니다. 수입은 각 작업자에게 할당된 임무에 따라 여단 구성원 간에 분배됩니다.

자격 범주 및 실제 근무 시간.

코드 시스템은 건설 및 설치 작업의 복합체, 물체 또는 그 부품의 구성에 대한 인건비 계산을 기반으로 건설 및 설치 조직의 책임자가 승인 한 코드 작업을 팀에 발행합니다. 임금의 결정.

성과보수 시스템을 사용하려면 건설 조직이 잘 준비된 작업 범위, 승인된 일정에 따라 명확하고 중단 없는 자재 공급, 범위 구현에 대한 지속적인 모니터링 조직을 제공해야 합니다. 작업, 품질 및 실제

보낸 시간. 일시불 임금제도는

생산의 강화는 작업 완료를 가속화하는 여단과 각 작업자의 관심을 증가시킵니다.

매우 효과적인 유형의 성과급 지불은 일시불 시스템입니다.

여단에 제공하는 것은 성과급으로 벌 수 있을 뿐만 아니라 작업 품질에 대한 요구 사항에 따라 제 시간에 일정보다 앞서 작업을 수행하는 데 대한 추가 보너스입니다.

시간 임금으로

급여는 관세율 또는 급여에 따라 계산됩니다.

실제 근무 시간에 해당하는 범주. 이 양식은 배급을 받을 수 없는 작업에 대한 비용을 지불하는 데 사용됩니다. 시간제 근로자의 업무를 자극하기 위해 시간 보너스 지불 방식이 사용됩니다. 상

급여의 최대 40 % (실제로 일한 시간 동안의 월별 작업 결과에 따라)의 적시에 고품질 작업 수행에 대해 지불했습니다.

건설 기업의 보수 체계 및 노동 인센티브 조직을 개선하기 위해서는 임금 기금이 수행되는 작업의 양, 성격 및 노동 강도에 더 밀접하게 의존하도록 조치를 취할 필요가 있습니다. 개발 및 적용이 필요

수행하는 업무의 성격에 따라 차등화하여 건설 및 설치직 종사자뿐만 아니라 사무직 및 관리직 종사자에게도 안정적인 급여를 제공합니다. 이 범주는 효과적인 보상 방법과 방법을 결정할 때 당연히 무시됩니다.

ISSN 1815-588X. 이즈베스티아 PGUPS

사회 경제적 문제

건설 및 설치 작업에 고용된 근로자와 관련하여 노동 생산성 증가율과 평균 임금 증가율 사이에 누진 비율이 제공되어야 한다면 행정

관리 직원의 경우 특정 작업 배급을 적용하거나 관리 및 관리 직원의 급여 기금을 결정할 때 기업 활동의 경제적 효율성을 고려할 수 있습니다.

2 행정 및 관리 직원의 보수 개선

건설업에서 급여 관리는 중요한 역할을 합니다. 건설 및 설치 작업의 생산 비용은 자본 투자의 약 60%에 이르며 임금 비용은 이러한 작업 비용의 1/3 이상입니다.

건설 및 설치 작업 시작의 주요 단계 중 하나는 견적 준비입니다. 견적은 수리 및 건설 작업 비용을 결정하는 활동 유형입니다. 예상 부품은 각 프로젝트에 존재하며 예를 들어 건축 자재 비용, 운송, 보관, 시설 운영 비용, 통신 연결, 건설 지역 청소, 주변 지역 조경과 같은 모든 건설 비용에 대한 정보를 포함합니다. 및 기타 건설 비용.

프로젝트 문서의 품질은 크게 좌우됩니다.

투자의 효율성

투자. 건설사에서는 견적사의 업무가 경제적 효율성을 크게 좌우한다.

투자 및 건설 프로젝트 및 기타 계약 활동의 이행. 견적가 - 건설 비용을 결정하는 전문가, 회계사, 건축업자 및 경제학자가 모두 하나로 합쳐졌습니다. 평가자는 작업 경험을 사용하여 건설 조직이 비용을 최소화하여 프로세스에서 많은 문제를 피할 수 있도록 도와줍니다. 당신은 심각해야합니다

알고 제조 경험

이 분야의 생산 기술. 측량사는 모든 최신 문서를 알고 있어야 합니다.

가격, 건설 기술에 대한 좋은 지식,

많은 정보 소스를 탐색하고 전문 컴퓨터를 알고 있습니다.

프로그램들. 추정자는 신축, 주요 수리 및 현재 비용을 결정합니다.

수리, 재건; 건설 과정을 통제합니다. 참여하다

타당성 조사 수행

투자전문. 건설 견적인의 임금을 계산하는 방법론을 개발하는 순서는 다음과 같습니다.

1. 기업에서 추정자의 노동 과정의 특징에 대한 연구.

2. 견적 문서, 시장 상황의 준비 및 검증을 위한 서비스 분석.

3. 해당 지역의 측량사 임금에 대한 연구.

4. 타당성 평가 및

새로운 부서 또는 작업 라인을 만드는 경우 직원 활동을 구성하는 비용 효율성.

5. 평가자 보수 절차의 형식, 시스템 및 설계 결정.

6. 필요성의 정당성 및

노동 규제의 기회

추정기.

7. 고려한 노동 기준 결정

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사회 경제적 문제

조직 및 기술, 정신 생리학, 법률 및

경제적 요인.

8. 급여 지표 및 기준 개발.

9. 완제품 개발,

3 급여 방법론

R 준비를위한 서비스 제공을위한 평균 가격 (최대 1 백만 루블 i = 1, i = 2 이상) 및 추정 문서의 검증 Q를 결정해야합니다. 견적 준비 비율이 다르기 때문에 기업의 견적 문서 분석을 기반으로 최대 1 백만 루블에 해당하는 견적의 비율이 설정됩니다. 백만 루블 이상. 따라서 i%i 및 Q와 비교하여 다음을 결정합니다.

Ri를 컴파일하고 Q 추정치를 확인하기 위한 평균 백분율.

추정기 i의 수입 p가 파이 루블이 되기 위해서는 조직,

견적 문서의 준비 또는 확인을 위한 서비스를 제공하는 경우 견적 담당자의 작업을 위해 고객으로부터 약 r 루블을 받아야 합니다. 또한 pt (계약자 인건비 지불 비용)는 p의 40 %이고 pt (급여, 공휴일 수당, VAT, 기타 세금, AUR 급여, 임대료 지불, 장비 및 기타 조직 비용)-60 %입니다.

수행 된 작업량 단위당 출력의 정량적 지표로 추정치 1 줄을 취했습니다. 대학의 예산 문서 분석을 기반으로 1 라인의 평균 비용 Cs가 결정됩니다. 이 기준은 견적의 총 금액 C를 견적의 라인 수로 나누어 계산합니다.

위에서부터 다음과 같습니다. 조직이 Pi 루블을 받고

정당한 보상 알고리즘.

10. 임금 계산 및 지불에 대한 규칙 및 절차를 정의하는 문서에서 알고리즘 및 개발된 조항을 수정합니다.

추정자의 급여는 한 달에 파이 루블이었고 추정자는 다음에 대한 추정치를 작성해야합니다.

합계 SR = P 루블 또는 수표

Sq =-= 루블 금액에 대한 추정치.

cs 견적의 라인 평균 비용 데이터에 따르면

추정자가 파이 루블의 급여를받는 데 필요한 월별 라인 i : 추정 문서 준비

ur=-p 행, u q=p- 확인

하나의 구성된 SR =

확인된 Sq = -- 문자열.

시간 표준 - 추정기 작업 시간 비용의 가치

작업 단위를 수행하기 위한 적절한 자격, 산출률 - 시간 단위(시간)당 수행해야 하는 작업량 및 노동 강도(8시간 근무일)

다음과 같이 정의됩니다. 견적 문서 준비 NR =

시간당 라인, NQ 확인 =

시간당 라인.

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사회 경제적 문제

기업의 작업을 분석 할 때 어느 정도인지 결정됩니다.

기업의 추정기 부서에서 시간 T에 대해 각각 Q와 R을 추정했습니다. 타사 조직에서 이 작업을 수행하기 위한 주문량도 결정됩니다. 견적 확인

한 번에 한 줄(§st, 예산 편성

Mst. 예산 부서의 급여가 비교됩니다.

(F - 발생액이 없는 급여, F - 발생액이 있는 급여) 및 계산된 기준에 따른 급여(F h - 급여

결론

노동 기준과 노동 시간의 가격 없이는 노동과 그에 대한 지불을 조직하는 것이 불가능합니다. 임금은 노동에 대한 임금, 단위 시간당 노동 가격입니다. 시장 상황에서 상품입니다. 시장은 노동력의 객관적 감정가가 되고 국가의 경제 상황에 따라 진정한 가격을 형성합니다. 옳은

급여 조직

서지 목록

1. 소득과 임금의 정치 / I. M. Aliev, N. A. Gorelov. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2008. - 382쪽.

2. 경제, 조직 및 노동 배급에 관한 워크숍: 교과서. 수당 / 에드. P. E. 쉬렌더. - M. : Vuzovsky 교과서, 2009. - 319 p.

3. 관찰 분석을 위한 통계적 방법 / Z. Brandt; 당. 영어로부터. G. A. Pogrebinsky. -중. : Mir, 1975. - 312p., 병.

4. 데이터 분석. 과학자 및 엔지니어를 위한 통계 및 계산 방법 / Z. Brandt; 당. 영어로부터.

발생액 없음, F h - 발생액이 있는 급여).

계산 및 수행된 작업량에 따라

수 기준이 계산됩니다 - 수행할 적절한 자격을 갖춘 직원 수

특정 기능 및 작업 범위.

기업 업무 분석 결과를 바탕으로 부서 활동 조직 비용의 효율성 평가가 결정되고 부서 직원에 대한 보상 시스템이 제안됩니다.

생산 과정에서 시장에 제품을 판매한 후 비용을 회수하고 이익을 얻을 수 있는 결과를 보장합니다. 위에서 설명한 방법론을 기반으로 자체 추정 직원 유지 가능성, 그 수를 결정할 수 있으며 임금 결정 메커니즘이 개선되었습니다.

M. : 미르; OOO AST Publishing House, 2003. -686 p., 병.

5. 응용 통계. 공부하다

의존성: 참고서 / S. A. Ayvazyan, I. S. Enyukov, L. D. Meshalkin; 에드.

S. A. Ayvazyan. - M. : 재정 및 통계, 1985. - 487 p., ill.

6. 응용 통계 핸드북. 2권 T. 1 / ed. E. Lloyd, W. Lederman, Yu.N. Tyurin; 당. 영어로부터. - M. : 재정 및 통계, 1989. - 510 p.

A. S. 자브로디나

상트페테르부르크 주립 커뮤니케이션 대학교

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