Вопросы:
1. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе.
2. Способы разрешения межличностных конфликтов.
В результате трансформации воспитательной работы в работу с личным составом,
значительного сокращения штата офицеров-воспитателей воспитательная работа как
специализированный социальный институт прекращает существование и превращается в
общую функцию командных кадров. Реализация такого подхода к воспитательной
работе предполагает существенное улучшение их подготовки к выполнению
воспитательных функций.
Войсковая практика требует от командиров подразделений широких знаний
социально-психологических явлений воинских коллективов, в числе которых важное
место занимают особенности взаимоотношений между людьми.
В воинских коллективах кроме официальных взаимоотношений складываются и
развиваются самые разнообразные отношения, которые возникают стихийно и
официально ничем не регламентируются.
Характер взаимоотношений влияет на уровень морально-психологического состояния
личного состава подразделения и проявляется в таких показателях, как уровень
удовлетворенности отношениями в коллективе, отсутствие конфликтов среди
различных категорий военнослужащих, уверенность в своих сослуживцах.
Взаимоотношения возникают в любой общности людей как результат их психического
взаимодействия в совместной деятельности, а проявляются в способах воздействия и
влияния людей друг на друга. Эти способы взаимного воздействия, или формы
межличностных и меж- групповых отношений, весьма разнообразны: авторитет,
дружба, товарищество, круговая порука, соперничество, симпатия и антипатия,
подражание, панибратство и др. Переживание их всегда субъективно. В основе их
лежат установки, ориентации, ожидания членов коллектива, которые в свою очередь
определяются содержанием и организацией совместной деятельности и ценностями,
лежащими в основе их общения. Взаимные отношения служат почвой для формирования
общественного мнения в коллективе, возникновения коллективных настроений,
проявляются в тех или иных традициях, выступают фактором, образующим
социально-психологический климат коллектива.
Взаимоотношения в воинском коллективе - это система взаимосвязей, возникающая и
развивающаяся между военнослужащими в процессе их взаимодействия во всех сферах
воинской деятельности и сопровождаемая различными эмоциональными переживаниями
индивидов, в них участвующих.
Взаимоотношения в воинском коллективе в зависимости от сфер деятельности
подразделяются на официальные и неофициальные.
Официальные (служебные) отношения - важнейшая основа взаимодействия людей при
решении профессиональных задач, в том числе и военнослужащих в бою, на боевом
дежурстве, при несении караульной и внутренней службы (корабельной вахты), в
повседневной жизни. Система данных отношений предполагает неукоснительное
исполнение боевых, служебных, трудовых обязанностей и ролей. Эти взаимоотношения
официально закреплены в организационной структуре воинского коллектива, задаются
в соответствующих руководящих документах: законах, приказах, уставах, правилах,
наставлениях. В этих рамках выделяются служебно-деловые, правовые, моральные,
этические и другие взаимоотношения.
Служебные отношения подразделяются на взаимоотношения «по вертикали» (между
начальниками и подчиненными) и «по горизонтали» (между равными по должности и
званию).
Неофициальные (неслужебные) отношения - такие взаимоотношения складываются в
зависимости от индивидуальных особенностей военнослужащих, их чувств, симпатий и
антипатий, коллективных идеалов и внутриколлективных ролей, охватывают
общественную деятельность, отдых и досуг военнослужащих.
Взаимоотношения исходят из определенных побуждений (интерес, понимание
необходимости взаимодействовать, сотрудничать, общаться и т.д.) и включают то
или иное поведение (речь, действия, мимику, жесты и т.п.), эмоции и чувства
(удовлетворенность общением, симпатии, антипатии, привлекательность, взаимное
притяжение, положительные или отрицательные состояния), познание (восприятие
другого, мышление, воображение, представление), волю (выдержка при отсутствии
взаимопонимания, владение собой в случае конфликта, оказание помощи в трудной
ситуации).
Взаимоотношения военнослужащих - это различные формы их непосредственных
контактов в ходе службы, боевой учебы, общественной работы, бытового и
житейского общения. В эти контакты включены мысли, чувства, оценки,
представления друг о друге, симпатии, антипатии и т.д. Взаимоотношения зависят
от того, как один человек воспринимает и оценивает другого. В свою очередь
восприятие и оценка человеком других зависит от особенностей его личности,
опыта, знаний. Поэтому на взаимоотношения военнослужащих влияют такие их
индивидуальные особенности, как направленность, характер, темперамент, интересы,
эрудиция, культура, привычки, возраст, национальная принадлежность и др.
Взаимоотношения в коллективе зависят от уровня организации совместной
деятельности, личного примера командира подразделения, сознательности, чувства
долга, убеждений и мировоззрения. Важную роль во взаимоотношениях играют
психологическая совместимость людей, взаимная уступчивость, вежливость,
готовность помогать, подчиняться, доброжелательность.
Требования общевоинских уставов регламентируют взаимоотношения категорично в
форме строгой субординации, повиновения командирам, товарищества и
взаимовыручки. Вместе с тем взаимоотношения в армии в плане личных отношений
между военнослужащими предполагают взаимное уважение, понимание высокой
социальной роли каждого как защитника Отечества, необходимости солидарности,
сплоченности.
В отношениях к подчиненным командиры подразделений должны проявлять уважение их
личного достоинства, сочетать требовательность с заботой, доверие,
доброжелательность, отзывчивость, справедливость. Противоречат требованиям
уставов пренебрежительное, грубое, высокомерное, запугивающее и
недоброжелательное отношение начальника к подчиненному. Уставное отношение
командиров подразделений к подчиненным порождает ответное положительное
отношение как к начальнику и как к человеку.
Подчинение субъективно переживается в зависимости от индивидуальных особенностей
военнослужащего и командира, от обстановки, выполняемых задач, настроения и
мнения коллектива. Поэтому для одного военнослужащего подчинение - это внешне
навязанное, неприятное отношение, приказ им воспринимается как посягательство на
свободу, самостоятельность, достоинство. Такой воин легче воспринимает
требования в виде просьбы. Другому военнослужащему подчинение удобно и приятно.
Для третьего подчинение - осознанная необходимость в выполнении задач службы.
Командиру подразделения не следует строить свои служебные взаимоотношения с
подчиненными на строго официальной основе. Надо быть близким к подчиненным,
глубоко уважать их достоинство, понимать внутренний мир личности каждого из них.
Понять внутренний мир другого человека - значит суметь поставить себя на его
место и увидеть окружающее как бы глазами этого человека.
Взаимоотношения, соответствующие уставам и нормам морали, исключают грубость,
нездоровое самолюбие, отчуждение, неуважение друг друга, содействуют созданию у
военнослужащих бодрого настроения, помогают каждому из них мобилизовать свои
силы на преодоление трудностей службы. Наоборот, недружелюбие, равнодушие,
невнимательность, неуважение, бестактность, неприязнь, отрицательные эмоции и
чувства, конфликты снижают уровень познавательной активности и моральной
психологической атмосферы в коллективе подразделения. Поэтому успех освоения и
применения оружия и техники, развитие сплоченности воинских коллективов, их
боевая слаженность зависят от качества взаимоотношений военнослужащих.
Особенно тесные отношения наблюдаются в малых группах. Воинский коллектив имеет
официальную и неофициальную структуры. Официальная структура соответствует штату
подразделения, неофициальная состоит из системы неформальных статусов и ролей.
Военнослужащие объединяются в микрогруппы по различным принципам (землячества,
общих интересов и т.п.), которые имеют как положительную, так и отрицательную
направленность. Микрогруппы возникают на основе потребности во взаимопомощи при
изучении сложной техники, в совместном проведении свободного времени, а иногда
на основе отрицательного отношения к службе, к командиру. В последнем случае с
такой микрогруппой надо провести дополнительные мероприятия воспитательной
работы, показать коллективу вред ее направленности, а лидера при необходимости
перевести в другое подразделение.
Для налаживания здоровых взаимоотношений командиру подразделения важно создавать
условия для самоутверждения, завоевания положительного авторитета в коллективе
каждым военнослужащим.
Правильно строить взаимоотношения с подчиненными командир подразделения может
лишь на основе глубоко осознанного чувства возложенной на него ответственности,
высокой внутренней дисциплины и критического отношения к себе. Без постоянного
самоконтроля сержант не может рассчитывать на то, что из него получится зрелый
командир подразделения, вдумчивый и умелый воспитатель подчиненных.
Основным направлением в работе по формированию здоровых взаимоотношений в
коллективе является формирование осознания каждым военнослужащим подразделения
необходимости дружбы и товарищества, взаимопомощи, постоянной внутренней
готовности к этому при выполнении воинского долга. Нужно не простое знание
законов, их требований, а понимание смысла, значимости воинского долга и службы
в целом, а также того, что без войскового товарищества качественное их
выполнение немыслимо. При попытках проявления элементов неуставных
взаимоотношений возможны случаи подрыва боеготовности, сплоченности коллектива,
утраты его полной дееспособности, поэтому нужно добиваться понимания каждым
членом подразделения социальной вредности неуставных взаимоотношений,
внутреннего неприятия их.
Укреплению уставных взаимоотношений в подразделении способствует воспитание у
военнослужащих патриотизма, коллективизма, чувства собственного достоинства и
чести.
Положительно влияет на поведение военнослужащего, его отношение к служебным
обязанностям и к товарищам чувство удовлетворенности принадлежностью именно к
данному коллективу. Уровень мотивации военнослужащего повышается от личного до
социально значимого, они сливаются, совпадают. Следовательно, поступки его
всегда будут направлены на реализацию интересов коллектива, таким же будет и его
отношение к товарищам. Из истории Великой Отечественной войны известно много
примеров, когда после излечения в медсанбате солдаты, сержанты добивались
возвращения именно в свою роту, к своим товарищам. Это и есть патриотизм,
коллективизм, проявление сформированных высших чувств.
Непременным условием обеспечения уставных взаимоотношений в подразделении
является постоянная, единая, высокая и справедливая требовательность командиров
и начальников всех уровней, контроль и непрерывное управление личным составом.
Осознание каждым военнослужащим того, что ни один факт неуставных
взаимоотношений не может остаться неизвестным и безнаказанным, сдерживает их и в
целом формирует целесообразный стиль поведения и взаимоотношений.
Здоровые взаимоотношения между военнослужащими формируются в том случае, если
командиры подразделений лично соблюдают и требуют от подчиненных выполнения
основных принципов взаимоотношений:
а) принцип уважения и субординации, который предполагает соответствие
взаимоотношений нормам общественной морали и нравственности, а также соблюдение
всеми членами коллектива личного достоинства, профессионального и социального
статуса каждого военнослужащего;
б) принцип сплоченности - формирование у военнослужащих взаимопомощи,
взаимовыручки и взаимопонимания;
в) принцип гуманизма, который предусматривает человечность как основу
взаимоотношений между военнослужащими, которая проявляться в доверии,
искренности и открытости.
Взаимоотношения в воинском коллективе должны постоянно находиться в поле зрения
командира подразделения, без должного внимания командиров взаимоотношения будут
формироваться стихийно и могут привести к нежелательным последствиям, в том
числе к конфликтам.
В воинском коллективе в процессе взаимодействия людей проявляются и негативные
социально-психологические явления, в числе которых встречаются межличностные
конфликты, под которыми понимается столкновение противоположных интересов,
взглядов, серьезные разногласия, острый спор и т.д.
Любой конфликт можно предупредить, если обе стороны в этом заинтересованы. В
зарождении конфликта инициатором, как правило, бывает кто-то один, другой в этот
момент стоит перед выбором:
- согласиться хотя бы внешне с позицией и претензиями того, кто проявил
конфликтность в общении;
- оставить без внимания провоцирующие на конфликт слова и действия;
- отреагировать так, чтобы, не подвергая испытанию свое достоинство, исчерпать
конфликт;
- отреагировать агрессией, смело пойти на конфликт;
- принудить (в отношении начальник - подчиненный) к прекращению конфликта.
Исследователи К. Томас и Р. Килменн выделяли следующие пять основных стилей
поведения в конфликтной ситуации:
- приспособление, уступчивость;
- уклонение;
- противоборство;
- сотрудничество;
- компромисс.
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к
следующему:
- признать существование конфликта;
- определить возможность переговоров;
- согласовать процедуру переговоров;
- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;
- разработать варианты решений;
- принять согласованное решение;
- реализовать принятое решение на практике.
Исследования психологов показывают, что большинства конфликтов можно избежать.
Для этого командирам подразделений и подчиненным необходимы знания, умения, опыт
в области общения, терпимость друг к другу, а иногда просто доброжелательность.
Как показали исследования конфликтов, большинство из них разрешаются при
активном вмешательстве начальников практически в девяти случаях из десяти.
Почти половина всех конфликтов разрешается наиболее распространенным способом
(но не наиболее эффективным) - уступкой одного из соперников.
Выход из каждого пятого конфликта находится компромиссом, т.е. взаимными
уступками сторон. Каждый уступает в чем-то принципиальном для него, но в то же
время частично добивается желаемого.
Очень редко противоборствующие стороны используют такой способ разрешения
конфликта, как сотрудничество. Главное для них - не победить, а решить проблему.
Этот способ наиболее эффективный, так как позволяет решить противоречие, лежащее
в основе конфликта.
Иногда в затяжном конфликте стороны, устав от длительной борьбы, отказываются от
нее и прекращают активные действия. В такой ситуации происходит естественное
затухание конфликта. Противоречие, которое привело к нему, может остаться и
служить базой для возникновения нового конфликта. Поэтому целесообразно
стремиться к тому, чтобы это противоречие было в основном или хотя бы частично
разрешено.
Важно, конечно, чтобы сами военнослужащие, конфликтуя между собой, нашли путь к
примирению, поэтому командиру подразделения, чтобы приблизить выход из
конфликта, желательно посоветовать подчиненным:
- снизить негативные эмоции по отношению к сопернику;
- постараться изменить свои взгляды о нем как о личности, сконцентрировать
внимание на его положительных качествах и поступках;
- помнить, ведь сам по себе конфликт не выгоден для вас;
- прислушаться к анализу конфликта «со стороны»;
- придумать, как бесконфликтно решить проблему.
Во всех случаях важно разобраться в ситуации, попытаться выявить оппонента, на
стороне которого правда, и поддержать его. Это будет способствовать
прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению противоречия,
которое лежит в основе конфликта. Если просто пытаться примирить конфликтующих,
не определив правых и неправых, то такое решение не даст хороших результатов.
Когда же оба оппонента не правы, тогда имеет смысл стратегия сглаживания
противоречия, взаимных уступок, примирения.
Практика доказывает, что предупредить конфликт легче, чем разрешить его. Поняв
истинные причины конфликта, во всех случаях его следует разрешить с максимальной
пользой для социально-психологического климата воинского коллектива.
Психологической наукой разработаны рекомендации командирам подразделений по
профилактике конфликтов с подчиненными. Данные рекомендации помогут в работе с
подчиненными, а сводятся они к следующему:
1. Ставьте подчиненным ясные, конкретные, реально выполнимые задачи и обеспечьте
их выполнение.
2. Ваши приказы и распоряжения должны быть обоснованы в правовом отношении, не
должны идти вразрез с уставными требованиями и тем более ущемлять человеческое
достоинство. Помните, около 15 процентов конфликтов между начальниками и
подчиненными возникает на почве оскорбления.
3. Систематически контролируйте качество, полноту и своевременность выполнения
ваших указаний. Это снизит вероятность нарушений. В то же время крайне
нежелательна мелочная опека.
4. Не спешите с однозначной оценкой качества деятельности подчиненного. Прежде
глубоко разберитесь в ситуации. Достигнутое им оценивайте исходя из начального
положения дел и успехов других военнослужащих. Знайте, что 80 процентов
конфликтов с подчиненными возникают по причине несправедливой оценки результатов
их деятельности.
5. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого военнослужащего.
Необдуманные и решительные попытки «сделать из него человека» чаще ни к чему
хорошему не приводят, а только провоцируют конфликт. Важно сформировать у
подчиненного убеждение в том, что имеющиеся в его поведении или характере
недостатки мешают прежде всего ему самому, а устранение их улучшит его положение
в коллективе и повысит авторитет.
6. Критикуйте, после того как похвалите. Начав разговор с подчиненным с
положительного в его службе, вы тем самым расположите его к себе, поможете ему
лучше понять суть замечаний и осознать необходимость устранения недостатков.
7. Помните, оценивать надо не личность, а поступок, результаты служебной
деятельности. Использование таких обобщающих формулировок, как «вы никогда
ничего вовремя не в состоянии выполнить», «вы всегда отличаетесь
недобросовестностью», «вы постоянно опаздываете в строй» и т.д., принесет только
отрицательный результат. Военнослужащий явно посчитает подобные оценки
несправедливыми.
8. Недопустимо вину за нарушение подчиненного переносить на всю социальную
группу, к которой он принадлежит. В особенности здесь следует учитывать
национальную принадлежность военнослужащего.
9. Не бойтесь навредить своему авторитету признанием допущенных ошибок. На этом
учите и подчиненных правильно оценивать их действия и поступки. Честность и
порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, и особенно если эти
качества проявляются у руководителя.
10. Не превращайте своих подчиненных в «громоотвод» при ваших конфликтах с
вышестоящим командиром. Разрядив на них негативные эмоции от неприятного общения
с начальником, вы стабилизируете свое внутреннее состояние (по отношению к
командиру вы этого сделать не смогли в силу ряда причин). Однако тем самым вы
создадите новый очаг конфликтной напряженности - со своими подчиненными.
11. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять допущенные ими
ошибки. Практика показывает, что более действенна следующая стратегия: меньше
проступков - меньше конфликтов - меньше наказаний - меньше проблем.
Таким образом, в воинском коллективе в процессе совместной деятельности
военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом, в результате чего
формируются разнообразные взаимоотношения.
От характера взаимоотношений военнослужащих существенно зависят их
морально-психическое состояние, дисциплина и успеваемость. Командир
подразделения не может не заниматься проблемами взаимоотношений своих
подчиненных, поскольку они влияют на уровень боеготовности подразделения.
Воспитательная практика подтверждает, что личный состав и те воинские
коллективы, которые занимаются совместной деятельностью, связанной с высокой
ответственностью и риском (боевые службы, дальние морские походы, выполнение
сложных задач в море или на берегу), отличаются сплоченностью, монолитностью,
среди них крайне редко возникают конфликты, а возникшие противоречия разрешаются
с учетом объективной необходимости согласованных действий.
В целях формирования здорового морально-психологического климата командиры
подразделений должны лично соблюдать и требовать от подчиненных выполнения
основных принципов взаимоотношений в воинском коллективе: уважения и
субординации, сплоченности и гуманизма.
Методические рекомендации
Во вступительном слове необходимо отметить, что в современных Российских
Вооруженных Силах институт воспитательной работы трансформировался в работу с
личным составом, при этом часть воспитательных функций легла на плечи
командиров.
При изучении первого вопроса важно дать определение понятию «взаимоотношения в
воинском коллективе», раскрыть их виды, факторы, влияющие на них, принципы
построения, назвать основных участников этих взаимоотношений на примере
конкретного подразделения, где проходят службу слушатели занятия по ОГП.
Во втором учебном вопросе следует сосредоточиться на практических рекомендациях
по разрешению межличностных конфликтов в воинских коллективах. Стоит
подчеркнуть, что командир подразделения обязан заниматься проблемами
взаимоотношений между подчиненными, поскольку они напрямую влияют на уровень
боеготовности подразделения.
Рекомендуемая литература:
1.
Военная педагогика и психология: Учебное пособие / Под ред. П.А. Кормчего, Л.Г.
Лаптева, В.Г. Михайловского - М.: «Совершенство», 1998.
2.
Современная военная психология: Хрестоматия / Сост. А.А. Урбанович. - Мн.: «Харвест»,
2003.
3.
Психология и педагогика. Военная психология / Под ред. А.Г. Маклакова - СПб.:
Питер, 2004.
4.
Доценко В. Психология конфликта. Профилактика и пути разрешения, СПб. -2010.
5.
Дулич Л., Клепиков Д. Социология и психология военного управления. - СПб: ВМА,
2006.
6.
Коркин С., Сиренко И., Абравитов Д. Организация и методика воспитательной работы
в подразделении. - Петродворец, 2011.
Капитан 2 ранга Василий МАРЮТИН,
доцент ВУНЦ ВМФ «Военно-морская академия
имени Адмирала Флота Советского Союза Н.Г. Кузнецова»
В статье дается анализ такому явлению, как межличностный конфликт. Рассмотрены наиболее характерные причинны, основные признаки и особенности межличностного конфликта, его разновидности, возможности профилактики и преодоления.
В психологической науке конфликт, который возникает в ходе взаимодействия (общения, коммуникации) одного индивида (или нескольких) с другим (другими), принято называть межличностным.
Межличностный конфликт это своего рода противостояние участников отдельной ситуации, когда они воспринимают события как психологическую проблему, требующую обязательного разрешения в пользу либо всех, либо же отдельных участников подобного взаимодействия.
Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.
Причины и признаки возникновения
Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков:
- присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего;
- необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации;
- активность участников – действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий.
Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны и зависят от социально-психологического контекста конкретной ситуации, особенностей отдельного индивида, характера отношений между людьми и т.п.
Классификация причин может быть представлена таким образом:
- Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
- Взаимозависимости – выступают в качестве причин конфликтов в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
- Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
- Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
- Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
- Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
- Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.
Причины конфликта могут меняться в зависимости от специфики его участников. Так, в подростковом возрасте характерными для личности становятся:
- повышенное чувство собственного достоинства (если оно задевается, подросток склонен защищать его через конфликтное взаимодействие);
- однозначность и ультимативность нравственных оценок и критериев (критикуется все и вся, что не соответствует ценностям подростка);
- необъективный уровень притязаний – завышенный или заниженный (стремление что-то доказать всему миру или же необоснованный пессимизм и неверие в собственные возможности);
- максимализм во всем (нет «золотой середины», что часто приводит к напряжению отношений с другими).
В семье причины межличностных конфликтов также специфичны: от банальной несовместимости характеров или полоролевых отличий, до несовпадения в понимании семейных традиций и ценностей (воспитании детей, разделении ответственности, обязанностей и прочего).
Виды и структура
Структура межличностного конфликта достаточно проста и понятна. Конфликтологи выделяют такие ее элементы:
- Участники – все те, кто, так или иначе, задействован в процессе конфликта. Типы участников: те, кто вступил в конфликт напрямую, «группы поддержки» противоборствующих индивидов, нейтральные люди (их конфликтующие пытаются перетянуть на свою сторону), влиятельные личности (лидеры групп, начальники, моральные авторитеты).
- Предмет – мнимая или существующая объективно проблема, из-за которой происходит ссора (раздор) сторон-участников конфликта.
- Объект – ценность определенного рода (духовная, материальная, социальная), которая находится в сфере интересов конфликтующих участников и которой они стремятся обладать или ее использовать.
- Микро- и макросреда , в которой и протекает конфликт на различных стадиях и сферах: на внутриличностном, личностном, социальном, пространственно-временном уровне.
Типология и виды межличностных конфликтов имеют много разновидностей. В зависимости от характера проблем, которые затрагиваются, конфликты бывают:
- ценностные (конфликты по поводу значимых представлений и базовых ценностей личности);
- интересов (конфликты затрагивают несовместимые и противоречивые интересы, стремления и цели участников в определенной ситуации);
- нормативные (конфликты возникают при нарушении правил и норм поведения в ходе взаимодействия индивидов).
В зависимости от того, какова динамика конфликта, их подразделяют на :
- острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;
- затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней, но постоянной, напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) — конфликт поколений, отцов и детей;
- вялотекущие (не интенсивные, вспыхивают от случая к случаю) — конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.
Стадии и последствия
Каждый конфликт обязательно проходит определенные стадии и этапы, которые характеризуются степенью интенсивности, длительности и последствиями:
- Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п. Если преодоление внутреннего неудовольствия не осуществляется, развивается следующий этап.
- Стадия напряженности . Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
- Стадия противостояния . Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
- Стадия завершения . Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.
Способы разрешения
Пути решения межличностных конфликтов показывают намерения участников конфликта, стратегии построения взаимоотношений в напряженной ситуации:
- Наступательная стратегия проявляется в силовом сценарии разрешения конфликта. Тут выиграет только тот, кто действует в своих интересах и навязывает их другой конфликтующей стороне. Средства достижения результата – доминирование над другими, эмоциональное давление, хитрости и манипуляции.
- Стратегия избегания и ухода . По сути, конфликт не разрешается, но происходит снижение его напряженности путем игнорирования или изменения отношения к предмету конфликта. Либо же, здесь происходят уступки одной из сторон конфликта, отход от своих интересов для сохранения взаимоотношений.
- Стратегия договора . Происходит выбор оптимального решения конфликта через процедуру переговоров и достижения взаимовыгодного результата.
Профилактика и принципы поведения в конфликте
Недопущению конфликта и его профилактике способствует предварительная оценка любой напряженной ситуации во взаимоотношениях и реагирование на нее:
- Управление конфликтной ситуацией должно включать обязательные встречи участников конфликта, где выявляются причины конфликта и пути его преодоления.
- Необходимым принципом поведения в конфликте является постановка общих целей конфликтующих, которые понимаются и принимаются всеми. Так формируется сотрудничество.
- Важным принципом поведения является согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства. Решение посредника безоговорочно и обязательно для выполнения всеми участниками конфликта.
Видео: Как возникает межличностный конфликт
В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия (конфликты ) , возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.
Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях: Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс, Сотрудничество.
Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, сопровождающееся негативными эмоциональными состояниями.
В зависимости от количества участников конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.
Конфликт внутриличностный . Состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей т.д. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.
Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым.
Межличностный конфликт . Это самый распространенный вид конфликта. В основе конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса в различных вариантах: преподаватель – студент, студент – студент, преподаватель – преподаватель и т.д.
Конфликт между личностью и группой . Отступление члена группы от установленных группой норм поведения и общения может привести к конфликту. Один из распространенных конфликтов этого типа – конфликт между студенческой группой и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.
Конфликтное взаимодействие может иметь как негативные, так и позитивные последствия разрешения. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными . Чтобы направить конфликты в конструктивные русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.
Общая характеристика стратегий поведения в конфликте :
1. Соперничество . Его отличительная особенность сводится к стремлению добиться своего, во чтобы то ни стало отстоять собственную позицию, заставить окружающих принять именно это видение решения проблемы. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить окружающих принять свою точку зрения; мнение других его не интересует.
2. Сотрудничество . Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.
3. Компромисс . Снятие противоречия осуществляется на основе взаимных уступок. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Есть вероятность того, что через некоторое время могут появиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема осталась неразрешенной.
4 . Избегание . Для того, кто придерживается этой стратегии, характерно уклонение от разрешения конфликта, его игнорирование. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает) и если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.
5. Приспособление . Этот стиль проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-либо, человек уступает другому и не пытаясь отстаивать собственные интересы, приносит их в жертву ради интересов противоположной стороны. «Приспособленец» старается не допустить проявления признаков конфликта, призывая к солидарности. При этом часто игнорируется проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не «выплескиваются», но они накапливаются. Рано или поздно нерешенная проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут все-таки к конфликту, последствия которого могут оказаться дисфункциональными.
Курсовая работа
по дисциплине Социальная психология
Тема Межличностный конфликт и способы его разрешения
Введение
Понятие межличностного конфликта
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение
Заключение
Глоссарий
Введение
Конфликт, происходящий в жизни или на работе - это не миф, не иллюзия. Тем не менее, конфликт это не трагедия, он имеет право быть, существовать.
Конфликт - противоречия, возникающие между людьми и группами в связи с несовместимостью взглядов и различных разногласий.
«Конфликт» переводится с латинского языка как« столкновение», это столкновение людей с противоположными взглядами, интересами и стремлениями.
Конфликты бывают во всех социальных сферах. Конфликт - вид социального взаимодействия, участниками которого становятся отдельные люди, различные организации и группы людей.
Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. Чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированным является общество, тем больше различных и взаимоисключающих интересов, целей и больше источников для возможных конфликтов.
Чаще всего конфликты проявляют разрушительное воздействие на людей и затрудняют их жизнь и последствиями определенного поведения в конфликтной ситуации являются страх, враждебность и угрозы. Если данные переживания слишком интенсивны и продолжительны, то возможно у людей возникновение защитной реакции, то есть появляется поведение, которое проникает в структуру личности и искажает характер поведения, мышления и чувств. Негативные последствия данного процесса могут распространиться на другие ситуации, в которых будет задействован данный человек. Таким образом, существует своего рода цепная реакция, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений.
Есть много классификаций конфликтов в соответствии с различными критериями.
В этой курсовой работе мы будем рассматривать межличностные конфликты и пути их решения, так как этот тип конфликтов, наиболее часто встречающийся, и требует, больше усилий для разрешения. Эта тема является актуальной в современном мире, так как каждый человек хотя бы раз участвовал в межличностном конфликте.
Курсовая работа состоит из следующих частей: введение,3 главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.
Теоретический материал был проанализирован на основе работ следующих авторов: A. Анцупова, А. Шипилова, Г. Козырева, К. Левина, Р. Петрухина и др., где раскрываются общие закономерности и психологические основы межличностных конфликтов.
1. Понятие межличностного конфликта
Межличностный конфликт - конфликт, происходящий между субъектами, возникающий в результате социально-психологического взаимодействия. Это может произойти в различных областях и сферах деятельности (экономической, политической, промышленной, социально-культурных, дома и т.д.). Причины этих конфликтов могут быть разнообразны. Как и в других конфликтах, здесь можно сказать об объективно и субъективно несовместимых или противоречивых интересах, потребностях, целях, ценностях, взглядах, представлениях, мнениях, оценках, способах поведения и т.д.
Эти конфликты могут возникать как между впервые встретившимися людьми, так и постоянно общающимися людьми. Важнейшую роль во взаимоотношениях и в том, и в другом случае играет личностное восприятие человека.
Часто причиной межличностных конфликтов является недоразумение (непонимание одного лица другим). Это связано с различными представлениями о предмете, явлении, факте, и т.д.
В межличностном взаимодействии важны индивидуальные качества оппонентов, их чувство собственного достоинства, индивидуальный порог терпимости, агрессивность (пассивность), тип поведения, социальные и культурные различия, и т.д. Есть понятия межличностная несовместимость и межличностная совместимость. Межличностная совместимость включает в себя взаимное принятие партнеров в сфере связи и совместной деятельности. Несовместимость - взаимное неприятие (нелюбовь) партнеров, основанное на несоответствии взглядов, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, характера, темперамента, психической и физической реакции. Межличностная несовместимость может вызвать эмоциональный конфликт, который проявляется очень сложной и трудной формой межличностного противостояния.
Существуют объективные и субъективные факторы межличностного конфликта.
Объективные факторы создают потенциал для конфликта. Например, появление свободной должности может вызвать конфликт между двумя людьми, если оба претендуют на нее.
Субъективные факторы создаются на основе отдельных (социально-психологических, физиологических, философских и т.д.) характеристик личности. Эти факторы определяют наиболее динамичное развитие и разрешение конфликта и его последствий.
Все межличностные конфликты, возникающие при столкновении интересов и целей, можно разделить на три типа.
Первый - предполагает фундаментальный конфликт, в котором реализация целей и интересов одного человека может быть достигнута только за счет интересов другого.
Второе - касается только формы отношений между людьми, но это не нарушает их моральные, духовные и материальные потребности и интересы.
Третий - кажущееся противоречие, которое может быть вызвано либо ложной информацией или неверной интерпретацией событий и фактов.
Конфликты можно разделить на следующие типы:
а) конкуренция - стремление к господству;
б) споры - расхождения во мнениях о поиске оптимальных путей решения общих проблем;
с) обсуждение - обсуждение спорного вопроса.
Межличностные конфликты могут иметь открытые и скрытые формы выражения. Открытый конфликт имеет прямое действие людей друг против друга. В латентной форме конфликта путем непрямой конфронтации и противостояния, используя завуалированные методы, создаются препятствия для действий противника.
Под структурой конфликта подразумевается совокупность отдельных его частей, связей и все то, что составляет целостность конфликта.
Ключевые элементы конфликтного взаимодействия:
) предмет конфликта не всегда на поверхности, чаще всего, он скрыт от участников, но является одним из основных компонентов взаимодействия в конфликте. Конфликт может быть разрешен, когда объект был четко определен.
Непонимание объекта конфликта или его замена может усугубить конфликтную ситуацию. Конфликт имеет свою причину и возникает из-за неудовлетворения потребности, иногда это считают предметом конфликта.
Человек будет стремиться удовлетворить потребность через свои ценности. Следовательно - это объект конфликта. Существуют социальные, духовные, физические ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие люди.
) предмет конфликта, противоречие, которое сохраняется на протяжении всего конфликта. Это противоречие подталкивает противников к борьбе.
) стороны конфликта - это люди, которые участвуют в конфликтной ситуации. Типы участников по форме:
Физическое лицо;
Социальная группа;
Организация;
Государство.
Существуют основные и второстепенные участники конфликта. Среди основных противостоящих сторон можно выделить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей и организаторов. Эти люди не принимают прямого участия в конфликте, но способствуют развитию конфликта, привлекают новых субъектов. Степень влияния и власти в конфликтной ситуации зависит от того, насколько сильную поддержку имеет участник, какими связями, возможностями и ресурсами он обладает. Люди, которые поддерживают ту или иную из конфликтующих сторон, формируют группу поддержки. На стадии разрешения конфликта может появиться третья сторона - независимый посредники, которые помогают разрешить конфликт. Привлечение судьи, профессиональных посредников способствует естественному разрешению конфликта.
) социально-психологические условия и социальная среда, в которой происходит конфликт. Среда помогает или мешает оппонентам и медиаторам, так как способствует осознанию мотивов, целей и зависимостей, которые руководят участниками.
Существует пять стратегий поведения в конфликте:
Настойчивость (принуждение), когда одна из сторон конфликта пытается навязать свое мнение, не учитывая интересы и мнения других. Как правило, такое поведение приводит к ухудшению взаимоотношений между двумя сторонами. Эта стратегия эффективна, если ее используют в ситуации, которая ставит под угрозу существование организации или препятствует достижению ее целей.
Уход (уклонение), когда одна из конфликтующих сторон старается уйти от конфликта. Такая тактика подойдет, если предмет спора не имеет большого значения или если в настоящее время нет условий для положительного разрешения конфликта, и когда конфликт не является реалистичным.
Адаптация (гибкость), когда человек отказывается от своих интересов, готов пойти навстречу оппоненту. Такая стратегия может быть целесообразна, если предмет спора для человека, имеет меньшее значение, чем отношения с другой стороной. Но, если данная стратегия будет являться доминирующей, то он не сможет эффективно контролировать подчиненных.
Компромисс. Когда одна сторона придерживается точки зрения оппонента, но только до определенной степени. В этом поведении сторон поиск наиболее подходящего решения осуществляется посредством взаимных уступок. Способность к этому высоко оценивается, так как уменьшает враждебность и позволяет быстро разрешить конфликтную ситуацию. Но компромиссное решение может также привести к неудовлетворенности из-за своей неполноты и привести к новым конфликтам.
Сотрудничество-это, когда участники конфликта признают право друг друга на свою точку зрения и готовы ее принять и это дает возможность проанализировать причины размолвок и найти наиболее приемлемый выход. Эта стратегия основана на вере участников в то, что расхождение во мнениях - это неизбежное следствие того, что умные люди имеют свои представления о том, что верно, а что нет. Участниками межличностных конфликтов являются физические лица.
В конфликтных ситуациях, люди могут играть разные роли и принимать разнообразные положения и статусы. Набор возможных ролей, которые люди играют в обществе, очень велик, равно как и различные варианты ролевых позиций в конфликте отношений. Например, президент может играть непосредственную роль в национальных или межгосударственных конфликтах, а в других спорах может выступать в роли рядового гражданина, соседа, мужа, отца и т.д. Другими словами, каждый человек не имеет определенное значение, она меняется каждый день и зависит от условий, при которых он находится. Кроме того, в конфликте роль может измениться или стать новой. Их позиции в конфликтной ситуации могут быть разными.
Типы позиций вовлеченных в конфликт:
) основные участники (инициатор / зачинщик и оппонент);
)медиаторы (посредники, судьи, эксперты);
)организаторы;
) подстрекатели;
)люди, поддерживающие основных участников.
Статус основных участников может быть определен не только их ролью в конфликте или социальным положением в обществе или в межличностных отношениях. Они также характеризуются положением, возникающим в ходе конфликта, которое называется рангом. Его уровень зависит от возможностей, которыми владеет участник (материальные, физические, интеллектуальные, социальные, личностные). Влияние оказывают навыки и опыт субъекта, и состояние его социальных связей.
Уровень социальной, интеллектуальной и физической силы составляют не только силы основного участника, но и возможности его сторонников. Эта поддержка имеет огромное значение в количественном и качественном выражении, влияет на весь ход конфликта и пути его разрешения. Поддержка может быть выражена как наличие реальных участников конфликта, а также общественное признание мнения той или иной стороны конфликта (например, использование средств массовой информации).
Рассмотренные нами конфликты могут выполнять различные функции (позитивные или негативные).
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение
Управление конфликтами - целенаправленное действие для устранения причин конфликтной ситуации или коррекция поведения участников.
Разработано множество методов управления конфликтами. Они могут быть представлены в виде следующих групп, каждая из них имеет свою область применения:
) Переговоры;
) Структурные - методы по ликвидации организационных конфликтов;
) Межличностные методы (стили поведения в конфликтных ситуациях);
) Ответные агрессивные действия (группу применяют в исключительных случаях, когда исчерпаны возможности всех остальных групп.
Внутриличностные, заключаются в способности организовать свое поведение, высказать собственную точку зрения, не вызвав при этом защитной реакции другого человека. Некоторые авторы предлагают употреблять "я - высказывание". Это способ передачи другому человеку вашего взгляда на какой-либо предмет, без обвинений и претензий, но чтобы он изменил свое отношение.
Данный способ помогает человеку удержать позицию, не превращая, тем самым, другого во врага. Это высказывание может быть использовано в любой ситуации, но особенно эффективно, когда человек сердится, раздражителен, недоволен. Применение этого подхода требует практики и навыков, но это оправдано в будущем. "Я - высказывание" построено так, чтобы позволить человеку выразить свое мнение о ситуации, выразить свои пожелания. Оно полезно, когда человек хочет дать что-то другому, но не хочет, чтобы он воспринял это отрицательно и перешел к атаке.
Компоновка заявлений от я складывается из: реакции индивида, события, желательного исхода для личности.
Событие. Сложившаяся ситуация с учетом использованного метода требует краткого описания, не используя субъективные и эмоциональные выражения. Вы можете начать предложение так: "Когда на меня повышают тон...", "Когда с моего стола берут мои вещи...". Реакция индивида. Четкое заявление о том, почему вы раздражены этими действиями других людей, помогает им лучше понять вас, но, а когда вы скажете от "я", не нападая на них, то такая реакция побуждает людей изменить свое поведение. Реакция чаще эмоциональная: "Я обижаюсь на вас...", "Я предполагаю, что вы меня не хотите понимать...". Предпочтительный исход события. Когда человек выражает свои пожелания об итоге конфликта. Лучше предложить несколько вариантов. Составленное правильно "я - высказывание", в котором желания человека не приводят к тому, чтобы другой человек сделал только полезное для него, подразумевает возможность появления новых решений. Структурные методы- методы воздействия в основном на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения организации труда, полномочий, принятой системы стимулирования и т. д. Эти методы включают в себя: координационные и интеграционные механизмы, разъяснение требований к работе, использование системы вознаграждений корпоративные цели. Объяснение требований к работе - один из наиболее эффективных методов управления и предупреждения конфликтных ситуаций. Каждый человек должен понимать, какие результаты от него нужны, каковы его обязанности функции, этапы работы, пределы полномочий. Этот метод осуществляется в составлении необходимых должностных инструкций, распределения обязанностей и прав. Механизмы координации - использование структурных подразделений в организации, которые могут, в случае необходимости вмешиваться и разрешать споры между ними. Корпоративные цели. Этот метод включает в себя разработку и совершенствование организационных целей для того, чтобы объединить усилия всех сотрудников и направить их на достижение цели. Система вознаграждений. Стимулирование может использоваться как метод управления конфликтом. При правильном влиянии на людей, возможно, избежать конфликтных ситуаций. Особенно важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение некоторых лиц или групп. Межличностные методы. Когда создается конфликт или только начинается, участникам следует выбрать форму и стиль его поведение в будущем, так чтобы это в наименьшей степени повлияло на их интересы. При осуществлении выбора наиболее эффективного стиля разрешения конфликта основными являются два аспекта: власть одного человека по отношению к оппоненту и то, что этот человек представляет из себя (что возможно ожидать от него). Соотношение этих факторов поможет выбрать наиболее действенный способ поведения в конфликте. Важно помнить о собственных интересах в конфликтной ситуации. Если "выигрыш" в конфликте не так важен по сравнению с силой отрицательных эмоций в конфликтной ситуации, возможно, отказаться от участия в конфликте. Это необходимо для выявления реальных проблем и интересов обеих сторон конфликта. Ключ к решению проблемы состоит в определении истинных интересов сторон в следующих областях: Скрытые интересы и желания; Что потребуется для удовлетворения скрытых интересов и желаний. Есть два способа получить эту информацию. Первый заключается в открытой дискуссии. Второй подразумевает использование интуиции, чтобы заглянуть в сокрытую сущность происходящих событий. Способность предсказывать поведение другого человека, помогает предположить варианты его поведения в конфликте. Человек, который владеет множеством стилей поведения в конфликте, имеет большое преимущество, что позволяет адаптироваться к ситуации и отыскать лучший способ ее разрешения. Обыденное представление, что любой конфликт должен иметь отрицательный эффект, опровергнуты специальными исследованиями. В работах М. Дойч, одного из самых видных теоретиков конфликта, два типа конфликтов: деструктивные и продуктивные. Определение деструктивного конфликта совпадает с обычным представлением. Именно этот тип конфликта приводит к рассогласованию взаимодействия. Разрушительные конфликты чаще всего не зависит от причины, его создавшей, и быстрее приводит к переходу "в лицо", и это создает напряжение. Это характеризуется определенным развитием, а именно увеличением количества участников проекта, их действиями в конфликте, увеличением числа отрицательного отношения друг против друга. Продуктивный конфликт часто возникает тогда, когда конфликт касается не противоречий личности, а создается разница в точках зрения по разным вопросам о том, как их разрешить. В этом случае конфликт приводит к более глубокому пониманию проблемы и мотивирует партнера защищать иную точку зрения - она становится более легитимной.
Конфликт - явление, которое представляет отрезок, а не точку на временной шкале. Данный сегмент можно разделить на составные части, "начало" и "завершение" их будет являться отдельными этапами. Этапы развития и процесс конфликта характеризуют динамику конфликта. Стадии конфликта: ) предконфликтная стадия (латентная); ) стадия открытого конфликта; ) постконфликтная стадия (этап нормализации отношений). Первый этап характеризуется: Возникновение объектов проблемной ситуации (наличие противоречивых и позитивных или нейтральных отношений оппонентов друг к другу) Осознание причин конфликта - восприятие ситуации как проблемной, понимая необходимость предпринять меры для разрешения противоречий. Попытки сторон урегулировать конфликтную ситуацию неконфликтными способами. Возникновение предконфликтных ситуаций, охарактеризовано началом формирования отрицательного отношения, готовностью к сопротивлению, ощущение непосредственной угрозы вносит вклад в развитие ситуации в сторону конфликта. Второй этап. Для конфликта свойственно противодействие в виде поведения, общения или деятельности, направленной на защиту своих интересов, ограничивая активности оппонента, нанесение ему морального или материального ущерба, появление отрицательного отношения к другому, негативных эмоций, формированию образа врага. Инцидент-это первое взаимодействие сторон, так называемая проба сил, это попытка с помощью силы разрешить возникшую проблему в свою пользу. Если задействованных с одной из сторон ресурсов хватает для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидент конфликта может ограничиться. Эскалация. Заключается в резкой и интенсивной борьбе оппонентов. Характеризуется: сужение конфликтной сферы; переход к наиболее простым формам отражения действительности; вытеснение адекватного восприятия другого образа врага; возрастанием эмоционального напряжения; переходом от аргументов к личным выпадам и претензиям; ростом ранга нарушения и защищенности интересов и их поляризация. Отличительными признаками являются: применение насилия, увеличение числа участников, расширение границ конфликта. Сбалансированное противодействие. Здесь стороны продолжают противодействие, но интенсивность борьбы заметно снижается. Завершение конфликта. Оппоненты уходят от противоборства и начинают поиск разрешения проблемы, переходят к завершению конфликтной ситуации по всем возможным причинам. Третий этап - постконфликтный. Здесь частичная оптимизация взаимоотношений происходит тогда, когда еще не исчезли отрицательные эмоции, которые имели место в конфликте или полная нормализация отношений, наступающая при осознании людьми важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр считают, что разрешение конфликтной ситуации зависит от умения человека заметить вовремя момент перерастания разногласий в конфликт. Предшественниками конфликтной ситуации являются более или менее очевидные сигналы - "сигналы конфликта». Разрешение конфликта требует индивидуального подхода. Существуют следующие способы разрешения межличностных конфликтов: ) Приспособление - это попытка умягчить конфликт и сохранить взаимоотношения, уступая противнику. Этот способ применим к конфликтным ситуациям в отношениях между подчинённым и начальником. ) Уклонение - это отсутствие желания участвовать в разрешении конфликтной ситуации и защищать свои интересы, стремление уйти из конфликта. ) Компромисс - урегулирование конфликтной ситуации путём взаимных уступок. ) Принуждение - управление конфликтной ситуацией путём давления, применяя власть или силу, с целью навязать свою точку зрения. ) Конфронтация, в свою очередь, ориентирована на достижение собственных целей, не учитывая интересов оппонента. В данном случае нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает. ) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое будет отвечать интересам обеих сторон. Если человек не может обратиться к психологу или ему необходимо урегулировать конфликт самостоятельно "Памятка для урегулирования конфликта", которая разработана Х. Корнелиусом и С. Фейером.
Заключение
Анализируя теоретическую литературу по проблеме конфликта, я выявила, что конфликт возникает во всех сферах межличностного взаимодействия. Он, оказывая дезорганизующее влияние на деятельность человека, может быть в это же время обращен в эффективное русло, обостряя образовавшееся противоречие и способствуя выбору наиболее осознанного и целесообразного разрешения проблемы. Кроме того, решение индивидом конфликта обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Проведенная мной работа с литературой также показала практическую значимость и необходимость изучения особенности возникновения и протекания конфликтных ситуаций, поиск путей их разрешения. Причин возникновения конфликтов множество, например: ошибки межличностного восприятия, нарушение организационного взаимодействия, которое обусловлено нечеткой постановкой задач работы. Для достижения наилучшего разрешения конфликта надо соблюдать следующие правила: Признать наличие конфликта, т.е. признать существование противоположных методов, целей у оппонентов, определить этих участников. На практике данные вопросы не так просто решить, порой очень сложно признать и заявить вслух, что ты находишься в конфликте с клиентом или сотрудником по какому-либо вопросу. Порой конфликт существует давно, люди страдают, а всеобщего признания этой ситуации нет, каждый выбирает свой способ поведения и воздействия на противника, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его разрешить сразу, целесообразно договориться о проведении переговоров и уточнить, какими именно они будут: с посредником или без и кто может им являться. Кандидат в посредники должен устраивать обе стороны. Согласовать процедуру переговоров. Необходимо определить, когда, где, и каким образом начнутся переговоры, т.е. обговорить место, сроки, процедуру проведения переговоров, время начала. Определить ряд вопросов, которые составляют предмет конфликта. Здесь главная проблема заключается в том, чтобы определить, что в совместно используемых терминах является предметом конфликта, а что нет. На данном этапе разрабатываются совместные подходы к проблеме, определяются позиции сторон, точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Разработать варианты решений. Враждующие стороны, совместно работая предлагают несколько вариантов решений, рассчитывая затраты по каждому из них, с учетом вероятных последствий. Принять общее решение. Следом за рассмотрением всех вариантов, при взаимном рассмотрении и при условии, что стороны пришли к договоренности, необходимо это совместное решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве, коммюнике, и т.д. В особо ответственных или запутанных случаях эти документы составляют после каждого этапа переговоров. Применить принятое решение в жизни. Если весь процесс разрешения конфликта заканчивается принятием согласованного решения, а в дальнейшем ничего не меняется и не происходит, то такая ситуация может спровоцировать другие, более продолжительные и сильные конфликты. Глоссарий
№ п/пПонятиеОпределение1ДискуссияОбсуждение спорного вопроса.2ИнцидентПервое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.3КонфликтПротиворечие, связанное с несовместимыми взглядами во взаимоотношениях между отдельными людьми и группами, в связи с решением тех или иных вопросов.4Координационные механизмыИспользование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.5Межличностный конфликтЭто конфликт между отдельными индивидами в процессе социального и психологического взаимодействия.6НесовместимостьВзаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, мотивов, ценностных ориентации, характеров, темпераментов, психофизических реакций.7СпорРасхождение взглядов по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;8Управление конфликтамиЦеленаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.9Участники конфликтаЛюди, которые принимают участие в конфликтной ситуации.10Эскалация(от лат. scala - лестница). Самый интенсивный по эмоциональному фону и быстро развивающийся этап конфликта. Список использованных источников
1Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 324с. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с. Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с. Тейлор, Ш. Социальная психология. Текст]/ Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс.- СПб: Питер, 2009. - 767 с.
Понятие конфликта
Конфликт — это столкновение разных интересов; естественный процесс, которого не надо бояться. При правильном отношении, конфликты могут научить нас оптимальному взаимодействию с миром, лучше узнать себя и людей, выявить разнообразие точек зрения. Разрешение межличностного конфликта выводит взаимоотношения на более качественный уровень, расширяет возможности группы в целом, объединяет её.
— это столкновение личностей с разными целями, характерами, взглядами и др.
Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация . Она появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям, использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.
Способы разрешения межличностного конфликта
- Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
- Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
- Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
- Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
- Компромисс — это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
- Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.
Лучший способ разрешения конфликта — сотрудничество.
Любая группа, семья или пара представляют собой систему
, объединённую одним полем
.
Все стороны конфликта равно необходимы для системы.
Управление конфликтом
Внезапно возникший конфликт можно постараться избежать. Если избежать не удаётся, его надо спокойно встречать и стремиться разрешить к удовлетворению всех конфликтующих сторон.
К разрешению конфликтной ситуации
надо подготовиться. Определите свою цель. Что вы хотите?
Если вы разрешаете конфликт путём переговоров, выберите время и место, удобное для обеих сторон.
Для правильного управления межличностным конфликтом важно не только помнить о своей позиции и понимать позицию другой стороны, но и осознавать состояние поля в целом.
Спокойно заявите о своих интересах, спросите вашего противника, хочет ли он работать над разрешением конфликта. Если не хочет, то как он видит решение проблемы. Предлагайте разные варианты. Если они не принимаются, работайте над конфликтом самостоятельно.
Если противник готов к урегулированию конфликта, осознайте своё состояние: что вы сейчас чувствуете и чью сторону в этот момент принимаете — свою или партнёра-противника.
Ищите понимание, а не победу. Спокойно обсудите причины, вызвавшие конфликт. Разберитесь, что привело к конфликту: действия другой стороны или ваше непонимание ситуации. Предполагайте лучшее, не обвиняйте, пока не выясните, что другой имел ввиду. Задавайте правильные и тактичные вопросы.
Отстаивайте свою позицию, но не давите на партнёра. Не требуйте, чтобы он изменился. Давление ограничивает возможности обеих сторон и не способствует разрешению конфликта.
Следите за тем, что говорите:
- Употребляйте слова, которые „поднимают“ человека, а не „опускают“ его.
- Спросите себя, правда ли то, что вы сейчас говорите, не преувеличиваете ли вы?
- Не используйте слова „всегда“ и „никогда“.
- Будьте правдивы и делайте это с добром.
- Иногда бывает лучше и промолчать.
Нападайте на проблему, а не на человека.
- Говорите о конкретных вещах, не обобщайте.
- Решайте главные вопросы, не цепляйтесь за мелочи.
- Не говорите о нём, говорите о себе. Вместо „ты врёшь“ скажите: „у меня другая информация“.
- Расслабьтесь и ничего не бойтесь. Помните о духе поля, если вы не будете ему мешать, конфликт разрешится наилучшим способом.
Осознавайте свои ощущения и выражайте их. Будьте искренни с собой и партнёром.
Делитесь своими чувствами правильно. Это поможет партнёру лучше понять вас. Позволяйте и партнёру свободно выражать свои эмоции. Разберитесь в своих чувствах: определите, какие эмоции вы можете выразить и какие подавляете. Почему? Сообщение о своих переживаниях — это один из путей отстаивания своей позиции.
Управляйте своими эмоциями,
не подавляйте их, но и не позволяйте им управлять вами. Выражая их, осознавайте пространство вокруг вас. Выразив эмоцию, спокойно дайте ей уйти. Не цепляйтесь за свой страх, обиду или боль. Если после полного и искреннего выражения своих эмоций, вы почувствуете себя неловко, можно отступить. Уступка не означает поражения, а даёт возможность продолжить диалог.
Гибкое и творческое отношение к ситуации — одно из условий управления конфликтом.
Учитесь чувствовать состояние другого, общую „атмосферу“ конфликта.
Помните, что вы находитесь в общем поле, где каждый участник играет свою роль в общем процессе.
Будьте открыты к возможностям, которые могут появиться в процессе урегулирования конфликта.
Осознав стихание эмоций или потерю интереса к конфликту, признайтесь в этом. Выйдите из своей роли и буквально смените позицию
– перейдите на другое место, посмотрите со стороны на конфликт, на себя и партнёра.
Что нового вы узнали о себе и создавшейся ситуации? Возможно, вам откроются новые варианты взаимоотношений.
Если вы сейчас захотите помочь партнёру, вернитесь в конфликт и займите его позицию. Делайте это искренне, спросите, чем можете ему помочь. Понаблюдайте за ним, постарайтесь почувствовать, что он испытывает сейчас. Помогите ему выразить свои чувства.
Принятие позиции своего противника помогает нам понять с какими сторонами себя мы сейчас в конфликте. Конфликтная ситуация возникает потому, что в нас самих есть то, что согласно с нашим противником. Поле организовывает конфликт, чтобы мы лучше поняли себя. И пока мы это не поймём, будем попадать в подобные конфликты или долго находиться в одной конфликтной ситуации.
Если вы смогли искренне проработать все моменты разрешения конфликта, он будет стихать или перейдёт на новый уровень, где проявятся другие проблемы и новые чувства. Проработайте и этот уровень.
Если конфликт стихает, выходите из него. Простите себя и своего противника.
Прощение освобождает, восстанавливает взаимоотношения, устраняет отрицательные эмоции. Найдите слова, правильно отражающие ситуацию, не унижающие вас и вашего партнёра.
Если человек скажет: „нет“, — это не ваша
проблема. Вы делаете то, что правильно для вас.
Если совместные усилия не привели к разрешению конфликта, попробуйте решить проблему самостоятельно. Для этого представьте стороны конфликта как внутренние части своего „я“ и проработайте его.
Чтобы стать мастером управления конфликтами, необходимо развивать в себе восприимчивость. Это даёт возможность чувствовать намерения партнёра (противника), позволяя вести более конструктивный диалог. Для развития восприимчивости учитесь жить настоящим моментом — „здесь и теперь“. В настоящем человек уравновешен и открыт для нового, способен гибко реагировать на меняющуюся ситуацию.
Управление конфликтом доступно тому, кто умеет управлять собой. Научиться этому можно только через личный опыт, в процессе внутреннего роста.
Для подготовки к урегулированию межличностного конфликта можно воспользоваться помощью друга. Опишите ему как можно объективнее сложившуюся ситуацию. Попросите его сыграть роль вашего противника. Используйте то, что прочитали выше.