Носкова К.А. Формирование, накопление и развитие человеческого капитала. Человеческий капитал: понятие и виды. Формирование человеческого капитала

Библиографическое описание:

Нестеров А.К. Человеческий капитал [Электронный ресурс] // Образовательная энциклопедия сайт

Человеческий капитал представляет собой материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду, эффективное использование которых позволяет воспользоваться возможностью существенного улучшения уровня жизни населения и повышения темпов экономического роста.

Человеческий капитал является особой экономической категорией, основной проблемой исследования которой является специфическая природа человеческого капитала, обусловленная совокупностью физических и умственных способностей человека, определяющих его способность к труду.

Наиболее распространено следующее определение понятия человеческий капитал:

Человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Данный подход отражает основные составляющие человеческого капитала, которыми являются интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Можно трактовать как особый капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Данная трактовка указывает на тот факт, что наличие человеческого капитала означает способность людей к участию в производстве.

Специфические особенности понятия человеческого капитала представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Понятие человеческого капитала

Способность людей к участию в производстве определяет интерес к понятию человеческого капитала со стороны предприятий, так как эффективное использование человеческого капитала обеспечивает экономический рост, т.е. увеличение объема создаваемых полезностей, следовательно, повышается уровень хозяйственной деятельности предприятия.

Понятие человеческого капитала определяется в рамках нескольких концепций, включая экономическую теорию, управление персоналом, которое в свою очередь, разграничивает управление человеческими ресурсами и управление человеческим капиталом. Таким образом, человеческий капитал проявляет себя непосредственно в качестве капитала и в виде особого ресурса. С точки зрения сущностного содержания природы человеческого капитала, данное понятие затрагивает широкий спектр категорий науки управления людьми.

Разница в терминологии обусловлена включением в концепции "управления людьми" и "управление персоналом" двух взаимосвязанных понятий человеческого капитала и человеческих ресурсов. Философия и прикладные аспекты управления персоналом являются определяющими и для человеческого капитала, и для человеческих ресурсов, тогда как управленческое воздействие в теории управления людьми направлено на построение систем управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.

Взаимосвязь между этими аспектами представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Взаимосвязь между аспектами управления людьми

Теория человеческого капитала была разработана учеными-экономистами, среди которых наибольший вклад в разработку внесли Т. Шульц и его последователь Г. Беккер . Ими были заложены методологические основы и основные элементы теории человеческого капитала.

В таблице приведены несколько определений понятия человеческий капитал зарубежных авторов.

Шульц утверждал, что "благосостояние людей зависит не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний". Именно этот качественный аспект экономики он определил как "человеческий капитал". Его зарубежные апологеты придерживались аналогичного подхода, постепенно расширяя трактовку человеческого капитала.

В целом, человеческий капитал выступает главным фактором формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего этапа социально-экономического развития.

Человеческий капитал представляет собой результат различных видов деятельности человека: получения образования, воспитания, трудовых навыков. Затраты на приобретение знаний расцениваются при этом как инвестиции, формирующие капитал, который впоследствии будет приносить его владельцу регулярную прибыль в виде более высокого заработка, престижной и интересной работы, повышения социального статуса и т.д.

Роль человеческого капитала проявляется через социальные институты, что позволяет проанализировать не только социальные параметры, но и изучить влияние социальных факторов на рыночную экономику.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Она рассматривает людей, как ценный актив и подчеркивает, что инвестиции организации в людей генерируют доходы, которые стоят затраченных средств. Устойчивого конкурентного преимущества можно достичь только тогда, когда у фирмы есть запас человеческих ресурсов, который не смогут имитировать или воспроизвести ее конкуренты, благодаря найму работников с ценными с точки зрения конкуренции знаниями и навыками, многие из которых трудно сформулировать.

Для работодателя инвестиции в обучение и развитие персонала – это средство привлечения и сохранения человеческого капитала, а так же способ получить более высокие доходы от этих инвестиций. Предполагается, что эти доходы станут следствием повышения качества работы, гибкости и способности к введению инноваций в результате повышения уровня знаний и компетенции. Таким образом, теория человеческого капитала позволяет объективно утверждать следующее:

Знания, умения и навыки являются ключевыми факторами, определяющими успех отдельной компании и экономики страны в целом.

Вместе с тем существует точка зрения, отвергающая подход к человеческому капиталу, как к некоему активу, по аналогии с финансовым и основным капиталом. Майкл Армстронг в своей книге "Политика управления человеческими ресурсами" указал на следующий аспект. "Сотрудники, особенно, квалифицированные, считают себя независимыми агентами, которые сами вправе выбирать, как распоряжаться своими талантами, временем и энергией. В связи с этим компании не могут распоряжаться и, тем более, владеть человеческим капиталом. Тем не менее, компании располагают определенными возможностями для того, чтобы эффективно использовать человеческий капитал с помощью организационно-экономических методов".

Суть теории человеческого капитала заключается в том, что основной формой богатства являются материализованные в человеке знания и его способность к эффективному труду.

Теория человеческого капитала вкладывает в данное понятие следующее:

• приобретенный человеком набор навыков, умений и обладание им определенными знаниями в различных областях;
• рост доходов ведет к заинтересованности человека в дальнейших инвестициях в человеческий капитал;
• целесообразность использования человеческих знаний в различных видах деятельности с целью повышения производительности труда и эффективности производства;
• использование человеческого капитала ведет к повышению доходов человека за счет его трудового заработка в будущем путём отказа от некоторых текущих потребностей;
• все способности, знания, навыки и умения являются неотделимой часть самого человека;
• необходимым условием формирования, накопления и использования человеческого капитала является мотивация человека.

Основным положением теории человеческого капитала является утверждение, что умение работника или группы работников добиться лучшего результата приводит к повышению их заработной платы. Для накопления и использования человеческого капитала, необходимы затраты на здравоохранение, образование, профессиональное, техническое обучение и другую деятельность, способствующую повышению производительности и качества труда.

Г. Беккером был введен термин "специальный человеческий капитал". Под специальным капиталом понимаются только определенные навыки, которые человек может использовать в каком-либо конкретном виде деятельности. В частности, к специальному капиталу относятся все профессиональные навыки человека. Таким образом, "специальный или специфический человеческий капитал – знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме". Отсюда следует необходимость специальной профессиональной подготовки, т.е. получения знаний, приобретения умений и навыков, увеличивающих специальный человеческий капитал.

Согласно теории человеческого капитала, процесс его воспроизводства имеет три стадии:

Теория человеческого капитала указывает на то, что данный процесс непрерывен и на полученное вознаграждение человек может осуществлять дополнительные инвестиции в свой капитал, посредством дальнейшего профессионального обучения, повышения своей квалификации и т.д. Это позволит увеличить уровень дохода, что является основным стимулом для постоянного увеличения человеческого капитала.

Структура человеческого капитала зависит от характера деятельности человека, его специализации, в том числе отраслевой, динамики трудового дохода и т.д. Следует отметить, что структура человеческого капитала конкретного человека может претерпевать изменения с течением времени. Это происходит в зависимости от предпринимаемых человеком действий, расширения своих знаний и навыков или наоборот специализации на одном направлении.

Стоимость человеческого капитала определяется как приведенная стоимость всех будущих трудовых доходов человека, включая доходы, которые будут выплачиваться пенсионными фондами. "На стоимость человеческого капитала влияют возраст (трудовой горизонт) человека, его доход, возможная вариабельность дохода, налоги, ставка индексации зарплаты по инфляции, размер предстоящих пенсионных выплат, а также ставка дисконтирования доходов, которая отчасти определяется типом человеческого капитала (а точнее, связанными с ним рисками)" .

Таким образом, в теории человеческого капитала данное понятие выступает как продукт производства, представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Как правило, процесс накопления человеческого капитала носит более длительный характер, чем процесс накопления физического капитала. Это процессы: обучения в школе, вузе, на производстве, повышение квалификации, самообразование, то есть непрерывные процессы. Если накопление физического капитала длится, как правило, 1–5 лет, то процесс накопления в человеческий капитал – 12–20 лет.

Накопление научно-образовательного потенциала, лежащего в основе человеческого капитала, имеет существенные отличия от накопления материальных ресурсов. На начальном этапе человеческий капитал за счет постепенного накопления производственного опыта имеет низкую ценность, которая не уменьшается, а накапливается (в отличие от физического капитала). Процесс повышения ценности интеллектуального капитала обратен процессу обесценения физического капитала.

Концепция человеческого капитала

Учитывая характер экономической деятельности современных компаний, можно отметить, что для них человеческий капитал приобретает особое значение, так как именно за счет его использования компании могут осуществлять инновационную деятельность, в какой бы то ни было форме. Производственные, коммерческие, управленческие и общехозяйственные проекты ведут к созданию и реализации организационно-экономических преимуществ, которыми уже располагает компания.

Исходит из положения, что человеческий капитал выступает фундаментально значимым активом для предприятий, так как разработка и внедрение инноваций без его наличия не представляется возможным в современных социально-экономических условиях. В совокупности, человеческий капитал представляется ключевым активом организации, без которого она не может существовать в условиях современного развития национальной экономической системы.

Таким образом, согласно концепции человеческого капитала, для современной компании данный актив приобретает особое значение, так как позволяет эффективно реализовывать инновации на практике, внедрять их в производственную, коммерческую, управленческую деятельность, а также создавать преимущества организационного и экономического характера.

Человеческий капитал отражает потенциал, имеющийся для обеспечения роста интенсивности, эффективности и рационализации профессиональной деятельности человека. Наличие человеческого капитала предполагает способность людей к участию в производстве.

Концепция человеческого капитала рассматривает данное явление как особую экономическую категорию, которая представляет собой совокупность интеллектуальных способностей, приобретенных знаний, профессиональных навыков, умений, которые человек получает в результате обучения, опыта и практической деятельности.

Вместе с тем, человеческий капитал, являясь фактором развития имеющегося у человека потенциала, ведет к прямому и косвенному росту производительности труда на действующих предприятиях, а также росту эффективности их деятельности за счет использования имеющегося человеческого капитала. Фактически, человеческий капитал выступает приоритетным фактором инновационного типа экономического развития, поскольку предприятия способны добиваться больших успехов в своей хозяйственно-экономической деятельности, развивая ее за счет использования человеческого капитала.

В целостной концепции человеческого капитала подходы к его оценке основываются на различных моделях организационно-управленческого характера, использующих качественные и количественные параметры для оценки. Вместе с тем, возможности предприятия, производящего оценку человеческого капитала, обычно ограничиваются его возможностями по созданию такой системы оценки, которая позволяла бы объективно определить имеющийся человеческий капитал, кроме того, потребности в оценке могут отличаться у различных предприятий. Необходимо отметить, что наиболее формализованными являются подходы, основанные на количественных параметрах и стоимостных показателях оценки человеческого капитала, тогда как сугубо управленческие модели не позволяют предприятию оценить его достаточно точно, так как оперируют лишь качественными или натуральными характеристиками. Следовательно, концепция человеческого капитала оперирует качественными и количественными характеристиками данного актива.

Факторы развития человеческого капитала

Факторы развития человеческого капитала включают следующие сочетания индивидуальной и производственной деятельности:

1. Сочетание природных и приобретенных в результате обучения и жизнедеятельности способностей и физической энергии с востребованностью их на производстве с последующими оптимальными затратами.
2. Сочетание знаний и опыта, использующегося человеком в сфере общественного воспроизводства, с ростом производительности труда и повышением эффективности производства.
3. Запас знаний, способностей и навыков накапливается в процессе целесообразного сочетания производственной деятельности и соответствующего мотивирования работника.
4. Увеличение индивидуальных доходов сочетается с воспроизводством человеческого капитала в широком понимании (дополнительное образование, профессиональная переподготовка реинвестируются в производственную деятельность).

Происходит процесс кругооборота: собственно человеческий капитал способствует эффективности производства, эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала. Следовательно, факторы развития человеческого капитала и собственно их влияние на развитие капитала имеют характер циклически повторяющегося процесса. Этот процесс бесконечен, поскольку стремление к увеличению индивидуального и национального богатства не имеет верхнего предела.

Факторы развития человеческого капитала обуславливают алгоритм, на котором основано развитие человеческого капитала, данный алгоритм показан на рисунке 3.

Рисунок 3 – Развитие человеческого капитала

Процесс развития человеческого капитала носит организационно-комплексный характер. Обновление человеческого капитала сопровождается развитием возможностей и способностей индивида с последующей их реализацией. Поэтому мотивами, влияющими на этот процесс, могут быть как материальные, так и духовные.

Можно справедливо утверждать, что основными мотивами развития человеческого капитала выступают следующие:

• физиологические мотивы,
• мотивы безопасности,
• социальные мотивы,
• мотивы уважения,
• мотивы самоуважения.

За счет увеличения индивидуальных доходов собственников человеческого капитала происходит экономический рост экономики страны – так можно охарактеризовать влияние человеческого капитала на экономический рост.

Индивидуальные умения и опыт, которыми наделен отдельный человек, могут заставить его принимать обоснованные правозащитные решения – таково влияние потребностей безопасности на развитие человеческого капитала. Обоснованные рациональные решения большинства людей создают атмосферу безопасности в обществе.

Повышая индивидуальную производительность труда, человек способен выполнять ту работу, которая имеет большую социальную ценность – так социальные мотивы оказывают влияние на развитие человеческого капитала.

Новые идеи, научные разработки, внедряемые в практику, повышают уважение к людям, их предложившим и воплотившим, – таково влияние мотива уважения на развитие человеческого капитала.

Развитие интеллекта и генерация новых технических и технологических идей приводят человека к самоуважению.

Роль человеческого капитала для экономического роста и развития предприятий

Значение капитала, вложенного в материальные ресурсы, снижается. Эффективность сельского хозяйства, пищевой промышленности все меньше определяется материальными активами: размерами землевладения, производственными зданиями, машинами, техникой; в большей степени ценность предприятий формируют "нематериальные ресурсы" – идеи, предприимчивость и творчество персонала, стратегически-интеллектуальное объединение партнеров и т.д. Главное, на что расходуются ресурсы, – это генерация идей, поиск информации, ее обработка, быстрое практическое их применение для производства продукции и получения прибылей.

Действительно, чтобы реализовать стремление ускорить экономический рост, ликвидировать бедность и перейти к инновационному типу развития, необходимо уже сегодня начать создание системы, которая стимулировала бы инвестирование в человеческий капитал. Накопление человеческого капитала и последующее его использование позволит решить проблемы экономического роста на уровне национальной экономической системы.

Среди особенностей накопления и финансовых вливаний в человеческий капитал в России необходимо отметить положительные тенденции к росту числа работников, увеличивающих свой человеческий капитал путем повышения квалификации и приобретения новых профессиональных навыков. Это определенно является плюсом. В то же время общая низкая культура среди работников и работодателей в отношении рефинансирования человеческого капитала является ограничивающим условием для интенсивного экономического роста. В современных условиях человеческий капитал в России является главным фактором интенсификации экономического роста.

В качестве интегративной основы роста предприятий в современных условиях может выступать человеческий капитал, который сам является фактором развития предприятий (рисунок 4).

Рисунок 4 – Человеческий капитал, как фактор роста и развития предприятий

Таким образом, прослеживается система взаимосвязанных элементов: развитие экономики и социальных факторов в обществе позволяет "задействовать" факторы развития человеческого капитала, приводящие к росту производительности труда на предприятиях, росту эффективности предприятий за счет внедрений новых технологий и инвестирования в персонал. Следовательно, значимость человеческого капитала для предприятия проявляется в его возможностях обеспечения экономического развития. Хозяйствующий субъект добивается успеха, развивая свою производственно-коммерческую деятельность с учетом человеческого капитала.

Среди типичных проблем, связанных с использованием человеческого капитала на предприятиях, можно выделить следующие:

Во-первых, низкий уровень развития системы оценки человеческого капитала, ограничивающейся часто традиционным подходом.

Во-вторых, низкая степень использования человеческого капитала предприятия ведет к снижению эффективности и производительности труда, использования фонда рабочего времени.

В-третьих, часто наличествует недостаточно продуманная политика использования трудовых ресурсов и человеческого капитала в целом, либо данная политика вообще отсутствует.

Следовательно, в современных условиях требуется реализация на предприятиях мер, направленных на устранение типичных проблем и недостатков и формирование объективных подходов к системе оценки, развития и использования человеческого капитала.

Выводы

Человеческий капитал представляет собой комбинацию следующих факторов:

1. качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;
2. способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела");
3. побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Несмотря на то, что знания всегда были одним из важнейших условий развития производства, уникальность современного этапа заключается именно в накоплении человечеством знаний в таком количестве, в котором они перешли в новое качество, превратившись в главный фактор производства.

Литература

1. Шульц Т. Инвестиции в человеческий капитал. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
2. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. – М.: изд-во ВШЭ, 2003.
3. Менеджмент / под ред. В.Е. Ланкина. – Таганрог: ТРТУ, 2006.
4. Авдулова Т.П. Менеджмент. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2013.
5. Алавердов А.А. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Синергия, 2012.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014.
8. Голованова Е.Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия. – М.: Инфра-М, 2011.
9. Грузков И.В. Воспроизводство человеческого капитала в условиях формирования инновационной экономики России. Теория, методология, управление. – М.: Экономика, 2013.
10. Мау В.А. Развитие человеческого капитала. – М.: Дело, 2013.
11. Хьюзлид М. Как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – СПб.: Питер, 2012.

Человек, его творческие качества, силы и способности, с помощью которых он преобразует себя и окружающий мир, традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках. Вместе с тем ускоренное развитие материально-технической базы производства, связанное с промышленным переворотом, заслонило проблемы развития человека и его производительных способностей, создав иллюзию превосходства физического капитала в обеспечении экономического роста. Как следствие этого, долгие годы производительные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных факторов производства. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд, основной и оборотный капитал.

Эволюционное развитие общества сопровождается эволюцией статуса человека в экономической системе общества. Труд, представляющий собой осознанную, целенаправленную и результативную деятельность, -- наиболее существенная часть жизнедеятельности человека, и понятия в этой сфере трансформируется наиболее динамично.

На стадии зарождения капитализма базовым для развития производства было понятие "рабочая сила", или способность к труду, "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости". Человека здесь рассматривали как средство труда, как производительную силу и оценивали его способности лишь в процессе производства экономических благ. Физические и духовные способности имели качественное измерение, но структурно не были представлены и оценивались упрощенно в количественном выражении.

С увеличением роли научно-технического прогресса в экономическом росте изменилось отношение западных экономистов к проблемам воспроизводства рабочей силы. Центр внимания ученых сфокусировался на проблемах создания качественно новой рабочей силы, в то время как ранее основными были проблемы использования данной рабочей силы. Всемерная автоматизация производственных процессов и ввод в эксплуатацию сложных в управлении механизмов потребовали пересмотра отношения к "базовому материалу", что вызвало к жизни понятие "человеческие ресурсы", выражающее иную сущность и другое качество труда и трудовых отношений. Человеческие ресурсы включают уровень образования, способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, состояние их здоровья, общую культуру и нравственность, совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причиной возникновения и развития теории человеческого капитала.

Под влиянием научно-технической революции, автоматизации и механизации труда, трансформации социальной структуры общества, повышения в этих условиях значимости квалификации, уровня образования каждого человека в отдельности и населения в целом традиционная точка зрения на жесткое разграничение между трудом как первичным фактором производства и капиталом как фактором производным, полученная в наследие от промышленной революции, утратила свое первоначальное значение.

В связи с этим модифицируются представления о самой способности к труду. Понятие "рабочая сила" уже не выражает в полной мере возросшую роль человека в экономике, который уже не просто воздействует на вещественный капитал, а управляет им, от него требуется не просто профессиональное знание, но умение принимать взвешенные решения.

Способности человека есть результат целенаправленных усилий, предпринимаемых со стороны как самого его владельца, так и людей, его окружающих. Поэтому можно утверждать, что в любом человеке заключено определенное количество прошлого труда, которое используется им и служит своеобразным капиталом, т. е. в отличие от рабочей силы, которая продается или покупается в системе наемного труда, человеческий капитал авансируется и возмещается как основной капитал, требуя значительных инвестиций в процессе своего формирования и развития.

Принимая во внимание нематериальный характер и многомерность человеческого капитала, различные авторы свободно формулируют понятие человеческого капитала и делают неоднозначный упор на его отдельные составные элементы: одни склонны акцентировать внимание на функциональной стороне человеческого капитала, т. е. на его способности приносить доход, другие дают его сущностную характеристику -- как форму личного фактора производства. Практически во всех определениях после 60-х гг. в ХХ в. соблюдается принцип расширительной трактовки человеческого капитала: не только реализуемые знания, навыки и способности, но и потенциальные (в том числе и возможность их приобретения); не только внешнее стимулирование, но и внутренняя мотивация работника, что, в сущности, не меняет экономического содержания человеческого капитала.

Наиболее полно человеческий капитал можно охарактеризовать следующим образом: это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень здоровья, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития, как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствуют экономическому росту и влияют на величину доходов их обладателя.

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой сочетание составляющих его элементов, т. е. имеет свою внутреннюю структуру.

Большинство экономистов формируют структуру человеческого капитала по затратному принципу, на основании различных видов инвестиций в человеческий капитал.

И. В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Ф. Нойманн к основным составляющим человеческого капитала относит комбинацию следующих четырех компонентов: культурно-этнические особенности; общее образование; профессиональное образование; ключевые квалификационные качества .

Е.В. Ванкевич выделяет: образование и профессиональную подготовку, информированность; физиологические характеристики личности и состояние здоровья; профессиональную и географическую мобильность; психологические характеристики личности, движущие потребности, мотивацию, ценности .

В зависимости от степени обобщенности человеческого капитала в его структуре можно обозначить следующие компоненты: индивидуальный, коллективный и общественный. Два первых рассматриваются на микроуровне, как человеческие капиталы отдельно взятого человека и группы людей, объединенных по определенному признаку: коллектив фирмы, члены социально-культурной группы и т.д. Общественный компонент -- это человеческий капитал на макроуровне, он представляет собой весь накопленный обществом человеческий капитал, который, в свою очередь, является частью национального богатства, стратегическим ресурсом и фактором экономического роста.

Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является подход Ю.Г. Быченко, согласно которому структурно человеческий капитал выглядит следующим образом:

• - биологический человеческий капитал -- ценностный уровень физических способностей к выполнению трудовых операций, уровень здоровья населения;
• - культурный человеческий капитал -- совокупность интеллектуальных способностей, образованности, умений, навыков, моральных качеств, квалификационной подготовки индивидов, которые используются или могут быть использованы в трудовой деятельности и узаконивают обладание статусом и властью.

Биологический человеческий капитал состоит из двух частей: одна часть является наследственной, другая -- благоприобретенной. В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом (смерть необходимо понимать как полное обесценение фонда здоровья). Реализация вложений, связанных с охраной здоровья, способна лишь к строго ограниченному развитию биологического капитала работника. Ее главное предназначение -- увеличивать период активной жизнедеятельности индивида.

Культурный капитал -- это языковая и культурная компетенция человека, богатство в форме знания или идей, которые легитимируют статусы и власть, поддерживают установленный социальный порядок, существующую в обществе иерархию. Культурный капитал индивида характеризуется следующими показателями: интеллектуальная культура (интеллектуальный капитал), образовательная культура (образовательный капитал), морально-нравственная культура (морально-нравственный капитал), символическая культура (символический капитал), социальная культура (социальный капитал).

Для воспроизводства человеческого капитала необходимы значительные затраты и различные виды ресурсов как со стороны индивида, так и со стороны общества (государственных учреждений, частных фирм, семьи и т. д.). Подчеркивая схожесть таких затрат с вложениями других видов капитала, экономисты относятся к ним как к инвестициям в человеческий капитал. Источниками таких инвестиций являются затраты работодателей, бюджетные расходы государства, индивидуальные расходы граждан.

Таким образом, человеческий капитал -- очень важный вид инвестиций в современной экономике .

Человеческий капитал заметно отличается от физического капитала, во-первых, тем, что он неотделим от человека, его нельзя купить, можно лишь взять или предоставить в пользование на определенных условиях, и, во-вторых, тем, что знания и навыки можно приобретать и без дополнительных инвестиций, а на практике, путем обучения па рабочем месте. В то же время человеческий капитал, как и физический, подвержен физическому и моральному износу: возможности человека (физические, умственные, психологические и т. п.) могут со временем снижаться, познания скудеть, их носитель деградировать, а сами знания просто устаревать

Различаются следующие виды человеческого капитала.

Общий человеческий капитал - это знания и навыки безотносительно к тому, где они были получены, они могут быть использованы и на других рабочих местах.

Специфический человеческий капитал - это знания и навыки, имеющие ценность там, где они получены.

Производство общего человеческого капитала обеспечивается системой формального образования, включая общее и специальное образование, улучшающее качество, повышающее уровень и запас знаний человека. Специфический человеческий капитал формируется путем расходов на обучение для подготовки работников непосредственно на рабочих местах.

Человеческий капитал может быть положительным и отрицательным.

Положительный человеческий капитал определяется как накопленный человеческий капитал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций.

Отрицательный человеческий капитал - часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций.

Накопление человеческого капитала зависит от имеющегося в данном обществе человеческого потенциала. Для его оценки используется широко применяемый в настоящее время индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), который характеризует разные стороны развития общества. ИРЧП страны или региона отражает три ведущих фактора жизни: доход, долголетие, образованность.

В экономической литературе понятие «качество человеческих ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал». Накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноценный капитал наряду с его традиционными видами, такими, как производственное оборудование, деньги, акции и т.д.

Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации.

В период проведения трансформаций неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться тому, как поступать в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не физический капитал (материальные и финансовые активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы). Сложившаяся кризисная ситуация требует принятия безотлагательных мер, способствующих восстановлению и накоплению человеческими ресурсами здоровья, интеллекта и трудовых навыков. Без понимания сути и закономерностей процесса формирования человеческого капитала невозможны концептуализация современной социально-экономической политики, осуществление адекватного планирования в сферах занятости, образования, здравоохранения, регулирования трудовых отношений.

Экономическая наука с момента своего возникновения уделяла внимание изучению способностей человека, их места и роли в развитии общества. Основы теории человеческого капитала были разработаны в трудах С.Болдса, Г.Беккера, Дж.Минцер, Т.Шульца, Т.Туроу, А.Хелси и др. Основатели теории человеческого капитала Г.Беккер и Т.Шульц доказали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающую значительный и длительный эффект.

Так, макроэкономические направления отождествляли формирование человеческого капитала с инвестициями в систему образования, которые реализуются в производственно необходимый запас знаний и способностей работника, гарантируя рост удовлетворенности содержанием или оплатой труда (Т.Шульц). В микроэкономической перспективе формирование человеческого капитала связывалось с инвестициями в человека через затраты на образование и подготовку рабочей силы внутри организации, расходов на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность (Г.С. Беккер). В рамках модели, предложенной Г.С.Беккером и его последователями, факты социально- экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала. Высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала . Следовательно, исследования производства человеческого капитала в одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций в обучение человека, способствующих формированию знаний, навыков, качеств и черт. Тем самым процесс формирования и производства человеческого капитала практически ставится в зависимость от расходов на образование (Ф. Махлуп). В другом случае производство человеческого капитала рассматривается через призму институтов и процессов обучения работника, получение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвестиций не ставится в центр дискуссии (Р. Т.Майкл). Авторы данных подходов понимают под производством человеческого капитала различные аспекты единого целого, при этом ими характеризуется создание только качественных основ человеческого капитала. В их анализе отсутствует обоснование устойчивых форм его функционирования и воспроизводства, соотношения стоимостных изменений и социальной динамики.

В условиях развития рыночных отношений наблюдается рост роли умственного труда и уменьшение физического. За последние 100 лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%. . Сказанное подтверждает вывод о том, что для интенсивного развития экономики и обеспечения ее роста необходимо повысить воспроизводство человеческого капитала.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала как экономической категории воспользуемся определением, данным в экономической теории. Человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника. И, в - четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут быть использованы на поддержание здоровья, образования, позволят увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем вновь эффективно применять их .

Человеческий капитал в период плановой экономики играл подчиненную роль и не оказывал последовательного воздействия на социальный статус работника, за счет повышения образования или квалификации. Однако же в условиях становления рыночной экономики уровень образования и квалификации дает возможность осуществлять свою деятельность в средних и высокодоходных группах, которую предоставляют деловые организации. Следовательно, в рамках стратификационного подхода происходит дифференцированное ранжирование наиболее квалифицированных работников на самые важные позиции, которые, соответственно, требуют высоких результатов обучения или способностей, приносят наибольший доход и имеют высший статус. Человеческий капитал, в данном случае, представляет результат формирования совокупного потенциала человека с последующим его накоплением в системе общественного воспроизводства в целях получения профессионального статуса и доступа к власти. Следовательно, человеческий капитал проявляется как синтез образовательной, интеллектуальной, физической, социальной культуры человека, которая представляет воспроизводство его ассоциированной способности к социальному развитию и дает ему определенный доступ к социальному статусу в должностной иерархии организации.

Объективным условием осуществления формирования человеческого капитала является единство производства и потребления, при котором процесс потребления участвует в этом единстве в той мере, в какой потребление выступает производством способностей к труду отдельных индивидов. Обеспечение этого единства в условиях трансформации экономики осуществляется через рост творческой инновационной предпринимательской деятельности, создающей материальные и духовные общественные ценности.

Человеческий капитал в сфере предпринимательства определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.

Одним из способов мотивации к воспроизводству человеческого капитала и реализации скрытых возможностей работников является развитие базового образования, организация непрерывного обучения, широкой сети профессиональной переподготовки и т.д., что, в свою очередь, поддерживает заинтересованность и участие организации в развитии у сотрудников профессиональных качеств, создании, тем самым, соответственного интереса и имиджа организации. Капитал образования представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и потребления интеллектуальных способностей человека. Интеллектуальные способности - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи и люди, которые их создают. В странах с развитой рыночной экономикой капитал образования находится в прямой зависимости от вознаграждения.

Так, в США доход выпускников колледжей в 1990-х годах был на 80% выше, чем у тех, кто имел лишь среднее образование, и в 2,5 раза выше, чем у тех, кто не завершил его. Доход лиц со степенью магистра и доктора наук превышал средний более чем втрое .

Еще более важно увеличение нематериальных стимулов, связанных с развитием личности работника. В условиях, когда необходимость непосредственного контроля со стороны руководителей за выполнением подчиненными рутинных функций отпадает, увеличивается степень самостоятельности работников в выборе наиболее рациональных решений. В этой связи все более важным стимулом становится повышение информированности работников о делах компании и ее стратегии, их привлечение к управлению.

Главным фактором экономического развития становится рациональное использование научного, интеллектуального, духовного потенциала. Тенденция к увеличению доли вложений в человеческий капитал характерна для многих стран с развитой рыночной экономикой. Государство в этих странах финансирует от 2/3 до 3/4 прироста вложений в человеческий капитал . В США, Японии и многих странах Европы развитый интеллект - это хороший шанс приобрести высокий социальный статус. Высшее управленческое звено в данных странах практически полностью состоит из профессионалов и высокоинтеллектуальных людей.

По такому же пути происходит развитие народного хозяйства Китая, Бразилии, Малайзии и ряда других стран. В Китае сейчас курс взят на увеличение сроков обучения работников и их приобщение к компьютеризации. Даже на обычных рабочих местах требуется полное среднее образование.

Следовательно, важнейшей формой проявления капитала образования являются инвестиции в человека, преобразующие его интеллектуальные способности. Самовозрастание способностей человека, его знаний, умений и навыков позволяет его владельцу получать дополнительный доход, реализуя, тем самым, свой капитал образования. От того насколько эффективно протекает процесс воспроизводства человеческого капитала, зависит реализация его социально-экономического эффекта, выражающаяся в росте производительности труда и доходов работников, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом.

В современных условиях для руководителя человеческий капитал приобретает противоречивую структуру. С одной стороны, представляет собой определенные затраты. С другой стороны, для развития предпринимательской активности, творческого и инновационного потенциала работников необходимы высокий уровень знаний, умений, навыков, профессионализма и т.д. Формирующаяся на рынке цена труда представляет собой экономическую оценку человеческих ресурсов. От уровня этой оценки зависят доходы работников и издержки работодателей. Экономическая оценка, в свою очередь, зависит от экономического эффекта использования высококвалифицированных человеческих ресурсов определяемого уровнем их использования.

В рамках теории человеческого капитала инвестиции в развитие человеческих ресурсов определяются как стоимость (ценность) будущего потока доходов в результате производительного использования человеческих ресурсов. Сопоставление затрат в настоящее время к ценности будущего потока доходов за вычетом затрат на образование, профессиональную подготовку и т.д.

Позволит определить в качестве критерия эффективности инвестиций в человеческий капитал - норму отдачи (доходности) инвестиций. Норма отдачи позволяет принять решение по поводу инвестирования в человеческий капитал работников.

В многопериодной модели рынка труда, применяемой в теории человеческого капитала, поведение работодателей и наемных работников определяется стремлением к равновесию . Равновесие организации и работника в многомерной модели описывается соответственно формулами (1) и (2):

Производительность труда и доходы работников начального периода;

Производительность труда и доходы работников последующих периодов (после прохождения обучения профессиональной подготовки и т.д.), приведенные к моменту принятия решения об инвестировании;

К - затраты организации по осуществлению профессиональной ПОДГОТОВКИ.

Приведенная (дисконтированная) стоимость потока дохода на протяжении трудового периода;

Приведенная (дисконтированная) стои мость затрат по осуществлению профессиональной подготовки.

При этом приведенная стоимость потока дохода может быть определена как текущая стоимость аннуитета В[г н, при ставке процента г и п лет срока службы по формуле:

Где X - годовой поток дохода, определяемый как прирост ежегодной заработной платы в результате повышения квалификации;

Г - ставка дисконтирования;

П - трудоспособное население.

Помимо метода расчета и сравнения текущей стоимости аннуитета с текущей стоимостью затрат на развитие человеческих ресурсов работодатель может воспользоваться методом определения внутренней нормы отдачи инвестиций, т.е. найти такую ставку дисконтирования г, при которой текущая стоимость дохода будет равна текущей стоимости издержек.

Приведенные формулы, формально описывающие процесс принятия предпринимателями решений по поводу вложений в человеческий капитал, позволяют определить систему факторов, влияющих на этот процесс:

Уровень оплаты высококвалифицированного труда и соотношение в оплате труда работников различной квалификации, что определяет величину дохода от производительного использования человеческих ресурсов;

Финансовые возможности повышения квалификации, а также величину альтернативных издержек образования, измеренных суммой потерянных за время обучения заработков; величина затрат на обучение.

Важной составляющей человеческого капитала является капитал культуры, который представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования свойств высокоинтеллектуальной личности. Чем более сложной является деятельность, выше уровень интеллектуальности и творчества, тем более высокие требования предъявляются к уровню личности, культуре человека.

Для предпринимательства культура человека становится материальной силой, выступает фактором успешного развития. Это связано, прежде всего, с преобладанием творческих инновационных начал в предпринимательской деятельности. Творческий же характер деятельности в качестве обязательного компонента имеет развитый культурный базис, без которого осуществляться не может. Именно поэтому в сфере предпринимательства личность творца, уровень ее развития в определенной степени воздействуют на результаты деятельности любой организации. Капитал культуры начинает играть все более значимую роль в структуре человеческого капитала предпринимателей. Как и остальные составные части, человеческий капитал культуры обладает способностью накапливаться в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода своего носителя.

В условиях проводимых трансформаций все большее значение приобретает культура управления человеческими ресурсами. Больших успехов в решении этого вопроса достигли японские фирмы. Отличительные черты культуры управления японской корпорации состоят в следующем.

Во-первых, служение обществу. Корпорация, развивая производство, удовлетворяет общественные потребности и способствует инновациям. Привитие чувства гордости и патриотизма за свою организацию и продукцию, которую она выпускает. Во- вторых, взаимное сотрудничество и гармония всех работников фирмы. Это большая семья, где каждый заботится друг о друге и участвует в принятии решений. Тем самым делается попытка перейти к наиболее эффективной форме управления - самоуправлению. В-третьих, уважение к человеку. Человеческий капитал является главным достоянием организации, поэтому ему отдается приоритет в управлении.

Кружки качества, ротация работников, нетрадиционные формы организации труда и многое другое призвано реализовать этот принцип на практике. Современный подход к управлению человеческими ресурсами включает в себя концепцию человеческого капитала, как и в других прогрессивных странах, и имеет некоторые особенности. Исходным принципом эффективно работающих организаций является ориентация на людей, их запросы и интересы .

В сфере предпринимательства особенно значимо развитие человеческого капитала культуры, поскольку роль живого труда здесь превалирует над всеми другими компонентами производственного процесса и определяет качество производимых услуг, их соответствие реальным потребностям общества. В то же время именно в этой сфере существующие сложности системы управления человеческими ресурсами обусловливают необходимость ее обновления с использованием новейших преобразований в культуре управления.

Важной составляющей человеческого капитала является капитал здоровья, который представляет собой инвестиции в человека, осуществленные с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу формирования и совершенствования физических способностей человека. Капитал здоровья является основой для формирования человеческого капитала вообще. Также как и любой другой вид человеческого капитала, он обладает способностью накапливаться, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода для его владельца.

Капитал здоровья является важным показателем, по которому можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее экономики, достижениях в области науки и техники. Возрастание значимости физического и психологического здоровья человеческих ресурсов, их морально - этических качеств, ценностной ориентации - необходимые условия конкурентоспособности отдельной организации и национальной экономики в целом.

В сложных условиях трансформации рыночной экономики, развития конкуренции главной целью для предпринимателей становится обеспечение организации человеческими ресурсами соответствующего уровня, их профессиональный рост, эффективное использование и социальное развитие.

В соответствии с целью и основными задачами организации формируется система управления ее человеческими ресурсами как инструмент формирования и развития человеческого капитала. Рассмотрим основные направления системы управления человеческими ресурсами, способы воздействия на коллектив и отдельных работников организации, позволяющие координировать деятельность работников и направлять ее на развитие и пополнение человеческого капитала. В этой связи была оценена совокупность применения административных, экономических и со- циально-психологических методов управления человеческими ресурсами.

Социально-психологические формы воздействия являются необходимой составляющей системы управления. Чрезвычайно существенны они для организаций, где высокие амбиции работников могут быть удовлетворены только при такой системе управления, которая повышает их ролевой статус и возможности самореализации. В то же время имеют место случаи потери управленческих функций, использующих социально- психологические методы, если не срабатывают механизмы, координирующие систему взаимоотношений в коллективе. Очень часто в организациях происходит не только усечение управленческих функций, но и отсутствует целенаправленный подход к проектированию системы управления человеческими ресурсами, которая, в основном, складывается из набора выполняемых функций. В результате выполняется задача экстренного реагирования на складывающуюся ситуацию без выраженной программы действий по отношению к работникам. Человеческий капитал находится в режиме "свободного плавания" и не имеет шансов оптимального формирования и развития. Вместо системы управления человеческими ресурсами, включающей линейных руководителей всех иерархических уровней, начальников функциональных подразделений, менеджеров, выполняющих функции технического, экономического руководства, управления внешними связями, создаются локальные подсистемы, не всегда имеющие общую траекторию движения. В этой связи в организациях необходимо четко определить роль и место служб по управлению человеческими ресурсами в их функционировании. Этот вопрос имеет концептуальную значимость.

В условиях проводимых трансформаций ведущей задачей службы по управлению человеческими ресурсами должно являться обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик работников. Причем качественные характеристики должны включать основные параметры человеческого капитала: способность к трудовой деятельности, уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки и опыт работы, мотиваци- онное побуждение, личностные качества.

На современном этапе развития экономики многие организации переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей цели и содержание их работы, структурные преобразования, связанные с адаптацией к рыночным отношениям. Поэтому в современной обстановке многим организациям приходится адаптироваться к внешним условиям и вырабатывать собственные цели и стратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно конкретизировать их в программах своей деятельности. В зависимости от этого вырабатывается система управления человеческими ресурсами

10.1 Возникновение и развитие теории человеческого капитала

10.2 Понятие человеческого капитала

10.3 Оценка человеческого капитала

10.4 Мотивация и её влияние на формирование человеческого капитала

10.1 Возникновение и развитие теории человеческого капитала

Элементы теории человеческого капитала существовали с тех давних пор, когда формировались первые знания и система образования. Первую попытку оценить человеческий капитал осуществил один из основателей западной политэкономии У. Пети в работе «Политическая арифметика» (1690). Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей, различая бесполезные занятия и занятия, которые повышают квалификацию людей и располагают их к тому или иному виду деятельности, которая сама по себе имеет огромное значение. В. Петти видел также большую пользу в общественном образовании. Его точка зрения состояла в том, что «школы и университеты должны быть организованы так, чтобы не дать возможности амбициям привилегированных родителей затопить эти заведения тупицами, и чтобы в качестве учеников могли быть избраны действительно способнейшие.

Производительные качества работника А. Смит в «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (1776г.) рассматривал как основной прежде двигатель экономического прогресса. А. Смит писал, что увеличение производительности полезного труда зависит всего от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал. А.Смит считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества. Он обращал внимание на то, что приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. Основная идея его исследования, которая является одной из ключевых в теории человеческого капитала, состоит в том, что расходы, связанные с производительными вложениями в человека, способствуют росту производительности и возмещаются вместе с прибылью .

В конце XIX – XX вв. такие экономисты как Дж.Маккуллох, Ж.Б.Сэй, Дж.Милль, Н.Сениор, считали, что приобретённые человеком способности к труду следует рассматривать как капитал в его «человеческой» форме. Так, ещё в 1870 г. Дж.Р.Маккуллох четко определил человека как капитал. По его мнению вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства.

Важный вклад в осмысление данной проблемы внес Ж.Б. Сэй. Он утверждал, что профессиональные навыки и способности, приобретенные посредством затрат, ведут к росту производительности труда и в связи с этим могут рассматриваться как капитал. Предполагая, что способности человека могут накапливаться, Ж.Б. Сэй называл их капиталом.

Джон Стюарт Милль писал: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию». И далее: «Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».

Основоположник неоклассического направления в экономической теории А.Маршалл (1842-1924 г.г.) в своей научной работе «Принципы экономической науки» (1890 г.) обращал внимание на то, что «мотивы, побуждающие человека накапливать персональный капитал в виде вложений в образование, сходны с теми, которые побуждают накапливать материальный капитал».

В конце 30-х гг. ХХ в. Нассау Сениор предполагал, что человек может успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений на эту тему он брал в этом качестве мастерство и приобретённые способности, но не самого человека. Тем не менее он трактовал самого человека как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем. Если не считать применяемую автором терминологию, то его рассуждения весьма тесно перекликаются с теорией воспроизводства рабочей силы К.Маркса. Ключевой составной частью определения понятия «рабочая сила» у Маркса и у теоретиков человеческого капитала является один и тот же компонент – человеческие способности. Об их развитии и совокупной эффективности К.Маркс неоднократно говорил, подчеркивая необходимость развития «индивида».

Научные исследования классиков мировой экономической мысли, развитие практики рыночного хозяйства позволили на рубеже 50-60-х годов XX века сформироваться теории человеческого капитала в самостоятельный раздел экономического анализа.

Предпосылки появления теории человеческого капитала(Human Capital)

Рост значения человеческого фактора в производстве, современные условия глобализации мировой экономики, информатизация производственных процессов в условиях научно-технической революции способствовал появлению и расширению на рубеже 60-х годов ХХ в. теории человеческого капитала. Теория человеческого капитала - теория, которая объединяет разные взгляды, идеи, положения о процессе формирования, использования знаний, навыков, способностей человека как источника будущих доходов и присвоения экономических благ. Теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных экономических теориях.

Возникновение данной теории в конце 1950-х - начале 1960-х гг. было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высоким ростом экономик развитых стран мира, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства - труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.

Само рождение теории произошло в октябре 1962 г., когда «Journal of Political Economy» выпустил дополнительный номер под названием «Инвестиции в людей»

Основоположники теории человеческого капитала

Разработали теорию человеческого капитала сторонники свободной конкуренции и ценообразования в западной политической экономии американские экономисты Теодор Шульц и Гари Беккер. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г. К числу исследователей, внесших наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик, Дж. Кендрик, Р. Солоу, Р. Лукас, Ц. Грилихес, С. Фабрикант, И.Фишер, Э. Денисон и др. экономисты, социологи и историки. Вложил существенный вклад в создание теории и выходец из России Саймон (Семен) Кузнец, получивший Нобелевскую премию по экономике за 1971 г. Среди современных отечественных исследователей проблем человеческого капитала можно отметить С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского и других.

Концепция «человеческого капитала» базируется на двух самостоятельных теориях:

1) Теория «инвестиций в человека» была первой из представлений западных экономистов о воспроизводстве производительных способностей человека. Ее авторы – Ф.Махлуп (Принстонский университет), Б.Вейсброд (Висконсинский университет), Р.Уикстра (Колорадский университет), С.Боулс (Гарвардский университет), М.Блауг (Лондонский университет), Б.Флейшер (университет штата Огайо), Р.Кэмпбэлл и Б.Сиджел (Орегонский университет) и др. Экономисты этого течения исходят из кейнсианского постулата о всемогуществе инвестиций. Предметом исследования рассматриваемой концепции являются как внутренняя структура самого «человеческого капитала», так и специфические процессы его формирования и развития.

М.Блауг полагал, что человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе. С точки зрения У.Боуэна - человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческий существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг. Ф.Махлуп писал о том, что неусовершенствованный труд может отличаться от усовершенствованного, ставшего более производительным, благодоря вложениям, которую увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования и составляют человеческий капитал.

2)Авторами теории «производства человеческого капитала» являются Теодор Шульц и Йорем Бен-Порет (Чикагский университет), Гари Беккер и Джекоб Минцер (Колумбийский университет), Л.Туроу (Массачусетский технологический институт), Ричард Пэлмэн (Висконсинский университет), Цви Грилихес (Гарвардский университет) и др. Эту теорию считают основополагающей для западной экономической мысли.

Шульц (Schultz) Теодор-Уильям (1902-1998) - американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1979). Родился недалеко от г. Арлингтона (штат Южная Дакота, США). Учился в колледже, аспирантуре Висконсинского университета, где в 1930 г. получил ученую степень доктора наук по специальности «экономика сельского хозяйства». Преподавательскую деятельность начал в колледже штата Айова. Через четыре года возглавил кафедру экономической социологии. С 1943 г. и на протяжении почти сорока лет он - профессор экономики Чикагского университета. Деятельность преподавателя соединял с активной научно-исследовательской работой. В 1945 г. подготовил сборник с материалами конференции «Продовольствие для мира», в котором особенное внимание уделено факторам поставки продуктов питания, вопросам структуры и миграции сельскохозяйственной рабочей силы, профессиональной квалификации фермеров, технологии сельскохозяйственного производства и направлению инвестиций в фермерское хозяйство. В работе «Сельское хозяйство в нестабильной экономике» (1945) он выступил против неграмотного использования земли, поскольку это приводит к эрозии грунтов и другим негативным последствиям для аграрной экономики.

В 1949-1967 гг. Т.-В. Шульц - член совета директоров Национального бюро экономических исследований США, затем - экономический консультант Международного банка реконструкции и развития, Продовольственной и сельскохозяйственной организаций ООН (ФАО), нескольких государственных ведомств и организаций.

Среди его наиболее известных работ - « Производство и благополучие сельского хозяйства», «Преобразование традиционного сельского хозяйства» (1964), «Инвестиции в людей: экономика качества населения» (1981) и др.

Американская экономическая ассоциация наградила Т.-В. Шульца медалью имени Ф. Волкера. Он - почетный профессор Чикагского университета; ему присвоены почетные ученые степени Иллинойским, Висконсинским, Дижонским, Мичиганским, Северо-Каролинским университетами и Чилийским католическим университетом.

Согласно теории человеческого капитала в производстве взаимодействуют два фактора - физический капитал (средства производства) и человеческий капитал (приобретенные знания, навыки, энергия, которые могут быть использованы в производстве товаров и услуг). Люди затрачивают средства не только на мимолетные удовольствия, но и на денежные и неденежные доходы в будущем. В человеческий капитал направляются инвестиции. Это издержки на поддержание здоровья, на получение образования, издержки, связанные с поиском работы, получением необходимой информации, миграцией, профессиональной подготовкой на производстве. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен дать.

Т.-В. Шульц утверждал, что человеческий капитал - это форма капитала, поскольку служит источником будущих заработков или будущих удовлетворений, или то и другое вместе взятое. А человеческим он становится потому, что он - составляющая часть человека.

По мнению ученого, человеческие ресурсы подобны, с одной стороны, природным ресурсам, а с другой - вещественному капиталу. Сразу после рождения человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей «обработки» человек приобретает качества капитала. То есть с ростом издержек на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первичный фактор постепенно преобразуется в человеческий капитал. Т.-В. Шульц убежден, что с учетом вклада труда в выпуск продукции производственные возможности человека выше всех других форм богатства вместе взятых. Особенность этого капитала, по мнениию ученого, заключается в том, что независимо от источников формирования (собственных, государственных или частных) его использование контролируется самими собственниками.

Микроэкономический фундамент теории человеческого капитала был заложен Г.-С. Беккером.

Беккер (Becker) Гарри-Стэнли (род 1930) - американский экономист, лауреат Нобелевской премии (1992). Родился в г. Потсвил (Пенсильвания, США). В 1948 учился в Высшей школе Дж. Мэдисона в Нью-Йорке. В 1951 г. окончил Принстонский университет. Его научная карьера связана с Колумбийским (1957-1969) и Чикагским университетами. В 1957 г. защитил докторскую диссертацию и стал профессором.

С 1970 г. Г.-С. Беккер работал заведующим кафедрой общественных наук и социологии в Чикагском университете. Преподавал в Гуверовском институте Стэнфордского университета. Сотрудничал с еженедельником «Business Week».

Он - активный сторонник рыночной экономики. В его наследии немало трудов: «Экономическая теория дискриминации» (1957), «Трактат о семье» (1985), «Теория рациональных ожиданий» (1988), «Человеческий капитал» (1990), «Рациональные ожидания и эффект цены потребления» (1991), «Фертильность и экономика» (1992), «Обучение, труд, качество рабочей силы и экономика» (1992) и др.

Сквозная идея трудов ученого заключается в том, что, принимая решения в своей повседневной жизни, человек руководствуется экономическими рассуждениями, хотя не всегда это осознает. Он утверждает, что рынок идей и мотивов функционирует по тем же закономерностям, что и рынок товаров: спрос и предложение, конкуренция. Это относится и к таким вопросам, как венчание, создание семьи, обучение, выбор профессии. Экономической оценке и измерению, по его мнению, поддаются и многие психологические явления, как, например, удовлетворенность-неудовлетворенность материальным положением, проявление зависти, альтруизма, эгоизма и др.

Оппоненты Г.-С. Беккера утверждают, что, акцентируя внимание на экономических расчетах, он приуменьшает значение моральных факторов. Однако на это у ученого есть ответ: моральные ценности у разных людей разные, и пройдет немало времени, пока они станут одинаковыми, если такое когда-либо будет возможным. Личную же экономическую выгоду стремится получить человек с любой моралью и интеллектуальным уровнем.

В 1987 г. Г.-С. Беккер был избран президентом Американской экономической ассоциации. Он - член Американской академии наук и искусств, Национальной академии наук США, Национальной академии образования США, национальных и международных обществ, редактор экономических журналов, а также почетный доктор Стэнфордского, Чикагского, Иллинойского, Еврейского университетов.

Отправным пунктом для Г.-С. Беккера было представление, что при вложении средств в профподготовку и образование ученики и их родители действуют рационально, учитывая все выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сравнивают ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций (процентами на банковских вкладах, дивидендами от ценных бумаг). В зависимости от того, что экономически целесообразнее, они принимают решение: продолжать образование или прекратить его. Нормы отдачи являются регулятором распределения инвестиций между разными типами и уровнями обучения, а также между системой образования и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недоинвестировании, низкие - о переинвестировании.

Г.-С. Беккер осуществил практический расчет экономической эффективности образования. Например, доход от высшего образования определяется как разность в пожизненных заработках между теми, кто закончил колледж, и теми, кто не пошел дальше средней школы. Среди издержек на обучение главным элементом были признаны «утраченные заработки», то есть заработки, недополученные студентами за годы обучения. (По сути, утраченные заработки измеряют ценность времени студентов, затраченного на формирование ими своего человеческого капитала). Сопоставление выгод и издержек на образование дало возможность определить рентабельность вложений в человека.

Г.-С. Беккер считал, что низкоквалифицированный работник становится капиталистом не вследствие диффузии (распыления) собственности на акции корпораций (хотя такая точка зрения популярна). Происходит это путем приобретения знаний и квалификации, которые имеют экономическую ценность. Ученый был убежден, что необразованность - самый серьезный фактор, который сдерживает экономический рост.

Ученый настаивает на отличии между специальными и общими инвестициями в человека (и шире - между общими и специфическими ресурсами вообще). Специальная подготовка дает работнику знания и навыки, которые повышают будущую производительность ее получателя только в фирме, его обучающей (разные формы ротационных программ, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия). В процессе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые повышают производительность ее получателя независимо от фирмы, на которой он работает (обучение работе на персональном компьютере).

По мнению Г.-С. Беккера, вложения в образование граждан, в медицинское обслуживание, в частности в детское, в социальные программы, направленные на сохранение, поддержку, пополнение кадров, равнозначны инвестированию в создание или приобретение новой техники или технологий, что в будущем возвращается такими же прибылями. Значит, согласно его теории, поддержка предпринимателями школ и вузов - не благотворительность, а забота о будущем государства

Как утверждает Г.-С. Беккер, общая подготовка определенным образом оплачивается самими работниками. Стремясь повысить свою квалификацию, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату, а позже имеют доход от общей подготовки. Ведь если бы обучение финансировали фирмы, то каждый раз при увольнении таких работников они избавлялись бы от своих вложений в них. И наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и они же получают доход от нее. При увольнении по инициативе фирмы издержки несли бы работники. В итоге общий человеческий капитал, как правило, вырабатывают особенные «фирмы» (школы, колледжи), а специальный - формируется непосредственно на рабочих местах.

Термин «специальный человеческий капитал» помог понять, почему работники с большим стажем работы на одном месте реже меняют место работы, и почему заполнение вакансий происходит в фирмах преимущественно путем внутренних передвижений по службе, а не путем найма на внешнем рынке.

Исследовав проблемы человеческого капитала, Г.-С. Беккер стал одним из основателей новых разделов экономической теории - экономики дискриминации, экономики внешнего хозяйствования, экономики преступления и др. Он перекинул «мостик» от экономики к социологии, демографии, криминалистике; первым внедрил принцип рационального и оптимального поведения в тех отраслях, где, как считали раньше исследователи, господствовали привычки и иррациональность.

Критика теории человеческого капитала

Украинский ученый С. Мочерный основными недостатками теории человеческого капитала считает аморфное толкование сущности капитала, к которому относят не только все, что окружает человека, но и отдельные черты самого человека; игнорирование того факта, что издержки на развитие образования, приобретение квалификации формируют лишь способность к труду, рабочую силу соответствующего качества, а не сам капитал; ошибочность мнения, что такой капитал - неотделим от самого человека; не взвешен ряд положений теории о структуре человеческого капитала, в частности не корректно отнесение к элементам этой категории поиск необходимой информации о величине цен и доходов, поскольку такой поиск не всегда успешен, о чем свидетельствует значительная безработица в большинстве стран; положение, что для преобразования приобретенных знаний, опыта, творческих способностей и других элементов человека-работника в будущие доходы и присвоение экономических благ наемный работник должен постоянно работать, значит, источником таких доходов является не сам по себе уровень образования, квалификации, а труд человека. Самый большой недочет теории человеческого капитала, по мнению оппонентов, - ее идеологическая направленность.

Хотя для анализа некоторых аспектов рынка труда теория подходит лучше, чем неоклассическая экономическая теория, обе они изначально основываются на допущении, что существует «идеальная» информация о возможностях инвестиций в человеческий капитал как в заданный момент, так и в будущий период времени. Теория предполагает, что индивид правильно оценивает инвестиционные затраты и предполагаемую отдачу в виде будущих заработков. Это допущение не учитывает множества экономических и даже политических факторов, способных повлиять на возможность заработка при определенных навыках и профессии.

Другой вопрос связан с эмпирической значимостью теории человеческого капитала. Некоторые исследования показали, что такие вложения в человеческий капитал, как образование, определяют только небольшую часть колебаний в размерах заработка людей. Если не учитывать такие факторы, как происхождение и мотивация, это может привести к завышенной оценке будущей самоокупаемости при инвестировании в человеческий капитал.

Актуальным является вопрос о том, действительно ли могут такие формы инвестирования как, в частности, образование и профессиональное обучение, реально увеличивать продуктивность. В этой связи представляет интерес замечание Майкла Спенса о том, что обучение не повышает производительность человека, оно лишь выявляет его врожденные способности и указывает на его потенциальную производительность потенциальному работодателю

Значение теории человеческого капитала

Несмотря на то, что в течение длительного времени многие ученые и даже сторонники теории человеческого капитала рассматривали ее как непригодную для практического использования, в последние годы ученые и управленцы во многих странах делают попытки внедрить ее положения. Этому способствуют несколько аспектов:

1. Г.-С. Беккер получил количественные оценки рентабельности вложений в человека и сопоставил их с фактической рентабельностью большинства фирм США, что помогло конкретизировать и расширить представление об экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал. Появление большого числа частных учебных заведений, активизация деятельности консультационных фирм, проводящих краткосрочные семинары и специализированные курсы, свидетельствуют о том, что рентабельность в частном секторе просветительской деятельности вовсе не ниже, чем в других сферах предпринимательства. Например, в США в 60-е годы ХХ в. рентабельность просветительской деятельности на 10-15 % превышала рентабельность других видов коммерческой деятельности.

2. Теория человеческого капитала объяснила структуру распределения личных доходов, вековую динамику заработков, неравность в оплате мужского и женского труда. Благодаря ей, изменилось и отношение политиков к издержкам на образование. Образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, такой же важный, как «обычные» капиталовложения.

Более широкую трактовку приобретает понятие национального богатства. Оно охватывает сегодня вместе с вещественными элементами капитала (ценностные оценки земли, строений, сооружений, оборудования, товарно-материальных ценностей) финансовые активы и материализованные знания и способности людей к производительному труду. Накопленные научные знания, в частности, материализованные в новые технологи, вложения в здоровье человека начали учитываться в макроэкономической статистике как элементы национального богатства, имеющие невещественную форму.

Новое толкование «человеческих» инвестиций в обеспечение социально-экономического развития и общественного прогресса признали международные организации. Положение в сферах образования, здравоохранения и другие факторы, характеризующие уровень развития человеческих ресурсов и качество жизни населения, стали главными объектами внимания международной статистики. В качестве интегральных индикаторов социального развития общества и состояния человеческих ресурсов используют, в частности, индекс развития человеческого потенциала (индекс социального развития); индекс интеллектуального потенциала общества; показатель величины человеческого капитала в расчете на душу населения; коэффициент жизнеспособности населения и др.

Начиная с 1995 г., в Украине готовятся отчеты человеческого развития. Так отчеты за 1995-1999 гг., опубликованные Программой развития ООН (ПРООН), стали основой для обоснования человеческого развития как средства и цели национального развития. На основе этих отчетов Национальная академия наук Украины рассмотрела и приняла разработанный ПРООН индекс человеческого развития. Сегодня этот индекс стал важным показателем развития человеческого потенциала, мониторинг которого осуществляется Государственным комитетом статистики на регулярной основе.

3. Теория Г.-С. Беккера обосновала экономическую необходимость осуществления больших капиталовложений (государственных и частных) именно в «человеческий фактор». Такой подход реализуется на практике. В частности, индекс человеческого капитала на душу населения (выражает уровень издержек государства, фирм и граждан на образование, охрану здоровья и другие отрасли социальной сферы в расчете на душу населения), использующийся Бюро статистики труда США, увеличивался в послевоенные годы на 0,25 % в год. В 60-е годы рост приостановился, что было связано прежде всего с демографическими особенностями периода, а в 80-е ускорился - почти на 0,5 % ежегодно.

4. Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

5. Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

6. Под влиянием теории человеческого капитала, в которой образованию отводится роль «великого уравнителя», произошла определенная переориентация социальной политики. В частности, программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов.

7. Теория человеческого капитала создала единую аналитическую структуру для изучения средств, вложенных в образование и профподготовку, а также пояснила отличия между странами, заключающиеся в структуре занятых в экономике. Ведь отличия в предложении человеческого капитала в разных странах существеннее, чем отличия в предложении реального капитала. Среди проблем, при решении которых может быть целесообразной теория человеческого капитала Т.-В. Шульц назвал явление, когда страны, богатые капиталом, в частности созданными материальными фондами, экспортируют преимущественно трудоемкие, а не капиталоемкие продукты.

Основной социальный вывод теории человеческого капитала заключается в том, что в современных условиях повышение качества рабочей силы имеет большее значение, чем рост фондообеспечения труда. Контроль над производством переходит из рук собственников монополий на материальный капитал в руки тех, кто владеет знаниями. Эта теория открывает возможности оценки вклада в экономический рост образовательного фонда (по аналогии с оценкой вклада основных имущественных фондов), а также возможность управления процессами инвестирования на основе сопоставления отдачи от вложений в имущественные фонды и образовательный фонд.

Рисунок – влияние человеческого капитала на развитие экономики

На современном этапе экономика в развитых странах стала технотронной, что отображается в единстве «человек – компьютер – автоматизированные средства производства». Именно поэтому социально-экономическое развитие во второй половине прошлого века и в начале нынешнего характеризуется растущей ролью человеческого фактора. В таких условиях человек, являющийся является главной производительной силой, должен быть вооружен средствами производства и знаниями, то есть быть достаточно образованным. Информационное обеспечение является способом передачи известный и помогает человеку в осуществлении целесообразных трудовых действий, но не выполняет их вместо него. В настоящее время все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, генерирующий знания. Именно поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста.

Наращивание интеллектуальных преимуществ является залогом достижения успеха. В сформированных экономических условиях развитие интеллектуального фактора более эффективно, чем, например, капиталоемкое совершенствование организации использования разных устаревших технологий. По мнению Питера Дракера «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей» .

Сейчас трудовые ресурсы предприятия все чаще рассматриваются как человеческий капитал. Следует отметить, что понятия «трудовые ресурсы» и «человеческий капитал» не являются синонимами. Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. То есть если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.
Эффективность развития предприятия и экономики государств в целом в огромной степени зависит от того, сколько средств и в какой момент времени они направляются на развитие человеческого капитала. Данный вид вложений приносит значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект, поэтому является наиболее выгодным с точек зрения человека, предприятия и всего общества в целом. Так, в США, по некоторым оценкам, часть инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, который превышает валовые инвестиции в дома, оборудование и складские помещения .

По данным сайта auditfin.com в развитых странах 60% прироста национального дохода обусловлены приростом знаний и образованности общества. Американские учёные подсчитали величину ВВП, производимого работниками, имеющими длительность образования в 10,5; 12,5 и более 14 лет: оказалось, что именно третья группа (с образованием более 14 лет) даёт свыше половины ВВП. Подобные исследования несколько лет назад проводились и в России. По данным «Российской газеты» результаты были сходными: люди с высшим образованием, составляющие четверть работающих, производили 56% стоимости национального дохода.

В настоящее время проблеме формирования, развития и использования человеческого капитала, уделяется значительное внимание. Такие украинские ученые, как Е.А. Гришнова, А.М. Колот, В.Н. Петюх, В.М. Данюк, В.И. Куценко, Г.И. Евтушенко, Т.И. Шпарага, Я.М. Дуткевич, В.П. Антонюк, И.Н. Лащенко, Ю.Б. Скаженик, А.В. Лохмач и многие другие исследуют сущность человеческого капитала и специфику его формирования в Украине .

Появление теории человеческого капитала связано с научными трудами Вильяма Пэтти, Адама Смита, Альфреда Маршалла. Окончательное формирование теории человеческого капитала относится к 50-60 гг. XX века. Теоретические основы были сформулированы американским экономистом Теодором Шульцем, а базовая теоретическая модель была разработана Гэри Беккером. Беккер первым осуществил статистически объективный подсчет экономической эффективности процесса образования, определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к расходам. По оценкам Г. Беккера эффективность составляет 12-14% годовой прибыли .

По мнению автора для определения дохода от высшего образования необходимо сопоставить доходы лиц, окончивших колледж, и тех, кто окончил только среднюю школу. При этом в расходы на учебу можно, вместе с прямыми расходами, включать недополученный доход учениками за годы учебы, что измеряется ценностью времени, потраченного ими на обучение. Несмотря на наличие большого количества оппонентов, теория человеческого капитала является одной из основных в области исследований, посвященных человеческим ресурсам.

Одним из спорных остается вопрос формирования человеческого капитала. Определение которого является важным аспектом в рассмотрении всей системы восстановления человеческого капитала. Формирование человеческого капитала нужно исследовать как процесс поиска, возобновления и усовершенствования высококачественных продуктивных характеристик человека, с которыми он выступает в общественном производстве. Факторы, от которых зависит формирование человеческого капитала возможно объединить в следующие группы: социально-демографическая, институциональная, интеграционная, социально-ментальная, экологическая, экономическая, производственная, демографическая, социально-экономическая (рис. 1) .

Рис.1: Группы факторов, формирующих человеческий капитал

Из этого можно сделать вывод, что категория человеческий капитал является сложным структурно системным объектом социально-экономического исследования. О.А. Гришнова считает, что человеческий капитал – это экономическая категория, которая характеризует совокупность сформированных и развитых в результате инвестиций производительных способностей, личных черт и мотиваций индивидов, которые находятся в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту производительности труда и благодаря этому влияют на рост доходов (заработков) своего владельца и национального дохода .

Таким образом, человеческий капитал стоит рассматривать на национальном, региональном, отраслевом уровнях, а также на уровне предприятия и отдельного человека. На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает вклад региона, страны в уровень образования, профессиональной подготовки и компетентности, здоровья и так далее. Этот уровень состоит из совокупности человеческого капитала всего населения региона или страны. На уровне предприятия человеческий капитал представляет совокупную квалификацию и продуктивные способности всех его работников. На уровне индивида человеческий капитал – это знания, умения, накопленный опыт и другие производственные характеристики, приобретаемые человеком в процессе учебы, профессиональной подготовки, практического опыта с помощью которых он может получать доход.
Американский ученый Дж. Кендрик выделяет вещественную и невещественную формы человеческого капитала. К вещественному капиталу, воплощенному в людях, он относит расходы, необходимые для физического формирования человека, то есть расходы на воспитание детей (без учета расходов на их образование). К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные расходы на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных расходов на охрану здоровья и расходы на перемещение рабочей силы. Он считает, что понятие «человеческий капитал» отображает не только количественную оценку квалификационно-образовательного потенциала, но и расширяет границы понятия «капитал», отображая всех работающих в роли предпринимателей, имеющих собственность, приносящую прибыль. В такой трактовке каждый работник, который имеет определенный, растущий уровень образования и практического опыта, становится владельцем «индивидуального капитала», вклады в который увеличивают его будущие доходы. При таком подходе принципиальная грань между общественными классами стирается, остаются только различия в масштабах предпринимательской собственности, а не в отсутствии таковой у работников. В этом случае роль предпринимательства постоянно уменьшается, и владельцами все большей части капитала становятся работники .

М.М. Критский считает, что человеческий капитал осуществляется как обогащение жизнедеятельности человека и общества, основанное на экономии непосредственного труда. Основной закон движения человеческого капитала выражает единство экономии труда и обогащения этой жизнедеятельности. Человеческий капитал является самообогащением жизнедеятельности людей, которая реализуется в качестве их жизни .

Понимание человеческого капитала как совокупности общественно-целесообразных производственных знаний, навыков, способностей дает основания для таких важных обобщений:

• человеческий капитал – это совокупность природных способностей и человеческой энергии с приобретенными общеобразовательными и профессиональными знаниями. Такое единение происходит в процессе формирования человеческого капитала посредством всех видов приобретения новых знаний на основе определенных вложений;
• человеческий капитал стоит рассматривать на трех уровнях: макроэкономическом, на уровне предприятия и индивидуальном уровне;
• человеческий капитал разделяется на вещественную и невещественную формы. Вещественной формой человеческого капитала являются расходы на физическое формирование человека, а к невещественной форме относятся расходы на образование, охрану здоровья и перемещение рабочей силы.

Нет единства во взглядах исследователей на проблему соотношения человеческого капитала и физического. Одной из главных проблем настоящего времени выступает разграничение понятий «человеческий капитал» и «рабочая сила». Одни считают эти два понятия синонимами, другие – дают определение, похожие по содержанию. По мнению О.Ф. Лискова, чтобы сформировать рабочую силу – товар, который выставляется на продажу, индивид должен выбрать необходимые элементы человеческого капитала, входящие в состав рабочей силы, то есть рабочая сила состоит из некоторых необходимых элементов человеческого капитала .

Большинство подобных черт физического и человеческого капиталов, сформулированных С.А. Дятлом, справедливы:

• человеческий капитал принимает форму переменного капитала и взаимодействует с физическим в составе совокупного продуктивного капитала;
• оба капитала должны соответствовать друг другу, то есть сложным и дорогим оборудованием должны руководить высококвалифицированные специалисты, которые в свою очередь являются высокооплачиваемыми;
• формирование и того, и другого требует значительных расходов и отвлечения средств от текущего потребления;
• вложения как в физический, так и в человеческий капитал могут приводить к накоплению;
• человеческий и физический капиталы имеют денежную оценку.

Существует еще ряд аналогий человеческого и физического капитала. Например, оба приносят доход владельцу, оба являются неотъемлемыми составляющими экономического роста. Принятие решений об инвестировании и их последствиях анализируются одинаково как для физического, так и для человеческого, капиталов .

Русский экономист А.Ф. Лысков отмечает, что важнейшим свойством человеческого капитала является его динамический характер. В человеческий капитал постоянно добавляются элементы под воздействием тех или других обстоятельств, а значение уже существующих уменьшается, увеличивается или совсем удаляются. Так изменяется величина самого человеческого капитала. Зачастую рассматривается только позитивная динамика человеческого капитала, но и негативная динамика имеет влияние на производственный процесс и на успешность предприятия в целом. Еще одной особенностью человеческого капитала является характер риска, который принимает на себя предприниматель, покупая рабочую силу .

Другие российские ученые считают, что человеческий капитал имеет двойной характер. В широком значении его нужно рассматривать как социально-экономическую форму существующего качества человеческого потенциала в масштабах определенного общества. В узком значении – это та его часть, которая продуктивно используется предпринимателями для получения прибыли и носит признаки переменного капитала К. Маркса. Теория человеческого капитала делит его на два вида: общий и специфический. Общий капитал состоит из общей подготовки работника, позволяющей ему работать по разным профилям на многих предприятиях, оплачиваемой им самим. Специфический капитал – это подготовка, связанная непосредственно с деятельностью определенного предприятия и им оплачиваемая .

При высвобождении работника потери несут обе стороны: предприятие зря потратило деньги на обучение, а работник – не сможет перенести приобретенные знания в другую организацию. Сотруднику важно остаться на предприятии, поскольку при смене рабочего места ему придется осваивать специфическую подготовку с нуля. Предприятие, в свою очередь, держится за работника, потому что на рынке труда нет такого специфического ресурса. Ярким примером специфического человеческого капитала являются работники наукоемкой промышленности, такой как атомная, авиастроительная. Поэтому закрытие такой промышленности приводит к обесцениванию специфического человеческого капитала.

Человеческий капитал также классифицируют по формам:

• живой капитал содержит в себе знания, здоровье, воплощенные в человеке;
• неживой капитал, который создается в случаях воплощения знаний в физическую и материальную формы;
• институционный капитал являет собой институты, которые способствуют эффективному использованию всех видов человеческого капитала .

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы .

Существует классификация по видам расходов, инвестиций в человеческий капитал. И.В. Ильинский выделяет классификацию по видам расходов и инвестиций в человеческий капитал разделенную на следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Капитал здоровья представляет собою инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования, поддержки, улучшения и укрепления его здоровья и работоспособности. Он является основой для человеческого капитала вообще . Капитал образования состоит из расходов на образование человека, начиная с общего среднего образования и продолжая учебой в ходе трудовой деятельности. К капиталу культуры относят расходы на постоянное повышение культурного уровня человека.

Различат два вида капитала по форме потребления:

• потребительский – создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);
• производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Стоит также иметь в виду, что в теории человеческого капитала понятия «капитал» трактуется иначе, чем в методологии К. Маркса, который писал, что «капитал – это не вещь, а определённое, общественное, принадлежащее определённой исторической формации общества производственное отношение, которое представлено в вещи и придаёт этой вещи специфический общественный характер» . В марксистской теории это понятие рассматривается исходя из социально-классовых позиций, как отношения собственности и контроля над средствами производства. В классической английской политэкономии понятие капитал совмещали два аспекта: во-первых, контроль над факторами производства и, во-вторых, право на получение будущего дохода. Неоклассическая теория связывает понятие капитал со способностью приносить доход .

Связь человеческого капитала и капитала можно проследить посредством понятий рабочая сила и переменный капитал, который направляется предпринимателем на приобретение рабочей силы. Рабочая сила являет собой ту часть человеческого капитала, которую индивид готов продать предпринимателю для получения от последнего жизненных средств для себя и своей семьи в форме заработной платы. К. Маркс считал, что «становясь товаром, рабочая сила, как и любой другой товар, имеет два свойства: стоимость и потребительскую стоимость». Первое интересно для рабочего, потому что это и есть цена рабочей силы, которая равняется величине его заработной платы. Второе представляет интерес для работодателя, так как именно с помощью продуктивного потребления рабочей силы создается добавочная стоимость, которая присваивается предпринимателем .
Сторонники теории человеческого капитала на примере получения образования обосновывают растущую стоимость капитала: если увеличение образовательного уровня работника влечет получение дополнительного заработка, который превышает стоимость подготовки, то расходы на получение образования характеризуются как инвестиции в человеческий капитал. Критики теории человеческого капитала считают, что не существует саморастущей стоимости, то есть капитала. Это обосновывается тем, что необходимым условием увеличения стоимости квалификации является работа самого работника, она не растет сама по себе .

В настоящее время растут роль науки и образования, усиливается значение интеллектуальной деятельности во всех сферах производства. Интеллектуальный труд, представляющий собой деятельность людей по производству, усвоению и практическому применению знаний, приобрел господствующее положение. Проявляется этот процесс двояко: растет роль таких отраслей социальной сферы, как образование и наука; усиливается значение интеллектуальной деятельности внутри других отраслей народного хозяйства. Эти тенденции способствуют формированию и совершенствованию образовательного, профессионального, научного, духовного потенциала общества и являются важнейшими факторами социально-экономического прогресса . В начале XX века, по оценке А. Маршалла, численность работников физического труда в пять раз превосходила численность занятых интеллектуальным трудом. Сейчас в развитых странах более 60% экономически активного населения заняты умственным трудом, а в США – 75% .
Весьма убедительные фактические данные о кардинальных сдвигах в пропорциях капиталовложений, которые произошли за последние столетия, цитируются в статье В. Щетинина «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки». Если в XVII–XVIII вв. в общей массе капитала удельный вес человеческого капитала не превышал 10%, то к 1913 г. поднялся почти до 33%. Но и эти пропорции резко изменились во второй половине XX в. и особенно за последние два десятилетия в связи с информационной революцией. По странам Запада доля накопленных инвестиций в человеческий капитал в совокупном фонде их капитализированных расходов на развитие поднялась, по минимальным оценкам, до 56-57% в 1973 г. и 67-69% (в США до 74-76%) в 1997–1998 гг. (табл. 1) .

Таблица 1 - Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада %.

Несомненной заслугой теоретиков человеческого капитала является признание первостепенной роли человека в общественном производстве. Это связано с усилением роли образования, которое становится основным ресурсом и источником формирования высокоразвитой рабочей силы. Следует отметить, что отечественные предприятия в настоящее время имеют в своем распоряжении достаточно высокий потенциал человеческого капитала. В 2002 г. 25,5% всех работников Украины закончили вузы I-II уровней аккредитации, еще 22,6% – вузы III-IV уровней аккредитации, в промышленности удельный вес таких работников был соответственно 25 и 15,1%.
Теория человеческого капитала может быть применена как аналитический инструмент при выявлении экономической эффективности образования. Сторонники этой теории четко определили его индивидуальный экономический эффект для отдельного человека. Главным результатом экономической отдачи образования является прирост дохода работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Теоретики человеческого капитала основываются на том, что расхождения в заработке отражают разницу в производительности труда. Доход от образования рассчитывается как разница в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование. К расходам образования кроме непосредственных расходов включается также недополученный доход. Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился .

Теория человеческого капитала приобрела значительное общественное распространение и признание в мировой научной мысли. Постоянно проводятся научные исследования и выходят множество научных публикаций по этим вопросам. К сожалению, сегодня вопросы, связанные с исследованием проблем формирования, сохранения и повышения эффективности использования человеческого капитала Украины, являются одними из самых неисследованных в общей структуре экономической науки.

В настоящее время назрела необходимость в стратегии всестороннего обучения в течение всей жизни человека, состоящей из учебы в раннем детстве, начального образования, улучшенной системы перехода от обучения к труду при наличии более тесных связей между сферой образования и рынком труда, и из эффективных систем обучения, которые предоставляют возможность пребывания в сфере образования в течение всей жизни . Однако для того, чтобы это стало осуществимым необходимы постоянные инвестиции в человеческий капитал, как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.

Деление инвестиций в человеческий капитал на индивидуальном уровне, на уровне предприятия и государства целесообразно также из-за того, что степень недоинвестирования на этих уровнях разная. По своей природе человек является, с одной стороны, физическим существом, а с другой стороны – общественным. В силу этого он выступает носителем как определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми владеет от рождения и которыми его наделила природа, так и накопленных знаний, умений, навыков, полученных в процессе общественной жизнедеятельности и благодаря затратам определенных физических, материальных и финансовых ресурсов.

Природные способности человека и приобретенные общественные качества по своей экономической роли подобны природным ресурсам и физическому капиталу. Это проявляется в том, что в своем первоначальном состоянии человек, подобно природным ресурсам, не приносит никакого экономического эффекта. Но после осуществления определенных расходов и подготовки формируется индивидуальный человеческий капитал и набор индивидуальных компетенций, которые впоследствии потенциально могут приносить доход, подобно физическому капиталу.
Индивидуальный человеческий капитал будет приносить доход только в том случае, если человек имеет возможность занять себя в общественном производстве путем организации собственной деятельности или продажи своей рабочей силы предпринимателю. Именно это обосновывает целесообразность использования индивидуального человеческого капитала. Для превращения индивидуального человеческого капитала в производственный необходимы определены условия, которые бы обеспечили реализацию человеческого потенциала в результатах его деятельности.
Получение образования и начало трудовой деятельности является начальным этапом формирования индивидуального человеческого капитала. Следующий этап является более длительным. Он основан на приобретении профессиональной квалификации и жизненного опыта. Человеческий капитал представляет собой невещественные блага длительного пользования, которые накапливаются и реализуются в результате производственной деятельности людей во времени. Наиболее важной чертой капитала является то, что он сам является продуктом производства. Человеческий капитал как продукт производства представляет собой накопленные в процессе обучения и трудовой деятельности знания, умения и навыки. Человеческий капитал, как и любой другой, способен накапливаться. Накопление человеческого капитала начинается с дошкольного образования и продолжается в течение всей общественной деятельности.

Основным инструментом формирования человеческого капитала как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства является инвестирование в человека. Инвестициями в человеческий капитал являются все виды вложений в человека, которые могут быть оценены в денежной или другой форме и носят целесообразный характер, то есть способствуют росту производительности труда и повышению доходов на всех трех уровнях. Текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут неоднократно компенсированы более высоким уровнем доходов в будущем.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в охрану здоровья и образование, а также в постоянное профессиональное обучение. Расходы на здравоохранение, которые включают в себя здравоохранение, улучшение образа жизни, и другие, создают условия для повышения качества и эффективности использования человеческого капитала. Особенностью таких вложений является то, что они способствуют лучшему восприятию знаний, умений и навыков и соответственно способствуют повышению производительности труда человека. Общее и профессиональное образование, в свою очередь, улучшает качество и уровень знаний человека, а, следовательно, и улучшает качество человеческого капитала в целом.

В сравнении с инвестициями в другие формы капитала, инвестиции в человеческий капитал является наиболее выгодными с точки зрения как отдельного человека, так и всего общества в целом, поскольку приносят достаточно значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект .

Инвестирование является важной предпосылкой формирования человеческого капитала, однако еще не является развитием. Развитие человеческого капитала происходит как в процессе первоначальных вложений, так и последующего инвестирования, которое происходит в процессе практической деятельности человека. То есть развитием человеческого капитала является процесс создания производственных способностей человека с помощью инвестиций в специфические процессы его деятельности.

Особо следует отметить, что личная мотивация является очень важным и необходимым условием для того, чтобы процесс круговорота человеческого капитала (рис. 2) носил завершенный характер. Благодаря этому процессу происходит качественное возобновление человеческого капитала посредством появления новых потребностей рынка производства товаров, которые постоянно растут и требуют новых компетенций и при котором повышение уровня знаний и практических навыков людей сопровождается развитием возможностей их практической реализации. За счет этого увеличиваются индивидуальные доходы, и растет национальный доход страны.

Эффективное управление трудовой карьерой предусматривает наличие необходимой информации о том, что происходит с работниками на разных этапах их карьеры. Для этого на предприятии могут проводиться специальные исследования, результаты которых оформляют в виде карьерогаммы , которая дает возможность отслеживать трудовую биографию работника.

Каждый этап трудовой карьеры работника соединен не только с уровнем должности, но и с определенным этапом в жизни. Ученые выделяют такие этапы трудовой карьеры: предыдущий, становление, продвижение, сохранение, завершение и пенсионный .

Предыдущий этап (до 25 лет) связан с получением среднего или высшего образования, профессии. В этот период человек может изменить несколько видов деятельности в поисках наиболее подходящей, которая бы удовлетворяла все его потребности. Если такая деятельность определена, начинается процесс самоутверждения работника как личности.

Становление (25-30 лет) – это период освоения полученной профессии, приобретения опыта, навыков. На этом этапе формируется квалификация, возникает необходимость независимости, создается семья, которая стимулирует работника к увеличению дохода.

Этап продвижения (30-45 лет). В этот период происходит процесс роста, продвижения по службе, начинается процесс самовыражения, растет потребность в самоутверждении, достижении высшего статуса и уровня оплаты труда.

Этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями закрепления достигнутых результатов, наступает наивысший уровень усовершенствования квалификации, знаний, умений, опыта, мастерства, начало уважения, растет потребность в самовыражении. Человек достигает вершин независимости и самоутверждения.

Завершающий этап (60-65 лет) – поиск замены, передача знаний, умений молодежи, подготовка к выходу на пенсию. Наступает стабилизация самовыражения, растет уважение, усиливается интерес к другим источникам дохода.

Пенсионный этап (после 65 годов) – выход на пенсию, подготовка и ведение нового вида деятельности, самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения, заботы о здоровье, размере пенсии .

Проанализируем этапы трудовой карьеры работника нашего предприятия, табл. 2.

Таблица 2 – Карьера начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия

Карьерограмма – это инструмент управления карьерой, которая представляет собой графическое описание того, которое должно происходить или происходит с людьми на разных этапах карьеры.

На основании трудовой книжки работника нашего предприятия установлено, что его трудовая карьера представляет собой модель «трамплина» в пределах определенного предприятия. Рисунок 3 позволяет сделать вывод, что основной причиной понижения в должностях на определенных этапах трудовой деятельности является переход на другие предприятия.

Период трудовой карьеры первые до начала обучения в институте и занятие низкооплачиваемых профессий обусловлено молодым возрастом рабочего, производственной адаптацией, средним образованием и недостаточными знаниями и навыками в работе. Работа на таких позициях, как ученик горнорабочего, проходчик 5-го разряда обусловлена обучением в Донецком политехническом институте и прохождением практики трудящимся. Должность исполняющего обязанности начальника отдела экономического анализа, которую работник занимал с 23 лет, характеризует начало самоутверждения и процесс завершения производственной адаптации. Поскольку работник занимает должность начальника финансово-экономического департамента в 38 лет, можно судить, что это еще не максимально возможный уровень его профессионального развития. До 45 лет у него есть возможность вырасти до позиции директора по служебной лестнице.

Как показывает рис. 4, работник, карьеру которого мы анализируем, прежде чем занять должность начальника финансово-экономического департамента нашего предприятия, сменил несколько должностей и предприятий. Украинские ученые предлагают показатель для отражения повышений, полученных сотрудником в пределах конкретного предприятия . Ввиду того что само по себе количество повышений ни о чем не свидетельствует, стоит соотнести его со временем в течение которого работает человек. Получим такое выражение этого показателя:

где Р – показатель скорости повышений, которые получил работник;
m – количество повышений, которые получил работник на предприятии;
t – время, в течение которого работник занимается трудовой деятельностью на данном предприятии, лет.

Следовательно, работник, карьера которого анализируется, в течение своей трудовой деятельности сменил одиннадцать предприятий. На некоторых он не получил ни одного повышения, потому следует рассчитывать показатель для других предприятий по вышеприведенной формуле (табл. 3).

Таблица 3 – Расчет показателя скорости повышений, которые получил работник

Таким образом, расчеты свидетельствуют о том, что наиболее эффективной трудовая карьера с точки зрения скорости продвижения данного работника наблюдается на предприятии Донецкий филиал Акционерного банка «ИНКО», где рассчитанный показатель скорости повышений самый высокий в сравнении с другими и равен 1,28. Однако рисунок свидетельствует о том, что с точки зрения достигнутого социального статуса директора по экономике и маркетингу, а, следовательно, и уровня заработной платы, более эффективной является трудовая карьера на предприятии Ассоциация «Укрогнеупор». Поэтому при расчете эффективности карьеры необходимо принимать во внимание разные факторы, такие как уровень заработной платы, социальный статус работника, собственные жизненные ценностные ориентации работника, его мировоззрение. Это обусловлено тем, что свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями на перспективу.

Профессиональное обучение работников – многофункциональный процесс, который влияет на все составляющие деятельности предприятия. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят:

• текущие и будущие результаты деятельности предприятия;
• текущие и будущие расходы, связанные с деятельностью предприятия;
• уровень риска некомпетентных действий персонала при работе предприятия.

Результат деятельности системы профессионального обучения не бывает однозначным, поэтому необходимо проводить оценку экономической эффективности профессионального бучения работников. Возможными целями расчетов экономической эффективности процесса профессионального обучения является:

• пределение оптимального размера расходов на обучение в составе общих расходов на производство;
• принятие решений относительно форм и методов обучения;
• сравнение разных вариантов технологий и инструментальной базы обучения;
• сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений денежных средств предприятия, которые обеспечивают соизмеримое повышение эффективности функционирования основного производства.

Экономическая эффективность любых мероприятий по профессиональному обучению может быть определена соотношением между показателями, которые описывают результат деятельности предприятия после начала проведения мероприятий, и показателями, характеризующими полные расходы, связанные с деятельностью предприятия за тот же период.

Показатели расходов при оценке экономической эффективности на практике подбираются так, чтобы их возможно было суммировать, то есть приведенные к одному моменту времени и скорректированные на долю анализируемого мероприятия в общих расходах. В этом случае показателем экономической эффективности мероприятия служит разница между величиной его вклада в прирост результата деятельности предприятия и величиной расходов. Экономическая эффективность профессионального обучения определяется соотношением между суммарными расходами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными приростом результатов деятельности предприятия, увеличением его потенциала, снижением расходов на обеспечение функционирования предприятия, снижения уровня риска его функционирования.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятия выражается рядом факторов, которые отражают изменение мотивации, функционального поведения и социальных взаимоотношений работников, которые прошли обучение. К результатам внедрения системы обучения персонала могут быть отнесены:

• прирост объема предоставленных услуг в результате удовлетворения дополнительной потребности в работниках в профессиональном и квалификационном разрезах;
• снижение себестоимости выполненных работ;
• повышение качество предоставляемых услуг;
• снижение уровня текучести кадров в результате профессионального обучения персонала;
• эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений работников, которые прошли подготовку по учебной программе;
• увеличение скорости работы работников, прошедших обучение;
• сокращение продолжительности анализа и оценки ситуации;
• расширение кругозора, увеличение числа вариантов, рассматриваемых при принятии решений руководителями и специалистами, что влияет на оптимальность принятых решений;
• снижение потерь от неточной оценки ситуации и неправильных действий работников, что связано с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
• предотвращение убытка от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий»;
• снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
• укрепление корпоративного сознания работников, сближения личных интересов работников с интересами предприятия;
• обмен информацией между работниками разных предприятий, которые проходят обучение вместе, распространение передового опыта и других инноваций;
• увеличение вероятности координированной осознанной совместной деятельности и принятия решений.

Улучшение качества работы может быть оценено:

• снижением числа ошибочных действий одного работника на протяжении года, связанным с результатами обучения;
• расходами на ликвидацию последствий ошибочных действий работника.

Увеличение числа вариантов действий оценивается изменением числа вариантов действий одного работника, что связано с прохождением обучения и средним вкладом от реализации каждого варианта в результат (доход) системы обучения.

Общий эффект от всех групп факторов измеряется приростом результата деятельности предприятия (дохода).

Таким образом, проведена оценка экономической эффективности профессионального обучения персонала нашего предприятия с помощью метода чистой дисконтированной стоимости.
Метод дисконтирования применяют для приведения доходов и расходов к одному моменту труда. Расчет доходов от вложений в человеческий капитал предусматривает проведение их прогрессивного дисконтирования, сравнения их с текущими расходами. Поскольку доходы, которые получатся в будущем, всегда имеют для людей меньшую ценность сравнительно с теми, которые получаются сегодня.

Чистая дисконтированная стоимость считается критерием целесообразности инвестиционного проекта в человеческий капитал и рассчитывается по формуле:

где NPV – чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала, грн.;
Bt – доход от инвестиций в человеческий капитал в период t, тыс. грн.;
Сt – величина расходов в период t, тыс. грн.;
n – количество периодов;
і – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования .

Инвестиция в человеческий капитал является выгодной, если чистая дисконтированная стоимость капитала больше или равняется нулю . Если NPV=0, инвестор только возмещает свои расходы. Чем выше чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала относительно нуля, тем более эффективной является инвестиция.

Рассмотрим инвестиции в человеческий капитал, которые были вложены нашим предприятием в 2007 г. и в 2008 г. и запланированные на 2009 г. (табл. 4).

Таблица 4 – Показатели экономической эффективности профессиональной учебы персонала нашего предприятия за 2007-2009 гг.

Сложностью применения на практике данного метода является выбор уровня процента – коэффициента дисконтирования. В рыночной экономике эта величина определяется исходя из депозитного процента по вкладам. На практике она принимается выше этого значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.

В нашем случае ставка дисконтирования составила 10%, что считается справедливым для собственного капитала . Следовательно, проследим зависимость величины чистой дисконтированной стоимости от размера установленной процентной ставки. Для этого выполним расчет чистой дисконтированной стоимости при разных значениях ставки дисконтирования, табл. 5 .

Таблица 5 – Стоимость человеческого капитала и процентной ставки нашего предприятия в 2007 г. и в 2008 г.

На основе расчетов, приведенных в таблице 5, построен график зависимости чистой дисконтированной стоимости от ставки дисконтирования, рис. 5.

Следовательно, как показывает график, инвестиционные проекты в человеческий капитал нашего предприятия, которые были внедрены в 2007 г. и в 2008 г. и, запланированные на 2009 г., являются минимально выгодными при ставке дисконтирования которая равняется 90%, то есть при такой ставке процента наступает предел эффективности проектов и предприятие только возмещает свои расходы от проведения обучения персонала. При условиях, если ставка дисконтирования будет превышать 90%, от инвестиционных проектов в профессиональное обучение целесообразно будет отказаться .

Путем обобщения вышесказанного можно сделать следующие выводы:

1. Человеческий капитал – это соединение природных способностей, приобретенных знаний, умений, навыков в процессе производственной деятельности, а также мобильности, мотивации и физического состояния человека. Другими словами, человеческим капиталом является такой набор компетенций, который целесообразно используется человеком в той или другой сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и эффективности производства.
2. Развитие человеческого капитала происходит в течение всей общественной деятельности человека путем постоянного инвестирования как на индивидуальном уровне, так и на уровне предприятия и государства.
3. Инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными, по сравнению с другими формы капитала, поскольку приносят достаточно значительный по объему и длительный по времени экономический и социальный эффект.

Литература

1. Дракер П. Эффективное управление. – М: ГРАНД, 2001.
2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова.
3. Грішнова О., Тартична Л. Економічна природа і значення категорії людський капітал // Україна: аспекти праці. – №7. – 2003. – С.33-37.
4. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: Издательство Санкт-Питербургского ун-та эк-ки и финансов, 1994. – С.56.
5. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // «Менеджмент в России и за рубежом». – №6. – 2004. – С.3-11.
6. Зуев А., Мясникова Л. «Интеллектуальный капитал» // РИСК. – №4. – 2002. – С.4-13.
7. Щетинин В. «Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки» // МЭиМО. – №12. – 2001. – С.42-49.
8. Критский М.М. Человеческий капитал. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. – С.120.
9. Кендрик Д. Совокупный капитал США и его формирование. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1978. – С. 275.
10. Куценко В.І., Євтушенко Г.І. Людський капітал як фактор соціального захисту населення: проблеми зміцнення // Зайнятість та ринок праці: Міжвідомчій науковий збірник. – 1999. – №10. – С.136-145.
11. Куценко В.І., Шпарага Т.І. Людський капітал: місце і роль у реалізації економічних реформ // Вісник НАН України. – 1997. – №1 – 2. – С.27-32.
12. Дуткевич Я.М. Формування та використання людського капіталу (соціально-економічний аспект): Дис. ... канд. екон. наук. – К., 1997. – 47 с.
13. Антонюк В.П., Лащенко И.Н., Скаженик Ю.Б.. Человеческий капитал предприятия и стратегия его развития // Економіка промисловості. – 2004. – №4 (26). – С.175-181.
14. Кудлай А.В. Управління людським капіталом: Дис. ... канд. екон. наук. – Харків, 2004. – 228 с.
15. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Соцэкгиз, 1956. – 492 с.
16. Петти В. Политическая арифметика // Петти В. Эк. и полит. работы. – М., 1940.
17. Маршалл А. Принципы политической экономии. Пер. с англ. Т. 1-3. – М.: Прогресс, 1984.
18. Shulltz T.W. Investment in Human Capital. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis. – N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренкова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: «Наука», 1999. – 246 с. (20, 26 Позд)
21. Антонюк В. Головні напрями зміцнення соціально-економічних основ формування людського капіталу // Україна: аспекти праці. – 2006. – №2. – С.39-47.
22. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Добрынин А.И. Производительные силы человека: структура и формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. – СПб: СПбУЭФ, 1993. – 164 с.
24. Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: УЭФ, 1996. – 164 с.
25. Бородина Е. Человеческий капитал как основной источник экономического роста // Экономика Украины. – 2005. – №1. – С.19-27.
26. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 1997. – 432 с.
27. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с.
28. Грішнова О., Левицький М. Трудова кар’єра: сучасні підходи до визначення ефективності // Україна: аспекти праці. – 2005 р. – № 4. – С.45-49.
29. Положення про професійне навчання кадрів на виробництві. Затверджено наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства освіти і науки України від 26.03.2001 р. №127/151.
30. Балабанов И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 112 с.
31. Идрисов А.Б. Планирование и анализ эффективности инвестиций. – М., 1995. – 160 с.
32. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 512 с.
33. Швец И.Б., Позднякова С.В. Новые подходы в управлении персоналом // Социально-экономические аспекты промышленной политики: Управление человеческими ресурсами: государство, регион, предприятие: Сб. науч. тр. В 3-х т. – Т. 3 / НАН Украины. Ин-т экономики промышленности; Редкол.: Амоша А.И. (отв. ред.) и др. – Донецк: ИЭП НАНУ, 2006. – С.67-74.
34. Швец И.Б., Позднякова С.В., Тупик И.Я. Теория компетенций в управлении персоналом // Економічний вісник Національного технічного університету «Київський політехнічний університет». – 2006. – №3. – С.192-199.

• Кадровая политика, Корпоративная культура