В период расцвета фордизма в конце 20-х -- начале 30-х годов неудовлетворенность “инженерно-экономическим” пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления -- концепции “человеческих отношений”. Она выросла из экспериментов в компании “Вестерн Электрик” близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо, хотя последний и не был главой единой школы (подход развивался целым рядом направлений в Гарварде и Чикаго) 8 Несколько ранее в Великобритании возникло сходное направление “человеческого фактора”, возглавлявшееся Ч. Майерсом -- основателем Национального Института индустриальной психологии. Однако их исследования природы и причин усталости в трудовом процессе оказались менее влиятельными. (Об этой школе достаточно подробно см., напр.: Rose М. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978. С. 65-100). . Эксперименты прошли несколько этапов. Сначала исследовалось (без особых успехов) биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на выработку. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них 9 Вопреки распространенным представлениям, Э. Мэйо никогда не был ни руководителем, ни непосредственным участником Хоторнских экспериментов. Он получил признание как наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов. (Наиболее обстоятельный отчет о самих экспериментах, см.: Roethlisberger F.J., Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Harvard University Press, 1939). .
В рамках данного направления организация выступает как “социо-техническая система”, где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует “логика чувств”. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации 10 Если в ключевом разделении организации на формальную и неформальную сказалось опосредованное влияние социологии В. Парето, то в системно-организмическом подходе улавливается переплетение влияний функционализма Э. Дюркгейма и кибернетических начинаний фон Берталанфи. .
Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера -- так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных 11 Приведем заключение Э. Мэйо из его книги “Социальные проблемы индустриальной цивилизации”: “Администратор будущего должен понимать действительную основу социальных человеческих отношений, не искаженных его эмоциями и предрассудками. Этой способности можно достичь только путем специального обучения и подготовки. Подготовки, которая должна включать в себя надлежащие технические знания, знания по систематизации операций и по организации кооперации (сотрудничества). На протяжении всей этой книги я проводил мысль о том, что именно третье -- кооперация -- наиболее важна сегодня и будет наиболее важна в ближайшем будущем” (Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. Boston, Harvard University Press, 1945. P. 122). .
Интересно, что тейлористско-фордистская система организации труда исходила из понимания “человеческой природы”, очень близкого радикальному экономизму: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Исполнители здесь нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. В этих условиях управляющий остается единственным сколько-нибудь активным субъектом трудовой организации, призванным оптимизировать соотношение достигаемой выработки и получаемого вознаграждения. Концепция человеческих отношений тоже безусловно оставляет за менеджментом его активную роль, но представляет собой пример явного антиэкономизма, по крайней мере, в двух отношениях: в пренебрежении к материальным мотивам в пользу социальных мотивов и отрицании индивидуализма в пользу группового взаимодействия.
В конце 40-х годов XX в., когда “Гарвардская традиция” становится объектом тотальной критики, а американская индустриальная социология преобразуется в социологию организаций, в Лондоне, сначала как продолжение традиции, возникает Тавистокский Институт человеческих отношений. В его разработках фирма выступает как “открытая социо-техническая система”, где психологические характеристики работников рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Исследуются также психологические последствия применения различных технологий, подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. При этом, впрочем, технологический и экономический уровень организации берется в основном как некая данность, а социальную организацию пытаются встроить в уже заданную конструкцию 12 Наиболее известным трудом данного направления является: Trist E.L. et al. Organizational Choice. London, Tavistock, 1963. .
К исследованиям Тавистокской группы примыкают работы Дж. Вудворд, объясняющие разнообразие организационных структур факторами технологического свойства, а также работы Р. Блаунера, вскрывающие технологические основы отчуждения труда. И в том, и в другом случае демонстрируются варианты более или менее явного технологического детерминизма и проповедуется отказ от универсальных управленческих схем 13 См.: Woodward J. Management and Technology. London, HMSO, 1958; Blauner R. Alienation and Freedom: The Factory Worker and His Industry. Chicago, University of Chicago Press, 1964. .Действительной новацией Тавистокского направления считается выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к “ответственной самостоятельности” (“responsible autonomy”). Групповая технология предполагает расширение зоны трудового самоконтроля, получение исполнителями удовлетворения от выполнения некой целостной трудовой задачи. Помимо завершенности трудового процесса выдвигаются и такие принципы, как:
- * стимулирование в исполнителях чувства достижения и ответственности за качество работы;
- * разнообразие выполняемых задач;
- * предоставление прав саморегулирования трудового ритма;
- * расширение возможностей внутригруппового общения 14 См.: Watson T.J. Sociology, Work and Industry. London, Routledge and Kegan Paul, 1987. P. 182. .
Эта практика деспециализации и групповой работы как альтернатива фордизму позднее внедряется на заводах “Вольво” в Швеции.
Однако в целом исследования Тавистокского Института не вышли далеко за пределы концепции человеческих отношений. Мы сталкиваемся здесь с тем же непризнанием конфликтов, недооценкой роли профсоюзов, излишним психологизмом базовых предпосылок. С кризисом функционализма в 60-70-х годах наступает эпоха методологического плюрализма, укрепляются альтернативные социологические подходы. Важное место среди них принадлежит теории действия (акционизму), начинающей рассматривать индивидуального исполнителя как действительного субъекта трудовых отношений. (К веберианскому и феноменологическому вариантам данной теории мы еще вернемся в следующей лекции).
Теория действия формируется в противовес не только функционализму, но и обновленной марксистской традиции, вокруг которой с середины 70-х годов разворачивается широкая дискуссия о теории трудового процесса. Спровоцировал эту дискуссию X. Браверман своей книгой “Труд и монополистический капитал”. Он объявил тейлоризм неотъемлемым элементом самой логики капиталистического накопления, производящего, по его мнению, возрастающую деквалификацию основной массы работающих. Марксизм традиционно увязывал стратегии капиталистических управляющих с целями эксплуатации трудящихся посредством присвоения плодов неоплаченного труда. X. Браверман смещает акцент с отношений собственности в область разделения труда, контроля за трудовым процессом и пытается доказать, что фундаментальные положения тейлоризма по-прежнему лежат в основе всей организации труда и в странах капитала, и в социалистических странах (последние его попросту унаследовали) 15 “Если тейлоризм и не существует сегодня как особая школа, то это потому, что... его фундаментальные положения легли в основу всей организации труда” (Braverman H. Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century. N.Y., Monthly Review Press, 1974. P. 87). .
Итак, к 90-м годам экономико-социологической мыслью пройден долгий путь со множеством этапов, различавшихся характерным для каждого из них теоретико-концептуальным содержанием, а именно:
- * научное управление;
- * индустриальная психология человеческого фактора;
- * индустриальная психология и социология человеческих отношений;
- * технологические приложения индустриальной социологии;
- * неомарксистская теория трудового процесса;
- * акционалистская индустриальная социология 16 Все эти этапы последовательно рассмотрены в ряде изданий. См., напр.: Rose M. Industrial Behaviour: Theoretical Development Since Taylor. Harmondsworth, Penguin Books, 1978; Brown R. Understanding Industrial Organizations: Theoretical Perspectives in Industrial Sociology. London, Routledge, 1992. .
В предельных вариантах у тейлористов рабочий выступает как ленивый эгоист, склонный к отлыниванию (soldiering) и оппортунизму, компенсируемым разве что его стремлением к материальному вознаграждению; у теоретиков человеческих отношений -- это субъект, жаждущий общения; Тавистокская группа видит в нем человека, интересующегося самим трудом; неовеберианцы -- человека, черпающего элементы своей трудовой ориентации из внешней социальной среды; феноменологи -- человека, формирующего значения и образы собственной работы. Позиции экономистов-теоретиков, заметим, в данном ряду оказываются ближе всего к тейлоризму. Что же касается практик управленческой работы, то их совершенствование на протяжении столетия шло во многом параллельно исследовательской работе (рекомендации любого толка воспринимались практиками достаточно сдержанно). Исследовательские школы улавливали и высвечивали важнейшие тенденции в эволюции индустриальной организации, способствуя, опосредованно, закреплению этих тенденций. Становилось ли исследовательское направление основой организованного практического движения, зависело во многом от наличия сильного лидера и пропагандиста, способного репрезентировать наработанные идеи. Так, своей популярностью принципы научного управления и человеческих отношений обязаны Ф. Тейлору и Э. Мэйо. Напротив, исследования человеческого фактора и социо-технологический подход не имели подобных ярких лидеров и потому не вышли далеко за стены научных институтов.
Новая философия управления. В процессе сложного сочетания вышеупомянутых подходов произошло оформление “новой философии управления” (ее называют политикой постфордизма или гибкой специализации), в ядре которой, на наш взгляд, различимы три основных составляющих, привнесенных приверженцами теории человеческих отношений, социо-технического подхода и корпоративистскими концепциями. Это, во-первых, концепция группового сотрудничества, нацеливающая на улучшение трудового взаимодействия, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, содействие кооперации между исполнителями и сотрудничеству с администрацией. Это, во-вторых, концепция гуманизации труда, связанная с выполнением эргономических требований, приспособлением техники к рабочему, а также с преодолением отчуждения в трудовом процессе, его обогащением, повышением в его содержании творческих элементов, поощрением идентификации работников со своим трудом и профессией. Наконец, в-третьих, это концепция демократизации управления, призывающая к слому жестких иерархических структур и делегированию вниз части управленческих полномочий, а на основе этого -- к культивированию самостоятельности и ответственности исполнителей за выполняемую работу. Закрепляется эта демократизация применением более гибких и разнообразных систем оплаты труда, а также форм участия в прибыли предприятия.
Особое место в наступивший период отводится методу кросскультурных исследований. В то время как, например, в работах Тавистокского Института фактор культурных различий фактически игнорируется, несмотря на выбор столь выгодных для сравнения исследовательских объектов, как угольные шахты Дарема на севере Англии и текстильные фабрики в Индии, теперь же возрастает популярность сравнений управленческой культуры американских и европейских менеджеров. В частности выясняется, что французы тяготеют к поддержанию дистанции, авторитаризму и патернализму, а американцы более демократичны (по крайней мере, внешне), большее внимание уделяют активным действиям, нежели их планированию, и т.д 17 См. один из сборников кросскультурных исследований: Weinshall T.D. (ed.) Culture and Management: Selected Readings. Harmondsworth, Penguin Books, 1977. .
Но еще более популярными стали сопоставления западных и японских управленческих схем 18 Классическое сравнение британской и японской индустриальных систем см: Dore R. British Factory -- Japanese Factory: The Origins of National Diversity in Industrial Relations. London, George Alien and Unwin, 1973. Наиболее крупным сравнительным исследованием американской и японской систем трудовой организации является: Lincoln J.R., Kalleberg A.L. Culture, Control and Commitment: A Study of Work Organization and Work Attitudes in the United States and Japan. Cambridge, Cambridge University Press, 1992. . В японской практике фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Благодаря японскому опыту европейцы “открыли” для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой коллективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их производственных и личных проблем.
“Японское чудо” заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и “азиатчины”. В США и европейских странах возник особый феномен, прозванный “японизацией (тойотизацией) западного менеджмента”. И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские “кружки качества” 19 См., напр.: Wood S. Japanization and/or Toyotaism // Work, Employment and Society, 1991. Vol. 5, No. 4. P. 567-600. .
Но дело, конечно, не в японском опыте как таковом, а в попытках освоения новых форм трудового контроля, связанных с более широкими основами социального устройства -- стремлением к развитию внутреннего корпоративного духа, основанного отнюдь не только на копеечных надбавках. Причем, если установлением “человеческих отношений” культивировалась личная лояльность руководителю, то теперь речь идет о лояльности фирме в целом 20 Иногда это характеризуют как бюрократизацию трудового контроля (см.: Edwards R. Contested Terrain. London, Heinemann, 1979). . Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, ибо отчетливо выявилась ограниченность механического перенесения форм производственной организации на инородную почву. Японская система управления (впрочем, как и любая другая) выросла из недр национальной культуры (во многом она воспроизводит феодальные устои, пережившие революцию Мейдзи 1868 г.). Впрочем, вопрос о том, в какой степени японская специфика обусловлена “поздней модернизацией”, а в какой -- глубоко укорененными культурными ценностями, по-прежнему остается открытым -- противостояние конвергентных и культуралистских подходов сохраняется.
В процессе выработки новой философий управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих -- от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории X к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).
Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда скорее всего располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер) 21 См., напр.: Wood S. (ed.) The Transformation of Work? Skill, Flexibility and the Labour Process. London, Unwin Hyman, 1989. P. 27-35. .
Выражением этой противоречивости форм трудового контроля можно считать концепцию “управления человеческими ресурсами” (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80-90 годах из США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или “человеческого фактора” (причем, одного из многих “ресурсов”-“факторов”), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник -- это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и “кружки качества”, и попытки более тесной привязки оплаты к производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского успеха.
общество социологический занятость образование
Нажав на кнопку "Скачать архив", вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.
Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку "Скачать архив"
Подобные документы
- - интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;
- - учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей.
- 1. Коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде человек воспринимался лишь как один из его факторов наряду с машинами и оборудованием; сегодня он превратился в основной стратегический ресурс организации. Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние компании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это обусловлено их способностью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности. Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются организация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание условий творчества; развитие личных способностей и пр. Наступает эра человеческого измерения экономики.
- 2. Изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности, появление гигантских производственных комплексов стало оказывать ощутимое воздействие на общество и окружающую среду. В связи с этим в 60-х гг. XX столетия сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом. Она реализуется путем принесения ему пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем.
- - ориентация фирмы на перспективные социальные интересы;
- - возмещение общественных издержек (например, экологических);
- - оптимизация перспективной прибыли;
- - сохранение капитала фирмы как элемента богатства нации.
- 3. Резко ускорились темпы изменений, возросла нестабильность во всех сферах социально-экономической жизни.
- 4. Стали набирать скорость процессы глобализации, обостряться общечеловеческие проблемы (экологические, энергетические, демографические и пр.).
- 5. В развитых странах произошел переход от индустриальной к постиндустриальной, а сегодня - и к информационной экономике, основанной на компьютерных технологиях.
Рассмотрение социальной жизни как организованной упорядоченной системы действий и взаимодействий людей, их групп и общества в целом. Возникновение индустриального и постиндустриального общества. Негативные стороны коммерциализации образования в России.
контрольная работа , добавлен 10.09.2013
Основные положения, преимущества и недостатки теорий социального действия М. Вебера, Т. Парсонса, А.Н. Леонтьева. Значение теорий в теоретических моделях социальной работы. Применение теорий социального действия в практике социального работника.
курсовая работа , добавлен 24.03.2016
Социальные отношения: типология, ценностные и нормативные характеристики. Социальные отношения зависимости и власти. Виды власти в современном обществе. Социальные отношения на международном уровне: глобальный уровень общества, международные отношения.
дипломная работа , добавлен 14.06.2010
Общество как социальная система. Структура и формы социального взаимодействия. Институционализация и ее этапы. Виды и функции социальных институтов. Социальные общности, группы и организации. Социальная структура общества и основания ее классификации.
реферат , добавлен 22.12.2009
Научное определение термина "социальный институт". Роль социальных институтов в обществе. Функции, дисфункции и структурные элементы основных институтов общества, их базовые характеристики и типология. Институционализация и институциональный кризис.
реферат , добавлен 04.02.2010
"Второе поколение" классиков социологической конфликтологии, их учения; исследование конфликта в рамках школы социал-дарвинизма. Функциональная и конфликтная модель устройства общества как закономерная и естественная характеристика социальных отношений.
контрольная работа , добавлен 11.01.2011
Классификация современных типов семей. Социальные функции и признаки современной семьи. Эволюция семьи и брака. Анализ понятия и значения супружеской совместимости. Социальные образы мужчины и женщины и их влияние на качество супружеских отношений.
Как было показано выше, взгляды на научные основы управления подвержены изменению. Современная система взглядов на управления (ее называют новой управленческой парадигмой) сложилась в 70-80 годы XX столетия. Под управленческой парадигмой понимается система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятая основной массой исследователей и практиков-управленцев. Питер Друкер рассматривает парадигму как принятую в данной науке систему понятий.
Старая парадигма управления связана с Ф. Тейлором, А. Файолем, Э. Мейо, А. Маслоу и др. Ее основные положения заключались в следующем:
1. Предприятие представляет собой закрытую систему, цели, задачи и условия деятельности которой достаточно стабильны.
2. Рост масштабов производства и услуг – это главный фактор успеха и конкурентоспособности.
3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и повышение производительности труда является главной задачей менеджмента.
4. Главным источником прибавочной стоимости является производственный рабочий и его производительность труда.
5. Система управления должна быть построена на контроле всех видов деятельности, функциональном разделении труда, нормах, стандартах и правилах выполнения работы.
1. Предприятие представляет собой открытую систему, основанную на единстве факторов внутренней и внешней среды.
2. Организации следует ориентироваться не столько на объемы выпуска, сколько на качество продукции и услуг, на удовлетворение ожиданий и ценностей потребителей.
3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становятся задачей второго плана.
4. Главным источником прибыли являются люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.
5. Система управления должна быть ориентирована на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и адекватный стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы XX века новые принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффектвной работе. К новым принципам управления относятся:
1. Лояльность к работающим;
2. Ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;
4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
5. Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
7. Методы работы с людьмы, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;
9. Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, постановщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;
10. Этика бизнеса;
11. Честность и доверие к людям;
12. Опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль, ресурсов, персонал;
13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть;
14. Качество личной работы и ее постоянное совершенствование.
Новая система взглядов на управления известна в литературе как "тихая управленческая революция", так как, несмотря на радикальность предлагаемых изменений, они могут вводится постепенно, не приводя к немедленной ломке и разрушению уже сложившихся систем.
Глобальный и крутой поворот в истории развития России от социалистической модели к рыночно-предпринимательской обусловил изменения в отечественной парадигме управления. Старая парадигма управления базировалась на марксистской трактовке социально-экономического развития. Роль экономичесмкого фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Экономическая теория социализма обосновывала необходимость реализации таких принципиальных положений как концентрация производства, его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народнохозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса. В соответствии с этим управление экономикой строилось по типу одной больщой фабрики с подразделениями и филиалами.
Старая система взглядов на управление предприятиями и организациями базировалась на следующих положениях:
1. Централизация управления единым народнохозяйственным комлексом.
2. Моноцентристская система хозяйствования.
3. Прямое государственное управление предприятиями.
4. Ограниченная хозяйственная самостоятельность предприятий, жесткая система распределения и связей между ними.
Основные положения новой парадигмы управления в Российской Федерации представляются следующим образом:
1. Децентрализации системы управления на базе сочетания рыночного и государственного управления социально-экономическими процессами. Государство должно устанавливать общие правила функционирования рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство, госзаказы, лицензирование экспорта и импорта, установление кредитных ставок.
2. Переход к полицентрической системе хозяйствования. С оной стороны, это приводит к увеличению количества и сложности решаемых в регионах задач, а, с другой – упрощает систему управления хозяйством.
3. Управление предприятиями государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов.
4. Формирование и функционирование рыночных хозяйствующих субъектов как открытых, социально ориентированных систем. Каждая организация должна самостоятельно решать вопросы, касающиеся взаимодействия с внешней средой. Социальная ориентация рассматривается в двух аспектах: ориентация на потребителя, удовлетворение потребностей общества; решение социальных проблем трудового коллектива и среды обитания организации.
В теории управления существует множество подходов и методов управления: по целям, результатам, отклонениям, ситуационное управление и др. В этих подходах управление представляет собой некоторое воздействие на систему как часть среды, призванное скорректировать функционирование этой системы, определяемое начальными условиями, исходным состоянием и обменными процессами в системе и с внешней средой ради достижения намеченной цели.
Идентификация этих методов нередко вызывает затруднения из-за размытости критериев. Однако анализ содержания известных методов показывав!, что все они находятся в пространстве кибернетических представлений, в которых система управления дана в виде совокупности взаимодействующих между собой управляющей и управляемой подсистем (см. рис. 19 или 20).
Рассмотрим классификацию известных подходов и методов управления, основываясь на принципе обратной связи как на одном из основных признаков кибернетического подхода к управлению.
Все известные в современной теории и практике управления методы можно разделить на детерминированный, программно-целевой и целостно-эволюционный.
Применение детерминированного метода управления в организации подразумевает, прежде всего, целеполагание. Реализуется следующий алгоритм: на основе выбранной цели разрабатывается программа действий (план), затем создается и включается в действие механизм реализации разработанной программы и, наконец, производится оценка полученных результатов. Схема, иллюстрирующая детерминированный метод управления, изображена на рис. 21.
В данном методе обратная связь обеспечивает строгое соответствие поведения системы разработанной программе. Ее назначение - выявить отклонения объекта управления и привести его в запланированное состояние. В детерминированном методе управления программа выступает как критерий
результатов функционирования системы, обратная связь обеспечивает условия воздействия на исполнительное звено при отклонении от программы.
Достоинства детерминированного метода - простота и эффективность в условиях постоянства состояний внешней среды. Область применения метода - организации бюрократического типа. Недостатки метода - жесткость, невозможность перестройки при таких изменениях внешней среды, которые ведут к противоречию между программой и целью функционирования организации.
Программно-целевой метод управления является более эффективным в условиях непостоянства внешней среды. Основное отличие этого метода от детерминированного заключается в развитом механизме обратной связи, обеспечивающем не только корректировку поведения системы, но и корректировку самой программы для достижения поставленной цели в условиях изменений во внешней обстановке и внутренних изменений.
Главным критерием для программно-целевого метода является цель, а не программа (план).
Схема, иллюстрирующая программно-целевой метод управления, изображена на рис. 22. Более развитый механизм обратной связи обеспечивает гибкость управления. Он содержит две петли обратной связи. Первая петля обеспечивает корректировку поведения системы в случае, если имеются отклонения от заданного планом состояния, если план не противоречит цели. Вторая петля обратной связи предназначена для изменения плана в том случае, если в процессе функционирования организации он придет в противоречие с целью организации. Механизм обратной связи обеспечивает не только фиксацию отклонений и формирование соответствующих управляющих воздействий, но и более сложные действия по анализу обстоятельств, способствующих возникновению этих отклонений.
Программно-целевой метод является значительным шагом вперед в поисках таких подходов к управлению организациями, для которых на первом месте стоит не формальный контроль за выполнением задания, а создание условий для эффективного функционирования организации.
Разветвленность и большая глубина обратных связей образуют предпосылки синергетических тенденций в организации, ориентацию организации на саморазвитие. Программно-целевой метод характерен для организаций органического типа, занимающих в современном мире доминирующие позиции по сравнению с организациями бюрократического типа. Он сложнее в реализации, более емок в информационном отношении, предполагает применение нестандартных организационных структур. Однако в динамичных рыночных условиях именно эти обстоятельства обеспечивают его эффективность.
Целостно-эволюционный метод управления развивает дальше представления об управлении организациями в современных условиях. Схема, иллюстрирующая этот метод управления, изображена на рис. 23. В этом методе используются три петли обратной связи, обеспечивающие корректировку поведения системы управления в соответствии с разработанной программой, корректировку программы (плана) на основе поставленной цели и ее изменение.
Метод предполагает возможности изменения (эволюцию) не только плана, но и цели, и видения организации. Хотя цель является внутренним побуждающим мотивом управления, все же определяющим фактором целеполагания является видение организации, представляемое некоторой системой ценностей, например, формируемой в рамках корпоративной культуры организации. Система ценностей представляет собой наиболее устойчивую категорию человеческих отношений, сформировавшуюся и развивающуюся на протяжении всего предшествующего опыта практической и интеллектуальной деятельности, но одновременно выступает и как основа целеполагания и как глобальный критерий управления. Целостно-ориентированный метод управления включает программно-целевой, детерминированный и когнитивный (накопление знаний) подходы.
Переходы от детерминированного к программно-целевому, от программно-целевого к целостно-эволюционному методу предполагают не подчеркивание предыдущего, а его качественное развитие. Внутренняя логика этого развития обусловлена эволюцией внешних и внутренних условий жизнедеятельности организации, механизмом обратных связей и возможностью изменения критериев: план → цель → видение.
Целостно-эволюционный метод применительно к таможенным организациям можно рассматривать как модель обобщенной концепции управления. Метод является интегративным и, несомненно, станет определяющим в теории и практике управления таможенными органами в ближайшей перспективе.
В целостно-эволюционном методе система ценностей, являясь одновременно глобальным критерием и основой целеполагания, замыкает вход и выход системы управления. Одновременно система ценностей выводит систему управления из разряда целевых (искусственных) в разряд естественных, ориентирующихся на естественное развитие, предполагая тем самым преемственность кибернетического и синергетического подходов в теории управления.
Научная мысль в области управления в настоящее время фокусируется на фундаментальном синергетическом подходе. Этот подход может и должен решить те задачи, которые в настоящее время оказались не под силу административно-принудительным методам.
В прошлом все концепции теории управления, были основаны на том, что в системе имеются субъект и объект управления и в ней необходимо осуществлять поиск наиболее эффективного способа использования материальных, энергетических, финансовых, людских, интеллектуальных, информационных и других ресурсов воздействия субъекта на объект
управления. Кибернетическая модель остается хорошей методической парадигмой на первых этапах формирования знаний об управлении. Кроме того, эти взгляды все еще являются преобладающими и в настоящее время, хотя стало очевидным, что такой подход исчерпал свои возможности. Основой для реализации управления становится сотрудничество, взаимодополнение творческих способностей индивидуумов, стоящих на различных ступенях иерархической структуры. В установившемся информационном обществе возможности одного субъекта раскрываются через возможности другого. Концепция «субъект - объект управления» в теории управления постепенно уступает место другой концепции самоорганизации; другими словами, кибернетический подход в теории и практике управления уступает место синергетическому подходу. Именно такому типу подхода - когнитивному - и будет уделять основное внимание в данной дисциплине в дальнейшем.
Термин «парадигма» происходит от греческого «paradeigma» - пример, образец - и означает совокупность явных и неявных (и часто не осознаваемых) предпосылок, определяющих научные исследования и признанных на данном этапе развития науки. Парадигма управления - это система взглядов на организацию управления в современных условиях. Основная задача новой парадигмы менеджмента начала XXI в. состоит в том, чтобы сделать знания производительными. В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления: простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности.
Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуационном подходе к управлению, состоит в следующем.
Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосылки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной задачей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние события. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:
ориентировки на предвидение в деле принятия решений;
Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам - их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организации обеспечивать гибкость и адаптивность.
В-третьих, все более наглядно проявляется тенденция к максимально возможному равноправию субъектов управленческого процесса, на смену централизации (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии - децентрализация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по горизонтали на основе взаимной координации участников).
В-четвертых, безразличное или негативное отношение к своим обязанностям, пассивность, отчужденность, порожденные тяжелыми условиями труда, бесправием работников, сменяются заинтересованностью, приобщением к делам организации, стремлением проявить себя.
В-пятых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на достижение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия у него расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу к управлению.
В-шестых, меняется характер внутренних взаимоотношений в организации. Агрессивность, конфронтация, конкуренция постепенно уступают место спокойствию, поиску компромиссов, консенсуса, сотрудничеству.
В-седьмых, другим становится подход к разработке и реализации управленческих решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции, единовластие, конформизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяются устремленностью в будущее, поощрением творчества, в том числе и коллективного, допущением разумного риска.
В-восьмых, акцент на материальные и организационные факторы деятельности как основу успеха сменяется вниманием к персоналу, способному решать сложные научно-технические задачи.
В-девятых, прежний упор на количественные результаты постепенно дополняется стремлением обеспечить высокое качество во всех сферах деятельности организации.
В-десятых, происходит переход от управления в условиях массового производства и спокойной конкуренции к управлению индивидуализированной деятельностью при остром соперничестве.
Но прежняя классическая модель менеджмента полностью не отвергается. Ее элементы используются в экстремальных ситуациях, когда требуются быстрая концентрация ресурсов на ключевых направлениях и оперативная координация деятельности.
Современная научно-техническая революция не только создала новые товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-экономическую жизнь общества. Речь идет о следующем.
В современное понятие социальной ответственности входят:
Таким образом, менеджмент сегодня во многом обеспечивает социально-экономическое развитие не только фирмы, но и общества в целом.
Выделяются следующие виды социальной ответственности:
экономическая , заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест;
правовая , выражающаяся в соблюдении фирмой юридических обязательств в сфере экономики;
этическая , проявляющаяся в достойном поведении компании, следовании ею более жестким стандартам, чем общепринятые.
В результате в 1980-х гг. проявилась ограниченность традиционного «рационального менеджмента», считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильными целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, обеспечение ее устойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т.п.
Это потребовало смены управленческой, т.е. базовой концептуальной модели, объединяющей целостный комплекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.
Особенностями современного российского управления являются высокий интеллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государственного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии роста.