Благоприятный климат в коллективе и его формирование. Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Таким образом, социально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

Удовлетворенность принадлежностью к фирме:

Терпимость к чужому мнению;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

Принятие на себе ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов...

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альной психической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина пред­приятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным поте­рям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной и гуманитарной культуры.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

Комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу или только любители командовать

Необходимо оптимально ограничить количество лиц, под­чиненных одному руководителю (5-7 человек);

Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфлик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

Служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так назы­ваемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украше­ний. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, не­ряшливость.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

Применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

Похожая информация.

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками;
симпатии и поддержка между сотрудниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и , т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

Что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

В данной статье рассмотрены: характеристики благоприятного и неблагоприятного социально- психологического климата в классном коллективе; факторы, влияющие на его состояние и способы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в классе..

Скачать:

Предварительный просмотр:

Формирование благоприятного психологического климата в классном коллективе

Активное развитие личности, формирование базисных качеств происходят в школьные годы и во многом зависят от той социальной атмосферы, членом которой является ребенок. Особое значение в этом смысле (становление личности) представляет младший школьный возраст, что обуславливает актуальность разработки проблемы формирования психологического климата в начальных классах.

Социально – психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат в детском коллективе прежде всего проявляется в общих эмоционально насыщенных отношениях детей к происходящему; в активности обучающихся, их сознательном отношении к образовательному процессу, в доброжелательных отношениях со сверстниками и взрослыми.

Ученые выделяют следующие факторы, влияющие на состояние психологического климата: факторы макросреды и микросреды, личные качества членов коллектива и стиль руководства. Особая роль в жизни каждого человека принадлежит школьным годам, классу, эмоционально- психологическому климату класса. Обучение в школе занимает добрую долю жизненного времени человека, в течение которого происходит активное развитие личности. Как утверждают специалисты и свидетельствует практика, эмоциональное благополучие в классе - одно из важнейших условий развития личности школьника.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача классных руководителей, педагогов – предметников, школьного психолога и администрации. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов детского коллектива. Формирование хорошего социально – психологического климата требует понимания психологии школьников, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Для того, чтобы изучить социально- педагогический климат в классе, педагоги должны знать:

Характеристики благоприятного социально- психологического климата:

1. В классе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; детям нравиться участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В классе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых учащихся, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В классе высоко ценят такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены класса активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в учебе и досуговой деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри класса существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Благоприятный психологический климат способствует и лучшему усвоению учебного материала школьником, и полноценному развитию его личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.

Под благоприятным психологическим климатом принято понимать эмоционально- психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

Характеристики неблагоприятного социально- психологического климата:

1.В классе преобладают подавленное настроение, пессимизм. Наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии ребят друг к другу. Присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Ребята позволяют себе принижать личность другого,

каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В классе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.

5.Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6.В классе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7.В трудных случаях класс не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, коллектив закрыт и не стремиться сотрудничать с другими коллективами.

Нездоровый психологический климат тормозит развитие детского коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций.

Преобладающими эмоциями, испытываемыми ребенком при благоприятном психологическом климате, являются: доброжелательность, защищенность, мобильность, креативность, оптимизм, инициативность, работоспособность,свобода своего «я».

При неблагоприятном климате: незащищенность, леность, агрессивность, пессимизм, зажатость, пассивность.

К условиям, определяющим эффективность влияния педагогов на психологический климат в детском коллективе, относятся следующие:

• Личностные качества педагогов (открытость, расположенность к детям, чувство юмора, инициативность, коммуникабельность, креативность).
• Профессиональные качества педагогов(теоретическая и методическая вооруженность).
• Ориентация педагогов на эмоциональный комфорт школьников, что является следствием личностной и профессиональной подготовленности к действиям, формирующим благоприятный психологический климат.

Эмпирические референты социально- психологического климата класса:

Благоприятный СПК

Неблагоприятный СПК

Если психологический климат связан с моральным состоянием детей, задействованы важные понятия – добро, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально- психологическом климате.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависит от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры, особенностей проявления коллектива. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.

В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживание и сочувствие, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно неуравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

То же самое и в детском коллективе.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющую, взаимосвязанную систему, в которой в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как « честь мундира», « дух коллектива», « лицо команды». В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные.

Большее психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Всё это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово «спасибо». Им выражают, например, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени. « Спасибо», сказанное сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или другим жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие, и вы не жалеете о затраченном труде. «Спасибо» можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. «Спасибо» можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время и что труд ваш не принес результата. Тоже самое в общении с детьми.

Важен также способ передачи информации, например кто передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

Таким образом, социально- психологический климат- это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной информационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения к коллективе(детском или взрослом) возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Многие педагоги серьезно подходят к вопросу о создании благоприятного психологического климата, но не все владеют приемами и методами его создания.

Способы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в классе аналогичны способам формирования и управления детским коллективам. Любой коллектив представляет собой общность людей, отличающуюся наличием общественно полезных целей, совместной деятельности, личных и групповых интересов, сознательной и устойчивой организацией своей жизни, а психологический климат, с одной стороны, отражает, а с другой обуславливает характер взаимодействий между членами коллектива.

Знание способов формирования психологического климата и управления коллективом является необходимым для педагогов.

Наиболее эффективными способами формирования и поддержания социально- психологического климата в классе , которые могут использоваться и педагогами, являются следующие:

• так как социально- психологический климат- это результат совместной деятельности учащихся класса, их межличностного взаимодействия. То для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности детей, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность;
• находить общие интересы, которые объединили бы детей класса, и на их основе организовывать общие дела;
• формировать традиции класса, участвовать в общешкольных традиционных делах;
• если есть свободное время - привлекать ребят проводить его вместе, сходить в поход, отдохнуть;
• создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь класса каждого ребенка. Для этого важно наличие активной позиции педагога по отношению к детям и классу;
• привносить общечеловеческие ценность в жизнь классного коллектива, поощрять к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение, а, учитывая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению;
• создавать условия для повышения комфортности самочувствия детей в школе и сохранения стабильно- положительных отношений между учителями и учащимися;
• развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
• развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

И хочется перечислить принципы создания здоровой рабочей атмосферы, предложенные Девидом Мейстером в книге « Делай, что исповедуешь», которые могут быть полезны педагогам:

1.Всегда исходите из того, что самый большой грех-нежелание хотя бы попытаться что – либо сделать.

2.Действия руководителя должны свидетельствовать о его заинтересованности в личном успехе каждого члена коллектива.

3.Активно помогайте ребятам подняться на качественно новую ступень.

4.Предоставляйте детям возможность испытать себя в различных видах деятельности.

5.Будьте последовательны, никогда не нарушайте своего слова.

6.поддерживайте в себе твердую веру в собственное предназначение.

7.Забудьте о покровительственном тоне.

8. Создавайте условия, а не диктуйте их.

9.Верьте людям, с которыми работаете.

10. Являйте собой пример, будьте такими, каким хотели бы видеть своего коллегу.

11.Найдите индивидуальный подход к каждому ребенку, не управляйте людьми так, как вам удобно. Для этого требуется обычная человеческая чуткость.

12. Будьте полны энтузиазма, помните: энтузиазм заражает.

Памятка

Как создать благоприятный психологический климат на уроке

1.Заходи в школу только с радостным настроением, оставляя за порогом весь негатив. Пусть дети не будут заложниками твоих семейных неурядиц, проблем со здоровьем, вечного недосыпания…

2.Помни: ты нуждаешься в учениках так же, как они нуждаются в тебе- каждый день, каждый урок!

3. « Смертельный грех учителя – быть скучным». Так сказал И.Ф.Гербарт. Постарайтесь сделать свой урок незабываемым для учеников.

4.Когда в ученике гаснет искра успеха. Он перестает интересоваться предметом. Старайтесь поддерживать огонь в душе ученика!

5. Ученик перестает делать ошибки тогда, когда научиться их исправлять. Не отказывай ученику в возможности исправить свои ошибки.

6. Слово –это мощное оружие в руках учителя. Неосторожное слово может навсегда посеять в ребенке чувство неуверенности в себе. Избегай необдуманных слов!

7.Не проходи мимо детских слез! То, что сейчас кажется нам наивным и глупым, для наших детей составляет целый мир.

8.Ученик – это «пришелец» из семьи. Постарайся расположить к себе родителей своих учеников, ведь у тебя с ними одна задача- учить и воспитывать. Пусть на смену выражению « ваш ребенок» придет выражение « наш ребенок». Родители это обязательно оценят.

9.Ничто так не сближает учителей и учеников, как совместное творчество. Пусть в школьной жизни будет больше праздников!

10. Улыбка открывает все двери! Улыбайся, открывая дверь в детские сердца! Улыбайся чаще.

Становление личности ребенка(подростка) происходит в общении с окружающими людьми.

Школа – это место, где ребенок находит новых друзей, занимается интересным делом с учетом своих потребностей и возможностей, учится общаться, выстраивать отношения со сверстниками и взрослыми. Именно в детских коллективах приобретается тот жизненный опыт, который формирует личность и в дальнейшем определяет сложную систему ее отношений к жизни и людям.

Поэтому педагогам необходимо осознавать, что, создание благоприятного психологического климата в коллективе помогает ребенку чувствовать себя спокойно, уверенно и комфортно на занятиях; помогает раскрыть свои личностные качества; адаптироваться в сложных жизненных ситуациях.

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием , которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной однородностью состава , то есть наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью , то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны , он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование . Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива . Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения» . К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов , которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива

Социально-психологических факторы эффективности организаций:

1. Целенаправленность , характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
2. Мотивированность , раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
3. Эмоциональность , проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
4. Стрессоустойчивость , характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
5. Интегративность , обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
6. Организованность , обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в

По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).

В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.

Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

Взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

Удовлетворенность стилем руководства;

Уровень конфликтности отношений;

Уровень профессиональной подготовкой персонала.

Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.

ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА

по результатам оценки социально-психологического климата Компании

План:

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

1 Сущность морально-психологического климата

2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

Список литературы

Введение

В современных условиях научно-технической революции постоянно растает интерес к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Общество - это сложная, многоуровневая, целостная и постоянно развивающаяся система. Неотъемлемым атрибутом любой системы, моральной, экономической, технической - является управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, взаимодействие с окружающей средой для достижения целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социологии и управления появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.

Проблема исследования состоит в том, что в реальной жизни морально-психологический климат в коллективе не всегда является благоприятным, и зачастую не соответствуют теоретической основе, которая была ранее разработана многими исследователями, такими как, А.С. Макаренко, Г.А. Моченовым, В.И. Антонюком, Л.Д. Свенцицким, А.Д. Глоточкиным, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Ю.А. Шерковиным, М.Н. Ночевником, Б.Д. Парыгиным, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Н.С. Мансуровым и другими.

Актуальность данной проблемы определяется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню социально-психологической включенности людей в коллектив, в их трудовую деятельность. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе - это, прежде всего, задача проявления психологического и морального потенциала, как личности, так и общества в целом, создания наиболее полного образа жизни людей. Совершенствование морально-психологического климата в трудовом коллективе является одним из наиболее важных условий борьбы за повышение качества выпускаемой продукции и рост производительности труда. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности, способных к более перспективному производству. От уровня оптимальности морально-психологического климата в каждом отдельном трудовом коллективе во многом зависит и общая социально-политическая, и идеологическая ситуация в обществе, а также в стране в целом. Взаимоотношения в коллективе - это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек - существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями.

Можно утверждать, что в коллективе проявляются традиционные морально-психологические явления (лидерство, организованность, нацеленность на результат, трудолюбие, профессионализм и т. п.), морально-психологические проблемы трудовой деятельности.

Изложенное выше определяет актуальность темы работу, ее значение для развития теории психологии коллективов и практики организации, конкретных социально-психологических исследований в трудовых коллективах.

Цель исследования: выявить факторы, оценить их влияние на морально-психологический климат коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида, и разработать методы по его регулированию.

Задачи исследования:

определить сущность морально-психологического климата и факторы, на него влияющие;

проанализировать меры по регулированию морально-психологического климата;

разработать меры по улучшению морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Объект исследования является морально-психологического коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида.

Предметом исследования являются процесс формирования морально-психологического климата в коллективе.

Методы исследования: анализ психологической литературы по проблеме исследования, наблюдение, психологический эксперимент, тестирование, анкетирование, опрос, анализ эмпирического материала.

Работа состоит из двух глав. В первой главе описаны теоретические основы формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а именно сущность морально-психологического климата коллектива; факторы, оказывающие на него влияние; меры по регулированию морально-психологического климата коллектива. Во второй главе проводится эмпирическое исследование морально-психологического коллектива МДОУ№58 компенсирующего вида.

Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива

.1 Сущность морально-психологического климата

Морально-психологический климат представляет собой сложное явление, которое складывается из особенностей общения человека в группе, из чувств, взаимно испытываемых между людьми, из мнений и оценок, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Как известно, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.

Признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:

доверие членов коллектива друг к другу;

доброжелательность;

хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении;

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

высокая требовательность;

удовлетворенность принадлежностью к фирме:

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

принятие на себя ответственности за состояние дел, как коллективом в целом, так и каждым из его членов....

Благоприятный морально-психологический климат способствует повышения производительности труда. Хороший климат представляет собой итог сложной воспитательной работы с членами коллектива, осуществление системы мероприятий, формирующих отношения между руководителем и подчиненными, а не является простым следствием провозглашенных девизов и целей отдельного предприятия. Формирование и совершенствование морально-психологического климата - это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание благоприятного климата, как и работа любого менеджера, является не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, а также знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе.

Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей деятельности, - это один из важнейших вопросов социальной психологии.

Для социально- психологического анализа особое значение играет вопрос о том, по какому критерию следует разделять группы, возникающие в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия группа». Так, в демографическом анализе и в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа. В целом цикле общественных наук под группой понимается образование людей, которое реально существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или совместной деятельности.

Различают группы: большие и малые, от двух человек и более, условные и реальные. Реальные группы делятся на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. К.К. Платонов назвал стихийные группы - «неорганизованными группами».

Общество состоит из групп, группы - из людей. Общества, группы и индивиды - это три взаимосвязанные между собой современные реальности. Все группы имеют специализацию. Специализация группы зависит от потребностей её членов. Так, например, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Каждый индивид участвуют в различных группах: члены команды по футболу, учебные заведения, семья, трудовой коллектив.

Социальная психология не однократно предпринимала попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк выделил несколько оснований для классификации групп. Они различались по: уровню культурного развития, типу структуры, функциям, задачам, преобладающему типу контактов в группе. Однако одной из общих черт всех выделенных классификаций являются формы жизнедеятельности группы.

Также в психологии принято выделять так называемые большие и малые группы. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения эмоциональных, морально-психологических отношений, групповых норм и групповых процессов.

Что же касается больших групп, то важно подчеркнуть, что они представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе, процессы, протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения; другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.

Малые группы так же могут подразделяться на две разновидности:

формирующиеся, группы, которые уже заданны внешними социальными требованиями, но еще не до конца сплочены совместной деятельностью;

коллективы, группы с более высоким уровнем развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности.

Группы первой разновидности можно обозначить как становящиеся.

Классификация групп может быть наглядно представлена в виде схемы представленной в учебнике Г.М. Андреевой « Социальная психология, с. 194»:

Рисунок 1- Классификация групп

В социальной психологии традиционно изучаются несколько параметров группы: состав группы (композиция), структура группы, процессы, происходящие в группе, групповые ценности, нормы, система санкций. Все эти параметры могут приобретать различные значение в зависимости от подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Состав группы, например, может быть, описан по различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Следовательно, не существует единого рецепта описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. В каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Чаще всего состав микрогруппы, а так же структура отношений в ней носят более сложный характер. Так, иногда в группах можно встретить объединения, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако на практике в реальных группах такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их тщательное изучение может дать много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Существует несколько признаков структуры группы:

структура предпочтений;

структура коммуникаций;

структура власти.

До сих пор нерешенной в психологии считается проблема соединение процессов, протекающих в группе и других характеристик группы. Если выбрать путь, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам, прежде всего, следует отнести процессы, которые организуют деятельность группы. Также следует остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Общие качества группы:

Интегративность - единство, слитность, общность членов группы друг с другом.

Морально-психологический климат коллектива определяет самочувствие каждой отдельной личности, ее удовлетворенность коллективом, комфортность нахождения в нем. В каждом коллективе рассматриваются такие качества как:

Референтность - отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц.

Лидерство - это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составляющих ее личностей.

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Так же не мало важное значение имеют:

направленность коллектива - социальная ценность принятых им целей и задач, мотивация деятельности коллектива, ценностных ориентаций и норм;

организованность членов коллектива - способность коллектива к самоуправлению и другие качества.

С точки зрения социальной психологии при изучении больших социальных групп возможно возникновение большого ряда трудностей. Поэтому не редко возникает убеждение о том, что анализ больших социальных групп не поддается научному исследованию. Согласно мнению Дилигенского Г.Г., изучение психологии больших социальных групп не может считаться обоснованным, так как это не одна из проблем психологии, а важнейшая её проблема. «Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок». Как выше перечисленные, так и многие другие элементы социальной психологии возникают на основе исторического опыта. Исходя из определения Дилигенского Г.Г, изучение морально-психологического климата больших социальных групп можно рассматривать как своеобразный ключ к познанию психологического уклада каждого отдельно индивида.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» ввел Н.С. Мансуров, изучающий производственные коллективы. Первых из тех, кто раскрыл содержание морально-психологического климата, был В.М. Шепель. Психологический климат - это межличностные отношения, имеющие особую эмоциональную окраску, возникающие на основе близости членов одного коллектива, их симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей и т.д.. Шепель полагал, что климат отношений между членами одной группы состоит из трех климатических зон.

Во-первых, это зона социального климата. Он определяется тем, насколько в данном коллективе хорошо осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Во-вторых, это зона морального климата. Он определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

В-третьих, это зона психологического климата. Ее составляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Однако действие зоны психологического климата является более ограниченным, чем климата социального и морального.

В целом это явление принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При изучении морально-психологического климата в коллективе подробному изучению подвергаются три основных вопроса:

В чем заключается сущность морально-психологического климата?

Какие факторы влияют на его формирование?

Как можно оценить состояние морально психологического климата в коллективе?

Сущность морально-психологического климата.

В отечественной психологии выделяется четыре основных направления в понимании природы морально-психологического климата.

Представителями первого направления являются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Для них климат - это отражение в сознании членов коллектива явлений, связанных взаимоотношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под морально-психологическим климатом они понимают такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает все черты реальной психологии членов коллектива.

Сторонниками второго направления являются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют своё внимание на том, что важнейшей характеристикой морально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой этого коллектива. Для них климат - настроение членов коллектива.

Авторы же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют морально-психологический климат через взаимоотношения членов коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого человека в отдельности.

Сторонниками четвертого подхода являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат через термины социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но намного легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера». В отличие от морально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и практически не осознается работниками.

Многие психологи считают, что морально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

1.2 Факторы, влияющие на морально-психологический климат в коллективе

На формирование морально-психологического климата влияет целый ряд различных факторов. Все они делятся на факторы микросреды и макросреды.

Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации, факторы глобального порядка, которые оказывают влияние на коллектив и на которые сам коллектив способен повлиять только опосредованно.

Факторы микросреды - это ближайшее окружение коллектива, т.е. субъекты с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и оказывают взаимное влияние друг на друга. Их делят на субъективные и объективные:

К объективным факторам относятся технические, санитарно-гигиенические, организационные элементы.

К субъективным факторам относятся характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный морально-психологический климат влияет на каждого человека, на состояние его удовлетворенности от работы, отношениями с коллегами, самим процессом работы и ее результатами. Благоприятный климат в коллективе повышает настроение работника, его работоспособность, и творческий потенциал, благоприятно влияет на желание работать в данном коллективе.

Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его содержанием. Это отражается на настроении человека, его работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.

На формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе также оказывают влияние следующие факторы:

Совместимость членов данного коллектива. Под ней понимается наиболее благоприятное сочетание свойств сотрудников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого от проделанной работы. Совместимость находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов группы друг другу.

Выделяют два основных вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая совместимость связана с особенностями индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности восприятия, внимания и т.д.), именно это следует учитывать при распределении физических и умственных нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологическая совместимость предполагает наилучшее сочетание личностных психологических качеств, таких как особых черт характера, темперамента, способностей человека, что ведет членов коллектива к взаимопониманию.

Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.

Руководитель является одним из важнейших факторов, влияющих на формировании морально-психологического климата, коллектива или группы. На него всегда возложена персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе).

Рассмотрим влияние на морально-психологический климат коллектива на примере трех классических стилях руководства.

Авторитарный стиль руководства (единоличный, директивный) . Для «волевого» лидера члены его коллектива всего лишь исполнители. Такой руководитель подавляет у сотрудников желание работать, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. Если инициатива возникает, она тут же подавляется руководителем. Нередко поведение такого руководителя сопровождается высокомерием по отношению к подчиненным, неуважение к личности работника и т. д. Все это в совокупности приводит к созданию негативного морально-психологического климата в коллективе. Авторитаризм не благоприятно влияет на отношения внутри группы. В таких ситуациях некоторые из членов коллектива стараются вести себя соответственно, стараются перенять стиль своего руководителя, заискивают перед начальством. Другие работники пытаются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Единоличный руководитель предпочитает сам решать все вопросы, не доверяет подчиненным, не просит их совета, берет на себя ответственность за все, дает работникам лишь указания. В качестве стимулирования работы такой руководитель использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что отношение к такому начальнику по стороны коллектива негативное. В результате всего выше сказанного в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат.

При авторитарном стиле руководства среднему человеку присуще не желание трудиться, избегать труд при первой же возможности. В связи с чем большинство людей требуется принуждать к работе и и непрерывно контролировать все их действия.

Демократический стиль открывает перед сотрудниками множество возможностей. Во-первых, дает подчиненным ощущение причастности к решению производственных вопросов. Во-вторых, дает возможность проявить инициативу. В организациях (коллективах), в которых используется демократический стиль руководства, отмечается высокая степень децентрализации полномочий, а так же активное участие сотрудников в принятии решений. Руководитель старается заинтересовать подчиненных, сделать их обязанности более привлекательными, не навязывает работникам свою волю, решения принимаются совместно, предоставляется свобода формулирования собственных целей на основе целей организации. Отношения с подчиненными руководитель-демократ строит на уважении к личности сотрудников, и на доверии им. Основными стимулирующими факторами является поощрение, а наказание применимо лишь в исключительных случаях. Сотрудники при таком стиле управления удовлетворены системой руководства, доверяют начальнику и стараются оказать ему помощь. Все эти факторы сплачивает коллектив. Руководитель-демократ пытается создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, основой которого является доверие, доброжелательность и взаимопомощь .

Такой стиль руководства повышает производительность труда, способствует творчеству, повышает удовлетворенность работников от труда и своего положения в коллективе. Применение демократического стиля снижает прогулы, уменьшает травмы на рабочем месте, способствует снижению текучести кадров, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю .

Суть либерального стиля заключается в том, что руководитель ставит перед своими подчиненными задачу, создает все необходимые организационные условия для успешной работы, а именно обеспечивает работников информацией, обучает их, предоставляет рабочее место, определяет правила и задает границы решения данной задачи, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Работники избавлены от тотального контроля, они самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет членам коллектива выразить себя, она приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Зависимость эффективности деятельности группы от характера воздействий на нее руководителя представлена в таблице 1.

Таблица 1-Эффективность взаимодействия руководителя и группы

Характеристика деятельности группыЭффективная деятельностьНеэффективная деятельностьСпособы психологического воздействия руководителя на малую группустратегия сотрудничества; делегирование ответственности; отсутствие давления на работников; хорошая информированность коллектива; положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); вовлечение членов группы в принятие важных решений; доброжелательный характер контроля; уважительное отношение к работникам.применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления; нежелание делегировать ответственность; напряженные отношения с персоналом; неполное информирование подчиненных; неправильное мотивирование; не привлекает группу к решению общих задач; недоверие подчиненным; жесткий контроль за действиями подчиненных.Свойства группы, проявляемые при воздействиихорошая управляемость группы; высокая активность членов группы; отсутствие конфликтности внутри группы; принятие членами группы целей и средств деятельности; ответственное поведение и соблюдение дисциплины; наличие группового мнения; принятие норм группы; доброжелательные отношения внутри группы; признание авторитета руководителя.плохая управляемость группой; недостаточная сплоченность группы; малая активность группы; недостаточная совместимость членов группы; плохой психологический климат в группе; наличие конфликтов в группе; напряженные отношения с руководителем.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

Этот фактор оказывает большое влияние на удовлетворенность работников от производственного процесса, и как следствие на повышение производительности труда.

Применяемая шкала поощрений и наказаний.

С одной стороны, различные виды стимулирования в виде премий, бонусов, надбавок, предоставления оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, не всегда оправданы, экономически затратны. С другой стороны, реакция на конкретные стимулы наказания не одинакова у различных людей. Психологические исследования установили, что неумеренное поощрение лучших - типично для практики, но оно приводит к завышенной самооценке одних и к заниженной - других, что, в свою очередь, препятствует развитию отношений доброжелательности, доверия и взаимоуважения в трудовом коллективе.

Поощрение во всех случаях должно:

Объявляться своевременно, то есть, по возможности сразу же вслед за положительным поступком, хорошим результатом в работе и т.д.

Быть максимально индивидуализировано, с учетом особенностей работы сотрудников, их личных достижений...

Быть публичным. Однако если кто-то добился сравнительно небольших успехов, хвалить лучше в частном порядке. Вряд ли работнику, особенно пожилому человеку, будет приятно, если он будет отмечен только за то, что другие делают также хорошо).

Исходить или от коллектива, или от уважаемого членами организации авторитетного руководителя. Если же начальник не сумел завоевать авторитета, конфликтует с подчиненными, его поощрение рассматривается как попытка наладить взаимоотношения путем задабривания подчиненных. Иногда следует предоставить работнику возможность самому выбрать вид поощрения.

Условия труда.

Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы:

Санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду/микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда, физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника, оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;

социально-психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;

режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.

Задачей научной организации труда в области условии труда является приведение всех производственных факторов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.

Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени так же является неотъемлемым фактором непосредственно влияющим на морально-психологический климат в коллективе.

В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на каждого отдельного члена коллектива будет различным, например: стимулировать работника к труду, поднимать ему настроение, вселять в него бодрость и уверенность, или же, наоборот, действовать на сотрудника угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, морально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе, такие как: постоянный поиск нового, готовность к инновациям, способность получать, обрабатывать и использовать информацию для принятия предпринимательских решений, способность нести ответственность за полученные ресурсы и привлеченных людей.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Итак, мы можем сделать вывод о том, что факторами, влияющими на морально психологический климат, являются: психологическая совместимость членов данного коллектива, стиль поведения руководителя, ход производственного процесса на данной организации, применение поощрений и наказаний, а так же обстановка сложившая в личной жизни работника.

1.3 Меры по регулированию морально-психологического климата в коллективе

Существует несколько различных мер по регулированию морально-психологического климата в коллективе.

Одним из них является моральное стимулирование деятельности трудового коллектива. Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе. Рассмотрим их подробнее.

Информирование в системе стимулирования персонала.

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

способствовать формированию благоприятного социально психологического климата в коллективе;

способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

выпуск корпоративных изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

создание общефирменной информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

совместное планирование и распределение ответственности в команде;

умение договариваться;

видение общей цели;

ролевое распределение в команде;

эффективное исполнение командных задач;

рациональное использование командного ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

сплочение коллектива;

Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений (таблица 2).

Таблица 2 - Примеры командообразующих программ (мероприятий тимбилдинга)

НазваниеЦели программы/содержание мероприятийТренинг креативности- развитие способности сотрудников находить новые нестандартные (креативные) решения рабочих задач; - налаживание коммуникативных связей внутри рабочих групп; - отработка профессиональных навыковТренинг "Настройка команды"В процессе проведения программы в игровой форме происходит моделирование и отработка ситуаций, возникающих в реальной деятельности компании. Вся программа состоит из набора заданий и разбита на несколько этапов. От успешности выполнения предыдущего задания напрямую зав сит успешность выполнения как следующего за ним, так и успешности завершения всего проекта. Результат: - активное командное взаимодействие при совместном решении проблем; - высокий уровень сплоченности и доверия; - повышение уровня личной ответственности каждого в достижении общих целей; - позитивный психологический климат в коллективеТренинг "Город мастеров"- эмоциональное сплочение сотрудников компании в процессе решения нестандартных креативных задач во время проведения мероприятия; - подведение итогов рабочего года; - создание положительного эмоционального настроя на будущий рабочий год, формирование позитивного фона для возможных предстоящих измененийТренинг "Энергия"Программа тренинга включает сочетание упражнений, направленных на формирование навыков эффективного командного взаимодействия, и испытаний, которые проводятся с целями: - улучшить командное взаимодействие; - преодолеть страх нового; - максимально сплотить участников вокруг единой для всех цели; - организовать эффективную совместную работу персонала в конкретной компании; - создать и укрепить атмосферу доверия, взаимной поддержки и уважения в команде

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения отметим:

стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

дифференцирующую функцию (отличить заслуженного члена общества от прочих);

воспитательную функцию (способствовать формированию определенной модели трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Коблева А.Л., к.псих.н., доцент кафедры андрагогики, Ставропольского государственного педагогического института в своей статье «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» попыталась рассмотреть и проанализировать базу мотивационного менеджмента и его влияния на морально-психологический климат коллектива. Она считает, что способность мотивировать и стимулировать персонал является главным индикатором профессионализма и обеспечивает преуспевание организации. Профессиональная компетенция и способности сотрудников не принесут желаемый результат, если у них не будет главного - желания работать. Поэтому каждый руководитель первоначально должен думать о повышении мотивации своих подчиненных. Их энтузиазм принесет больше прибыли, чем принуждение и ежеминутный контроль.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что мерами по регулированию морально-психологического климата является:

сплочение коллектива;

построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

получение опыта позитивного командного взаимодействия;

разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;

развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Глава 2. Исследование МДОУ№58 компенсирующего вида

.1 Общая характеристика МДОУ № 58 компенсирующего вида

Местом проведения психолого-социологических исследований является Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида». Численность работающих составляет 25 чел. Образовано на базе яслей № 11 Орловской швейной фабрики (Решение Исполкома от 13.12.1957) . Учредителем данной организации является Управление образования администрации г. Орла. Отношения между Учредителем и Учреждением определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской федерации. Данное Учреждение осуществляет свою образовательную, правовую и хозяйственно-экономическую деятельность в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», «Типовым положением о специальном (коррекционном) образовательном учреждении для обучающихся, воспитанников с отклонением в развитии», «Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении», законодательством Российской Федерации, другими нормативными актами, договором между Учредителем и Учреждением, а также уставом данного Учреждения. Местонахождения данного учреждения: г. Орел, ул. Новосильская д.1.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад № 58 компенсирующего вида» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет в органах казначейства, печать и штамп установленного образца со своим наименованием, а также имеет право заключать от своего имени договоры, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде. Учреждение приобретает права юридического лица в частности ведения уставной финансово-хозяйственной деятельности с момента регистрации.

Рассматриваемое учреждение осуществляет образовательную деятельность и приобретает права на льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, с момента выдачи ему лицензии (разрешения) на образовательную деятельность; аккредитуется в заявительном порядке на основании заключения по его аттестации.

Деятельность данного учреждения направлена на реализацию основных задач дошкольного образования и обеспечения коррекционной направленности педагогического процесса: сохранение и укрепление физического и психического здоровья детей; оказание квалифицированной помощи в коррекции речи с учетом структуры дефекта, интеллектуальное и личное развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей; оказание помощи семье в воспитании детей.

МДОУ№58 компенсирующего вида имеет следующие задачи:

Обеспечение оптимальных условий для воспитания, обучения, коррекции, социальной адаптации детей с нарушением речи;

охрана жизни и укрепление здоровья детей;

реализация комплексного подхода в организации коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы;

осуществление необходимой коррекционной помощи детям, имеющим нарушение речи;

организация коррекционно-развивающей и воспитательно-образовательной работы с учетом общих специфических и индивидуальных особенностей детей с недоразвитием речи;

обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития с ориентиром на индивидуальные особенности каждого ребенка;

обеспечение эмоционально-нравственного развития каждого ребенка с целью приобщения детей к общечеловеческим ценностям;

обеспечение психологического комфорта в дошкольном учреждении и забота - об эмоциональном благополучии каждого ребенка;

обеспечение общей и психологической готовности детей к обучению в школе;

организация тесного взаимодействия с семьей для обеспечения полноценного развития каждого ребенка.

Участниками образовательного процесса в Учреждении являются воспитанники, педагогические работники учреждения, родители (законные представители) воспитанников. Взаимоотношения строятся на основе сотрудничества, уважения личности, приоритета общечеловеческих ценностей.

Взаимоотношения между Учреждением и родителями (законными представителями) воспитанников регулируются Договором, включающем в себя взаимные права, обязанности и ответственности сторон, возникающие в процессе воспитания и обучения.

Для работника Учреждения работодателем является данное Учреждение.

Работники принимаются на работу в соответствии с трудовым законодательством. Трудовые отношения работника и Учреждения регулируются трудовым договором в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и не могут противоречить законодательству.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационных характеристик по должности и полученной специальности и подтвержденную документами об образовании. К педагогической работе не допускаются лица лишенные права этой деятельности приговором суда или по медицинским показаниям, а также, имевшие судимость за определенные преступления.

При приеме на работу администрация Учреждения знакомит принимаемого на работу педагога под расписку со следующими документами:

Коллективным договором;

Уставом Учреждения;

Правилами внутреннего распорядка;

Должностными инструкциями;

Приказом об охране труда и соблюдении правил техники безопасности;

Инструкцией об охране жизни и здоровья ребенка;

Другими документами, регламентирующими деятельность учреждения.

Педагог учреждения имеет право:

Участвовать в работе Педагогического совета;

Избирать и быть избранным председателем Педагогического совета Учреждения;

Выбирать, разрабатывать и применять образовательные программы (в том числе авторские), методики обучения и воспитания, учебные пособия материалы, утвержденные на педсовете;

Защищать свою профессиональную честь и достоинство;

Требовать от администрации Учреждения создания условий, необходимых для выполнения для выполнения должностных обязательств;

Повышать квалификацию, профессиональное мастерство;

Аттестоваться на основе соискательства на соответствующую квалификационную категорию;

Участвовать в научно-экспериментальной работе, распространять свой педагогический опыт, получивший научное обоснование;

Получить социальную поддержку, установленную законодательством Российской Федерации, законодательными актами;

На дополнительные льготы, предоставляемые педагогическим работникам местными органами власти, Учредителем, администрацией Учреждения.

Педагог учреждения обязан:

Выполнять Устав Учреждения;

Соблюдать должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные акты Учреждения;

Охранять жизнь и здоровье детей;

Защищать ребенка от всех форм физического и психического насилия;

Сотрудничать с семьей по вопросам воспитания и обучения ребенка;

Обладать профессиональными умениями, постоянно их совершенствовать.

Управление Учреждением осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом на принципах единоначалия самоуправления.

Формами самоуправления являются:

Общее собрание Учреждения.

Педагогический совет Учреждения.

Родительский комитет.

Общее собрание представляет полномочия работников Учреждения.

Педагогический совет Учреждения - высший педагогический коллегиальный орган управления, в задачи которого входит совершенствование качества воспитательно-образовательного процесса, его условий и результатов.

Родительский комитет Учреждения является одной из форм самоуправления и взаимодействия Учреждения и родителей (законных представителей).

В состав Родительского комитета входят представители родительской общественности от групп Учреждения.

Родительский комитет Учреждения избирается открытым голосованием на общем собрании сроком на один год. Он работает по годовому плану, составленному совместно с Учреждением.

Непосредственное руководство и управление Учреждение осуществляет заведующая, прошедшая соответствующую аттестацию, назначенная мэром г. Орла по представлению Учредителя.

Заведующая Учреждением:

Привлекает для осуществления деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств;

Несет ответственность перед государством, обществом и учредителем за деятельность Учреждения в пределах своих функциональных обязанностей;

Издает приказы, распоряжения по Учреждению и другие локальные акты, обязательные к исполнению работниками Учреждения;

Утверждает: графики работ, должностные инструкции сотрудников и иные локальные акты;

Представляет Учреждение во всех государственных, кооперативных, общественных организациях, учреждениях, предприятиях, действует от имени Учреждения без договоренности;

Распоряжается имуществом и средствами Учреждения;

Открывает лицевой счет в органах казначейства;

Осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников Учреждения в соответствии с законодательством о труде;

Составляет штатное расписание Учреждения; распределяет должностные обязанности; заключает от имени Учреждения договоры, в том числе договор между Учреждением и родителями (лицами, их заменяющими) каждого ребенка;

Организует аттестацию работников Учреждения;

Формирует контингент воспитанников Учреждения в соответствии с Порядком комплектования детьми ДОУ;

Осуществляет взаимосвязь с семьями воспитанников, общественными организациями, другими образовательными учреждениями по вопросам дошкольного образования;

Представляет Учредителю и общественности отчеты о деятельности Учреждения.

К структуре финансовой и хозяйственной деятельности Учреждения относятся:

Использование имущества, закрепленного за Учреждением на правах оперативного управления, принятого в пределах своих полномочий в целях, обусловленных Уставом Учреждения;

Финансирование и материально-техническое обеспечение деятельности учреждения;

Осуществление предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности;

Запрет на совершение сделок, возможными последствиями которых является отчуждение или обременение имущества, приобретенного за счет средств, выделенных Учреждению собственником Учреждения;

Распоряжение имуществом. Приобретенным Учреждением за счет доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

Возможность иметь самостоятельный баланс и расчетный счет в казначействе.

По представлению Учредителя Управление муниципального имущества и землепользования Администрации г. Орла в прядке, установленном законодательством Российской Федерации, закрепляет за Учреждение в целях обеспечения его уставной деятельности, здания. Сооружения, оборудование и другое необходимое имущество.

Учреждение несет ответственность перед собственником за сохранность и эффективное использование закрепленной за учреждением собственности. Учреждению принадлежит право самостоятельного распоряжения в соответствии с законодательством Российской Федерации средствами, полученными за счет внебюджетных источников.

2.2 Оценка морально-психологического климата МДОУ № 58 компенсирующего вида

моральный психологический климат коллектив

Как было сказано в пункте 2.1, численность работников МДОУ № 58 компенсирующего вида, составляет 25 человек. 4 % работников данного учреждения составляют мужчины, следовательно, сотрудники учреждения в основном женщины. Возрастной состав данного учреждения от 26 до 70 лет. Образование работников преимущественно высшее или средне специальное.

Исследование данного предприятия проводилось с сентября по ноябрь 2010 года. Целью данного исследования является формирование умений, создать условия, вызывающие положительные изменения морально-психологического климата коллектива, сближение коллектива, его сплоченность.

Для исследования был отобран боле мелкий коллектив, а именно коллектив второй младшей группы:

Воловик Н.С. - младший воспитатель.

Алтынникова Е.С. - воспитатель.

Романова Л.Н. - воспитатель.

Романова Л.Н. - учитель-логопед.

А так же заведующая данным учреждение Таничева В.И. и заместитель заведующей по методической работе Титова И.А..

Были использованы такие методы как: определение психологического климата в данном коллективе; определение стиля руководства трудовым коллективом; диагностика межличностных отношений в коллективе.

Форма проведения экспериментов - групповая.

Методика 1 «Психологический климат в коллективе»

Данная методика применяется для определения состояния психологического климата трудового коллектива. Испытуемому предлагается оценить по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая оценка - 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат (низшая оценка - 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата коллектива.

Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 - чем выше итоговое число, тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной, а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить усредненную.

Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения морально-психологического климата в коллективе.

Результаты исследования морально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исследования морально-психологического климата

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Критерии оценки полученных результатов.

Максимальным показателем каждого из составляющих морально-психологического климата коллектива является 7баллов (100%), минимальным показателем 1 балл (14%)

Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%), минимальный 10 баллов (14 %).

Уровень развития составляющих морально-психологического климата, коллектива в процентном соотношении является;

высоким от 70% до 100%;

средним от 40% до 69%;

низким до 39%.

По суммарному составляющему уровень их развития составляет:

высокий от 70% до 100%;

средний от 40% до 69%:

низкий до 39%.

На таблице 4 представлены результаты исследования психологического климата в коллективе, переведенные из балльных показателей в процентном соотношении.

Таблица 4 - Исследования морально-психологического климата, представленные в процентах

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Дружелюбие - это отношение коллег друг к другу. На рисунке 1 представлены результаты исследования дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наиболее высокую оценку дружелюбия дают Романова Л.Н. и Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С., Лысенко А.С. и Титова И.А. - 5 баллов. Это свидетельствует о том, что обстановка в коллективе достаточно дружелюбная.

Рисунок 1 - Дружелюбие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Согласие - это согласованность действий в работе всех членов коллектива. На рисунке 2 представлены результаты исследования согласия, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку согласия дает Таничева В.И. - 7 баллов. Наименьшую - Воловик Н.С. - 4 балла. Это свидетельствует о том, что согласие члены данного коллектива оценивают по-разному, то есть коллектив не согласован.

Рисунок 2 - Согласие в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности. На рисунке представлены результаты исследования удовлетворенности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наивысшую оценку удовлетворенности дает Титова И.А., низшую - Лысенко А.С.. График свидетельствует о том, что в основном коллектив удовлетворен работой, но есть и неудовлетворенные члены коллектива.

Рисунок 3 - Удовлетворенность работой членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Увлеченность - чувство, возникающее при выполнении своей работы, достижении определенных результатов. На рисунке 4 представлены результаты исследования увлеченности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку увлеченности дает Таничева В.И.- 7 баллов, низшую - Воловик Н.С. и Алтынникова Е.С. - 3 балла. График является свидетельством различной увлеченности членов коллектива.

Рисунок 4 - Увлеченность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Продуктивность - это личный вклад каждого члена коллектива в развитие предприятия. На рисунке 5 представлены результаты исследования продуктивности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Продуктивность коллектива была оценена его членами достаточно разнообразно. Самую высокую оценку продуктивности поставила Титова И.А. - 6 баллов, самую низкую - Романова Л.Н. 3 балла, высший оценки 7 баллов не дал никто из работников. Что является показателем низкой продуктивности коллектива.

Рисунок 5 - Продуктивность работы коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Теплота - это положительные отношения между собой всех членов коллектива. На рисунке 6 представлены результаты исследования теплоты, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. На высший балл - 7 теплоту коллектива оценили Таничева В.И. и Титова И.А., наименьшую оценку дали Алтынниова Е.С. и Лысенко А.С. - 4 балла. Среднии и высокие баллы свидетельствую о том, отношения членов коллектива достаточно положительные.

Рисунок 6 - Теплота коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Сотрудничество - это отношения между собой. На рисунке 7 представлены результаты исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Наименьший балл сотрудничеству дает Романова Л.Н. - 4 балла, высший балл - 6 баллов дали 3 человека: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. В целом коллектив оценил сотрудничество достаточно высоко.

Рисунок 7 - Сотрудничество в коллективе МДОУ № 58 компенсирующего вида

Взаимная поддержка - отношения друг с другом, наставничество, поддержка в работе. На рисунке 8 представлены результаты исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей психологического климата, коллектива. Наименьшую оценку взаимной поддержки дает ЛысенкоА.С. - 3 балла, наибольшую - Таничева В.И и Титова И.А. - 6 баллов. В Целом коллектив оценил взаимную поддержку по-разному.

Рисунок 8 - Взаимная поддержка членов коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Занимательность - с каким настроением выполняется текущая работа. На рисунке 9 представлены результаты исследования занимательности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Высшую оценку занимательности дает Таничева В.И. - 7 баллов, низшую - Воловик Н.С.- 3 балла. График свидетельствует о том, что в целом коллектив работает с хорошим настроением.

Рисунок 9 - Занимательность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Успешность - это результат работы, подведение итогов определенных проектов в коллективе, и отдельно каждого члена коллектива. На рисунке 10 представлены результаты исследования успешности, как одной из динамической составляющей психологического климата коллектива. Оценки успешности разделились на 3: Воловик Н.С., Романова Л.Н., Лысенко А.С., и 5 баллов: Алтынникова Е.С., Таничева В.И. и Титова И.А.. Таким образом половина коллектива считает его успешным,а половина нет.

Рисунок 10 - Успешность коллектива МДОУ № 58 компенсирующего вида

Таким образ, исходя из выше описанного анализа, мы можем сделать вывод о том, что состояние морально-психологического климата коллектива оценено его сотрудниками как удовлетворительное.

2.3 Мероприятия по улучшению морально-психологического климата в коллективе

По результатам исследования для эффективной работы Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» огромную роль играют несколько факторов.

Во-первых, это подбор руководителем стиля руководства. Каждый из членов коллектива должен работать на достижение единой цели (воспитание подрастающего поколения).

Во-вторых, это проведения ряда мероприятий способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем руководства необходимо заниматься постоянно. Для того чтобы правильно подобрать стиль руководства необходимо знать: требования к работе, свои собственные способности и склонности.

Заведующая МДОУ № 58 компенсирующего вида для успешного регулирования морально-психологического климата должна обладать:

) не только знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и умением использовать их для регулирования морально-психологического климата коллектива;

) уровнем общетеоретических знаний о сущности морально-психологического климата, факторах на него влияющих и способах, его регулирующих;

) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретных ситуаций, которые в каждом отдельном случае требуют уникального особого комплекса методов и средств по регулированию морально-психологического климата;

) степенью соответствия избранных методов корректировки морально-психологического климата коллектива сложившейся опасной ситуации и ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной задачей МДОУ № 58 компенсирующего вида, всей методики по улучшению морально-психологического климата в коллективе. В основе данной методики лежит комплексный характер, который включает в себя методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированы на корректировку мыслей, чувств и настроений работников учреждения:

Первый метод - это метод согласия. Он предполагает проведение мероприятий, нацеленных на выявление более или менее широкого поля общих интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

Второй метод - это метод доброжелательности. Он предполагает развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности оказать практическое содействие коллеге.

Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги, уважения к его достоинству. Этот метод используется при любых формах межличностного общения.

Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, что способствует развитию благоприятного морально-психологического климата.

Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.

И, наконец, последний из психологических методов, метод, который условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого учреждению предлагается проводить совместный отдых членов коллектива. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что мероприятия способствующие улучшению морально-психологического климата обеспечивают сохранение нормальных деловых отношений, укрепляют взаимное уважение и доверие.

Учреждению в целом необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые оно может добиться на организационно-управленческом уровне прочного сотрудничества, сплоченности трудового коллектива, благоприятного морально-психологического климата:

Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный период 10 - 15 лет, которые должны быть направлены на внедрение новых технологий обучения, как детей, так и обучение, и развитие работников, постоянное повышение качества оказываемых услуг. От этого, прежде всего, зависят стабильность учреждения, а также улучшение морально-психологического климата коллектива.

Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела - создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, которые становятся причиной негативного морально-психологического климата в коллективе.

Заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида необходимо ставить работу на подбор и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Заведующая должна заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы улучшить морально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников.

не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Это предотвращает негативные проявления морально-психологического климата.

чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

критика работника должна быть конструктивной и этичной критики.

Выполнение заведующей МДОУ № 58 компенсирующего вида этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на морально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование морально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Морально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Достаточно часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в коллективе.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать, вывод о том, что для достижения желаемого результата, а именно благоприятного морально-психологического климата, предлагается следующая система рекомендаций для руководства Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида»:

применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;

уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях;

уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;

вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.

В заключении, для заведующей Муниципального дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 58 компенсирующего вида» были разработаны и предложены следующие рекомендации:

объективная оценка своих возможностей и развитие в себе недостающих качеств, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

использование различных, в зависимости от ситуации, методов руководства. Однако лучше всего придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;

быть требовательным не только к подчиненным, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности (характер, темперамент и т.д.), а также его деловые качества;

справедливо относиться ко всем членам коллектива;

в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;

учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;

проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;

вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.

Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и успешности всей организации. А подчиненные должны стремиться к нововведениям и улучшениям, чтобы у них всегда было желание работать и быть востребованным.

Заключение

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия морально - психологического климата в коллективе.

Морально-психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации; это высшая форма организованной группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Важнейшими признаки благоприятного морально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о ее задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Проведенные исследования показали, что работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам формирования благоприятного морально-психологического климата по средствам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их способности решать поставленные задачи. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

В своей практической деятельности руководитель не должен использовать один стиль руководства. Он должен постоянно самосовершенствоваться в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе оказывает развитие личности.

Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является его непосредственной обязанностью.

Список литературы:

1.Общая психология /Под редакцией проф. А.В. Петровского.М.: Просвещение, 1970.- 139 с.

2.А.К. Семенов, Е.Л. Маслов, Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000.- 206 с.

Н.Н. Вересов, Психология управления, учебное пособие, М: МПСИ /Воронеж: МОДЭК 2001.- 224 с.

В.И. Лебедев, Психология и управление, - М.: Агропромиздат, 1990.-176с.

О.С. Виханский, А. И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Экономистъ, 2008. - 670 с.

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000. -432с..

Кон И.С. Психология ранней юности. - М.: Просвещение, 1989. - 256 с.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. - СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997.- 576 с.

Реан, А.А. Психология изучения личности [Текст]/ А.А. Реан - Спб.: Издательство: Издательство Михайлова В. А.,1999.- 288 с.

Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. -- М.: Прогресс, 1988 - 365 с.

Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник учителя» М. Просвещение, 1991.- с.161.

Г.М. Андреева Социальная психология, М. 1974.- с.195.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Инфра-М, 2009.- 524 с.

Менеджмент в России и за рубежом №2" Коблева А.Л. «Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом» 2010.- 27-30 С.

Организация корпоративного праздника: методическое пособие / сост. И. Гаврилов, Ю. Милованова. - М. : ЗАО МЦФЭР, 2007. - 63 с.

Розанова В.А. Психология управленческой деятельности. - М.: Экзамен, 2003. - 192 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - 2-е изд. - М.: ООО ТД «Элит - 2000». - 368 с.

В Зигерт и Л. Ланг. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - 222 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М.: Гардарики, 1998. - 279 с.

Социальная психология. Краткий очерк / Под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М.: Политиздат, 1975. 319 с.

Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса.: Учеб. пособие. - М.: Маркетинг, 1999. - 200 с.

Кричевкий Р.Л. Если Вы руководитель: Эксперименты психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Норма, 1993. - 302 с.

Липсиц И. Секреты умелого руководителя. - М.: Норма, 1991. - 195с.

Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2003. - 591 с.

Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.

Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М.: Зерцало, 2001. - 448 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.