Artikull shkencor me temën e rekomandimeve për motivimin e stafit. Motivimi i personelit: llojet dhe metodat kryesore. Sistemi i motivimit të personelit

Ne sjellim në vëmendjen tuaj materiale të zgjedhura nga revista elektronike me temën e motivimit të stafit. Si të zhvillohet një sistem motivimi, cilët janë motivuesit më të fortë për punonjësit, cilat stimuj jomaterialë për të zgjedhur, lexoni në materialet tona.

Ndryshe nga drejtuesit e departamenteve dhe e gjithë kompania, specialistët e burimeve njerëzore e kanë kuptuar prej kohësh se motivimi i punonjësve nuk është i mundur vetëm me para. Në parim, është e qartë se çfarë tjetër. Por si mund ta kuptoni se cili nga arsenali i madh i stimujve do të inkurajojë një punonjës të caktuar të punojë gjatë dhe në mënyrë efektive? Përgjigjja u dha nga Anna BORISENKO, Drejtoreshë e Burimeve Njerëzore të EnergoAuditControl, kur ajo zhvilloi një webinar me ne.

Përparësitë e rotacionit horizontal janë të qarta për HR: pa rritur fondin e pagave ose duke zgjeruar tabelën e personelit, ju u jepni punonjësve mundësinë për të zhvilluar dhe fituar përvojë të re. Por nëse e bëni rrotullimin gabimisht, mund të merrni efektin e kundërt. Oksana SERGEEVA, Drejtoreshë e Burimeve Njerëzore në Citymarket, na tha se si ta shmangim këtë në webinarin tonë të fundit.

A mjafton vetëm të vendosësh një pagë të mirë për një punonjës në mënyrë që ai të mund të punojë produktivisht për shumë vite? Pse nuk funksionon motivimi jo-material? Kur demotivohet motivimi? Këto pyetje u përgjigjën në webinarin tonë të fundit Tatiana Lobanova, Drejtor i Burimeve Njerëzore i grupit të kompanive Meritage.

Në këtë artikull, lexoni: si të kuptoni se cilët tregues duhet të përdoren për të vlerësuar performancën e divizioneve ose zyrave të një kompanie në mënyrë që ky vlerësim të jetë adekuat dhe përfaqësues; si të krahasohen saktë rezultatet e departamenteve të ndryshme nëse fillimisht janë në kushte të pabarabarta; si të zhvillohen kritere për vlerësimin e nivelit të shërbimit ndaj klientit dhe ta shndërrojnë atë në pikë; si të llogaritet rezultati i përgjithshëm bazuar në shumën e të gjithë treguesve dhe të lidhet vendi në renditje me shpërblimet materiale dhe stimujt jomaterialë.

Ai që di si të motivojnë Punonjësit në mënyrë që ata të jenë të kënaqur me kompaninë dhe të punojnë në mënyrë efikase, papritmas ai vetë e gjen veten të demotivuar. Më parë, ai ka punuar me interes, por tani ai bën gjithçka në mënyrë të shkëputur, automatikisht, dhe harron për gjëra të rëndësishme. Ai thotë se puna e tij është e mërzitshme dhe monotone. Ndoshta kjo është e vërtetë. Por vetëm pjesërisht. Arsyeja e vërtetë mund të fshihet thellë në qëndrimet e brendshme të një personi. Nëse e renditni këtë, mund të rimarrni interesin për punë.

Disa menaxherë të HR argumentojnë se punëtorët mund të motivohen vetëm financiarisht. Por prezantuesja e webinarit tonë Natalya SUPRUNOVA, Drejtori i HR i Grupit Urban beson se është mjaft e mundur të zgjidhni stimuj jo-materialë. Kjo do të bëhet një avantazh konkurrues për kompaninë në tregun e punës.

Prej kohësh nuk ka qenë sekret që motivimi nuk mund të kuptohet vetëm si inkurajim material. Atëherë për çfarë ia vlen të flitet? Jam i sigurt: për kulturën korporative të kompanisë. Ajo është e aftë ruajtja e dëshirës për të performuar mirë është më e mirë se stimujt e tjerë, edhe pse jo të gjithë e marrin këtë seriozisht.

Për të përshkruar më qartë atë që kërkohet nga CEO, dhe gjithashtu për ta motivuar atë të performojë më mirë, themeluesit vendosën të zhvillojnë KPI për të. Secili prej tyre përpiloi një listë detyrash, përcaktoi se cilët tregues duhej të arrinte drejtori i përgjithshëm dhe ia dorëzoi të gjitha drejtorit të BNJ në mënyrë që ai të mund të konsolidonte gjithçka në një dokument. Një vit më vonë, doli se CEO kishte arritur vetëm gjysmën e KPI. Ai i shpjegoi drejtorit të Burimeve Njerëzore se kishte aq shumë tregues, saqë ai vetë zgjodhi kryesorët dhe u fokusua në to.

Shprehja "motivim jomaterial" ka një efekt magjik te menaxherët dhe njerëzit e burimeve njerëzore: duket se nuk priten kosto serioze financiare dhe punonjësit mund të inkurajohen të punojnë më mirë. Thjesht duhet të zgjidhni metodat e duhura të motivimit. Alexandra LARINA, Zëvendës Drejtore e Përgjithshme për BNJ të grupit të kompanive të Sistemeve dhe Teknologjive Speciale, tregoi se si ta bëni këtë në një webinar të kohëve të fundit të revistës HR Director.

Një kompani konkurruese optimizoi me sukses prodhimin: numri i punonjësve u reduktua me 30%, dhe rezultatet e punës u përmirësuan me 40%! Kjo u lehtësua nga fakti se të larguarit nga puna nuk i pengonin më të tjerët të punonin, dhe gjithashtu nga fakti që kompania forcoi sistemin e motivimit - përmirësoi paketën sociale, rriti bonuset. Duke mos dashur t'u dorëzohej konkurrentëve, kompania bëri të njëjtën gjë. Megjithatë, performanca e saj u rrit me vetëm 9% - një e pesta e punonjësve filluan të punojnë më mirë.

Çdo menaxher dëshiron të shohë punonjës punëtorë dhe të përgjegjshëm në vartësit e tij. Por, për fat të keq, faktet tregojnë se njerëz të tillë janë një pakicë e dukshme. Në mënyrë të përafërt, të shtysh një person të punojë dhe të punojë mirë, është detyra kryesore e një menaxheri. Në kushtet moderne, për ta çuar një person në punë, duhet ta interesoni atë, d.m.th. motivojnë. Para së gjithash, duke folur për motivimin e stafit, është e nevojshme të përcaktohet ndryshimi midis koncepteve të "motivimit" dhe "stimulimit". Motivimi është një sistem dinamik i ndërveprimit të faktorëve të brendshëm (motiveve) që shkaktojnë dhe drejtojnë sjelljen e orientuar drejt qëllimit tek një person ose kafshë. Faktorët e brendshëm nënkuptojnë nevojat, dëshirat, aspiratat. Aktiviteti i motivuar është veprimet e një personi të përcaktuara nga motivimet e brendshme që synojnë arritjen e qëllimeve të tij.

Nga ana tjetër, një përkufizim i ndryshëm është i zakonshëm në qarqet ekonomike, ku motivimi është procesi i motivimit të vetes dhe të tjerëve për të vepruar për të arritur qëllimet personale ose organizative. Këtu, motivimi paraqitet si një ndikim i jashtëm mbi një person, i cili është më i ngjashëm me konceptin e stimulimit. Natyrisht, në kuadrin e temës sonë, këto dy koncepte janë të lidhura pazgjidhshmërisht, por për një analizë më të thellë dhe më cilësore të pyetjes së shtruar, e konsideroj të nevojshme dallimin mes tyre.

Motivimi është baza e potencialit të punës së një punonjësi dhe, në përputhje me rrethanat, faktori më i rëndësishëm në produktivitetin e punës. Është e pamundur të mbivlerësohet rëndësia e tij. Në psikologji, ekzistojnë dy lloje të motivimit: pozitiv dhe negativ. Motivimi pozitiv është dëshira për të arritur sukses në aktivitetet e dikujt. Zakonisht përfshin shfaqjen e aktivitetit të vetëdijshëm dhe shoqërohet në një mënyrë të caktuar me shfaqjen e emocioneve dhe ndjenjave pozitive, për shembull, miratimin e kolegëve. Motivimi negativ përfshin gjithçka që lidhet me përdorimin e dënimit, mosmiratimit dhe nënkupton ndëshkimin jo vetëm në kuptimin material, por edhe në atë psikologjik. Me një motivim të tillë, një person përpiqet të shmangë dështimin. Frika nga ndëshkimi çon në shfaqjen e emocioneve negative, të cilat nga ana tjetër shkaktojnë hezitim për të punuar në këtë fushë të veprimtarisë. Por përdorimi i përsëritur si i ndëshkimeve ashtu edhe i shpërblimeve ul ndjeshëm efektivitetin e tyre, domethënë masën e ndikimit. Gradualisht një person mësohet me të dhe pushon së reaguari ndaj tyre, duke e marrë atë si të mirëqenë. Psikologët e konfirmojnë këtë model. Sigurisht, kjo ndikon negativisht në rezultatet e punës (veçanërisht në rastin e motivimit negativ).

Stimulimi ekskluzivisht i jashtëm nuk do të jetë efektiv nëse nuk krijohen kushte për shfaqjen e vetë motivimit. Ka shumë kushte me shkallë të ndryshme ndikimi te njerëzit e llojeve të ndryshme psikologjike, kështu që zgjedhja e një themelore është e vështirë. Ato kryesore janë: kushtet e punës (familja), të ardhurat, marrëdhëniet me kolegët, politika organizative, statusi social i punonjësit, besueshmëria (garancia e mbajtjes së vendit të punës), mënyra e jetesës së punonjësit.

Procesi i motivimit ndodh ndryshe për njerëz të ndryshëm, por politika e personelit të një organizate, e bazuar në një qasje individuale ndaj një punonjësi, është një utopi. Një sistem i zhvilluar mirë stimujsh për aktivitetin e punës është padyshim çelësi i suksesit.

Sistemi i stimujve dhe motiveve duhet të bazohet në një bazë të caktuar - nivelin normativ të veprimtarisë së punës. Fakti që një punëmarrës hyn në një marrëdhënie pune presupozon që për një shpërblim të caktuar ai duhet të kryejë një sërë detyrash. Por është shumë herët të flasim për stimulim këtu, pasi funksionon vetëm motivimi negativ i lidhur me frikën nga ndëshkimi. Praktika përfshin të paktën dy gjoba të tilla: pagesë të pjesshme të shpërblimit dhe ndërprerje të marrëdhënieve të punës. Disiplina detyron dhe kufizon lirinë e veprimit, por është një domosdoshmëri. Për më tepër, linja midis kontrollit dhe stimulimit është mjaft arbitrare. Një punonjës shumë i motivuar ka vetëdisiplinë, shprehi për të përmbushur me ndërgjegje kërkesat dhe për t'i trajtuar ato si normë të sjelljes së tij.

Nevojat që plotësojnë stimujt mund të ndahen në të brendshme dhe të jashtme. E para përfshin një ndjenjë të vetëvlerësimit nga rezultatet e arritura, një ndjenjë të rëndësisë së dikujt në procesin e punës; ato quhen gjithashtu stimuj moralë. E dyta është gjithçka që kompania ofron për kryerjen e punës, domethënë pagat, shpërblimet, rritjen e karrierës dhe stimuj të tjerë. Ato mund të quhen edhe stimuj materialë dhe socialë.

Le të shqyrtojmë më në detaje llojet e mësipërme të stimujve.

Stimujt monetarë janë mënyra më e dukshme dhe më e përdorur nga një organizatë për të shpërblyer një punonjës. Pagat kanë tre funksione kryesore: riprodhuese, stimuluese dhe statusore.

Funksioni riprodhues është një faktor, në mungesë ose në shkallë të pamjaftueshme të të cilit një person bëhet i pakënaqur me punën. Ai i siguron një personi riprodhimin e fuqisë punëtore në nivelin e konsumit. Prandaj rëndësia përcaktuese e këtij funksioni në raport me të tjerët. Paga duhet të jetë pjesa kryesore e fondit të jetës së punëtorit, përndryshe nuk mund të kryejë as funksion riprodhues dhe as stimulues.

Funksioni stimulues është më i rëndësishmi nga këndvështrimi i menaxhmentit, pasi çdo menaxher dëshiron që punonjësi të kryejë detyrat e tij me efikasitetin më të madh. Por vetëm në kushte të caktuara një rritje e pagave do të stimulojë një rritje të produktivitetit të punës. Kushti i parë është që njerëzit t'i kushtojnë më shumë rëndësi pagës, domethënë, ajo, siç u përmend më lart, të jetë burimi kryesor i të ardhurave. E dyta është se njerëzit duhet të ndjejnë se ekziston një lidhje e qartë midis pagave dhe produktivitetit të punës. Punonjësi duhet të besojë se nëse produktiviteti i tij rritet, kjo do të çojë në një rritje të pagës së tij. Nga ana tjetër, çdo menaxher duhet të kuptojë se shuma e shpërblimit duhet të përcaktohet nga kontributi individual në rezultatin e përgjithshëm. Natyrisht, "tavani" i pagesës së dëshiruar do të rritet gjatë gjithë kohës. Ndjenja e padrejtësisë në përcaktimin e masës së shpërblimit i përndjek të gjithë punonjësit, pasi pretendimet e tyre nuk bazohen në atë se sa "mund të fitoj", por në sa "dua" të marr, domethënë të shpenzoj. Dhe kjo është fjala kyçe. Në mendjen e punonjësit, pagat nuk vlerësohen nga kontributi personal i punës, por nga ajo që mund të blihet me të.

Dhe së fundi, funksioni i statusit. Ai konsiston në korrespondencën e statusit, të përcaktuar nga shuma e të ardhurave, me statusin e punës së punonjësit në kuadrin e strukturës sociale në fjalë. Statusi zakonisht kuptohet si pozicioni i një personi në një sistem të caktuar të lidhjeve dhe marrëdhënieve shoqërore. Prandaj, statusi i punës është vendi i një punonjësi të caktuar në raport me të tjerët, si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht. Shuma e pagave është një nga treguesit më të rëndësishëm të statusit. Për shembull, drejtuesi i një departamenti ka një status më të lartë se një punonjës i zakonshëm, kështu që funksioni i statusit do të kryhet nëse shpërblimi i shefit është më i lartë se ai i një punonjësi të zakonshëm. Kjo stimulon aktivitetin më produktiv për të marrë një pozicion më të lartë dhe, në përputhje me rrethanat, shpërblim. Por diferencimi i padrejtë (nga këndvështrimi i një punonjësi të zakonshëm) të pagave çon në një rënie të motivimit dhe, rrjedhimisht, në rezultatet e punës.

Përfundimi nga sa më sipër është se ndonjëherë është e vështirë, dhe shpesh thjesht joekonomike, të vlerësohet kontributi individual i një punonjësi dhe t'i caktohet një pagë e përshtatshme. Në shumë raste, shpërblimet materiale nuk mund t'i motivojnë njerëzit të punojnë në mënyrë më efikase dhe, në përputhje me rrethanat, qëllimi i sistemit të stimulimit nuk përmbushet.

Sa i përket stimujve materiale dhe sociale, të cilat, si ato materiale dhe monetare, janë shpërblime të jashtme. Së pari, kjo është krijimi i kushteve të nevojshme për punë shumë produktive. Kushte të tilla janë organizimi i vendit të punës, mungesa e zhurmës shpërqendruese dhe ndriçimi i mjaftueshëm. Përpjekjet e menaxhmentit për të standardizuar kushtet e punës, për mendimin tim, nuk mund të kurorëzohen me sukses. A mund ta imagjinoni krijimin e një hapësire pune personale për çdo punonjës? Po, kjo nuk është e nevojshme. Mjafton të keni vetëm disa opsione për organizimin e vendit të punës, të zhvilluara duke marrë parasysh llojet kryesore individuale, në mënyrë që punonjësi të zgjedhë prej tyre atë që i përshtatet më së miri individualitetit të tij.

Individualizimi i kushteve të punës është një nga rezervat për rritjen e produktivitetit. Mënyrat e një individualizimi të tillë mund të jenë rregullimi individual; zgjedhja e një prej opsioneve standarde ose zgjedhja e një stacioni pune ose ndërtese në përputhje me karakteristikat individuale të punonjësit. Këto metoda mund të përdoren në procesin e racionalizimit dhe veçanërisht të projektimit të elementeve të ndryshme të mjedisit të prodhimit.

Gjëja kryesore në krijimin e kushteve për punë shumë produktive është gjetja e një mundësie për t'u larguar nga monotoni në një proces pune më interesant, krijues dhe kuptimplotë. Psikologët sugjerojnë disa masa ose, si të thuash, mënyra për të luftuar monotoninë:

1. Kombinimi i operacioneve tepër të thjeshta dhe monotone në më komplekse dhe të ndryshme në përmbajtje;
2. Ndryshimi periodik i operacioneve të kryera nga secili punëtor, domethënë kombinimi i operacioneve;
3. Ndryshimet periodike në ritmin e punës;
4. Futja e një pushimi shtesë;
5. Futja e stimujve të jashtëm (muzikë funksionale).

Procesi i punës nuk duhet të shkaktojë që punëtorët të ndjejnë lodhje kronike. Si rezultat i mungesës së kohës së lirë dhe mbingarkesës së vazhdueshme neuro-emocionale të punonjësit, produktiviteti i tij i punës do të ulet ndjeshëm, pasi ai do të shmangë punën. Stimulimi me kohën e lirë presupozon një ekuilibër optimal midis punës dhe kohës së lirë, pasi njerëzit, përveç punës, natyrisht kanë edhe gjëra të tjera po aq të rëndësishme për të bërë, si hobi, sport apo rekreacion.

Mikroklima psikologjike në ekip duhet të ketë një efekt të dobishëm në mirëqenien e punonjësve. Konfliktet private marrin shumë energji që mund të përdoret në procesin e punës. Menaxheri duhet të minimizojë mundësinë e konflikteve të tilla. Kushtet për krijimin e një mikroklime të favorshme janë autoriteti i tij (liderit), përputhshmëria e anëtarëve të ekipit për sa i përket karakterit, orientimeve të vlerës dhe vetive të tjera; prania e drejtuesve me ndikim në grupet joformale dhe qëndrimi i këtyre drejtuesve ndaj detyrave të prodhimit me të cilat përballet ekipi. Një ekip i shëndetshëm i punës nuk është i huaj për konceptet e mëposhtme: qëllimshmëria, kohezioni, saktësia, disiplina, pavarësia, aktiviteti shoqëror, stabiliteti i sjelljes në një mjedis të vështirë.

Dhe së fundi, një nga stimujt më efektivë është promovimi. Është efektive, së pari, duke rritur pagat, duke zgjeruar gamën e kompetencave dhe duke rritur shkallën e përgjegjësisë. Promovimi i lejon punonjësit të pohojë veten, pasi ai përfshihet në marrjen e vendimeve të rëndësishme, dhe gjithashtu rrit aksesin në informacion. Një person fillon të punojë në mënyrë më efikase, pasi të gjitha sa më sipër e detyrojnë atë të shmangë gabimet dhe gabimet.

Për të përmbledhur në lidhje me stimujt materialë dhe socialë, mund të vërehet rëndësia e veçantë e këtij lloji të stimujve në kushtet e pamundësisë së stimujve monetarë efektivë, të shoqëruar, për shembull, me krizën financiare.

Si përfundim, duhet thënë se punonjësi ka nevojë për mbikëqyrje të vazhdueshme. Duke pasur parasysh hezitimin për të punuar të natyrshme për çdo person, ai gjithmonë do të gjejë mënyra për të minimizuar përpjekjet dhe për të mos përmbushur detyrat e tij në maksimum. Por kontrolli ka disavantazhe të mëdha. Së pari, kjo nuk është fitimprurëse nga pikëpamja ekonomike dhe së dyti, punonjësi do të ndihet i shfrytëzuar, gjë që nuk mund të ketë një ndikim pozitiv në produktivitetin e punës. Rezulton të jetë një rreth vicioz, ku ka vetëm një rrugëdalje - të motivojë një person jo vetëm si punonjës, por edhe si individ.

Stimujt moralë dhe psikologjikë janë të brendshëm, gjë që përjashton ndikimin e drejtpërdrejtë, por vetëm krijimin e kushteve për shfaqjen e tyre. Natyrisht, së pari është e nevojshme të plotësohen nevojat më të ulëta të punonjësit përmes stimujve materialë dhe vetëm më pas të fillohet "edukimi", ku formohet dhe ndryshohet sistemi bazë i vlerave të punonjësit. Pagat, të cilat bëhen vetëm një faktor higjienik, po zëvendësohen nga stimuj të brendshëm më të fuqishëm, nën ndikimin e të cilave një person punon shumë më me sukses, dhe fitimet e marra nga aktivitete të tilla më shumë sesa paguajnë për fondet e shpenzuara nga kompania për të kënaqur nevoja më të ulëta të personelit.

Lidhje bibliografike

Motivimi është forca lëvizëse e çdo aktiviteti, përfshirë procesin e të mësuarit, prandaj edhe formimi i tijduhet të jetë një nga qëllimet kryesore të punës së mësuesit. Mungesa e motivimit çon në ulje të efikasitetit dhe humbje të interesit në procesin e përvetësimit të njohurive.

Çështja e motiveve dhe llojeve të tyre konsiderohet në literaturën pedagogjike mjaft gjerësisht dhe e larmishme. Motivi është qëndrimi i brendshëm i studentit ndaj procesit mësimor, përqendrimi i tij në aspekte të caktuara të punës edukative. Është mjaft e qartë se sa më të ndërgjegjshëm të jenë motivet e veprimtarive edukative, aq më efektiv do të jetë vetë aktiviteti dhe aq më i lartë do të jetë cilësia e zbatimit të tij.

Në këtë rast më interesonte jo vetëm shkalla e motivimit të studentëve në procesin e përvetësimit të njohurive, por edhe gatishmëria e tyre për të zotëruar profesionin e mësuesit dhe edukatorit. Nuk është sekret që studentët shpesh regjistrohen në institucione arsimore të mesme të specializuara, të cilët janë plotësisht të pamotivuar për të fituar një profesion. Baza e zgjedhjes së tyre është shpesh frika nga dështimi i mundshëm për të kaluar Provimin e Bashkuar të Shtetit, hezitimi për të vazhduar arsimin e përgjithshëm, mendimi i prindërve apo miqve dhe shumë faktorë të tjerë që nuk kanë të bëjnë fare me profesionin e tyre të ardhshëm.

Çdo student ka një nivel të caktuar fillestar të motivimit, i cili duhet të zhvillohet vazhdimisht më tej në procesin e punës.

Për të përcaktuar prirjet profesionale të studentëve, u krye testi i E.A. Klimov dhe pyetësori "Profesioni - mësues", i propozuar në tekstin shkollor nga A.S. Robotova. dhe Leonteva T.V. "Hyrje në mësimdhënie". D lavetëvlerësimi i aftësive komunikuese dhe organizative i përdorur rrethPyetësori i Cattelldhe metodologjinë e V.V. Sinyavsky dhe B.A. Fedorishin, të cilat këta autorë propozuan për testimin e nxënësve të shkollave të mesme kur zgjedhin një profesion.

Si rezultat i studimit, u morën rezultatet e mëposhtme:

nga 47 studentë të vitit të parë të testuar, vetëm 6 persona kanë Niveli II i motivimit - motivimi produktiv, qëndrimi pozitiv ndaj të mësuarit, pajtueshmëria me standardet sociale; 12 persona korrespondojnë me nivelin III - niveli mesatar me motivim kognitiv pak të reduktuar; 26 persona - niveli IV - motivim i reduktuar, përvoja e "mërzisë në shkollë", qëndrim negativ emocional ndaj të mësuarit; dhe 3 persona - niveli V - një qëndrim i mprehtë negativ ndaj mësimit. Askush nuk tregoi nivelin I - motivim produktiv me një mbizotërim të theksuar të motivimit kognitiv për të mësuar dhe një qëndrim emocional pozitiv ndaj tij.

Sa i përket diagnozës së motivimit profesional, rezultatet ishin të paqarta. Në provë E.A. Klimov, 34 persona shënuan nga 7 deri në 10 pikë në kolonën "Personi", që tregon parakushte të mira për t'u bërë mësues, por testet V.V. Sinyavsky dhe B.A. Fedorishin zbuluan një nivel mjaft të ulët të komunikimit dhe aftësive organizative. Për më tepër, studentët e vitit të parë dinë mjaft pak për përmbajtjen e punës së një mësuesi dhe nuk kanë asnjë ide për qëllimet, lëndën, mjetet e veprimtarisë pedagogjike, funksionet dhe rolet e një mësuesi, kërkesat për të, të drejtat dhe mundësitë e tij.

Veprat letrare të studiuara në përputhje me programin, me një qasje të përshtatshme, ofrojnë materialin e nevojshëm faktik që na lejon të ngremë një sërë çështjesh që lidhen me edukimin dhe edukimin e fëmijëve, prioritetet e prindërve dhe edukatorëve, si dhe rezultatet që korrespondojnë. sistemet arsimore çojnë në.

Veçanërisht interesante nga ky këndvështrim janë veprat e gjysmës së dytë të shekullit të 19-të, pasi ato janë mjaft të mëdha në vëllim dhe tregojnë për një periudhë mjaft të gjatë të jetës së heroit, e cila na lejon të gjurmojmë vetë procesin e formimit të karakterin e heroit nga pikëpamja e edukimit të tij.

Kur studiojmë romanin "Oblomov" nga I.A. Goncharov, diskutojmë në detaje procesin e edukimit të personazhit kryesor. Së pari, unë i jap në shtëpi detyrën për të rregulluar ngjarjet kryesore të jetës së Ilya Ilyich në rend kronologjik, duke filluar nga fëmijëria. Më pas në klasë diskutojmë fazat e ndryshme të biografisë së tij, gjurmojmë ndryshimet që ndodhin në personalitetin e tij dhe përpiqemi të gjejmë shpjegime për këto ndryshime. Rezultati i një analize të tillë është të kuptuarit e faktit se, në një masë të madhe, këto ndryshime janë për shkak të edukimit që i është bërë në shtëpinë e tij prindërore. Ne vlerësojmë qëndrimin e prindërve ndaj studimeve të djalit të tyre, indiferencën e tyre ndaj sukseseve dhe dështimeve të tij, moskërkueshmërinë dhe inkurajimin e vazhdueshëm të dembelizmit të tij dhe, si rrjedhojë, paaftësinë e tyre për të rrënjosur tek ai një qëndrim të përgjegjshëm ndaj përgjegjësive të tij. Gradualisht, studentët kuptojnë se përtacia patologjike e heroit nuk është një cilësi e rastësishme e personalitetit të tij, por rezultat i shembullit të prindërve të tij.

Me këtë analizë, personazhi i Oblomov pushon së perceptuari si një aksident i çuditshëm dhe absurd, por, përkundrazi, duket si një rezultat i natyrshëm i edukimit të duhur. Duke marrë parasysh rrjedhën e mëtejshme të jetës së heroit, studentët arrijnë në përfundimin se jeta e Ilya Ilyich rezultoi e zbrazët dhe e pakuptimtë si rezultat i gabimeve pedagogjike të bëra nga prindërit e tij, dhe me një sistem tjetër arsimor heroi do të kishte jetuar një jetë më kuptimplotë. dhe jetë të plotë. E gjithë kjo rrit në mendjet e studentëve statusin e një mësuesi si një person që jo vetëm që kontribuon në përvetësimin e një sasie të caktuar njohurish, por gjithashtu kontribuon në formimin e vetë personalitetit të një personi.

Pyetje të ngjashme lindin kur studiohen vepra të tjera letrare. Ne i kushtojmë shumë vëmendje punës së Leo Tolstoit dhe qëndrimit të tij ndaj edukimit dhe edukimit. Afërsia e Tulës me Yasnaya Polyana, shtëpia muze e Leo Tolstoit, na lejon të bëjmë njohjen tonë me personalitetin dhe fatin e shkrimtarit më të gjallë dhe të drejtpërdrejtë. Para se të filloj të studioj punën e bashkatdhetarit tonë, unë organizoj për studentët një ekskursion në pasurinë e familjes Tolstoy, ku jo vetëm njihemi me brendësinë e muzeut. Një pjesë e rëndësishme e ekspozitës është ndërtesa në të cilën u ndërtua një shkollë për fëmijët fshatarë.

Kur përgatitemi për ekskursionin, kërkoj nga studentët që t'i kushtojnë vëmendje të veçantë kësaj pjese të tregimit, pasi ky informacion do të na nevojitet kur studiojmë veprat e shkrimtarit. Pas ekskursionit, u kërkoj studentëve të formulojnë parimet bazë të pedagogjisë së Leo Tolstoit dhe të mendojnë për pyetjen se çfarë rezultatesh donte të arrinte duke propozuar metoda të reja mësimore. Pas një përgatitje të tillë paraprake, ne fillojmë të studiojmë punën e tij. Në këtë këndvështrim, tregimet e tij "Fëmijëria" dhe "Adoleshenca" tërheqin vëmendje të veçantë. Duke analizuar procesin e rritjes dhe formimit të karakterit të Nikolenka Irtenev, ne krahasojmë se në çfarë mase parimet pedagogjike të pranuara përgjithësisht të asaj kohe përkojnë me pikëpamjet e vetë Tolstoit dhe cilat pika të forta dhe të dobëta kanë sisteme të ndryshme arsimore.

Kur flasim për rolin e një mësuesi në jetën e çdo personi, mund të përdoren jo vetëm shembuj pozitivë, por edhe negativë, dhe shembuj të tillë negativë ndonjëherë rezultojnë të jenë jo më pak efektivë në procesin e realizimit të rëndësisë morale të profesionit të mësuesit. . Interesante nga ky këndvështrim është tregimi i A.P. Chekhov "Njeriu në një rast".

Përpara se të filloj të studioj këtë punë, u kërkoj nxënësve të mendojnë se çfarë njohurish dhe aftësish duhet të ketë një mësues. Si rregull, lista rezulton të jetë mjaft mbresëlënëse, pasi është e qartë për të gjithë se mësuesi duhet të ketë njohuri të thella dhe sistematike për lëndën e tij.

Pas sqarimit të këtyre pyetjeve, i pyes studentët nëse Belikov mund të quhet mësues i mirë dhe pse. Si rregull, studentët përgjigjen me mjaft besim se Belikov është një mësues i keq, por ata nuk janë gjithmonë në gjendje të zhvillojnë mendimet e tyre dhe të shpjegojnë pse arritën në këtë përfundim. Më shpesh, ata i drejtohen posaçërisht njohurive të tij, duke e konsideruar atë të paaftë profesionalisht. Megjithatë, kur i drejtohemi tekstit, kuptojmë se historia nuk thotë asgjë për njohuritë e tij. Mund të ndodhë që heroi të dijë mirë gjuhën greke që mëson, gjë që nuk e pengon atë të mbetet një mësues i keq, i urryer nga studentët dhe kolegët e tij. Kur analizohet puna, bëhet e qartë se konceptet "një person i ditur" dhe "një mësues i mirë" nuk janë e njëjta gjë. Nxënësit arrijnë në përfundimin se që një mësues i mirë të jetë një person i arsimuar është i nevojshëm, por jo i mjaftueshëm. Ju duhet të keni disa tipare të personalitetit që do t'ju lejojnë të bëheni një mësues i mirë.

Bazuar në imazhin e Belikov, studentët kuptojnë se jo të gjithë mund të bëjnë punën e një mësuesi.

Përveç kësaj, kjo punë na lejon të flasim për funksionin shoqëror të mësuesit, për përgjegjësinë e tij për veprimet e tij. Duke analizuar përfundimin e veprës, vërejmë se çfarë lloj atmosfere ishte në gjendje të krijonte heroi në qytet, çfarë ndikimi pati ai te njerëzit përreth tij dhe si ndryshoi jeta pas vdekjes së tij.

Është e nevojshme që nxënësit të vlerësojnë rëndësinë shoqërore dhe morale të mësueses, të kuptojnë rolin dhe vendin e saj në jetën e çdo personi dhe të gjithë shoqërisë. Asnjë person i vetëm nuk mund ta jetojë jetën pa u bërë objekt i veprimtarisë pedagogjike, sepse ekzistenca e njerëzimit dhe jeta e çdo personi individual janë të lidhura me të, prandaj, studentët kanë nevojë për një kuptim të vetëdijshëm të thelbit të profesionit dhe perspektivave për profesionalizëm. rritje. Gjatë procesit mësimor është i nevojshëm fuqizimi i nxënësve në zgjedhjen e profesionit të mësuesit, çka do të thotë se është e nevojshme puna sistematike dhe sistematike në këtë drejtim.

Cilat janë llojet bazë dhe jo standarde të motivimit të stafit? Si të motivoni punonjësit në një organizatë? Kush mund t'ju ndihmojë të zgjidhni llojin më të përshtatshëm të motivimit të stafit në menaxhim?

Çdo menaxher - qoftë një ndërmarrje e madhe apo e vogël - shqetësohet me dy pyetje: si të rrisni fitimet dhe në të njëjtën kohë të shpenzoni më pak? Kjo është, si të arrihet një rritje e të ardhurave pa kosto shtesë, dhe në mënyrë që punonjësit të ndihen rehat dhe të mos duan të kërkojnë diçka më të mirë.

Në një artikull të ri nga seksioni i motivimit të stafit, ne do t'ju tregojmë për lloje të ndryshme të motivimit. Anna Medvedeva është me ju, një autore e rregullt e revistës online HeatherBeaver.

Ata që e lexojnë artikullin deri në fund do të marrin një bonus - do të mësoni për llojet plotësisht të pazakonta të motivimit që nuk ekzistojnë në teori, por përdoren në kompanitë e jetës reale. Lexoni dhe adoptoni përvojat e njerëzve të tjerë - ndoshta kjo është pikërisht ajo që mungon në ekipin tuaj.

1. Çfarë është motivimi i stafit

Kush ka të drejtë ta quajë veten një udhëheqës të mirë? Dikush që njeh parimet e menaxhimit efektiv të personelit dhe i zbaton ato me shkathtësi në praktikë.

Çfarë do të thotë të zbatosh me mjeshtëri në praktikë? Këtu ia vlen t'i kushtohet vëmendje rezultatit.

Punonjësit janë të kënaqur me pagat e tyre, ata nuk kërkojnë të largohen për kompani konkurruese, sepse ekipi juaj ka një mikroklimë të mrekullueshme, dhe të gjithë punojnë me dëshirë, duke treguar një qasje krijuese për punën e tyre. Ky është rezultat i menaxhimit të cilësisë.

Për të udhëhequr me kompetencë, duhet të përdorni mjete të ndryshme menaxhimi. Një nga këto teknika ndihmëse është futja e një sistemi motivimi në ndërmarrje.

Cfare eshte?

Motivimi i stafit- ky është krijimi i një nxitjeje të brendshme për punonjësit për të kryer punë me cilësi të lartë dhe produktive duke përdorur teknika të ndryshme.

I lidhur me konceptin e motivimit është koncepti i stimulimit. Shumë njerëz besojnë se këto janë terma të ngjashëm. Do t'i dallonim pak.

Stimulimi - ky është përdorimi i masave më të rrepta, kategorike. Metodat dhe format e stimujve ndryshojnë, por më shpesh ato janë negative në natyrë (d.m.th., ato përfaqësojnë një sistem gjobash dhe kufizimesh).

Motivimi por një sistem më fleksibël dhe i shumëanshëm. Ai përfshin shumë teknika dhe bazohet në një sërë faktorësh - nga specifikat dhe qëllimet e të gjithë ndërmarrjes deri tek nevojat e secilit punonjës individual.

Ne përshkruam në detaje lloje të ndryshme të motivimit të stafit në pjesën tjetër të botimit tonë.

Si në çdo fushë tjetër që lidhet me faktorin njerëzor, gjatë hartimit të programeve motivuese është i domosdoshëm Kreativiteti Dhe përdorimi i teknikave jo standarde . Vetëm një kombinim i metodave tradicionale dhe jotradicionale e bën çdo sistem motivimi vërtet interesant dhe të vlefshëm.

4. Si të motivoni stafin - udhëzime hap pas hapi

Si të zbatoni një sistem motivimi në mënyrë që të funksionojë që në fillim dhe të mbrohet nga të paktën gabimet më të zakonshme?

Le të krijojmë një algoritëm veprimesh.

Hapi 1. Informoni punonjësit për planet për të rritur motivimin

Punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm për të gjitha ndryshimet në ndërmarrje, dhe futja e një sistemi motivimi nuk bën përjashtim. Të gjithë duhet të shohin perspektivat dhe avantazhet e ngjarjeve të ardhshme, dhe më e rëndësishmja, përfitimet.

Në një organizatë të vogël, është më e lehtë të bësh një njoftim në një mbledhje të përgjithshme ku të gjithë punonjësit mund të mblidhen. Nëse ndërmarrja është e madhe, atëherë drejtori i përgjithshëm u dërgon urdhra drejtuesve të departamenteve, të cilët, nga ana tjetër, përcjellin informacion tek vartësit.

Hapi 2. Studioni me kujdes anëtarët e stafit

Shpesh, për këtë përdoren anketa të zakonshme me shkrim dhe pyetësorë. Ato bëjnë të mundur përcaktimin e kënaqësisë së punonjësve me kushtet e punës, marrëdhëniet në ekip, dëshirën e secilit për rritje në karrierë, etj.

Megjithatë, ne rekomandojmë kryerjen e certifikimit të stafit. Ky studim më i thelluar do t'ju ndihmojë të identifikoni punonjësit më të mirë, si dhe t'i ndani punonjësit në ata që punojnë në mënyrë të qëndrueshme dhe me sukses të ndryshëm, vlerësojnë nivelin e njohurive dhe aftësive, përshtatshmërinë për pozicione dhe tregues të tjerë shumë domethënës.

Hapi 3. Analizoni sistemin e motivimit të kompanive të tjera

Studimi i llojeve të motivimit të stafit në kompani të ngjashme do të jetë veçanërisht i dobishëm nëse nuk përfshini specialistë të palëve të treta, por zhvilloni vetë programin.

Sigurisht, nuk duhet të huazoni skema plotësisht të gatshme, edhe nëse ato funksionojnë mirë, sepse çdo ndërmarrje dhe ekip ka karakteristikat e veta. Por ka padyshim një kokërr racionale në një praktikë të tillë.

Hapi 4. Miratoni versionin përfundimtar të programit të motivimit

Duke marrë një nga sistemet si bazë, duke përdorur përvojën e konkurrentëve dhe të dhënat për personelin tuaj, ju mund të krijoni një sistem efektiv motivimi për ekipin tuaj.

Le të shtojmë se ndihma ose të paktën konsultimi nga një specialist kompetent nuk do të jetë i tepërt. Sidomos nëse ekipi juaj është i vogël dhe nuk ka shërbim të veçantë marketingu që do të merrej me çështje të tilla.

Hapi 5.

Kur programi i motivimit të jetë gati, ai përsëri duhet të përcillet në detaje tek vartësit. Të gjithë duhet të kuptojnë sistemin e llogaritjes së bonuseve dhe shpërblimeve dhe nuanca të tjera të procesit.

Sigurohuni që të na tregoni për qëllimin kryesor të ndjekur nga grupi i ngjarjeve të ardhshme. Kur punonjësit jo vetëm që përpiqen për shpërblime personale, por edhe ndjehen si pjesë e rëndësishme e një procesi më të madh, kjo e çon cilësinë e punës në një nivel krejtësisht të ndryshëm.

5. Ndihmë në rritjen e motivimit të stafit - rishikim i TOP 3 kompanive të shërbimit

Për ata që nuk janë të fortë në teoritë e menaxhimit, ka kompani që zhvillojnë në mënyrë profesionale sisteme motivimi të përshtatura me specifikat e institucioneve dhe ekipeve të ndryshme.

Ekzistojnë gjithashtu lloje të ndryshme të organizatave trajnuese - shkolla biznesi, ku mund të merrni njohuri fillestare ose të thelluara në këtë fushë.

Takoni përfaqësuesit e këtij drejtimi dhe zgjidhni opsionin më të përshtatshëm për veten tuaj.

1) Projekti MAS

Kompania që zhvillon një sistem efektiv të menaxhimit të biznesit ofron zgjidhjen më të besueshme - t'u mësojë punonjësve planifikimin, menaxhimin e kohës dhe shumë gjëra të tjera që e bëjnë punën e tyre sa më produktive.

Nga video e postuar në sit, do të mësoni për mjetet e planifikimit strategjik - menaxhimin e projektit, detyrat dhe shumat e pagave, rregulloret, hartat e qëllimeve dhe shumë më tepër. Programi do t'ju ndihmojë të jeni vazhdimisht të vetëdijshëm për performancën e secilit punonjës.

Sistemi MAS Project është një shërbim online që mund të vendoset si në Cloud ashtu edhe në sistemin e brendshëm të korporatës. Punonjësit tuaj do të kenë akses në të 24 orë në ditë, pavarësisht distancës.

2) Marrëdhëniet e biznesit

Me këtë kompani ju jeni të garantuar të bëni një përparim në zhvillimin e ndërmarrjes suaj. Business Relations ofron trajnime, pas së cilës niveli i motivimit të punonjësve rritet në maksimum. Qëllimi kryesor i trajnimit është krijimi i një ekipi koheziv, eliminimi i situatave të konfliktit dhe frymëzimi i punonjësve për një qëndrim të ri ndaj punës.

Porositni një test falas në faqen e internetit për të vlerësuar ekipin tuaj dhe një telefonatë për konsultim.

3) Shkolla e Biznesit në Moskë

Shkolla e biznesit, e vendosur në Moskë, ofron trajnime jo vetëm në kryeqytet. Seminaret dhe trajnimet e korporatave në fushën e biznesit mund të ndiqen në shumë qytete në Rusi, Kazakistan, Uzbekistan, Bjellorusi dhe Vietnam.

Nëse keni nevojë për aftësi praktike në biznes dhe menaxhim, mos ngurroni të kontaktoni një nga shkollat ​​​​më të mira të biznesit vendas që plotëson nivelin ndërkombëtar. Diplomat dhe certifikatat e lëshuara këtu vlerësohen si në CIS ashtu edhe në Perëndim.

Faqja e internetit ofron me lehtësi një orar të ngjarjeve trajnimi. Për ata që nuk mund të marrin pjesë personalisht, ofrohet mësimi në distancë në formën e seminareve video.

6. Cilat mënyra jo standarde ekzistojnë për të rritur motivimin e stafit - 4 mënyra kryesore

Mënyrat jo standarde dhe të pazakonta të shpërblimit të punonjësve nuk janë të nevojshme për të treguar origjinalitetin e të menduarit të menaxhmentit.

Një qasje krijuese ju lejon të zgjeroni skemat tradicionale të motivimit dhe të tregoni vëmendje ndaj punonjësve nga anët e ndryshme.

Metoda 1. Rregullimi i një vendi për t'u çlodhur në zyrë

Edhe një zyrë e vogël ka nevojë për hapësirë ​​shtesë për dhomat e zhveshjes dhe zonat e pushimit. Në këtë mënyrë, nevojat e punëtorëve për rehati do të plotësohen.

Çdo punonjës do të ketë mundësinë të pijë çaj ose kafe gjatë ditës së punës pa i shqetësuar të tjerët dhe pa treguar pushimin e tij pesëminutësh për vizitorët, nëse flasim për një zyrë ku ata punojnë me klientët.

Përveç kësaj, gjatë ushqimeve të tilla atmosfera në ekip shkarkohet, pasi punonjësit kanë mundësinë të pushojnë nga ritmi i punës në një mjedis joformal, thjesht duke biseduar me një filxhan çaj.

Metoda 2. Çmimi për marrëdhënie të mira me kolegët

Në një atmosferë të sinqertë, miqësore ne punojmë më frytdhënës. Në një mikroklimë të begatë në një ekip, gjithçka bëhet më e lehtë, kreativiteti dhe ndihma e ndërsjellë lulëzojnë.

Nëse menaxhmenti e inkurajon këtë, stafi do të jetë një ekip i vërtetë njerëzish me të njëjtin mendim, nga i cili asnjë konkurrent nuk do të tërheqë personel të vlefshëm.

Shembull

Kompania "JapanGeneralEstateCo" ka vendosur një rregull - t'i paguajë një bonus pagës prej rreth 3000 dollarë menaxherit të kompanisë, i cili ka krijuar marrëdhënie miqësore me punonjësit.

Dakord, ky është një nxitje e mirë për të arritur një nivel më të lartë komunikimi.

Metoda 3. Bonuse për pushime të përdorura për rekreacion

Shpesh, në vend që të bëjnë pushime, njerëzit preferojnë të shpenzojnë paratë dhe kohën e caktuar për të për diçka tjetër. Disa njerëz qëndrojnë fare në punë, pasi kanë marrë kompensim, ndërsa të tjerë, në vend që të pushojnë në breg të detit, fillojnë një rinovim tjetër ose përdorin pagesën e pushimeve për të blerë diçka të dobishme për shtëpinë e tyre.

Në artikull ne përcaktojmë motivimin, theksojmë qëllimet kryesore të motivimit të stafit dhe japim udhëzime se si të motivoni stafin. Bonus - fraza dhe aforizma për të motivuar punonjësit, të cilat mund të postohen në vendet e punës ose në një faqe interneti të korporatës.

Nga artikulli do të mësoni:

Motivimi i personelit në punën e HR

Çdo menaxher dëshiron që fitimet të rriten, humbjet të ulen dhe punonjësit të qëndrojnë në punët e tyre dhe të punojnë me pasion. Ekonomistët dhe kontabilistët janë përgjegjës për fitimet dhe humbjet, dhe menaxherët e burimeve njerëzore janë përgjegjës për atë "dritë". Sigurisht, kjo nuk është e vetmja detyrë e HR, por është një nga më të vështirat.

Shihni "Sistemi i personelit" pesë pyetje të rëndësishme për të ndihmuar HR .

Në punën e burimeve njerëzore, motivimi i stafit është mjeti më i rëndësishëm. Çfarë do të thotë? Motivimi i personelit është krijimi i stimujve të brendshëm për punonjësit për të punuar. Tingëllon bukur, por është e paqartë. Çfarë është një "stimul i brendshëm"? Si ta krijoni atë? Është vërtet e vështirë të përcaktohet stimuli i brendshëm, "drita" famëkeqe. Nxitja e jashtme është një "karotë ose shkop", dhe nxitja e brendshme është e ndryshme për çdo punonjës. Duhet ta kuptoni dhe ta krijoni. Në pjesën e tretë të artikullit ne do të japim udhëzime se si ta bëjmë këtë, dhe në të dytën do të përcaktojmë qëllimet kryesore të punës sonë për të motivuar stafin.

Tre qëllimet kryesore të motivimit të stafit

Ka shumë qëllime për të cilat kryhet motivimi i stafit. Për shembull, ju duhet urgjentisht të dorëzoni një pronë - një ndërtesë banimi. Ndërtuesve u garantohet një bonus për përfundimin e hershëm të punës. Qëllimi dhe mjetet e motivimit në këtë rast janë të dukshme. Megjithatë, ky është një synim afatshkurtër dhe motivimi këtu është afër stimujve, të cilët nuk funksionojnë për shumë kohë.

Nga shumëllojshmëria e qëllimeve të motivimit të personelit, ne do të veçojmë ato kryesore që synojnë të ardhmen. Ato sigurojnë stabilitet dhe prosperitet të kompanisë.

Objektivi 1. Tërhiqni specialistë të vlefshëm në ekip

Sistemi i motivimit të kompanisë nuk është manipulimi i fshehtë i zyrtarëve të personelit, por një sistem i hapur dhe transparent i çmimeve, shpërblimeve dhe privilegjeve të tjera (përfitimet) për të cilat punonjësit janë krenarë dhe që tërheqin punëkërkues. Kjo është arsyeja pse sistemi i motivimit duhet të përfshijë si një komponent material ashtu edhe bonuse jomateriale.

Ekspertët nga revista HR Director do t'ju ndihmojnë të tërheqni kandidatin e duhur. Për ty -

Programet nxitëse ndihmojnë në mbajtjen e personelit të vlefshëm në kompani. Ky është një gamë e tërë masash për krijimin e kushteve harmonike të punës, stimujve adekuat materiale dhe motivimit jomaterial. Është motivimi jomaterial ai që luan një rol të rëndësishëm kur një punonjës vendos të largohet ose të qëndrojë në kompani.

Ekspertët nga revista HR Director ndajnë sekretet e tyre .

Ju lutemi vini re se ekzistojnë forma të ndryshme të motivimit jomaterial për të punuar në një kompani. Ato varen nga traditat dhe vlerat e korporatës. Forma më e zakonshme është promovimi. Forma e dytë më e njohur e motivimit jomaterial është njohja publike, dhënia e një certifikate, lavdërimi për suksesin.

Anna Nikulina, eksperte e zhvillimit organizativ, Drejtore e Përgjithshme e VLC Consulting LLC, flet për të gjitha nuancat motivimi jo material i punonjësve.

Qëllimi 3. Sigurimi i shpërblimit të drejtë për punën

Çdo punonjës duhet të jetë i bindur plotësisht se të gjitha përpjekjet e tij shtesë në punë, si tejkalimi i planit, puna jashtë orarit, jo vetëm që do të kompensohen financiarisht, por do të vlerësohen nga drejtuesit. E kundërta është gjithashtu e vërtetë - performanca e dobët çon në pasoja negative.

Shpërblimet e padrejta për ata që nuk e meritojnë reduktojnë pothuajse në mënyrë të pakthyeshme motivimin e punonjësve. Një sistem pagash i drejtë dhe racional në fund të fundit rrit përfitimin e biznesit dhe kursen para.

Udhëzime hap pas hapi: si të motivoni stafin

Hapi 1. Njoftoni punonjësit për rritjen e ardhshme të motivimit

Ne kemi shkruar tashmë më lart se motivimi nuk është manipulim i fshehtë, por veprime të hapura për të cilat të gjithë dinë. Punonjësit duhet të vlerësojnë përfitimet e ngjarjeve të ardhshme dhe të shohin perspektivat e tyre. Është e rëndësishme të thuhet se motivimi u sjell dobi punonjësve.

Mënyra më e përshtatshme për të komunikuar planet është në një mbledhje të përgjithshme. Shihni se si u bë kjo në një kompani të madhe:

Këshilla nga ekspertët e sistemit të burimeve njerëzore. Perfitoj një ide e pazakontë për të motivuar punonjësit tuaj .

Hapi 2. Studioni çdo punonjës

Kjo mund të bëhet në dy mënyra - pyetësorë ose certifikim. Detyra kryesore e këtij hapi është të zbulojë qëndrimin e punonjësit ndaj punës, kolegëve dhe kushteve të punës. Më pas, duhet të përcaktoni llojin motivues të punonjësit dhe të zgjidhni mjetet e motivimit.

Kjo është faza më e rëndësishme dhe që kërkon shumë kohë për prezantimin e motivimit. Gjeni në "Sistemi i personelit" si të përcaktohet lloji motivues i një punonjësi dhe të zgjidhni mjetet e motivimit .

Hapi 3. Ne studiojmë përvojën e motivimit në kompanitë konkurruese

Nëse po zbatoni vetë një sistem motivimi, atëherë përvoja e kompanive që operojnë në të njëjtën fushë si e juaja do ta lehtësojë shumë detyrën tuaj. Mos kopjoni ose përpiquni të zbatoni çdo ide. Merrni një, modifikoni dhe përdorni atë.

Hapi 4. Zhvillimi i një programi unik motivimi

Ne marrim si bazë sistemin e motivimit të një kompanie të madhe, përdorim idetë e konkurrentëve, të dhënat për personelin tonë dhe mbi këtë bazë ndërtojmë një sistem unik motivimi për personelin e kompanisë suaj.

Lexoni se si ta bëni këtë në artikullin në revistën HR Director -.

Hapi 5. Sistemi i motivimit dhe zbatimi i brendshëm i PR

Sistemi i përllogaritjes së shpërblimeve, shpërblimeve dhe shpërndarjes së përfitimeve duhet të jetë i qartë dhe i kuptueshëm për çdo punonjës, edhe para prezantimit të një sistemi të ri motivimi.

Organizoni një sistem të brendshëm PR. Kryeni një konsultim me punonjësit për motivimin dhe përgjigjuni të gjitha pyetjeve të tyre. Postoni një përshkrim të plotë të sistemit të ri të motivimit në faqen e internetit të korporatës.

Punonjësit jo vetëm që duhet të vlerësojnë përfitimet e tyre, por edhe të ndjehen si pjesëmarrës në një proces të madh që e çon kompaninë në një nivel të ri.

Ekspertët nga revista HR Director do t'ju thonë .

Fraza dhe aforizma për motivimin

Në bisedat e përditshme me vartësit, në takime dhe takime planifikimi, menaxheri dhe menaxheri i burimeve njerëzore nuk duhet të harrojnë frazat e shkurtra, por shumë të rëndësishme inkurajimi për punonjësit. Efekti motivues i frazave të tilla është shumë i lartë.

Top 10fraza për motivim

Aforizma rreth motivimit

Ekspertët me përvojë të burimeve njerëzore këshillojnë: varni citate motivuese nga fjalimet e njerëzve të mëdhenj në faqen e internetit të korporatës ose në muret e zyrës, në postera të vegjël.

"Vështirësitë duhet t'ju tonifikojnë" - B.Ch. Forbes

"Nuk ka asgjë më demoralizuese se të ardhurat e vogla por të vazhdueshme" - E. Wilson

“Nëse mendoni se mundeni, mundeni. Por nëse mendoni se nuk mundeni, atëherë nuk mundeni.” - Mary Kay Ash

"Ka vetëm një mënyrë për të bërë një punë të madhe - ta duash atë" - Steve Jobs

Në punën e burimeve njerëzore, motivimi i stafit është mjeti më i rëndësishëm. Motivimi i personelit është krijimi i një nxitjeje të brendshme për punonjësit për të punuar. Të kuptuarit se çfarë është një nxitje e tillë për çdo punonjës është një nga detyrat kryesore të BNJ. Mund të ketë shumë synime për motivimin e stafit, ku kryesorët janë tërheqja dhe mbajtja e personelit dhe sigurimi i një shpërblimi të drejtë për punën.