Нации и межнациональные. Определение темы урока. Что мы узнали

Существует три наиболее важных для любой организации аспекта мотивации с точки зрения их роли в поддержании баланса интересов:

• мотивация привлечения
• мотивация удержания
• мотивация к эффективному труду

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях различна и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек ищет работу или компания ищет работника. Опытные кадровики знают, что поведение кандидатов, которые ищут работу сами, отличается от поведения тех, кого нашли рекрутеры, особенно ярко это заметно в случае прямого поиска. Тогда в проекте по переманиванию, как правило, учитывают все три аспекта мотивации.

В массе простых случаев, не все аспекты мотивации совпадают друг с другом, а нередко и противоречат. Так, человек, привлеченный условиями компании, поступает на работу. Начав работать, он понимает, что есть обстоятельства, которые при приеме на работу им не осознавались или были неизвестны. Они-то впоследствии и приводят к изменению его притязаний и мотивации. Например, кандидата привлек хороший офис и его расположение, но применяемые в организации формы удержания создают нездоровую психологическую атмосферу. Иногда работник воспринимает сложившиеся обстоятельства драматически, тогда он покидает работу в первые же месяцы.

К факторам, образующим мотивацию привлечения, как правило, относят:

• размер заработной платы, наличие премий, бонусы, участие в прибыли и пр.
• имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса и пр.
• уровень и наименование должности, размер полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и пр.
• наличие корпоративной инфраструктуры (столовая, корпоративный транспорт, средства связи, рабочая одежда) и т.д.
• местоположение офиса, вид офиса и состояние рабочих мест
• личные и деловые качества руководителя
• корпоративная культура, соблюдение КЗОТа, налоговая легальность и пр.

В этом списке сделана попытка расставить факторы по степени значимости. Однако для различных категорий работников существуют свои приоритеты. Так, для высшего менеджмента в большей степени могут оказаться значимыми, например, два последних обстоятельства, а для кого-то важен один-единственный фактор - первый.

Когда мотивация привлечения уже не работает, на передний план выходит удерживающая мотивация. Как правило, компания формирует мотивацию удержания в виде корпоративных программ или в виде определенных индивидуальных условий для сотрудника при поступлении сигналов о его возможном уходе.

Строго говоря, индивидуальные программы удержания конкретного сотрудника могут свидетельствовать о том, что в компании нет системы, позволяющей учитывать изменение квалификации работников и своевременно реагировать на ее рост. Несомненно, в ходе работы растет компетентность работника: он обогащается новыми знаниями, осваивает новые технологии, приобретает новый опыт, собственно, этим и развивает компанию - это закон роста компетентности.

Если компания игнорирует этот закон, то сотрудник уходит на новое место, которое позволяет реализовать его возросшие умения. Так происходит, например, в организациях, где оплата труда "договорно-прецендентная", о чем поподробнее будет сказано дальше.

Мотивация удержания может сформироваться и у работника, например, когда он сам находит привлекательные черты в компании: "Платят меньше, чем я ожидал, зато близко от дома", "Работа однообразная, зато коллектив замечательный" и пр.

Корпоративные меры, позволяющие удерживать сотрудников:

• развитие квалификации и карьеры, программы дублерства и кадрового резерва
• кредитование, отсрочка выплат, долгосрочные бонусы, опционы и пр.
• компенсационные меры в отношении инфляции, налоговых потерь и пр.
• гибкие формы формирования социального пакета, льготы, привязанные
• к выслуге, квалификации и достижениям
• активные формы корпоративной идеологии и корпоративной культуры

Организация мотивации к эффективному труду - наиболее трудная задача для большинства компаний. Именно этот аспект в подавляющем числе случаев имеется в виду, когда речь заходит о мотивации.

Наличие в организации алгоритмов побуждения к эффективному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, делает баланс интересов стабильным.

Однако при решении именно этой задачи возникает больше всего противоречий, конфликтов, поскольку результат напрямую влияет на справедливость в оценке труда и его оплаты.

Если обозначить возраст капитализма в России десятилетним сроком, то легко можно проследить историю развития этого аспекта мотивации.

Значительная масса компаний в эпоху "расцвета капитализма" в начале 90-х привлекала работников высокими зарплатами, что сдвигало баланс интересов в пользу работодателя. Работник ради высокой зарплаты, не обращая внимания на отсутствие гарантированных КЗОТом факторов труда, стремился попасть в фирму. В такой ситуации в мотивации труда вполне логично применялись формы "негативной мотивации" - штрафы, удержания, лишение премии, вычеты за болезнь, за отпуск. Размер зарплаты определялся интуитивно.

При насыщении рынка коммерческими предприятиями у работника появился выбор, предприятия стали конкурировать между собой на рынке труда размерами зарплат и условиями труда. У работодателей возникла потребность в развитии факторов привлечения и способов повышения производительности труда.

Тем не менее, в те годы за одну и ту же работу разница в оплате отличалась в разы, причем, подчас в одной организации. Такой способ определения оплаты можно назвать "договорно-прецендентным": работнику платили те деньги, за которые он согласился работать. Другому работнику, пришедшему на эту должность на замену уволившегося, платили не столько же, сколько предшественнику, а по новой договоренности.

Надо отметить, что большинство крупных промышленных предприятий имело отделы труда и зарплаты (ОТИЗы), которые нередко сохранялись при акционировании предприятий. Но роль их изменилась, прибавились новые функции, ведь мотивация - никто сегодня не берется этого отрицать - не только расчет зарплат.

При создании рынка труда компании стали изучать спрос и предложение специалистов, размеры их оплаты и пр., что привело к некоторой стандартизации размеров оплат. Но и при таком подходе появился ряд проблем и ограничений. Так, рынки труда в регионах и даже в городах России довольно сильно отличаются по структуре спроса и предложения, да и по уровню предлагаемых зарплат. Изучение зарплат на рынке труда затрудняется конфиденциальностью в этой сфере, поэтому отчеты компаний, которые проводят мониторинг зарплат, бывают очень ненадежны.

Однако размер оплаты сам по себе, как известно, не решает проблем баланса интересов работника и работодателя. В компаниях возникают способы побуждения к производительному труду: премии, бонусы, доплаты за выполнение определенных показателей, чем-то напоминающие забытые формы сдельно-премиальной и аккордной оплаты.

Классическая форма оплаты - совокупность базовой ставки и изменяемой части. Их соотношение зависит от вида бизнеса, стратегии компании.

Бизнес с большими оборотами средств (недвижимость, автомобили, табак, спиртное, нефть) и рискованной, агрессивной стратегией снижает размер базовой ставки по отношению к изменяемой части.

Интеллектуальный бизнес, деятельность, где велика роль "человеческого фактора", а также управленческая деятельность, напротив, предоставляет надежный базис и сравнительно небольшую изменяемую часть вознаграждения (финансы и учет, программирование и пр.).

В компаниях разрабатывают формулы, рассчитывающие изменяемую часть зарплаты и моделирующие совокупный доход. Из этой формулы видно, каким должен быть размер базовой ставки, и он определяется, как правило, интуитивно. Всем известно, что главную трудность в создании формул составляет описание натуральных показателей и их взвешивание. Науки здесь нет, делается это экспериментально, а результат часто порождает конфликты и чувство несправедливости у работников.

В настоящее время начинает возрождаться тарификация для определения базовой ставки, а главное - для определения места должности среди других должностей в компании.

Старые способы тарификации, основанные на нормах расхода времени, отмирают в силу трудоемкости и громоздкости. Ранее для каждой профессии в НИИ разрабатывались нормативы затрат времени на каждую работу и методики расчета размера оплаты труда. В расчете зарплаты нельзя было ошибиться ни на копейку, ведь тогда платило зарплату государство - высокая ответственность! Кто пробовал использовать эти методики, понимает - это подвиг.

Сейчас с приходом на рынок иностранных компаний мы получили и современные средства тарификации - "грейдинг", аналитические способы, основанные на расчете сложности труда, значимости, ответственности работ и пр. Так, методы Hay Group, Watson Wyatt Woldwide, некоторых компаний из Большой пятерки уже широко известны на нашем рынке.

Тарификация позволяет создавать ранжирование должностей, за которым стоят программы подготовки и карьерного перемещения. То есть создает базис для новых разнообразных форм привлекающей и удерживающей мотивации.

Связь мотивации со стратегией компании

Методика оплаты или формула, как бы точна она ни была, сама по себе не решает проблем закрепления и побуждения, если она не рассматривается в контексте корпоративной стратегии.

Стратегическое видение у разных компаний имеет различную перспективу. Есть компании, которые имеют видение перспективой в один-два года, это, как правило, небольшие отечественные организации. Транснациональные корпорации "видят" значительно дальше. Некоторые корпорации тратят значительные средства на стратегическое планирование длиной в пять лет, но при этом уточняют стратегию ежегодно.

Стратегия оказывает прямое и косвенное воздействие на систему мотивации.

Прямое влияние заключается в том, что при стратегическом планировании учитываются затраты на персонал, определяются политики в области численности, структуры и развития персонала, в области мотивации. Здесь же учитываются возможные состояния рынка труда, развитие экономики, прочие внешние угрозы и возможности.

Члены организации, которая имеет прописанные политики в области персонала, в каждый момент времени знают, по каким правилам строятся в ней отношения. Здесь больше справедливости, больше стабильности.

Косвенное влияние корпоративной стратегии не менее эффективно. Знание сотрудниками целей организации само по себе мотивирует, так как каждое действие сотрудника приобретает смысл в контексте общего направления усилий организации. Сотрудники перестают быть слепым орудием работодателя, действуют осознанно, что увеличивает их отдачу.

В настоящее время именно эта неочевидная сторона мотивации привлекает все большее внимание еще и потому, что имеет несколько полезных "побочных эффектов".

• Во-первых, в ходе разработки стратегии сплачиваются менеджеры компании, поскольку совместная креативная деятельность имеет командообразующий эффект.
• Во-вторых, все руководители одномоментно усваивают одни цели - это создает единомыслие и согласованность в команде менеджеров.
• В-третьих, команда менеджеров вольно или невольно транслирует их "вниз" - подчиненным, тогда цели организации перестают быть "вещью в себе" для работников, они становятся их собственными целями.
• В-четвертых, выстроенное от стратегии до задач сотрудника "дерево целей" во многом определяет корпоративную культуру.
• В-пятых, на этой основе может быть построена система управления по целям (МВО) и другие механизмы управления и мотивации.

Система стратегической мотивации, тоже имеет "послойную", иерархическую структуру:

• долгосрочная мотивация
• среднесрочная мотивация
• краткосрочная мотивация
• непосредственное мотивирование

Долгосрочная мотивация включает достаточно традиционные формы побуждения. Они непосредственно вытекают из стратегических задач и составляют основу кадровой политики:

• выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании
• выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника
• бонусы с отсроченным платежом, опционы и пр.
• доплаты за выслугу
• нематериальные формы - звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии, карьерное планирование

Среднесрочная мотивация организуется на период до года и включает достаточно традиционные механизмы: квартальные и годовые премии.

Если долгосрочная мотивация направлена на удержание сотрудников в компании, то лишь некоторые формы среднесрочной имеют такое свойство. Так, например, это отказ в выплате годового бонуса, если сотрудник увольняется в середине года, или право сотрудника на льготы, если он проработал полный год и пр. Нематериальными формами могут быть как "забытые старые" - итоги деятельности за месяц, квартал, так и новые для нас - управление по целям.

Достаточно эффективно работают накопительные и отсроченные формы мотивации, например, так называемая "жетонная мотивация", когда сотрудник знает, за что и сколько он заработал, но получает в денежном или натуральном виде не ранее, чем через год. "Жетонная мотивация" родилась и применяется в педагогике. В коммерции опыт внедрения подобной системы - "системы чековой мотивации" - был предпринят автором совместно с В.В.Докучаевым в ЗАО "Академсервис" в 1996 году.

Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны.

Перспективным направлением можно считать систему корпоративной "биржи труда" для сотрудников, компетенции которых не востребованы и не являются компенсируемыми факторами на его должности. Такие сотрудники могут за дополнительную плату участвовать в работах, которые время от времени нужны компании: обучение персонала, работа в качестве переводчика, в том числе - переводчика документации, составление проектов и отчетов для других подразделений, экспертная деятельность и пр.

Краткосрочная мотивация больше других видов мотивации направлена на побуждение к эффективному труду, и именно здесь должны работать формулы начисления. Но именно здесь и возникают проблемы из-за того, что эти формулы не работают.

Эту проблему современный менеджмент решает несколькими путями. Наиболее известны два. Первый - о нем уже говорилось - управление по целям. Второй - оценка исполнения.

Оценка исполнения - это стандартизованная оценка труда сотрудника, организованная таким образом, что труд каждого, независимо от должности и содержания труда, оценивается непосредственным руководителем по иерархическому принципу, "пирамидально", по единым критериям. Оценки делаются сравнимыми и влияют на месячный или квартальный бонус. В EAST LINE, к примеру, реализована четырехшкальная ежеквартальная оценка.

Непосредственная мотивация встречается в отечественных компаниях достаточно редко. Это вознаграждение, например, в виде разовой выплаты незапланированной и непредусмотренной бюджетом небольшой премии за высокие результаты или высокую значимость выполненной работы непосредственно после выполнения работы.

Выглядит это так: работник докладывает о результате, а руководитель здесь же в конверте передает деньги. Размер такой премии таков, что имеет скорее моральный, чем материальный эффект. Однако деньги - не единственный способ непосредственного мотивирования. Это может быть и личный звонок президента компании сотруднику, рукопожатие и пр.

Мотивирующий эффект каждого из четырех "слоев" стратегической системы мотивации имеет свой "срок жизни". Так, эффект непосредственного мотивирования может исчезнуть при первом порицании непосредственно руководителя или после получении зарплаты. Краткосрочная мотивация снижается медленнее, еще медленнее угасает среднесрочная и долгосрочная мотивация. Но это не означает, что долгосрочное мотивирование заменит нижние уровни мотивации. Если в компании существуют все четыре уровня мотивации, то вместе они действуют более эффективно, придавая стратегическую устойчивость организации, как четыре ножки придают устойчивость столу. Не потому ли он, словно символ стратегической устойчивости, веками фигурирует в качестве объекта при любом рассуждении ("возьмем, к примеру, стол"), включая предложенное читателю в этой статье?

За долгую историю человечества различные нации формировались, изменялись, смешиваясь с другими и привнося в них свои особенности. Эти процессы связаны с расселением и перемещением больших групп людей.

Понятие

В современном обществе формирование наций приобрело устоявшийся характер, хотя и сейчас есть место локальным изменениям. Нации не существуют изолированно, напротив, они находятся в постоянном взаимодействии. Узнаем, что такое межнациональные отношения и кратко рассмотрим их разновидности.

Межнациональные отношения - это тип социальных отношений, участниками которых выступают различные народы.

Существует два основных вида межнациональных отношений:

• внутри одного государства;
• между нациями разных стран.

Изучение проблемы межнациональных отношений началось в Америке. В этой стране остро встал вопрос о взаимоотношениях белого и чернокожего населения, которым, в силу особенностей исторического развития, пришлось налаживать совместную деятельность в рамках одного государства.

Проблемы межнациональных отношений

Взаимодействие наций не всегда идет мирным путем, порой возникающие трудности и противоречия вызывают агрессию и даже военные столкновения.
Причинами этого могут служить:

• различный уровень развития и культуры народов;
• стремление выжить и достичь привилегий, избавиться от дискриминации;
• борьба за экономические ресурсы.

Можно привести примеры стран, в которых взаимоотношения наций происходили мирным (Современная Америка) и немирным путем (Завоевание соседних народов Римской Империей).

ТОП-4 статьи которые читают вместе с этой

Наиболее приемлемым способом налаживания связей между народами является образование многонациональных государств. В них признаются права и свободы всех наций, запрещается дискриминация на национальной почве, разрешается использование родного языка в быту и образовании.

Несмотря на всеобщее признание права наций на сохранение своих традиций, свободное пользование языком, в повседневной жизни конфликты между представителями разных народов случаются довольно часто. Они происходят из-за того, что некоторые люди не готовы мириться с чужой культурой, которая кажется им странной и неправильной. Такое отношение к традициям других народов и уверенность в правильности только своего образа жизни называют этноцентризмом.

Расовая и национальная дискриминация не соответствует принципам, действующим в современном мировом сообществе, поэтому любые формы ее проявления вызывают потребность в регулировании и принятии мер по предотвращению подобных случаев.

Национальная политика

В России, как в многонациональном государстве, в условиях постоянной международной интеграции (налаживание отношений с другими государствами), вопрос национальной политики является одним из самых важных.

Государство стремится не допустить национальной розни, уничтожая и не допуская любые различия в правах народов. Так, разрешается использование родного языка, в том числе, в образовательных учреждениях, в качестве школьного предмета. Тенденции развития межнациональных отношений в России связаны с организацией мирного и конструктивного диалога разных культур, их взаимообогащения, взаимного принятия и уважения (толерантности).

Что мы узнали?

Изучив тему 11 класса обществознания, мы выяснили, что межнациональные отношения - это отношения между народами одного или нескольких государств. Вопрос наций и межнациональных отношений имеет особую важность в современном обществе. Он призван уничтожить любые проявления дискриминации наций, открыть свободный доступ каждому человеку к благам общества.

Чем обусловлено существование нации? Какую роль в становлении личности и нации играет национальное самосознание? Что характерно для межнациональных отношений в современном мире? В чем причины межнациональных конфликтов и каковы пути их цивилизованного преодоления? Какой должна быть национальная политика?

Кроме классов и других социальных групп, социальную структуру общества составляют исторически сложившиеся общности людей: племена, народности, нации. Современное человечество представлено примерно тремя тысячами различных народов, а в нашей стране их больше ста. В то же время независимых государств в мире насчитывается около 200 Итак, большинство народов проживает в многонациональных государствах.

Какой бы ни была дорога нам историческая память о своих национальных корнях, важно понимать и другое: все мы живем и всегда будем жить вместе с людьми разных национальностей. Это требует от каждого из нас особой личной деликатности и ответственности в отношениях с людьми других национальностей.

Стоит помнить, что у разных народов больше общих черт, чем различий, и их общность постоянно растет, поскольку усиливаются взаимозависимость, взаимосвязь и целостность мира.

Но, позволяя человечеству храниться во всей присущей ему многогранности и своеобразия, сближение народов не означает отрицания их национальных особенностей. Напротив, именно своеобразие их культуры служит живым источником духовного богатства человечества, неповторимости мировой культуры.

Этнической общности

В курсе истории рассматривались такие исторически сложившиеся формы общности людей, как род, племя, народность, нация. Развитие этих общностей связан с ростом производительных сил, расширением хозяйственных связей, формированием определенных социальных и культурных предпосылок. Так, род и племя характерны для первобытного общества. Народность состоит из появлением классов и государств. Капитализм активизирует экономические и культурные связи, создает единый национальный рынок, ликвидирует хозяйственную раздробленность средневекового государства, сплачивает различные народности, входящие в него в единое национальное целое. Возникает нация.

Наряду с понятиями "племя", "народность", "нация" в науке утвердилось и понятие этнос. Это греческое слово означает "народ" и не имеет однозначной характеристики. Под этносом понимается исторически сложившаяся на определенной территории совокупность людей, обладающих общей культурой, языком, сознанием своего единства.

Нация складывается в течение длительного исторического периода в результате соединения, "перемешивания", "плавления" представителей различных (родственных и неродственных друг другу) племен и народностей. Современные научные теории не дают однозначного ответа на вопрос о признаках этой общности.

В начале XX в. главным признаком нации считалась общность языка, экономической жизни, психического склада. Один из теоретиков марксизма К. Каутский признаками нации считал общность территории, языка, экономической жизни и традиций. Каутский НЕ абсолютизировал эти признаки, полагая, что при отсутствии одного или нескольких из них нация продолжает существовать. Был и другой взгляд: только при наличии всех указанных признаков можно говорить о нации.

Существенные сдвиги в понимании нации произошли в последней трети XX в. Соответствующее современным представлениям на этапе формирования нации большое значение имеет территориальная, языковая и экономическое единство. В дальнейшем под влиянием интеграционных и миграционных процессов эти признаки нередко теряют свою определяющую роль, хотя и сохраняют свое значение.

Единство нации, как считают исследователи, может поддерживаться как материальными, так и в некоторых наций - психологическими факторами, общностью духовных ценностей, происхождения и исторической судьбы.

Распространенный еще один подход, при котором нация рассматривается как сообщество граждан данного государства.

В дальнейшем мы будем употреблять слово "нация" в этнокультурном смысле, то есть в смысле высшей формы этнической общности.

Большое источник национальной общности и национальной ответственности историческая память. Для украинского народа, который находился 600 лет в колониальной зависимости от других государств, это особенно важно.

Помнить об уроках прошлого, уважать предков, остерегаться ложных поступков, ночевать ответственность перед поколениями - это важные функции исторической памяти, которая помогает сплотить национальную общность, но самое главное - дает почувствовать свою самоосознанность и право быть независимыми.

Один из наиболее ощутимых результатов исторического пути - национальная культура: сказки, легенды, исторические рассказы, песни, танцы, музыка, особое художественное мастерство, проявляющееся в храмовых зданиях, иконах, домашнем быту; это народный эпос, где ярко выступают национальные различия ("Слово о полку Игореве" легко отличить от "Манаса" или "Калевалы"), это творчество писателей, художников, композиторов, в том числе современных, где находят свое отражение национальный колорит, национальные легенды. Прежде всего через культуру человек связан со своей нацией.

Украинская нация возникла в процессе долгой борьбы за свою независимость, которая сплачивала, соединяла украинский народ.

Современный украинский язык сложилась на основе старославянского языка, но вобрала в себя массу слов из других языков - польского и латинского, греческого, татарского, русского, английского, немецкого и др.

Было бы неправильно представлять себе процесс развития народов как идеально прямой путь движения от одной общности к другой. Человечество это живой многоцветный мир народов. Он находится в непрерывном движении: народы появляются, расцветают, исчезают. И у каждого народа свой путь, своя судьба.

Из истории вы знаете, что многие известные прежде народов {(шли в небытие (финикийцы, скифы, половцы и т.п.), а некоторые современные народы возникли еще в древности (например, армяне, грузины). Английский нация сложилась в XVI в., Украинский - в XVII-ХУШст., немецкий - в XIX в. Десятки наций сформировались и формируются в XX в. Нынешнее человечество представлено всем многообразием исторически сложившихся форм общности: сегодня на Земле проживают роды и племена, народности и нации, что связано с разнообразием природно климатических, экономических, социальных и культурных условий их жизнедеятельности.

Что касается понятия "национальность", то оно означает принадлежность человека к той или иной нации. В большинстве стран мира национальность определяется не государственными органами, а самим человеком добровольно. Сегодня на Земле все больше становится людей, которые родились от смешанных браков (то есть от родителей разных национальностей), они имеют право выбирать себе национальность каждого из родителей. В подавляющем большинстве современных демократических государств выбор национальности является неотъемлемым правом каждой личности, одно из условий его свободы. Это право имеют и граждане Украины.

Урок обществознания в 10 классе

Цель:
-создать условия для овладения учащимися знаниями об исторически сложившихся общностях людей.

Задачи урока:

Дидактическая : создать условия для организации творческо-поисковой деятельности учащихся на уроке, повысить самостоятельность работы учащихся.

Образовательная : 1.Знать, что такое «этнос» и «этнические общности»,понимать смысл основных понятий темы (расизм, шовинизм, геноцид и др.),знать виды и причины межнациональных конфликтов и пути их решения.

Развивающая : овладение умениями получать и критически осмысливать социальную информацию, анализировать, систематизировать полученные данные, умение работать с источниками; освоение способов познавательной, коммуникативной, практической деятельности, проводить сравнение, делать выводы, приводить примеры из СМИ. В урок включены элементы тренировочных заданий ЕГЭ по обществознанию, что формирует у учащихся успешную подготовку к ЕГЭ по предмету.

Воспитательная : воспитывать у учащихся национальные патриотические чувства, толерантность, формирование активной жизненной позиции, воспитание у учащихся уважения к другим народам и формирование основ культуры межнационального общения.

Основные понятия: нация, национальность, этнос, племя, народность, межнациональные отношения, межнациональный конфликт, национализм, шовинизм, геноцид, расизм, толерантность

Межпредметные связи : история, музыка, география, литература

Дидактический материал : текст с фрагментом из произведений философов о нации и межнациональных отношениях, рабочие листы с заданиями, Конституция Российской Федерации

Оборудование: проектор, экран, компьютер, презентация «Нации и межнациональные отношения»,пособие «Обществознание для подготовки к ЕГЭ» П.А. Баранов, Конституция РФ

Целеполагание.

Объявление целей занятия: отработать и закрепить основные умения и навыки по тренировочным заданиям ЕГЭ и в процессе выполнения заданий повторить основные термины, понятия, классификации и характеристики по теме.

Форма урока: урок-практикум с элементами интеграции и применением ИКТ.

Предоставление информации : презентация «Межнациональные конфликты»

(межпредметная связь с историей, музыкой)

Подход: компетентностный