Процесс формирования организационной культуры
Свойства организационной культуры
Функции организационной культуры
Уровни изучения организационной культуры
Понятие и сущность организационной культуры
Тема11. Организационная культура компании
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
К особенностям организационной культуры относят:
1) организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2) в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3) наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4) ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
Оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.
Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням:
Поверхностный, или символический, уровень включает в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытается познать организационную культуру глубже, затрагивают подповерхностный уровень провозглашаемых ценностей. Здесь изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и порой не поддается анализу.
Глубинный уровень включает в себя базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляют поведение людей, помогая им воспринять организационную культуру.
В соответствии с тем, какие из указанных уровней изучаются, организационная культура разделяется на объективную и субъективную.
Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Эти факторы отражают основные ценности и представления организационной культуры и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями.
Скажем, не всегда суровые климатические условия, обусловливающие сложность возведения архитектурных шедевров, свидетельствуют об убогости организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание.
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.
Глубинный уровень изучения организационной культуры ассоциируется с изучением культуры в широком смысле слова. Однако на практике чаще всего изучаются и анализируются первые два уровня - поверхностный и подповерхностный. С первого уровня начинается знакомство с организацией, которое, как правило, заканчивается на втором уровне.
По утверждению одного из менеджеров по развитию персонала российской компании «Феликс», для того, чтобы определить, чего стоит корпоративная культура компании на самом деле, нужно обязательно посетить три места в компании - кабинет директора, столовую и туалет: кабинет директора - воплощение отношений с клиентами и партнерами; по разговорам в столовой можно понять, какая атмосфера царит между коллегами и как менеджеры относятся к персоналу, ну а по порядку в туалетной комнате можно судить о том, как сотрудники относятся к компании, в которой они работают.
Как утверждают многие, проще поменять работу, чем изменить корпоративной культуре, в которой воспитан. Поверхностный уровень включает все феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в офис компании. Этот уровень просто наблюдать, но сложно растолковать, поскольку непонятен тот глубинный смысл, который вложен в подобное оформление: дань ли это моде, показатель вкуса менеджеров и оформителей, ролевые игры или искреннее общение, стремление быть не хуже других или выражение индивидуальности.
Уровень провозглашаемых ценностей выражает групповое представление, поскольку провозглашаются лишь те ценности, которые проходят социальную или физическую проверку группы и трансформируются в групповой опыт. Ценности этого уровня служат ориентиром в сложных ситуациях. Если принятию ценностей не предшествовал опыт, они могут стать провозглашаемыми, но не выполняемыми.
Однако наибольший интерес, безусловно, представляет глубинный уровень, поскольку именно в нем и развивается социально-духовное поле, формирующее оргкультуру компании. Для проникновения в него требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, смысле предметов и явлений и роли человека в мире. Сомнение в состоятельности своих базовых представлений и существенном их расхождении с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле компании несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга.
При изучении какого-либо явления, процесса, предмета зачастую возникает следующая ситуация. Простое на первый взгляд явление по мере его изучения в восприятии исследователя претерпевает значительные изменения, становясь все более сложным как по содержанию, так и по используемым методам познания. Иногда по мере изучения явления представление о нем меняется на прямо противоположное. Такое происходит, в частности, и при изучении организационной культуры предприятия. Впервые Э. Шейн предложил изучать организационную культуру по трем уровням (рис. 19.3) .
Познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего в себя такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., т.е. все то, что человек может ощущать и воспринимать своими пятью чувствами (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры 110].
Рис. 19.3.
В попытках познать организационную культуру глубже, затрагивается ее второй, "подповерхностный" уровень провозглашаемых ценностей. Изучению подвергаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи чаще всего ограничиваются именно этим уровнем, поскольку следующий уровень весьма сложен и нуждается в применении особых аналитических приемов.
Третий, "глубинный" уровень включает в себя базовые предположения, которые непросто осознать даже самим членам организации (без специального сосредоточения). Скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. В числе таких предположений - особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления. В зависимости от того, какие из указанных уровней являются объектом изучения, организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.
Субъективная организационная культура базируется на разделяемых работниками предположениях, ожиданиях, групповом восприятии организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими пне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой для формирования культуры управления, т.е. стилей руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участия в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.д.
Объективную организационную культуру обычно связывают с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания фирмы, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Скажем, не всегда суровые климатические условия и сложность архитектурных шедевров свидетельствуют об убогости организационной культуры фирм, расположенных в таких природных зонах. За достаточно непритязательным дизайном может скрываться глубокое содержание .
Глубинный уровень, безусловно, представляет наибольший интерес, поскольку именно в нем и развивается "социально-духовное поле", формирующее оргкультуру компании. Для его изучения необходимо достаточно глубокое изучение культурных представлений сотрудников, их базовые философские представления (о смысле жизни, предметов и явлений, роли человека в мире). Сомнение в состоятельности своих базовых представлений и существенном их расхождении с общепринятыми всегда вызывает у человека чувство тревоги и незащищенности. В этом смысле культурное поле организации - это носитель определенных защитных функций, которые позволяют человеку испытывать комфорт и ощущать стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура позволяет создать условия, способствующие тому, что коллективные представления усиливают друг друга.
Глубинный уровень изучения организационной культуры наиболее ассоциируется с понятием изучения культуры в широком смысле слова. Однако чаще изучают первые два уровня: поверхностный и подповерхностный.
Проводя анализ структуры организационной культуры, Е. Шейн выделяет три уровня: поверхностный, глубинный и внутренний. Поверхностный уровень включает такие организационные характеристики, как услуги или продукция, которые оказывает или создает компания, формальное или неформальное языковое общение, лозунги, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников и т.п. На данном этапе явления и вещи легко обнаружить, однако не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в понятиях организационной культуры.
Второй уровень организационной культуры – внутренний. Здесь изучению подвергаются верования и ценности, которые разделяют члены организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие верований и ценностей носит осознанный характер и зависит от желания людей.
Глубинный, третий уровень включает такие предположения, которые без непосредственного сосредоточения на этом вопросе сложно осознать даже самим сотрудникам организации. Шейн, среди этих предположений, направляющих поведение сотрудников в организации, выделил общее отношение к человеку и работе, отношение к бытию в целом, восприятие пространства и времени.
Некоторые исследователи выделяют следующие компоненты организационной культуры, предлагая более дробную структуру:
1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе общества и человека, которые направляют поведение сотрудников организации и которые определяют характер их отношений с другими членами, клиентами, конкурентами и т.д. Это понятие плотно связано с особенностями социализации человека, его религиозными представлениями и культурой. Сотрудничество работников серьезно затрудняется различиями в их мировоззрениях. В данном случае имеются основания для серьезных внутриорганизационных конфликтов и противоречий. В подобных ситуациях необходимо осознавать, что изменить мировоззрение людей очень проблематично, и нужно приложить большие усилия для достижения взаимопонимания лиц с разными мировоззрениями. В четких словесных формулировках мировоззрение индивида сложно выразить, и далеко не все могут объяснить что лежит в основе их поведения. Требуется много усилий и времени для понимания мировоззрения кого-либо, чтобы помочь человеку растолковать посредством чего он воспринимает окружающую действительность.
2. Организационные ценности, т.е. явления и предметы организационной жизни, существенно значимые для духовного развития сотрудников организации. Между культурoй организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием ценности выступают связующим звеном. В сознании личностные ценности отражаются в виде ценностных ориентации. Они включают обширный круг социальных ценностей, которые личность признает, но не всегда принимает в качестве собственных принципов и целей. Поэтому возможно как ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения, так и неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании. Сохраняться ценности могут, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. Так же может быть проведена определенная смена ценностей, которые окажут влияние и на поведении сотрудников организации. Система историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некая достойная уважения характеристика какого-либо сотрудника организации, выгодно подчеркивающая его определяет организационную мифологию, которая в свою очередь тесно связана с организационными ценностями.
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Также сюда можно отнести церемонии и специфические ритуалы, символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации, а также язык, используемый при общении. Персонаж, имеющий характеристики, в высшей степени ценные для данной культуры и служащий моделью поведения для сотрудников может стать важным элементом. Разнообразными тренингами и мерами контроля можно успешно корректировать поведение сотрудников, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами.
4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть ориентировочными и императивными, частными и универсальными, направлены на развитие и сохранение функций и структуры организации. Новичок должен освоить нормы, или так называемые правила игры, с которыми он сталкивается в процессе становления членом организации.
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношение сотрудников друг к другу и к труду представляет собой психологический климат в коллективе.
Наиболее известны 10 характеристик организационной культуры, предложенные А. Харрисом и Р. Мораном :
1. Осознание себя и своего места в организации - одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения - использование устной, письменной, невербальной коммуникации разница от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе - разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.
4. Привычки и традиции в области питания - организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.
5. Осознание времени, отношении к нему и его использование - степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени.
6. Взаимоотношения между людьми - по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.
7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
8. Вера во что-то или расположение к чему-то - вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
9. Процесс развития работника и научение .
10. Трудовая этика и мотивирование - отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Поэтому мы считаем возможным использовать их при изучении КК в конкретной организации.
Несколько иной подход к рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо полагая, что распространенный в настоящее время подход к организационной культуре, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту, а именно:
1. Культура условий труда - совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.
2. Культура средств труда и трудового процесса - ее характеризуют такие элементы, как внедрение дальнейших достижений науки и техники в производство, уровень автоматизации и механизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, использование передовых методов труда, обеспечение дисциплины.
3. Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе , которую определяет социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений организации. Кроме внутренних коммуникаций организация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом организационной культуры, важным фактором имиджа и эффективности.
4. Культура управления , которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.
5. Культура работника , которую можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры - поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая - нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированность (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.
В отдельности ни один из данных составляющих не может быть отождествлен с культурой организации. Но изучая их в совокупности об организационной культуре у исследователя может сложиться довольно полное представление. Хотя постороннему человеку многие компоненты культуры трудно увидеть сразу. Даже проведя несколько недель в организации можно не до конца понять и прочувствовать наиболее важные положения имеющейся культуры, управляющей поступками людей. Попадая в организацию, каждый сотрудник, проходит через определенную процедуру организационной социализации, вследствие которой он постепенно постигает все мельчайшие нюансы, образующие в совокупности организационную культуру.
Существует множество подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать какой-либо ее вид.
Таблица 1 - Описание организационных культур
Наиболее популярной моделью, объясняющей строение организационной культуры, является трехуровневая модель Э. Шейна. Иногда ее называют моделью "айсберга", так как, приходя в организацию, мы видим только малую часть организационной культуры, все остальное словно скрыто под водой.
Согласно Э. Шейну, организационная культура имеет три уровня: уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и уровень базовых предположений (рис. 8.1).
Рис. 8.1.
Первый уровень – наиболее поверхностный, его можно непосредственно наблюдать при взаимодействии с организацией. Он включает в себя такие видимые факты (артефакты), как применяемые технологии, архитектура, формальная структура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, церемонии, ритуалы, манера общения, мифы и т.д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но нелегко расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Содержание устоявшихся в организации мифов, рассказы ветеранов компании раскрывают историю организации и ценности компании. Наиболее значимыми артефактами являются обычаи и ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам. Главными задачами ритуалов являются демонстрация и передача сотрудникам ценностей организации, обеспечение их стабильности и сохранения, содействие сплоченности персонала. Согласно теории Т. Дила и А. Кеннеди, в компании могут существовать различные ритуалы: ритуалы коммуникации (правила формального и неформального общения, выражения мнений, эмоций и т.д.), рабочие ритуалы (рутинизация повседневных действий), ритуалы управления (проведение совещаний, процедуры принятия решений), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников, поддержание базовых ценностей организации).
На втором уровне изучению подвергаются ценности, представления и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Решение руководства о сокращении рабочего дня вместо увольнения сотрудников в период спада производства, если приведет к положительным результатам, может закрепиться в качестве общего представления. Эти ценности и представления осознаются людьми и выполняют нормативную функцию, регулируя поведение членов группы. По действительное поведение членов организации может не отвечать провозглашаемым ценностям. Диагностика организационной культуры на этом уровне уже затруднительна, так как ценности не всегда артикулированы. Изучая ценности организации, необходимо обращать внимание на следующие аспекты жизнедеятельности компании: предназначение организации, ее "лицо" (новаторство, качество, клиентоориентированность); распределение власти (степень допустимого неравенства); обращение с персоналом (забота о персонале, уважение, наличие или отсутствие фаворитизма, справедливость вознаграждения); организация работы (дисциплина, ротация деятельности); стиль управления (авторитарный, демократический); принятие решений (единоличное, групповое) и т.д.
Третий , глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации, не сосредоточившись конкретно на этом вопросе. Но эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей. Э. Шейн пишет: "Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, так как мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию".
К таким базовым предположениям относятся представления о природе времени, природе пространства, природе реальности, природе человека и человеческой деятельности, природе человеческих отношений. Сюда же можно отнести верования сотрудников (влияние религии на организационное поведение) и их этические установки (внешний вид, график работы, гендерные взаимоотношения и др.). Артефакты легко наблюдать, но трудно истолковывать. Чтобы понять культуру группы, необходимо выйти на уровень базовых представлений и рассмотреть ценности и артефакты в свете перечисленных параметров. И именно на базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура.
Изучение организационной культуры обычно начинается с верхнего уровня, уровня артефактов, т.е. того, что можно увидеть и почувствовать, столкнувшись с организацией, затем идет погружение на подповерхностный уровень (уровень ценностей), а далее осуществляются попытки попять глубинный уровень организационной культуры. При этом само формирование организационной культуры идет, скорее, в противоположном направлении: от глубинного уровня, через уровень ценностей к уровню артефактов.
Следует отметить, что организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей (доминирующей) культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Субкультуры, как правило, не противоречат базовым принципам и ценностям доминирующей культуры. Они придают специфику организационной культуре конкретной организации. Это могут быть территориальные, функциональные, гендерные и другие субкультуры. В качестве контркультур может выступать прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры, оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры или оппозиция образцам поведения. Контркультура отрицает базовые и декларируемые цели организации, легитимность руководства. Такую оппозицию могут составить группы акционеров, желающие сместить руководство или изменить стратегию компании, менеджеры, ведущие борьбу за власть, профсоюзы, защищающие интересы сотрудников и т.п. При крупномасштабных трансформациях роль контркультур значительно усиливается. В основном же сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Можно ли управлять организационной культурой? Сторонники феноменологического подхода отрицают такую возможность, поскольку организационная культура представляет собой чрезвычайно сложный процесс взаимодействия большого числа переменных, практически не позволяющий прогнозировать влияние одних переменных на другие.
Представители рационально-прагматического подхода настаивают на возможности управления организационной культурой. По их мнению, это целенаправленное воздействие на ценности людей с целью изменения их поведения. Прежде всего, воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации ее лидер. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера в отношении ценностей, которые он разделяет. В то же время большое внимание должно уделяться и деталям реальной жизни в организации, тому, что в ней происходит. При этом могут быть использованы манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание новых образцов поведения и т.д. В целом управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений.
Управление культурой является очень длительным и непростым процессом, причем процессом с не всегда предсказуемым результатом. С точки зрения феноменологов, любое управленческое воздействие вписано в культурообразующий контекст, поэтому, влияя на одну переменную, можно вызвать непредсказуемые изменения другой. Целенаправленное воздействие на организационную культуру для изменения ценностей в направлении, желательном для руководства, может натолкнуться на сопротивление со стороны консервативных элементов. Да и сама организационная культура является относительно консервативной составляющей организационной среды в сравнении с технологией, маркетингом, персоналом и др. Культурные ценности должны разделяться множеством людей, а консервативные настроения (традиции) в массах всегда преобладают над желанием что-то изменить. В группе индивидуальный консерватизм получает серьезную опору, поэтому он оказывается более понятным и доказательным, чем пропаганда перемен. В благие последствия перемен верит, как правило, лишь их инициатор, создатель некой новой реальности.
Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношения к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований. Выделяют три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный. А) Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, лозунги и т.п. Б) внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. В) глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д. компоненты культуры : 1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия. Осознание себя и своего места в организации.2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен.3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация. Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т. д.4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения. Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов. Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие - относительный смысл времени. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. 6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание. Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения. Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам 8. Убеждения и отношения. Мировоззрение.: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы. Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды.9.Развитие и самореализация работника:: мыслительные процессы, образование. Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право (ИНТУИЦИЯ) - или лево-полушарное (ЛОГИКА) развитие.10. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство.
60 вопрос Соц. Проект. Федеральные и региональные аспекты Социальный проект - это программа реальных действий, в основе которой лежит актуальная социальная проблема, требующая разрешения. Ее реализация будет способствовать улучшению социальной ситуации в конкретном регионе, социуме. Это один из способов участия в общественной жизни путем практического решения насущных социальных проблем Субъекты социального проектирования: отдельные личности, организации, трудовые коллективы, социальные институты, специально созданные проектные группы. Неотъемлемая черта субъекта проектирования - социальная активность субъекта.Объекты социального проектирования: 1) человек как индивид общества со своими потребностями, интересами, ценностными ориентациями, установками, социальным статусом, ролями в системе отношений; 2) разнообразные элементы и подсистемы социальной структуры общества (социальные группы, трудовые коллективы); 3) разнообразные общественные отношения (управленческие, нравственные, политические, идеологические, семейно-бытовые, межличностные, эстетические). Современное социальное проектирование - это один из самых эффективных способов развития гражданского общества. Участие населения в выработке и принятии решения по проектам, их корректировке, в недопущении произвольных социальных решений представителей власти или частных лиц - одно из фундаментальных основ практики социального проектирования во многих странах. Включение общества в разных формах в процессы разработки и реализации социальных проектов значительно повышает гражданскую активность населения. Типы проектов: По характеру проектируемых изменений: 1) Инновационные (характеризуются свойствами). Задача - внедрение новых разработок. 2)Реставрационные или поддерживающие проекты решают задачи экологического характера, могут быть направлены на сохранение и использование культурного наследия. По направлению деятельности: 1) Образовательные. 2) Научно-технические. 3) Культурные. По особенностям финансирования: 1) Инвестиционные. 2) Спонсорские. 3) Кредитные. 4) Бюджетные. 5) Благотворительные. По масштабам: 1) Микропроекты. 2) Малые проекты. 3) Мегапроекты. По срокам реализации: 1) Краткосрочные (1-2 года). 2) Среднесрочные (3-5 лет). 3) Долгосрочные (10-15 лет). (!) «Псевдопроекты» - это форма, которой прикрывается какое-то другое содержание, не представленное в псевдопроекте. (Фикции. Инициаторы нацелены в получении финансирования под проект, которое в действительности планируется использовать на иные цели или использовать на проект лишь частично; Квазипроекты. Обладают всеми признаками настоящего проекта, но запланированные нововведения таковыми не являются в действительности.) Реализация социального проекта проходит в несколько этапов: 1. Изучение общественного мнения и определение актуальной социальной проблемы.2. Привлечение участников и общественности для решения данного социального проекта.3. Определение целей и задач социального проекта.4. Определение содержания социального проекта. Составление плана работы. Распределение обязанностей.5. Определение необходимых ресурсов и составление бюджета.6. Разработка системы оценки проекта.7. Формирование общественного мнения.8. Поиск деловых партнеров. Составление предложений по проекту.9. Проведение официальных переговоров. Получение необходимых ресурсов.10. Проведение плановых мероприятий.11. Анализ результатов работы.
61 Cоциология семьи в современной России. Основные теоретические направления и концепции. Социология семьи - отрасль социологии, изучающая семью. В сферу исследований данной отрасли входит: изучение функционирования семьи как социального института и малой группы, структуры и функций семьи, брачно-семейные отношения, образцы семейного поведения, характерные для того или иного типа культуры, той или иной социальной группы. Особое место в становлении науки о семье занимает социология семьи в России. Как частная социологическая дисциплина, она имеет свою историю, определенные этапы развития: I – с середины XIX в. до 1917 г. (в дореволюционный период рассматривалась как одна из общих проблем социологии); II – с начала 20-х г. до середины 50-х г. ХХ в.; III – с середины 50-х г. ХХ в. до настоящего времени. В 20-30-е г. ХХ в. вопросами социологии семьи занимались К. Н. Ковалев, Л. С. Сосновский, Е. А. Преображенский, А. М. Коллонтай и др. Период со второй половины 30-х гг. до начала 60-х гг . ХХ в. не оставил в истории советской социологии семьи практически никаких следов: публикаций было мало, в большинстве своем они основывались на работе Ф. Энгельса «Происхождение семьи, частной собственности и государства».Социология семьи и брака в качестве самостоятельной отрасли науки зародилась в 60-е гг. ХХ в., когда появилась теоретическая разработка вопросов семейно-брачных отношений и эмпирические исследования. Программным тезисом стало признание семьи первичной ячейкой общества, т. е. важнейшим элементом социальной структуры. В те годы по важности с семьей мог сравниться только коллектив.Социолог С. Голод утверждает в своих работах, что семья в своем развитии прошла три идеальных исторических типа:а) патриархальный (или традиционный);б) детоцентристский (или современный); в) супружеский (или постсовременный). По его мнению, моногамная семья не вошла в полосу кризиса, а эволюционирует от патриархального к супружескому типу. Супружескую семью он не считает предельным типом, но без сомнения признает вершиной моногамии. В 70-е гг. социологом А. Харчевым была сформулирована первая социологическая концепция двуединого статуса семьи. Семья предстает в двух аспектах: социальный институт и малая социальная группа. С начала 70-х гг . постепенно формируются, а к концу 80-х становятся очевидными две ориентации исследователей социологических проблем семьи. Одни авторы стремились максимально сохранить и укрепить общественно-функциональное понимание семьи (А.И.Антонов; О.Н.Дудченко, А.В.Мытиль и их соавторы; Н.Д.Шимин); другие, акцентируя внимание на стабильности семьи и характеристиках внутрисемейного взаимодействия, склонялись к пониманию самостоятельной ценности изучения проблем семейной общности (М.Ю.Арутюнян; С.И.Голод; Т.А.Гурко; Г.А.Заикина; Н.В.Малярова). В начале 80-х гг . усилилось внимание специалистов к образу жизни семьи, эмоциональным отношениям супругов, конфликтам, ролевым отношениям и т. д. Иначе говоря, произошло смещение акцентов с социального института на изучение семьи как малой группы. В 80-90-е гг. ХХ в. был издан ряд монографий и сборников статей, в которых широко представлена семейная проблематика. В начале 90-х годов наиболее популярными темами стали проституция, девиантное поведение, дети-сироты, покупной брак, самоубийства, наркомания, гомосексуальное поведение, нравственная подготовка к семейной жизни, городская многодетная семья, до - и послеразводовая ситуация, женщины - предприниматели. Новым явлением в институционализации социологии семьи в России стало создание Научно-исследовательского института семьи (в первые годы работы с 1991 по 1993 г. – Научно-исследовательский центр социальной защиты детства, семейной и демографической политики). Наиболее крупный вклад в изучение брачно-семейных отношений внесли российские социологи: А. Г. Харчев (теория), М. С. Мацковский (методология и методика), А. И. Антонов (рождаемость), В. А. Сысенко (устойчивость брака), И. С. Голод (стабильность семьи), В. А. Борисов (потребность в детях), Д. Я. Кутсар (качество брака), Л. А. Гордон, Н. М. Римашевская (жизненный цикл семьи), Н. Г. Юркевич, М. Я. Соловьев (развод), И. А. Герасимова (типология семьи), Т. А. Гурко (молодая семья), Э. К. Васильева (этапы, виды жизнедеятельности семьи), В. Б. Голофаст (функции семьи), З. А. Янкова (городская семья, мужчина и женщина в семье).
62. Семейная политика РФ. Федеральные и региональные программы. Государственная семейная политика является составной частью социальной политики РФ и представляет собой целостную систему принципов, оценок и мер организационного, экономического, правового, научного, информационного, пропагандистского и кадрового характера, направленных на улучшение условий и повышение качества жизни семьи. Объектом государственной семейной политики является семья. Субъектами государственной семейной политики выступают органы законодательной и исполнительной власти всех уровней, работодатели, общественные объединения, политические партии, профессиональные союзы, религиозные конфессии, благотворительные фонды, зарубежные организации, юридические и физические лица. Цель государственной семейной политики заключается в обеспечении государством необходимых условий для реализации семьей ее функций и повышении качества жизни семьи. Основные направления государственной семейной политики Обеспечение условий для преодоления негативных тенденций и стабилизации материального положения семей, уменьшение бедности и увеличение помощи малоимущим семьям, включая: а) меры по стабилизации ситуации на рынке труда, сокращению уровня безработицы, в том числе скрытой, усилению социальной защиты работников, высвобождаемых в результате банкротства и структурной перестройки организаций, с учетом семейного положения работников, числа иждивенцев, в том числе детей; б) усиление гарантий занятости на рынке труда для работников из семей, нуждающихся в повышенной социальной защите (семей одиноких и многодетных родителей, инвалидов, пенсионеров), путем стимулирования создания для таких работников специальных рабочих мест, обеспечения их профессиональной подготовки и переподготовки, предоставления налоговых или иных льгот организациям, использующим их труд; в) поддержку развития индивидуальной трудовой деятельности, семейного предпринимательства и фермерства и др. Поддержка семьи, материнства и детства осуществляется как на федеральном, так и на региональном уровнях. В соответствии с положениями федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (от 19 мая 1995 года №81-ФЗ) действует система пособий, которая включает пособие по беременности и родам; единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности; единовременное пособие при рождении ребенка; ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью; единовременное пособие беременной жене военнослужащего, проходящего военную службу по призыву; ежемесячное пособие на ребенка военнослужащего, проходящего военную службу по призыву. Для поддержки семей, имеющих двух и более детей, один из которых рожден не ранее 1 января 2007 года предоставляется материнский капитал. На региональном уровне также осуществляется поддержка семей, имеющих детей, в виде выплаты пособий и предоставления мер социальной поддержки. Порядок и условия этих выплат устанавливаются регионами самостоятельно. Государственная система поддержки семьей с детьми включает не только пособия и компенсационные выплаты, но и создание социальных условий (поликлиники, детские сады, школы, учреждения культуры и спортивные сооружения) . В 2011 году в Росси на федеральном и региональном уровнях было принято множество различных программ помощи семьям.
63. Прикладные социологические исследования семьи. Прикладное социологическое исследование направлено на решение конкретных практических задач (конкретной социальной проблемы), построение предположений о возможном развитии процесса, разработку конкретных программ совершенствования объекта. Программа социологического исследования должна четко ответить на вопрос о том, на решение какой проблемы и на получение какого результата ориентируется данное исследование, т.е. какова цель исследования. С.Н.Варламова, А.В. Носкова, Н.Н. Седова Брачный договор в России: от прошлого к будущему. В последнее десятилетие XX в. произошел новый трансформационный сдвиг в брачном поведении россиян. На фоне динамичного распространения в конце 80-х - середине 90-х годов нерегистрируемых сожительств и гражданских браков происходило быстрое снижение абсолютных и относительных показателей, характеризующих регистрацию браков, а также интенсивный рост показателей разводимости. В 1992 г. число разводов на 1000 браков впервые превысило 500. В середине 1990-х годов, когда показатели разводимости достигли своего первого пикового значения, была введена система брачного договора. «брачным договором признается соглашение лиц, вступающих в брак, или соглашение супругов, определяющее имущественные права и обязанности супругов в браке и (или) в случае его расторжения».. Брачный договор пока еще мало освоен россиянами на практике, но в сознании людей постепенно завоевывает свое место..Система брачного договора латентно закладывает в сознание человека установку на временность супружеских отношений, их непрочность и вымывает идею о том, что «только смерть может разлучить супругов».Л.П. Богданова, А.С. Щукина Гражданский брак в современной демографической ситуации. Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что отношение общества к гражданскому браку становится все более лояльным. Значительная часть населения, причем всех возрастных групп, рассматривает гражданский брак как пробный вариант брачного союза.Л.В. Карцева Модель семьи в условия трансформации российского общества Проведенное исследование позволило выявить черты изменившегося "лица" российской семьи. Так, существует категория сожительствующих индивидов, воспитывающих совместных детей или внебрачных детей одного из партнеров. Расторгаются как первые, так и последующие браки. Безбрачие сознательно сохраняется определенной частью людей (чаще разведенными). Репродуктивные намерения резко ограничены.Таким образом, субъектно-центрический подход как в теории социологии, так и в социальной практике позволяет обратить внимание не столько на самого индивида, сколько на семейную группу и продумать систему мер, которая могла бы создать необходимые и достаточные условия для ее устойчивого функционирования, повышения роли и авторитета как в индивидуальном, так и в общественном сознании.Ситуация в брачно-семейной сфере такова, что возвращение семьи к успешному и экономически стабильному функционированию станет возможным только после выхода из экономического кризиса и создания благоприятных условий для социально желательного варианта ее структурыЕ.Р. Ярская – Смирнова Проблематизация семьи в социологии. Сегодня российское социологическое сообщество еще только начинает входить в зону действия антропологической революции, но ее влияние на нашу культуру уже достаточно ощутимо хотя бы в том, как возрастает пристальное внимание не только к чужим культурам, но и к своей собственной. Выйти за пределы контекстуальной ограниченности возможно, лишь отрефлексировав локализацию и темпорализацию текста, в том числе теоретического поля семьи и семейной политики. Претензия же на универсальную истину научной репрезентации лишь маскирует тотальную волю к власти, стремление сформировать, подчинить субъекта тирании господствующего дискурса.И. Ф. Дементьева. Социальное самочувствие семьи Переход России на качественно новый путь социально-экономического развития существенным образом отразился на жизнедеятельности семьи. Ухудшение финансового положения семьи, связанное в том числе с падением престижа ряда профессий, ослабило воспитательный авторитет родителей. Государственная политика в области занятости не формирует социальный заказ семье и школе на профессиональную подготовку молодежи. Недостаточное внимание государственных структур к семьям "группы риска" не позволяет установить заслон на пути к криминализации российского общества, И последнее: национальные интересы России требуют принять безотлагательные меры по социальной поддержке семьи - фундаментального института российского общества и приоритетного субъекта социализации детей.
64. Сущность и виды педагогических технологий в преподавании социологии. Специальное направление педагогические технологии обучения -появилось в шестидесятых годах прошлого столетия.Зародилось оно в США и Англии, а со временем получило свое распространение и в других странах. Сегодня понятие «педагогические технологии обучения» включает в себя совокупные знания о средствах и способах организации и проведения учебного процесса. Виды педагогических технологий. Традиционная педагогическая технология. Представлена в виде классно-урочной системы, обязательным элементом которой является урок. Занятия проводятся одновременно с целым классом. Роль преподавателя при этом -- объяснить содержание учебного материала, передать знания, выработать навыки, оценить результаты воспроизведения выученного. Модульно-рейтинговая педагогическая технология. Суть: весь изучаемый материал разделен на модули. Учебный процесс организуется как последовательное продвижение по модулям, а значимость – трудоемкость и важность той или иной темы – определяется количеством баллов. Рейтинг студента как комплексная мера качества подготовки специалистов представляет собой сумму баллов, полученных учащимся в процессе обучения. Формирование рейтинга студента учитывает все стороны учебной деятельности: посещение и активность на учебных занятиях; ритмичность и качество выполнения курсовой работы, объем и качество усвоенных знаний. Педагогическая технология проблемного обучения. Основывается на теоретических положениях американского философа, психолога и педагога Д. Дьюи. Сегодня под проблемным обучением понимается такая организация учебных занятий, которая предполагает создание под руководством учителя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит творческое овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие мыслительных способностей. Целью проблемной технологии выступает усвоение способов самостоятельной деятельности, развитие познавательных и творческих способностей. Педагогическая технология программированного обучения. Программированное обучение возникло в начале 50-х годов 20 века, когда американский психолог Б. Скиннер предложил повысить эффективность усвоения материала, построив его как последовательную программу подачи порций информации и их контроля. Впоследствии Н.Краудер разработал разветвленные программы, которые в зависимости от результатов контроля предлагали учащемуся различный материал для самостоятельной работы. Педагогическая технология дистанционного обучения. Дистанционное обучение - это комплекс образовательных услуг, предоставляемых широким слоям населения в стране и зарубежом с помощью специализированной информационно-образовательной среды, базирующийся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии (компьютерная связь, спутниковое телевидение и т.п).Особенностью дистанционного обучения является, во-первых, обособленность (удаленность) учащегося от преподавателя; во-вторых, самостоятельность - это некий вариант заочного обучения; и, в-третьих, активная интеграция информационных средств и ресурсов в процесс обучения.
65. Характеристика основных форм преподавания социологии (лекция, семинар). Формы преподования социологии:1.Лекции . На протяжении всей истории высшей школы лекция была и остается ведущей формой обучения (от латинского 1есйо - чтение). С нее начинается первое знакомство студента с учебной дисциплиной, она вводит слушателей в науку, знакомит с основным категориальным аппаратом, закладывает основы научных знаний по изучаемому предмету. Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к самостоятельной работе с источниками и научными публикациями. Особенность вузовского обучения определяется тем, что здесь лекции отводится особая роль. Особенность эта.проявляется в том, что лектор (он же и научный работник) знакомит слушателей не просто с учебным материалом, а старается дать самые последние сведения из области своей науки, обобщая те данные, которые появляются в научной литературе, стремится не только сообщить сведения, но и разъяснить их, донести их смысл до каждого слушателя.2. Семинарские и практические занятия . семинар, наряду с лекцией, стал одной из основных форм практического усвоения знаний.Он предназначен для углубленного изучения предмета при активном использовании творческих способностей самого студента. Цели и задачи семинарских занятий весьма разнообразны. Они стимулируют:развитие навыков профессиональной речи;развитие самостоятельного мышления;умение аргументировать и обосновывать свою точку зрения;изучение и анализ первоисточников;изучение дополнительной по изучаемой теме литературы;критическое отношение к своему выступлению и выступлению своих сокурсников; умение сопоставлять данные разных источников и обобщать их;умение связывать теоретические положения с практическими ситуациями;выработку твердых профессиональных убеждений.Семинар лишь тогда выполняет свои познавательные и воспитательные функции, когда на нем происходит живое, заинтересованное обсуждение, доходящее подчас до острых, горячих споров по вопросам, сформулированным в плане семинара. А это возможно лишь при условии, что все студенты или по крайней мере большинство из них серьезно изучили рекомендованную литературу, что они ясно видят теоретическую и практическую значимость обсуждаемых на семинаре вопросов3.САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ Самостоятельная работа студентов представляет собой одну из важнейших форм учебно-воспитательного процесса в высшей школе, при этом ее значение имеет неуклонную тенденцию к возрастанию. Объясняется это тем, что в комплексе требований, предъявляемых к специалисту с высшим образованием, все больший удельный вес занимает умение самостоятельно ориентироваться в потоке информации, способность к самообразованию и накоплению знаний. В процессе самостоятельной работы раскрываются способности человека, формируются его качества как творческой личности, поэтому умение самостоятельно добывать и пользоваться информацией -одно из наиболее ценных качеств современного специалиста. Особенность вузовского обучения и состоит в том, чтобы развить творческий потенциал студента. Вся методика обучения в вузе нацелена на активизацию этой потенции, раскрытие творческих возможностей каждого обучающегося. Именно поэтому самостоятельная работа студентов в вузе становится важной составной частью процесса обучения, вузовской дидактики.
66. Особенности и виды контроля знаний студентов в преподавании социологии. Контроль это соотношение достигнутых результатов с запланированными целями обучения. От его правильной организации во многом зависят эффективность управления учебно-воспитательным процессом и качество подготовки специалиста. Проверка знаний учащихся должна давать сведения не только о правильности или неправильности конечного результата выполненной деятельности, но и о ней самой: соответствует ли форма действий данному этапу усвоения. Хорошо поставленный контроль позволяет преподавателю не только правильно оценить уровень усвоения учащимися изучаемого материала, но и увидеть свои собственные удачи и промахи. Различают следующие виды контроля: Предварительный. Он позволяет определить исходный уровень знаний и умений учащихся. На основании данных предварительного контроля, проводимого в начале года, преподаватель вносит коррективы в календарно-тематический план, определяет, каким разделам учебной программы следует уделить больше внимания.Текущий контроль является одним из основных видов проверки знаний, умений и навыков учащихся. Глав.задача текущего контроля – регулярное управление учебной деятельностью учащихся и ее корректировка. Он позволяет получить непрерывную информацию о ходе и качестве усвоения учебного материала и на основе этого оперативно вносить изменения в учебный процесс, является стимуляцией регулярной, напряженной деятельности; определение уровня овладения учащимися умениями самостоятельной работы, создание условий для их формирования. Периодический (рубежный) -позволяет определить качество изучения учащимися учебного материала по разделам, темам предмета. Такой контроль проводят обычно несколько раз в семестр. Примером рубежного контроля могут служить контрольные работы, зачеты по лабораторным работам. Периодический контроль позволяет проверить прочность усвоения полученных знаний и приобретенных умений, так как он проводится через продолжительный период времени и не по отдельным дозам учебного материала. Рубежный контроль охватывает учащихся всей группы и проводится в виде устного опроса, небольших письменных практических работ. Итоговый - направлен на проверку конкретных результатов обучения, выявление степени овладения учащимися системой знаний, умений и навыков, полученных в процессе изучения предмета. При подготовке к нему происходит более углубленное обобщение и систематизация усвоенного материала. При систематизации и обобщении знаний и умений учащихся проявляется в большей степени и развивающий эффект обучения, поскольку на этом этапе особенно интенсивно формируются интеллектуальные умения и навыки. Итоговый контроль осуществляется на переводных и семестровых экзаменах, государственных экзаменах, защите дипломного проекта.
67. Методическое обеспечение лекций по социологии. Методическое обеспечение лекции - выделение основных мыслей, положений и определений, формулировка выводов и рекомендаций, подбор иллюстративного материала, использование технических средств обучения;Ее основная цель - дать систематизированное изложение основ изучаемой науки и тем самым подготовить студентов к само-стоятельной работе с источниками и научными публикациями. виды лекций. -вводная;-лекция систематического курса; -лекция специального курса;-обзорная;-установочная.По форме подачи материала лекции бываю т:-лекция информационно-объяснительного характера;-проблемная лекция;-лекция-размышление;-лекция беседа.Литература, используемая при подготовке лекций по социологии, может быть подразделена на следующие виды: научная (книжная продукция или периодические издания); учебная (учебники, учебные пособия, курсы лекций); методическая (общая и частная методика, соответствующие планы и программы); справочная (словари, справочники, энциклопедии); художественная; общая периодика (газеты и журналы).Главная часть лекции, с методологической точки зрения, распадается на теоретический и эмпирический материал. Теоретический материал представляет собой общезначимую часть знания. То, что принято в научном сообществе в виде определенных теоретических положений, принципов, законов и категорий, что не допускает субъективной интерпретации, - это информационное ядро темы.Особенность подготовки лекций по социологии заключается в том, что преподавателю, с одной стороны, необходимо умело ориентироваться в многоликом теоретическом материале, который имеется чуть ли не по каждой теме курса, а с другой стороны, проявить мастерство в его организации и систематизации. Материал лекций по социологии должен быть максимально привязан к местным условиям. Например, если читается тема о семейно-брачных отношениях или о девиантном поведении, то, конечно же, необходимо теоретические положения подкреплять местными данными, а не теми, которые приводятся в учебниках, изданиях в дальнем или ближнем зарубежье. Только в этом случае курс социологии будет восприниматься не как чисто теоретическое, абстрактное построение, а как имеющий большой практический смысл, непосредственно затрагивающий интересы слушателей..План и программа общего курса социологии рассчитана на ознакомление студентов не социологических специальностей с основами современного социологического знания с соответствующими методическими указаниями и пояснениями. Стандартная программа рассчитана на 34 учебных часа, т.е. на изучение социологии в течение одного семестра с зачетом в виде контроля знаний. При этом предполагается, что на лекции будет отведено 18 часов, на семинары- 12 часов и на контролируемую самостоятельную работу студентов - 4 часа. Разумеется, в каждом отдельном случае это сочетание может варьироваться вплоть до таких крайних случаев, когда весь объем учебного времени отводится только под лекции. Тогда тематика лекций должна расширяться за счет тем семинарских занятий.Учитывая то обстоятельство, что в цикле гуманитарных дисциплин изучаются такие предметы, как политология, религиоведение, этика, культурология и т.д., то из общего курса социологии можно было бы исключить ряд тем смежных с данными предметами, например, социология политики или социология религии и т.д. Основное внимание в общем курсе социологии уделяется изучению социальной структуры, анализу основных социальных институтов и проблемам социализации и институционализации.Количество лекционных тем, предлагаемых ниже (если исходить из предположения, что на каждую тему отводится 2 часа), несколько больше, чем предполагает восемнадцатичасовая программа, что позволяет преподавателю либо укрупнять указанные темы, либо некоторые из них сокращать. Кроме того, каждая тема носит комплексный характер и может быть разбита на ряд отдельных вопросов, ко-торые могут стать либо темами для самостоятельной проработки, либо темами семинарских занятий. Именно поэтому предлагаемая программа в целом имеет примерный характер и допускает варьирование в зависимости от профиля специальности и от количества учебных часов, отводимых на изучение социологии в каждом вузе и на каждом факультете.В конспекте лекций после каждой темы список литературы не указывается, т.к. общий список этой литературы с соответствующими методическими указаниями дается в конце комплекса.
68. Методика подготовки и проведения семинаров и практических занятий по социологии.