מבנה ומאפיינים של המרכיבים העיקריים של מערכת הניהול של הארגון. רכיבי מערכת בקרה. ישנם רעיונות שונים לגבי "ניהול", כ"פעילות מודעת מועילה", "השפעה תכליתית", "ארגון של

ארגוני -

להבטיח שימוש בשיטות אופטימליות לשילוב מרכיבי מערכת כדי להבטיח את הפעילות החיונית של כל תשתיותיה, ויישום פונקציית היעד של המערכת.

טכניקות להכנה, ביצוע, ארגון ומעקב אחר יישום החלטות ניהוליות

בפרשנות המודרנית, הניהול נחשב כ"פונקציה אלמנטרית של מערכות מאורגנות בעלות אופי שונה (ביולוגי, חברתי, טכני), המבטיחה את שימור המבנה הספציפי שלהן, שמירה על אופן הפעילות, יישום התוכנית ומטרות התוכנית. פעילות."

הייצוג של אובייקט אמיתי כקבוצה של רכיבים המקיימים אינטראקציה מאפיין את גישת המערכות. מאמינים שהקשרים בין מרכיבי אובייקט כזה, המוגדרים כמערכת, קרובים יותר מהקשרים בין רכיבים אלה לאובייקטים אחרים היוצרים את סביבת המערכת. לפיכך, אנו מדגישים את רכיבי הבקרה הבאים כמערכות (ראה תרשים 2).

מנגנון בקרהכולל: מטרות, משימות, פונקציות, עקרונות, שיטות ניהול.

מבנה ניהול ארגונינקבע על פי המטרות, הפונקציות והתוצר של פעילות יזמית.

תהליך מנהליטכנולוגיות לקבלת החלטות ניהוליות וארגון יישומן.

עקרון שליטהכללים, נורמות שאמורות להנחות את הפעילות שלך במהלך פתרון בעיות העומדות בפני חברה או מיזם:

תכנית 2

רכיבי מערכת בקרה

עקרון הפיתוח - יכולות מתפתחות כתוצאה משינויים בתנאי החיים;

עקרון הכישרון האוניברסלי - אין אנשים חסרי יכולת, יש אנשים שעסוקים בדברים אחרים;

עקרון הבלתי נדלה - שום הערכה של אדם במהלך חייו לא יכולה להיחשב סופית.

שיטות ניהול -שיטות וצורות השפעה של מנהיג על הכפופים.

שיטות בקרה בסיסיות ומאפייניהן

ל שיטות כלכליותכוללים חיזוי ותכנון של עבודת כוח אדם, חישוב מאזן משרות ומשאבי כוח אדם, קביעת צרכים בסיסיים ונוספים לכוח אדם, מקורות אספקתו וכו'.

מבחינה ארגונית-מנהליהשיטות כרוכות בשימוש בשיטות שונות להשפעה על עובדים ומבוססות על שימוש בקשרים ארגוניים מבוססים, הוראות חוק ונורמות (לדוגמה, תקנות עבודה פנימיות, הוראות הנוהל הסמכה או פיטורי עובדים, הנחיות על נוהל השמירה. רישום ואחסון ספרי עבודה של עובדים ועובדים וכו').

סוציו-פסיכולוגישיטות ניהול משאבי אנוש הן טכניקות ושיטות ספציפיות להשפעה על תהליך הגיבוש והפיתוח של כוח העבודה והעובדים הבודדים, בקשר אליהם הם מחולקים לחברתיים ופסיכולוגיים. הראשונים נועדו להשפיע על הצוות כולו (תכנון חברתי, יצירת אקלים פסיכולוגי מיטבי, לימוד דעת הקהל וכו'), והאחרונים - על עובדים בודדים (שיטות בחירה פסיכולוגית, לימוד והערכת כוח אדם וכו').

שיטות חברתיות ופסיכולוגיות כוללות:

שיטת כפייה חזקה . שיטה זו מבוססת על שימוש של המנהל בסמכות על הכפופים, לרבות הטלת הצהרות משמעתיות. שיטת הכפייה היא שיטה הכרחית כאשר משפיעים על כפיפים חסרי מצפון המפרים את המשמעת הרשמית ואת שלטון החוק. יחד עם זאת, כפייה יוצרת חשש מענישה אפשרית על טעויות שנעשו (גם שלא בכוונה) ומשנה את המוטיבציה לעבודה – המוטיבציה להימנע מעונש, נוצרת פורמליזם, יוזמה מצטמצמת וכו'. שיטת הכפייה אינה השיטה העיקרית להשפעה על הכפופים, ולכן יש להשתמש בה בזהירות על ידי המנהל, תוך התחשבות במאפיינים הפסיכולוגיים האינדיבידואליים של העובדים.

שיטת תגמול . חיזוק התנהגות העובדים על בסיס הערכה אובייקטיבית של התוצאות שהושגו על ידו בפעילותו. השימוש בתגמולים או בתמריצים יעיל אם מקפידים על הכללים הבאים: אינדיבידואליזציה של תגמולים; עמידה בתמריץ בתוצאות שהושגו; פרסום בעת הכרזת מבצעים; הגברת התמריצים בקשר להישגים בעבודה; תוך התחשבות בציפיות העובדים בבחירת התגמול.

שתים עשרה שיטות תגמול:

כסף (גמול חומרי);

אישור התנהגות ופעילות של כפוף;

הכרה באפקטיביות של פעולות רשמיות;

מתן זמן פנוי;

מתן עבודה מועדפת;

קידום צמיחה מקצועית ואישית;

קידום במעלה סולם הקריירה;

מתן עצמאות בעבודה;

בהתחשב באינטרסים האישיים של העובד;

השגת הבנה הדדית;

מתנות יקרות ערך, פרסים;

מועמדות לפרסים ממשלתיים והקצאה מוקדמת של תארים מיוחדים.

שיטת דוגמה (כריזמה) . שיטה זו מבוססת על ההשפעה החיובית של התכונות והיכולות המקצועיות והאישיות של המנהיג ביחס לכפופים. במקרה זה נצפים לעיתים קרובות זיהוי של הכפוף עם המנהיג, חיקוי מודע או לא מודע של סגנון הפעילות והכרה בסמכותו כמנהיג. לסמכותו של מנהיג יש אלמנטים מסוימים של השפעה סוגסטיבית והיא מאלצת את הכפופים לחקות באופן לא מודע את התנהגותו של הממונה המיידי עליהם. המאפיינים הכריזמטיים של אישיותו של מנהיג כוללים: אנרגיית התנהגותו של המנהיג והדרך בה הוא מדביק אחרים באנרגיה שלו; מראה מרשים, מוצק, עצמאות אופי; כישורים רטוריים מצוינים, התנהגות מכובדת ובטוחה, תפיסה נאותה של הערצה עצמית מאחרים.

שיטת השפעה באמצעות שיתוף הכפופים לניהול . שיתוף העובדים בהשתתפות באופציות וקבלת החלטות ניהוליות. למערכת של האצלת סמכויות מוצדקת ובזמן, ישנה חשיבות רבה למשיכת הכפופים להשתתף בניהול.

שיטת שכנוע . שכנוע הוא השפעה על דעתו, רגשותיו ורצונו של האדם על מנת ליצור בו את התכונות הרצויות. שכנוע מבוסס על היגיון וטיעון של נקודת המבט של האדם. שכנוע מתחיל בניסיון להבין את נקודת המבט של הכפוף, את המוטיבציה שלו להתנהגות ולעמדה. יחד עם זאת, חשוב מאוד להשיג אמון במהלך שיחה עם עובד, למצוא נקודות הסכמה בתפקידים. ולפתח אותם בכל דרך אפשרית. הקשבה יעילה של מנהל לכפוף, גילוי אמפתיה וסבלנות בשיחה עם כפוף הם תנאים מוקדמים טובים ליעילות השכנוע.

לפיכך, יחסי ניהול הם שילוב מורכב של מרכיבים אובייקטיביים וסובייקטיביים. יחסי ניהול, מצד אחד, נקבעים על ידי גורמים חומריים, טכניים, כלכליים, ומצד שני הם מתפתחים בין אנשים, ובכך משקפים את המאפיינים הפסיכולוגיים שלהם.

דפוסים פסיכולוגיים של פעילות ניהול

כידוע, הניהול מתבצע באמצעות אינטראקציה של אנשים, ולכן על מנהל בפעילותו לקחת בחשבון את החוקים הקובעים את הדינמיקה של תהליכים נפשיים, יחסים בין אישיים והתנהגות קבוצתית. חלק מהדפוסים הללו כוללים את הדברים הבאים. חוק אי ודאות התגובה (או אחרת חוק התלות של תפיסת האנשים את ההשפעות החיצוניות על ההבדלים במבנים הפסיכולוגיים שלהם. . העובדה היא שאנשים שונים ואפילו אדם אחד בזמנים שונים יכולים להגיב בצורה שונה לאותן השפעות. זה יכול ולעתים קרובות מוביל לאי הבנה של הצרכים של נושאי קשרי ניהול, ציפיותיהם ומוזרויות התפיסה של מצב עסקי מסוים. וכתוצאה מכך - לשגיאה בפעילות.

חוק חוסר ההתאמה של התפיסה האנושית על ידי האדם . המהות שלו היא שאנשים לא תמיד יכולים להבין אדם אחר במידה כזו של מהימנות שתספיק כדי לקבל החלטה לגבי האדם הזה.

חוק ההערכה העצמית הבלתי מספקת . בעת קבלת החלטה ניהולית כלשהי, על המנהל לקחת בחשבון את נאותות ההערכה העצמית של הכפופים לו, שכן במקרה של הערכה עצמית מנופחת, הכפוף יכול לקחת על עצמו משימות מורכבות, אך לפתור אותן לא בצורה פרודוקטיבית מספיק. במקרים של הערכה עצמית נמוכה של כפוף: הוא לא תמיד לוקח את היוזמה לידיים, גם אם יכולתו בפתרון משימה נתונה גבוהה בהרבה.

חוק פיצול המשמעות של מידע ניהולי . לכל מידע ניהולי (הנחיות, תקנות, צווים, צווים, הנחיות, הנחיות) יש נטייה אובייקטיבית לשנות את משמעותו בתהליך המעבר בסולם הניהול ההיררכי. הדבר נובע מחד, מהיכולות האלגוריות של שפת המידע הטבעית בשימוש, המובילה להבדלים בפרשנות המידע, ומאידך, להבדלים בהשכלה, התפתחות אינטלקטואלית, פיזית ובעיקר, מצב נפשי של נושאי הניתוח והעברת מידע ניהולי. השינוי במשמעות המידע עומד ביחס ישר למספר האנשים שדרכם הוא עובר.

חוק השימור העצמי . משמעותו היא שהמניע המוביל להתנהגותו החברתית של נושא פעילות ניהול הוא שימור מעמדו החברתי האישי, הכדאיות האישית וההערכה העצמית שלו. טבעם וכיוונם של דפוסי ההתנהגות במערכת הפעילות הניהולית קשורים באופן ישיר להתחשבות או התעלמות מנסיבות אלו.

חוק הפיצויים . עם רמה גבוהה של תמריצים לעבודה נתונה או דרישות סביבתיות גבוהות מאדם, היעדר יכולות כלשהן לפעילויות ספציפיות מוצלחות מתוגמל על ידי יכולות או כישורים אחרים. מנגנון פיצוי זה פועל לרוב באופן לא מודע, והאדם צובר ניסיון באמצעות ניסוי וטעייה. עם זאת, יש לזכור כי חוק זה למעשה אינו פועל ברמות מורכבות מספיק גבוהות של פעילות הניהול.

מדע הניהול, מטבע הדברים, אינו מוגבל לחוקים הפסיכולוגיים הנ"ל. ישנם עוד דפוסים רבים, שכבוד גילוים שייך למספר מומחים מצטיינים בתחום הפסיכולוגיה הניהולית, ששמותיהם ניתנים לתגליות אלו. אלו הם חוקי פרקינסון, עקרונות פיטר, חוקי מרפי ואחרים.

תפקודם של ארגונים מודרניים מתמודד עם בעיות רבות, חלקן אופייניות וניתנות לפתרון בקלות יחסית על ידי מומחים המשתמשים בטכנולוגיות קונבנציונליות לפיתוח ויישום פתרונות. כדי לפתור בעיות לא סטנדרטיות, נדרשות טכנולוגיות מיוחדות לפיתוח פתרונות, ולבסוף, פתרון בעיות מסוימות עשוי להיות מעבר ליכולות של מנהלים ומומחים כאחד. סדרה של בעיות מסוג זה מאפיינת את הארגון כאחד האובייקטים הקשים ביותר ללימוד ולידע. עניין מיוחד הוא מערכת הניהול של הארגון. לימודו ושיפורו הם משימה מתמדת של המנהל.

מערכת ניהול היא מכלול של כל האלמנטים, תתי המערכות והתקשורת ביניהם, כמו גם תהליכים המבטיחים את התפקוד המפורט (תכליתי) של הארגון.

למערכת הניהול של ארגון יש צורך:

לפתח את המשימה של ארגונים;

הפצת פונקציות ייצור וניהול;

חלוקת משימות בין עובדים;

לקבוע את נוהל האינטראקציה בין העובדים ורצף הפונקציות שהם מבצעים;

לרכוש או לשדרג טכנולוגיית ייצור;

להקים מערכת תמריצים, אספקה ​​ומכירות;

לארגן את ההפקה.

יישום הפעילויות המפורטות מחייב יצירת מערכת בקרה, אשר חייבת להיות עקבית עם מערכת הייצור של הארגון, איור 4.

איור 4 - מערכת ניהול ארגונית

מערכת הניהול מורכבת מארבע תת-מערכות: מתודולוגיה, תהליך, מבנה וטכנולוגיית ניהול, איור 5.

איור 5 - מבנה מרכיבי מערכת הניהול של הארגון

מתודולוגיית הניהול כוללת מטרות ויעדים, חוקים ועקרונות, פונקציות, אמצעים ושיטות, אסכולות לניהול.

תהליך הניהול הינו חלק מפעילות הניהול, לרבות גיבוש מערך תקשורת, פיתוח ויישום החלטות ניהוליות ויצירת מערכת תומכת מידע ניהולי.

מבנה ניהול הוא קבוצה של קשרים יציבים בין אובייקטים ונושאי ניהול של ארגון, המיושמים בצורות ארגוניות ספציפיות. מבנה הניהול כולל מבנים תפקודיים, דיאגרמות קשרים ארגוניות, מבנים ארגוניים ומערכת להדרכה או פיתוח צוות.

ציוד וטכנולוגיה לניהול כוללים ציוד מחשוב וארגוני, ריהוט משרדי, רשתות תקשורת ומערכות לניהול מסמכים.

מתודולוגיה ותהליך הניהול מאפיינים את פעילות הניהול כתהליך, ואת המבנה והטכניקה של הניהול כתופעה. גם כל המרכיבים הכלולים במערכת הניהול חייבים להיות מאורגנים מקצועית לפעילות אפקטיבית של החברה כולה.

המרכיבים העיקריים המרכיבים את מערכת הניהול של החברה הם: מטרה, תהליך ניהול, שיטה, תקשורת, משימה, חוק, עיקרון, יחסים ארגוניים, תפקוד, טכנולוגיה, פתרון, מאפייני תמיכת מידע, מערכת זרימת מסמכים, מבנה ארגוני.

מטרה היא תמונה אידיאלית של מה שרצוי, אפשרי, נחוץ ומקובל מבחינה היסטורית עבור החברה.

תהליך הניהול הוא רצף של שלבי גיבוש ויישום השפעה להשגת מטרה.

שיטה היא דרך להשפיע על אדם וצוות. הוא נבחר על סמך סדרי העדיפויות של הצרכים והאינטרסים של אדם או צוות.

תקשורת היא תהליך של אינטראקציה או פעולה נגדית במערכת "אדם-אדם", "אדם-מחשב" באמצעות העברת מידע.

משימה היא בעיה ספציפית הנובעת ממטרה הדורשת פתרון.

המשפט הוא קשר הכרחי ויציב בין תופעות. ישנם חוקי טבע, התפתחות חברתית ומוסדות חברתיים (מדינות). לחוקים אין אלטרנטיבות.

עקרון הוא העיקרון הבסיסי של תיאוריה, הוראה או השקפת עולם. לעקרונות יש אלטרנטיבות.

יחסים ארגוניים – סוגים שונים של השפעות על אדם, לרבות ניהול, תפקודי, חסות.

פונקציה היא עבודה, שירות או אחריות המוטלת על אדם.

טכנולוגיה היא קבוצה של שיטות ותהליכים לביצוע פונקציות מוגדרות.

החלטה היא תוצאה של פעילות נפשית של אדם, המובילה למסקנה או פעולה.

מאפייני תמיכת מידע – פרמטרים של נפח, ערך, אמינות, עושר ופתיחות מידע.

מבנים פונקציונליים הם תוכניות לאינטראקציה של פונקציות הנחוצות לתפעול מוצלח של חברה.

מערכת זרימת המסמכים היא הנוהל שננקט בארגון להעברת מסמכים נכנסים, יוצאים ופנימיים.

מבנה ארגוני הוא דיאגרמה של האינטראקציה בין תפקידים, פונקציות וכפיפות.

הקשר בין האלמנטים של מערכת הבקרה מוצג באופן סכמטי באיור 6.

איור 6 - יחסי גומלין של רכיבי מערכת בקרה

יעדי החברה מחולקים לקבוצת משימות ספציפיות המשולבות לפי תחומי פעילות: יעדים כלכליים, טכניים, חברתיים, סביבתיים וכו'.

כדי לפתור בעיות נוצרת קבוצה של פונקציות או פעולות שצריך לבצע.

לפיכך, כדי לפתור בעיות כלכליות יש צורך לבצע את הפונקציות הבאות: חשבונאות, עבודה ושכר, שיווק וכו'.

מספר משימות שונות עשויות לדרוש את אותן פונקציות. לכן, כל מערך הפונקציות מנותח, מקובץ ולאחר מכן נערך המבנה התפקודי של החברה.

הפונקציות עונות על השאלה "מה צריך לעשות כדי להפוך את תהליך הניהול ליעיל יותר."

מבחינה חברתית, ישנן שתי פונקציות ניהול:

ארגונית וטכנית - הידור ותיאום פעילויות העובדים בתהליך העבודה;

סוציו-אקונומי – שליטה על עבודת העובדים, על שימוש מתאים במכונות ומנגנונים.

שתי הפונקציות מתקיימות באחדות בלתי ניתנת להפרדה, שבה הפונקציה הארגונית והטכנית באה לידי ביטוי. עם המעבר ליחסי שוק, יתרחב היקף ההשתתפות של כולם בשליטה על המיזם ובהדרגה הפונקציה החברתית-כלכלית תהפוך לאחריותם של היצרנים עצמם, והצורך בשליטה חיצונית על תהליך העבודה ייעלם.

במונחים ארגוניים וטכניים, הניהול מחולק לפונקציות לפי שני קריטריונים:

בהשתייכות לתחומי הייצור והפעילות הכלכלית.

המאפיין הבסיסי הוא התוכן של תהליך הניהול, המבדיל בין פונקציות הניהול העיקריות (הכלליות) הבאות:

תכנון הוא קביעת מטרת פעולתו של חפץ והאמצעים להשגתה. התכנון חייב להיות מתמשך. סיבה: הרצון של ארגונים להאריך את קיומם זמן רב ככל האפשר לאחר השגת מטרתם. אז הם מגדירים מחדש או משנים את המטרות שלהם; אי ודאות מתמדת של העתיד - יש לתקן את התוכניות כדי להתיישב עם המציאות.

ארגון הוא היווצרות של אובייקט ונושא ניהול, החלוקה והקשרים ביניהם. ניתן להתייחס לתפקודים אלו בשני היבטים: ראשית, כתהליך של יצירת מערכת של צורות רציונליות של חלוקת עבודה, פיתוח מבנה גופי הניהול, בחירה והשמה של כוח אדם וכו'; שנית, כתהליך שיפורו (שיפור מתמיד של המבנה הארגוני הפורמלי בכללותו ותתי המערכות המובילות בו, הבהרת תפקידו ומקומו של כל עובד במערכת הניהול וכו').

מוטיבציה היא יצירת דחף פנימי לפעולה, שהיא תוצאה של מערך מורכב של צרכים המשתנים כל הזמן. כדי להניע ביעילות את העובדים, יש צורך לזהות את הצרכים הללו ולספק דרך לספק אותם באמצעות עבודה טובה.

בקרה היא תהליך של הבטחה שארגון אכן משיג את יעדיו. ישנם שלושה היבטים של בקרת ניהול:

קביעת סטנדרטים היא ההגדרה המדויקת של יעדים שיש להשיגם בפרק זמן מוגדר (בהתבסס על תוכניות שפותחו במהלך תהליך התכנון);

מדידת מה שהושג בפועל במהלך תקופה נתונה והשוואה לתוצאות הצפויות (אם שני השלבים הללו נעשים נכון, אז הנהלת הארגון לא רק יודעת שיש בעיה בארגון, אלא גם יודעת מה מקור הבעיה) ;

פעולות לתיקון חריגות מהתוכנית המקורית (לדוגמה, תיקון יעדים כדי להפוך אותן למציאותיות יותר ומתאימות למצב).

תקשורת וקבלת החלטות נחשבים לתהליכי חיבור, כי הם נדרשים ליישם את כל פונקציות הניהול.

בהתאם לתנאי התפעול של החברה, תהליך ביצוע הפונקציות יכול להיות מחזורי וחד פעמי, רציף ודיסקרטי, רציף ומקביל.

סכימת התהליך שנבחרה קובעת את העדיפות של קשרים ארגוניים מסוימים. בהתבסס על התרשים הפונקציונלי, התהליך והיחסים הארגוניים, הרכב הצוות נקבע לפי מספר וכישורים. נתונים אלו מספיקים לבניית מבנה ניהול ארגוני (לינאארי-פונקציונלי, היררכי, מטריצה ​​וכו').

לדעת את רשימת כל התפקידים, הפונקציות שבוצעו וכפיפות, אתה יכול לחשב את הציוד הטכני של מקום העבודה של כוח אדם. לאחר מכן העובדים יכולים לפתח, להסכים, לאמץ, לאשר וליישם החלטות בהתאם לסמכויות האצלות. בנוסף, כמעט כל המרכיבים כפופים לחוקים ולכללים (עקרונות) הפעילות המקצועית. מרגע זה החברה נחשבת כמי שהחלה לעבוד.