М.Г. Суховская, юрист

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ :

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Внимание

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани ест. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ьп. 5 ст. 81 ТК РФ , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо мсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011 .

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ыст. 236 ТК РФ .

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви ип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово рст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра фч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• на фирму - 30 000- 50 000 руб.;
• на руководителя - 1000- 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган ач. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте йст. 192 ТК РФ . Но обязанности эти должны быть закреплены документально - в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ьст. 68 ТК РФ . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени есм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996 .

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк аст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а).

Месячный сро кп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце вст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани ясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013 .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт - наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова - начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева - бухгалтер,
В.О. Клинцова - менеджер отдела распространения, -
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ , которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскани яОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснени ест. 193 ТК РФ . Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомерны мсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност ист. 193 ТК РФ . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност истатьи 192 , 248 ТК РФ .

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную - руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная - нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал - надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени яст. 193 ТК РФ . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени ясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форм ест. 193 ТК РФ

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников. Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

• объяснительная записка;
• докладная записка;
• акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст. 193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника. В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления. Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Законодательно для воздействия на сотрудника в случае неисполнения им своих служебных обязанностей, нарушения правил внутреннего распорядка, несоответствия занимаемой должности и других проступков, связанных с исполнением рабочих обязанностей, работодатель имеет право применения . При этом одним из наиболее часто применяемых в нынешней кадровой политике является выговор. Порядок наложения такового взыскания и действий при нем полностью регулируется положениями Трудового кодекса.

Особенности выговора как дисциплинарного взыскания

Ст.192 Трудового кодекса устанавливает порядок вынесения дисциплинарных взысканий сотрудникам, которые не исполняют должным образом возложенные обязанности, а также дается полный перечень таковых взысканий в отношении сотрудника. К таковым взысканиям относятся:

• Выговор;
• Замечание;

Указанная статья и трудовое законодательство в целом, равно как и другие нормативные акты, не раскрывают в полной мере толкование понятия выговора или замечания. Таким образом с юридической и правовой точки зрения подобные взыскания являются равнозначными и отличаются исключительно названием. Тем не менее, наличие двух отдельных видов взысканий, пусть и с одинаковым механизмом, позволяет работодателям реализовывать более эффективную систему управления персоналом.

Традиционно считается, что выговор является более серьезным взысканием по сравнению с замечанием и применяется лишь в исключительных случаях, когда следующим шагом работодателя будет уже увольнение при последующих нарушениях дисциплины.

Помимо стандартных дисциплинарных взысканий, в определённых государственных учреждениях, в особенности – силовых ведомствах внутренними актами могут устанавливаться дополнительные способы взыскания, например, строгий выговор, понижение в должностном звании и прочее. Однако, никакие другие взыскания помимо установленных ТК не могут применяться частными организациями.

Правовые последствия выговора

Законодательством практически не уделяется внимание различным дисциплинарным взысканиям и их воздействию на трудовые взаимоотношения работодателей и сотрудников. Однако, несмотря на то, что применение фактических , привлечение к дополнительному неоплачиваемому труду и наложение прочих, не предусмотренных законов дисциплинарных взысканий является недопустимым, трудовой договор может регулировать дополнительные санкции за неисполнение сотрудником своих обязанностей.

Помимо этого, Трудовой кодекс в ст.81 предусматривает также возможность увольнения сотрудника при вынесении любого выговора или замечания, если в течение года до такового момента им также совершались на данной работе дисциплинарные проступки. Таким образом, получение выговора само по себе ещё не может являться поводом для увольнения, однако повторное получение выговора вполне может выступать абсолютно законной причиной для разрыва трудовых взаимоотношений.

Важный факт

Законодательство строго предопределяет, что за один проступок работник может быть подвергнут исключительно одному дисциплинарному взысканию. Таким образом, если работнику был вынесен выговор, уволить по причине такового вынесения дисциплинарного взыскания работодатель ему не может.

Последствия же, оговоренные положениями , могут предусматривать дополнительные санкции за выговоры или замечания. Так, определенные виды дисциплинарных взысканий могут предусматривать потерю права на получение премии или снижение её размера. Именно поэтому отдельный регламент и существенные отличия фактического характера между выговором или замечанием могут задаваться непосредственно работодателем.

Вынесенный выговор влияет на труд работника не более, чем один год с момента подписания приказа про применение такового взыскания. Помимо этого также законодательно установлены и общие сроки, на протяжении которых допустимо применение взыскания за проступок. Так, если факт такового проступка был определен в ходе аудиторской проверки либо инвентаризации, то наказание за него может последовать в течение полугода после свершения проступка. В других же случаях – оно допустимо к применению в течение месяца после обнаружения факта проступка работодателем.

Порядок вынесения выговора

Как и любое другое дисциплинарное взыскание, объявление выговора требует полного соблюдения установленной законодательством процедуры. Работник всегда имеет право как в судебном порядке, так и посредством обращения в профсоюзную организацию или трудовую инспекцию. В целом, чтобы выговор однозначно мог считаться законным, работодателю необходимо провести следующую процедуру:

Важный факт

Наличие выговора как такового само по себе не несет негативных последствий для работника при последующем трудоустройстве, так как информация о нём не вносится в трудовую книжку сотрудника, а при внесении таковой информации работодателем или его кадровым отделом у работника всегда будет право требовать от суда или работодателя отмены такового дисциплинарного взыскания в судебном порядке с заменой трудовой книжки на дубликат без такового взыскания.

Так как выговор является дисциплинарной ответственностью, если действия работника нанесли работодателю фактический материальный ущерб, с него может быть стребована финансовая компенсация таковых расходов.

Если ущерб нанесен непредумышленно и без личной вины работника, если противное не установлено положениями трудового договора, общая не может превысить размер его среднемесячного заработка.

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные для руководства компании последствия.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

• если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
• если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
• если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

• акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
• докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
• решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

• сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
• суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов;
• описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
• вид наложенного взыскания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

• Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
• Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

Вопрос применения дисциплинарных взысканий регулируется статьей 192 Трудового Кодекса РФ .

Директор предприятия ожидает от работника выполнение служебных обязанностей.

Наложение взыскание — это предупреждение о более серьезных последствиях при повторных нарушениях.

В чем разница — отличия

Принципиальная разница между дисциплинарными взысканиями выговором и замечанием отсутствует.

Отличием замечания от выговора можно назвать тот факт, что первый вид взыскания применяется в качестве первичного предупреждения и представляет собой сигнал для работника о том, что нужно присмотреться к своему поведению и постараться соблюдать дисциплину и трудовые обязанности на должном уровне.

Выговор отличается от замечания тем, что представляет собой более грозную форму взыскания, выражается в письменном виде и отражается в личном деле сотрудника. В трудовую запись обычно запись о данных видах взысканий не вносятся.

Если внимательно читать законодательство по труду, а именно Трудовой кодекс, этого документа ставит замечание на строчку выше от выговора. Исходя из этого, можно считать, что оно является более легким наказанием, чем выговор.

Но на самом деле трудовое законодательство не ставить ограничений в выборе взысканий и не ранжирует, что принимать или не принимать. Все происходит на усмотрение работодателя. Поэтому не важно было вынесено замечание или выговор. И то, и то будет соответствовать букве закона.

Можно ли объявить сразу два наказания?

За одно и то же нарушение работника нельзя дважды наказать . Поэтому применить одновременно возможно только один вид дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок.

Если позже сотрудник совершает другое нарушение, то повторно на него может быть наложено взыскание .