Дистанционный труд и аутстаффинг: экономим бюджет компании. Понятие и сущность аутстаффинга. Виды аутстаффинга

Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг?
Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff - «штат») - это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Она целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников:

• Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

Компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

• Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала (на время отпуска или болезни «арендованного» работника) занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

• Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам (подробнее об этом в статье «Как оформить работника-иностранца: пошаговая инструкция»), при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

• Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

• Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Допускается только в случаях, если это:

1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

• студенты очной формы обучения;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда согласно Трудовому кодексу может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

• замены бастующих работников;
• выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
• выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
• выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
• замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, принять на работу внештатного сотрудника можно, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

• уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
• нет задолженности по налогам и взносам;
• у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
• у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
• уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе от них отказаться.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Иностранное слово «аутстаффинг», которое наряду с множеством других неологизмов вошло в словарный запас менеджеров по персоналу, на самом деле означает довольно известное всем действие - вывод сотрудника за штат организации.

Такой «вывод за штат» может быть официальным переходом работника на работу к другому работодателю с продолжением работы у прежнего. Другой вариант аутстаффинга - переход на гражданско-правовые отношения после расторжения трудового договора . Рассмотрим различные варианты выведения сотрудников из штатного расписания в зависимости от вида изменений отношений с работодателем.

Сокращение штата

Аутстаффинг начинается как обычное сокращение численности или штата персонала организации. То есть, издается приказ о предстоящих изменениях в штатном расписании, затем работникам, которых коснутся изменения, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ выдают уведомления персонально под подпись не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Необходимо помнить также и о том, что нужно сообщить о сокращении штата выборному органу первичной профсоюзной организации. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, то не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий необходимо уведомить об этом службу занятости населения.

Согласно статьям 180, 81 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, вакантную должность, которая имеется у работодателя и соответствует квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом может предлагаться как равнозначная должность, так и нижестоящая (нижеоплачиваемая) должность. Предположим, что другой равноценной или нижестоящей должности для работника у данного работодателя нет, значит, по истечении срока предупреждения трудовой договор с работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работнику будет выдан окончательный расчет (все причитающиеся ко дню увольнения выплаты, в том числе выходное пособие), а также на период трудоустройства сохраняется средний заработок (до трех месяцев).

В случае аутстаффинга работодатель может предложить работнику работу в другой (сторонней) организации. Правда, в Трудовом кодексе РФ это правило не закреплено в виде обязанности перед работником. А значит, не установлен и порядок предложения такой работы. Это личная инициатива работодателя. Предложить работу в другой компании можно как до истечения двухмесячного периода, так и после.

Увольнение переводом

«Вывод за штат» предполагает работу на прежнем месте, но официально сотрудника переводят трудиться к дургому работодателю.

Один из самых простых способов аутстаффинга - это увольнение по статье 77 пункту 5 ТК РФ - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю. При взаимной договоренности между двумя работодателями сотруднику предлагается официально сменить место работы с продолжением работать на своем рабочем месте и по привычному графику. А обеспечение работой «общего» персонала теперь должно производиться по взаимной договоренности и оформлении отношений между старым и новым работодателем.

Вместо трудового договора

Еще одним довольно распространенным видом аутстаффинга является перевод части персонала на гражданско-правовые отношения. Как правило, специалисты юридического отдела или отдела кадров должны заранее подготовить гражданско-правовые договоры, а руководители подразделений - провести подготовительную работу среди персонала. Необходимо разъяснить, по какой причине происходит данный аутстаффинг (сложное финансовое положение фирмы, нехватка рабочих мест и т. д.). Лучше всего предложить новые договоры гражданско-правового характера взамен на заявления об увольнении. Так, если все согласятся перейти на ГПД мирным путем, произойдет экономия работодателя как на сокращении штата в начале реформ, так и на социальных выплатах и гарантиях в дальнейшем. Ну а если кто-то не захочет - ничего не поделаешь, придется производить процедуру сокращения штата либо искать иные пути экономии, например, снижение заработной платы в связи с уменьшением объема работы или перевод на неполную рабочую неделю.

Случаи из практики

Ушел к подрядчику

Поскольку аутстаффинг подразумевает просто выведение персонала из штатного расписания, это значит, что трудиться персонал продолжит на благо своего прежнего работодателя. Так, перейдя официально на работу к компании-подрядчику - ООО «Техмонтаж», рабочие-отделочники СУ-2 продолжили по-прежнему работать на стройках своего, но теперь уже бывшего, строительного управления. Просто нести ответственность за выплату заработной платы, больничных и отпускных, а также обеспечение одеждой и инвентарем стал новый работодатель.

Работа на время

Зачастую в организациях требуются работники на время исполнения некоторых проектов. И заранее не известно, будут ли они нужны после окончания каждого проекта. Поэтому в большинстве подобных случаев вполне уместным будет оформление гражданско-правовых отношений с нанятыми на работу людьми. Но не все работодатели об этом задумываются, оформляя сразу в штат. А ведь, кроме того, что это расходы на заработную плату и отчисления, это еще и обязательства перед работниками: после окончания проекта их надо обеспечивать какой-то другой работой и зарплатой. Здесь, конечно же, поможет аутстаффинг. Главное - правильно обосновать, что работа над проектом не просто временная, но и по всем аспектам подходит именно под гражданско-правовые, а не трудовые отношения. Ну а далее, либо через сокращение численности или штата, либо другим законным путем произвести вывод сотрудников за штат, т.е. аутстаффинг.

Юридический статус организации напрямую зависит от численности ее постоянных сотрудников. А это влияет на категорию налогоплательщика, в которую входит компания. Согласно действующему законодательству, организация может оставаться субъектом малого предпринимательства, если среднегодовая численность работников в ее постоянном штате не превышает 100 человек. Соблюдение этого условия обязательно для возможности рассчитывать и отчислять в бюджет налог на прибыль по минимальной ставке.

В противном случае, если численность сотрудников в постоянном штате за отчетный год превышает 100 человек, организация получает юридический статус среднего предприятия. А это приводит к увеличению налоговых издержек. С целью их сокращения, а также получения множества других преимуществ, рекомендуем воспользоваться аутстаффингом персонала . Он позволяет легально уменьшить официальный штат компании, сохраняя фактический объем трудовых ресурсов.

Суть аутстаффинговой технологии

Аутстаффинг - комплекс услуг по переоформлению персонала компании на другое юридическое лицо. Организация-заказчик увольняет своих сотрудников, тем самым документально прекращая с ними трудовые отношения. После этого персонал принимается в официальный штат аккредитованного кадрового агентства. С каждым сотрудником подписывается индивидуальный рабочий контракт и договор на оказание услуг. После этого персонал поступает в распоряжение заказчика.

Фактически, трудовые отношения между предприятием и переоформленными работниками остаются прежними. Однако полностью изменяется их официальный формат. В рамках услуги «Аутстаффинг» сотрудники привлекаются к занятости на субподрядных условиях. Выходит, юридически заказчик не вступает в постоянные трудовые отношения с работниками: он ими только управляет при ведении бизнес-процессов, а задачи по оформлению и содержанию персонала решает надежный подрядчик - аутстаффер.

Как с помощью аутстаффинга обойти ограничение размера штата

Специфика деятельности большинства предприятий такова, что их развитие невозможно без увеличения трудовых ресурсов. Одним компаниям приходится регулярно пополнять штат преимущественно высококвалифицированными специалистами, другим - рядовой рабочей силой. И чтобы получить возможность привлекать к занятости необходимую численность сотрудников, сохраняя статус малого предприятия, следует избегать оформления «лишнего» персонала в официальном штате.

На помощь приходит эффективная управленческая технология - аутстаффинг. Она позволяет привлечь к постоянному сотрудничеству одного надежного подрядчика - аккредитованного аутстаффера. Бизнес-партнер оформляет на себя персонал организации заказчика, осуществляет кадровое делопроизводство, распределяет средства, предоставленные клиентом для выплаты ЗП, формирует и подает отчетность.

Предприниматель же только периодически перечисляет средства аутстафферу за услуги внешнего менеджмента сотрудников и управляет работниками, избавляясь от множества второстепенных бизнес-задач. А главное, персонал привлекается к временной занятости, то есть не оформляется в штат. Выходит, независимо от фактического объема кадровых ресурсов на предприятии, формальную численность сотрудников можно легально удерживать в пределах 100 человек/год.

Основные преимущества аутстаффинга

Выводя персонал за рамки официального штата, организация получает существенную выгоду за счет нескольких факторов:

● уменьшается формальная численность сотрудников компании;

● сохраняется/получается статус малого предприятия;

● сокращаются валовые налоговые издержки;

● часть постоянных затрат на обеспечение персонала распределяется в статьи переменных;

● предотвращаются дополнительные кадровые расходы на отпускные, больничные т. д.;

● упрощается прием на работу сотрудников-нерезидентов;

● предотвращаются любые споры и разногласия с сотрудниками, а также штрафные санкции со стороны проверяющих госслужб.

Если работников в штате становится меньше, на предприятии сокращается ФОТ. А вместе с ним - и суммарные отчисления в социальные и налоговые фонды от ЗП каждого сотрудника. Оптимизируется налогообложение. А делегирование второстепенных обязанностей профессиональному подрядчику освобождает денежные, трудовые ресурсы организации для ведения основной деятельности. В результате, ее продуктивность повышается, что позволяет производить и реализовывать больше товаров, услуг.

Еще одно важное преимущество - абсолютное исключение любых проблем с персоналом и проверяющими чиновниками. Если сотрудник заболел или по любой другой причине не вышел на работу, аутстаффер его оперативно заменяет. При недовольствах условиями труда или оплаты персонал выражает их подрядчику как официальному нанимателю. Регулярные проверки ФМС направляются в кадровое агентство, ведь оно несет юридическую ответственность за персонал. И если выявляются нарушения действующего трудового законодательства, штрафы выписываются подрядчику.

Особенности использования аутстаффинга

Планируя вывести сотрудников за пределы штата, тем самым сокращая расходы предприятия, следует учитывать ряд важных нюансов:

● персонал к временной занятости может привлекаться не более чем на 9 месяцев в рамках одного срочного договора;

● если за штат выводится 10%+ от общей численности сотрудников, необходимо получить согласие профсоюза;

● запрещается привлекать к временной занятости персонал для выполнения работ I-II уровней опасности.

Пользуясь услугами аутстаффинга, предприниматель должен будет перечислять подрядчику средства для:

● выплаты ЗП сотрудникам;

● осуществления налоговых и социальных отчислений;

● получения вознаграждения за услуги внешнего кадрового менеджмента.

Фактически, от расходов на формирование ФОТ компания не избавляется. Однако она избегает необходимости вести второстепенный бизнес-процесс - кадровое делопроизводство. Это создает резервы для сокращения HR и финансового отделов, что с лихвой компенсирует расходы на оплату услуг аутстаффера. Кроме того, на места уволенных работников можно нанять более квалифицированных специалистов в пределах допустимого ограничения на размер штата.

Чтобы воспользоваться услугами внешнего менеджмента персонала, необходимо заказать услугу «Аутстаффинг персонала» в аккредитованном кадровом агентстве с многолетним опытом работы и безупречной репутацией. Выводя сотрудников за штат, вы сохраните привычную налоговую категорию и используете множество резервов экономии для предприятия!

Рабочая ситуация

Наша компания работает по упрощенной системе налогообложения. В течение последнего года наш бизнес так стремительно развивается, что потребовались дополнительные сотрудники. Уже несколько лет отдел персонала взаимодействует с одним кадровым агентством, которое помимо подбора предоставляет услуги по аутстаффингу. Можно ли в нашей ситуации сохранить статус малого предприятия, если перевести новых сотрудников на аутстаффинг? Как грамотно выстроить работу с агентством в рамках оказываемой услуги по аутстаффингу?

Решение

Пользуясь услугой аутстаффинга, компания получает возможность сфокусировать административные, организационные и финансовые ресурсы на решении ключевых (базовых) задач. Ее дополнительным конкурентным преимуществом становится гибкость в управлении численностью основного и вспомогательного персонала.

Аутстаффинг позволяет:

• нанять нужное количество сотрудников независимо от предусмотренного в компании ограничения по численности персонала;
• легально сохранить статус малого предприятия и возможность работать по упрощенной системе налогообложения (при прежнем объеме оборота в рамках лимитов, установленных действующим законодательством и максимально допустимых для компаний с таким статусом).

Важно

При аутстаффинге сотрудники юридически переводятся в штат компании-провайдера, который в дальнейшем выступает их работодателем, занимается администрированием их деятельности в той организации, из штата которой они были выведены, ведет кадровое делопроизводство, начисляет зарплату, выполняет налоговые и другие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды, а также осуществляет все иные взаимодействия по поводу данных сотрудников с государственными налоговыми и контролирующими органами.

Рассмотрим, из каких шагов состоит процесс перевода со трудников на аутстаффинг и что на каждом из них необходимо сделать компании-заказчику и компании-провайдеру.

Словарь

Аутстаффинг (от англ. out - «вне» и staff - «штат») - комплекс организационных, правовых и финансовых мероприятий, направленных на выведение сотрудников из штата компании-заказчика с целью снижения административных рисков и издержек, связанных с персоналом, и оформление их в штат компании-провайдера.

Шаг 1. Определение потребности компании-заказчика.

Для оказания услуги и расчета ее стоимости заказчик предоставляет компании-провайдеру сведения, часть которых может составлять ее коммерческую тайну / относиться к персональным данным сотрудников:

• полный список специалистов и рабочих, переходящих в штат провайдера;
• детальное описание должностных обязанностей и служебные инструкции;
• размер ставок и окладов, описание обязательного социального пакета;
• график работы (сменности) персонала, переходящего в штат провайдера.

На основе анализа сложившейся в компании ситуации и всех полученных данных провайдер разрабатывает и предлагает заказчику услугу аутстаффинга и схему ее реализации,которая должна полностью соответствовать нормам действующего законодательства и деловым целям клиента.

Наибольшую актуальность аутстаффинг приобретает, когда компании необходимо:

• активно развивать или реструктурировать сегмент бизнеса с привлечением новых специалистов;
• обеспечить персоналом временный проект;
• развивать новое направление деятельности, для чего требуются специалисты, которыми компания не располагает.

Шаг 2. Подписание договора на предоставление услуги аутстаффинга с указанием срока его действия, а также условий и стоимости услуги.

Стоимость услуги аутстаффинга определяется в зависимости от количества передаваемых компании- провайдеру сотрудников; срока, на который они передаются; объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам.

Шаг 3. Увольнение сотрудников компании-заказчику, передаваемых на аутстаффинг, и зачисление их в свой штат компании- провайдера.

Сотрудники компании-заказчика зачисляются в штат компании - провайдера услуги. Как формальный работодатель провайдер берет на себя все обязательства по оформлению трудовых отношений, ведению кадрового делопроизводства, начислению и перечислению заработной платы и всех установленных законодательством налогов и сборов, оформлению больничных листов, предоставлению работникам различных справок. Компания-провайдер также предоставляет сотрудникам все льготы и гарантии, установленные действующим законодательством РФ.

Шаг 4. Предоставление сотрудников, принятых в штат компании- провайдера компании-заказчику по договору оказания услуг.

Устанавливаются следующие договорные отношения: между компанией-провайдером и компанией-заказчиком - гражданско-правовые, а между компанией-провайдером и работниками - трудовые. По договору оказания услуг компания-провайдер обязуется по заданию компании-заказчика оказать услуги, а компания-заказчик обязуется оплатить их. Предметом договора являются услуги, связанные с предоставлением персонала.

Единственное обязательство компании-провайдера - предоставить компании-заказчику квалифицированный персонал. При этом зафиксированная в договоре сумма оплаты не зависит от объема и качества выполняемых им работ.

Мнение эксперта

Ирина Туманова,
независимый эксперт в области управления персоналом, Москва

Возможность переложить кадровые проблемы на стороннюю организацию и существенная экономия на «зарплатных» налогах делает аутстаффинг весьма привлекательным решением для многих компаний. Безусловно, выгодно держать непрофильный персонал (административный и обслуживающий, в частности иностранных работников) «за штатом». Однако следует иметь в виду: чем квалифицированнее специалист и чем важнее его функция в компании, тем дороже обойдется его вывод за штат. В связи с этим работодателю крайне невыгодно переводить в компанию-провайдера своих квалифицированных сотрудников, занятых основным видом деятельности, тем более что вывод сотрудников «за штат» (в данном случае - увольнение из компании-заказчика и прием в штат компании-провайдера) содержит проблемы не только юридического, но и психологического характера.

Основные проблемы, с которыми приходится сталкиваться работодателю, - это снижение мотивации и лояльности персонала. Обычно сотрудники воспринимают переход на новую форму трудовых отношений без энтузиазма, и часто не без основания. Несмотря на то, что они продолжают работать на своем предприятии, на привычном для них рабочем месте, эта ситуация может заставить их нервничать. Выведенный за штат сотрудник может испытывать некий комплекс неполноценности («ненужности», «второсортности») и социальной незащищенности по сравнению со штатными работниками компании.

Примеров, когда недобропорядочные работодатели решают просто сэкономить на персонале, не так уж мало. В данных случаях перевод сотрудников на аутстаффинг сопровождается снижением зарплаты и уровня социальных гарантий. При этом объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же или меньшие деньги может существенно увеличиться, также возможны изменения в графике работы. Естественно, негативные примеры рождают много слухов и неблагоприятно отражаются на психологическом климате в коллективе.

Для преодоления дискомфорта и предотвращения массового увольнения сотрудников из компании рекомендуется предварять аутстаффинг серьезной разъяснительной работой.

Каждому выводимому за штат сотруднику нужно:

• четко разъяснить, что оформление в штат провайдера преследует сугубо экономические и организационные цели, а не является попыткой избавиться от неугодных;
• гарантировать, что уровень компенсации при переходе на новую форму трудового взаимодействия останется прежним, а возможно, даже повысится;
• назвать все возможные преимущества и выгоды перехода в штат компании-провайдера.

1. К выбору провайдера услуг нужно подходить основательно. Отдавая своих сотрудников в «чужие руки», работодателю следует поинтересоваться репутацией будущего провайдера, а также оценить объем и качество предлагаемого работникам компенсационного пакета.

2. Для диверсификации рисков компания может использовать двух поставщиков аутстаффинга.

3. Внедрять кадровый аутстаффинг в компании будет проще, если сначала вывести за штат одного сотрудника / один отдел, например секретариат, а когда механизм взаимодействия с провайдером будет отработан, продолжить выведение за штат других работников / подразделений.

4. Принимать в компанию новых сотрудников нужно только посредством проведения процедуры аутстаффинга.

5. Необходимо идти навстречу увольняющимся работникам: выдавать им рекомендательные письма с отметкой о том, что они действительно числились в одной компании, но фактически выполняли работу для другой компании.

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ

Журнал: Управление персоналом, Год: 2012, Номер: №2

Возможно предоставить Пошаговую процедуру перевода сотрудников на аутстаффинг (вывод из штата) ? 2.Какие риски для работников, которые выводятся из штата? 3.Правомерно ли применение аутстаффинга?

Ответ

Аутстаффинг - это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определенного количества работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения (гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика. Его синонимами принято считать такие понятия, как аренда или лизинг персонала, заемный труд. Существуют два типа аутстаффинга: первый предусматривает использование персонала, уже имеющегося в штате предприятия, а второй - вновь привлекаемого.

Содержание договора аутстаффинга заключается в привлечении организацией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. Часть работников организации-заказчика переводят в штат компании-исполнителя. При этом сотрудники продолжают находиться на прежнем рабочем месте и выполнять те же трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель. У прежнего работодателя сотрудники работают в соответствии с договором оказания услуг, сторонами которого выступают новый и прежний работодатели. При этом работники организации-исполнителя считаются прикомандированными к компании-заказчику.

Механизм аутстаффинга таков, что исполнитель и заказчик заключают между собой договор оказания услуг, по которому первый предоставляет второму за плату персонал, который выполняет по указанию Заказчика работы по месту нахождения заказчика (в основном договоре заказчика и исполнителя конкретного перечня работ нет, это и отличает данный договор от аутсорсинга или субподряда). Кроме того, данный договор может содержать в себе дополнительные обязательства исполнителя по подбору, а также обучению персонала. Тут и появляются противоречия.

Вот основные проблемы и риски, связанные с реализацией аутстаффинга:
- оспаривание договора аутстаффинга (по мотиву притворности сделки);

Нарушения трудового законодательства:

Заказчик не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, он вправе только требовать его замены у Исполнителя.

Оспаривание договора аутстаффинга возможно по следующим основаниям: противоречие закону и иным правовым актам; совершение сделки с целью, противной основам правопорядка; притворность сделки.

При заключении договора аутстаффинга между организацией-заказчиком и работником также не возникают ни трудовые, ни гражданско-правовые отношения. Если работник не должным образом исполняет свои обязанности Заказчик вправе потребовать от организации – исполнителя замены персонала.

Процедура перевода сотрудников на аутстаффинг (вывод из штата)?

Выведение сотрудников за штат производится путем их увольнения в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство которое, в свою очередь, заключает с ними трудовое договора и выступает, таким образом, формальным работодателем при продолжении работниками отношений с организацией - прежним работодателем.

Иными словами, непосредственно перевод сотрудников на аутстаффинг производится по следующей схеме:

1. Заказчик увольняет сотрудников передаваемых на аутстаффинг, а Исполнитель зачисляет их в свой штат;

2. Определяются потребности Заказчика, и подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;

3. Исполнитель предоставляет принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг;

4. Сотрудники фактически работают у Заказчика, а исполнитель ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.

2.Вопрос: Какие риски для работников, которые выводятся из штата?

Искусственное создание условий для заключения срочных трудовых договоров (на период осуществления контракта с такой-то организацией);

Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает срочные трудовые договоры.

У работников, работающих на таких условиях, будут проблемы с оформлением пенсии: их рабочее место находится в организации –исполнителе, по роду деятельности исполнитель, как правило, не осуществляет деятельность, связанной с вредными или опасными условиями труда, а, следовательно, не платить дополнительные страховые взносы;

У работников в случае невыплаты заработной платы организацией –исполнителем есть риск не получить задолженность в связи с недостаточностью имущества работодателя. Достаточно часто такие агентства занятости (при отсутствии законодательного регулирования такой деятельности в РФ) создаются с минимальным уставным фондом (10 000 рублей), все имущество арендованное;

Работник, работающий на таких условиях, не является членом трудового коллектива организации-работодателя, а, следовательно, на него не распространяется ни коллективный договор, действующий к Заказчика, ни его локальные акты, в том числе в части оплаты труда. В связи с этим у работника может оказаться заработная плата существенно ниже, чем у основных работников Заказчика, выполняющих аналогичные функции.

3.Вопрос: Правомерно ли применение аутстаффинга?

Законодательного регулирования аутстаффинга и заемного труда в России нет. Формально российское законодательство не содержит прямого запрета на аутстаффинг.

Если подробнее рассмотреть законодательство, то такие формы занятости не совсем правомерны. Например, согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть, трудовое законодательство России говорит лишь о двусторонних отношениях, в то время как аутстаффинг и заемный труд – это трехсторонние отношения, в которых помимо работника и работодателя появляется организация – посредник.

Вместе с тем, поскольку нет законодательного запрета на применение аутстаффина и заемного труда, эти формы трудоустройства в России применяются/

Единственный документ, который по мнению работодателей легализует все формы заемного труда – это Налоговый кодекс т(в частности п./п.19 ст. 264 Налогового Кодекса), а кроме того активно используется формула п. 2 ст. 421 ГК РФ о том, что стороны вправе заключать договоры как предусмотренные ГК, так и иные договоры. Единообразная Судебная практика в настоящее время

По спорам, связанным с договорами аутстаффинга не сложилась.

Подробнее в материалах Системы:

1.Журналы и книги

«Реструктуризация» отношений с работником. Когда суды признают аутстаффинг незаконным

Какие обстоятельства указывают на сокрытие фактических трудовых отношений
Чем усложняется доказывание дискриминации работника при выведении его за штат
Какие вопросы разрешает суд, рассматривая дела о сокращении штата работников

Для отечественного работодателя такие формы реструктуризации отношений с персоналом, как аутстаффинг и аутсорсинг, уже привычны. Между тем в случае возникновения спора существует риск, что суд признает фактическое наличие трудовых отношений между компанией и работником, хотя де-юре и принятым на работу в другую организацию, – к исполнителю по договору об оказании услуг.

На практике под аутстаффингом понимают различные формы «реорганизации» персонала компании, включая сокращение его численности с последующим:
– заключением с высвобождающимися работниками договоров гражданско-правового характера (оказания услуг или подряда);
– наймом отдельных специалистов через кадровое агентство – «аренда персонала»;
– созданием рабочих мест для сокращенных работников в фирмах-подрядчиках или поставщиках.

Процедура сокращения также может быть заменена переводом работника с его согласия к новому работодателю (кадровому агентству или сервисной компании) или даже увольнением по собственной инициативе с последующим приемом к новому работодателю.

Если исходить из нетождественности терминов «аутстаффинг» (заемный труд) и «аутсорсинг», под последним следует понимать передачу ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешнему исполнителю, который на них специализируется. «Аутстаффинг» же предполагает предоставление конкретных сотрудников: их оформляют в штат сторонней организации, но они продолжают выполнять те же обязанности на своем прежнем рабочем месте. Существует точка зрения, что заемному труду присуща периодичность исполнения определенных функций у работодателя-пользователя.

Однако, на наш взгляд, названные различия условны. Работники компании-исполнителя могут трудиться как на новом, так и на прежнем месте, а передача функций невозможна без людей, фактически их осуществляющих, по меньшей мере, в обозримом будущем. Кроме того, агентство, в штат которого принимают бывших сотрудников работодателя, лишь формально может быть независимым юридическим лицом, а фактически аффилировано с работодателем. Кроме того, периодичность выполнения работы нельзя признать квалифицирующим признаком, поскольку она свойственна, например, исполнению обязанностей отсутствующего работника, выполнению срочных работ согласно ТК РФ и др.

Итак, рассмотрим, какие обстоятельства расторжения трудового договора при «реорганизации» штата работников могут иметь значение в случае рассмотрения дела в суде.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор

Соблюдение процедуры – краеугольный камень увольнения. Российское законодательство не оперирует такими понятиями, как «аутстаффинг» и «аутсорсинг», поэтому работодателям для признания их действий законными следует доказывать, что в том числе:
– сокращение численности или штата работников осуществлялось с соблюдением порядка и сроков, установленных ст. , ТК РФ, ст. 21 и ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
– перевод работника к другому работодателю производился с согласия работника ();
– давления на работника не оказывалось, работодателю не известно, что согласие работника не было добровольным;
– если заключен гражданско-правовой договор, отсутствуют основания для признания фактических трудовых отношений;
– имеются установленные ТК РФ основания для заключения срочного договора с работником организации-исполнителя.

Недоказанность перечисленных обстоятельств может привести к признанию судом наличия трудовых отношений между конкретным лицом и организацией вне зависимости от их документального оформления.

В то же время условия нового трудового договора не обязательно могут быть такими же, как и у прежнего работодателя. Этот вопрос решается исключительно соглашением сторон: работника и нового работодателя. Однако если условия нового трудового договора существенно ухудшают положение работника при фактической неизменности трудовой функции, законность перевода будет поставлена судом под сомнение .

Совокупность нескольких действий работодателя. Работнику может быть сложно в судебном порядке доказать, что вся совокупность действий работодателя противоречит действующему законодательству. Показательным примером является дело «Даниленков и другие против Российской Федерации» . Заявители – докеры Калининградского морского порта – пытались доказать в российских судах, что политика работодателя носила в отношении них дискриминационный характер с целью вынудить их отказаться от членства в профсоюзе. Европейский Суд по правам человека (далее – ЕСПЧ) отметил, что заявители пользовались защитой государства в отношении разовых действий работодателя: наложение дисциплинарных взысканий, незаконное увольнение, необоснованное привлечение к ответственности, перевод во вновь созданную компанию и др. Однако государство, по мнению ЕСПЧ, не обеспечило эффективной и ясной судебной защиты этих работников от дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзу в целом.

Аналогично сложно доказать, что вся цепочка действий по выведению конкретного работника за штат незаконна, поскольку отдельно взятые действия, совершенные работодателем, могут так или иначе соответствовать требованиям нормативно-правовых актов.

Добровольность волеизъявления работника. Это немаловажный фактор для принятия судом решения в отношении законности действий работодателя, будь то увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или перевод работника к другому работодателю. Так, в практике авторов суд исследовал не только обстоятельства, связанные с возможным оказанием давления на работника, но и с его личной жизнью (наличие кредитных обязательств, беременность супруги, отсутствие других источников дохода помимо зарплаты и др.). То есть учитывались обстоятельства, которые, по мнению суда, могли повлиять на самостоятельность принятия работником решения об увольнении. Например, содержание соглашения сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждать взаимную договоренность между работником и работодателем.Если же соглашение было заключено в последний рабочий день и не предусматривает каких-либо выплат увольняемому работнику, данное обстоятельство косвенно может указывать на давление со стороны работодателя. Вместе с тем, если расторжение трудового договора по соглашению сторон инициировал работодатель, это само по себе не должно однозначно толковаться как оказание давления на работника.

Оценка условий нового договора с работником. Заключение гражданско-правового договора при фактических трудовых отношениях может быть расценено судом как существенное ухудшение положения работника . устанавливает, что на основании решения суда в этом случае применяют положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, т. е. работнику предоставляют установленные им гарантии и льготы, включая оплачиваемый отпуск, выходное пособие и проч., как если бы с ним был заключен трудовой договор ().